نظریه سیستم ها در مدیریت :

نظریه سیستم ها چهارچوب فکری نوینی برای اندیشیدن انسان فراهم می سازد. انسان سه دوره تکاملی را برای رسیدن به این شیوه نوین پشت سر گذاشته است.

۱- مرحله منطق ارسطوئی

ارسطو می گویدزبان و سخن وسیله بروز عقل و فکر انسان است و می بایستی  چکونگی الفاظ  و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام  و اشتباه جلوگیری شود. سپس تصور و تصدیق - ذاتی و عرضی- جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی  مانند قضایای شرطیه و حملیه - صغری و کبری و قیاس انواع انواع برهان را تشخیص دادو رموز جدل و سفسطه را بکار بست.اساس منطق ارسطو قیاس است یعنی رسیدن از صغری به کبری.

 ۲- مرحله منطق تجربی

این مرحله از قرون هفدهم و هیجدهم با عصر روشن اندیشی آغاز شد.آغاز  این عصر با پیشرفت کلیه رشته های علمی در تمامی رشته ها مانند ریاضیات-نجوم – فیزیک شیمی و غیره آغاز شد. کانت از اولین فیلسوفان  و مطرح ترین آنان در این عصر است.

۳- مرحله منطق سیستمی

این شیوه اندیشیدن در علوم مختلف خود را نشان داد در جامعه شناسی  فانکشنالیستها در اقتصاد کینز در روان شناسی نظریه گشتالت و در ریاضیات  اینشتیش از این شیوه استفاده کردند.

 

روش سیستمی به چه کار می آید؟

به یقین روش سیستمی انقلابی در شیوه اندیشیدن ایجاد کرده است.اما باید بدانیم که موارد به کار بستن آن کدامند.اندیشه سیستمی روشی برای تصمیم گیری درست تر و اتخاذ تصمیمات مناسب تر را فراهم می سازد. اگر اندیشه تحلیلی را شیوه میکروسکوپی بنامیم اندیشه سیستمی روش ماکروسکوپیک یا بزرگ نگر است. باید توجه داشت که روش تحلیلی و روش سیستمی متناقض با یکدیگر نیستند. بلکه مکمل همدیگر هستند.اگر در روش تحلیلی هدف روشن ساختن جزئیات است در روش سیستمی هدف درک عملکرد کلی سیستم است.

برخی مفاهیم اساسی:

برآیند سیستم:کل یک پدیده نمودها و تجلیهای خاصی را از خود بروز می دهد که تنها از کل آن ساخته است و اجزا قادر به ساختن آن نیستند.

مهندسی سیستم ها: شناخت-تشخیص و حفظ آثار برآینده سیستم در راستای ارضای نیازهای مشتریان و مصرف کنندگان نهایی.

واحد کنترل: صادره واقعی را با صادره مطلوب مقایسه می کند.

توسعه گرایی: در تفکر سیستمی اعتقاد بر این است که افزایش شناخت را میتوان با توسعه سیستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقلیل آن به اجزا.

نوربرت وینر می گوید:سایبرنتیک علم ارتباطات موثر در انسان و ماشین است.

استافورد بیر سایبرنتیک را علم سازماندهی موثر می داند.

ویژگیهای سیستم های سایبرنتیک:پیچیدگی- پویایی-احتمال گرا بودن ـوابسته به یکدیگر بودن و باز بودن.

سایبرنتیک را مبنایی برای  مدل سیستم های زنده می دانند.

برخی از اصول سایبرنتیک:

۱-سیستم های پیچیده خود را سازمان می دهند.

۲-سیستم های پیچیده زمینه های ثبات دارند که تا مرز بی ثباتی فاصله بسیار دارد.

۳-صادره هایی که برای سیستم اهمیت دارد با حلقه های بازخورد محافظت خواهند شد.

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی :

متفکر عصر ماشین برای توضیح در باره  یک دانشگاه آن را تجزیه میکند تا به عناصر آن برسد. برای مثال از دانشگاه به دانشکده بعد به بخش و بعد از آن به گروه و دانشجویان و موضوعات درسی میپردازد…

یک متفکر سیستمی نخست نظام آموزشی یا سیستمی که دانشگاه را در بر میگیرد تعریف می کند. آنگاه وظایف و اهداف این سیستم را با نظر به سیستم های اجتماعی بزرگتری که آن را در بر می گیردتعریف می کند و سرانجام او دانشگاه را بر حسب نقش ها و وظیفه هایش در نظام آموزشی شرح می دهد.

تحلیل یا نگاه ماشینی اطلاعات به وجود می آورد اما بررسی سیستمی شناخت پدید می آورد.

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی:

شیوه ونحوه نگرشی که عصر ماشین مبلغ آن است نگاه مکانیستی و ماشینی است یعنی همه چیزها به عنوان ماشینهایی فرض می شد که برای شناخت آنها باید اجزای آنها را به قطعات کوچکتر تقسیم و تقلیل داد. تفکر تحلیلی و تجزیه گرایانه مربوط به این دوران است.تقسیم کار و تقلیل کارها به قطعات و اجزای خرد تر حاصل تفکر این دوران است.گرچه این شیوه مزایایی در بر داشت اما معایب آن نیز تا سالها نادیده گرفته شد.

تفکیک یا تحلیل چیزها جوهر اندیشه عصر ماشین است. و سنتز یا ترکیب جوهر اندیشه سیستمی. اندیشه سیستمی به نحوه عمل کرد یک سیستم در سیستم بزرگتر یا بالاتر توجه میکند اما تفکر ماشینیستی به عمل هر یک از اجزا می نگرد.

ماهیت سیستم:

در ابتدا معرفی چند مفهوم ضروری است.

سیستم: مجموعه ای از دو یا بیشتر از اجزا که برای رسیدن به هدفی سازماندهی و هماهنگ شده اند.

سیستماتیک: به معنای منظم ـ روش مند و بر مبنای الگویی از قبل تعیین شده است.

سیستمیک:به معنای مرتبط یا موثر در سیستم یا بخشی از سیستم به عنوان یک کل است.

خصوصیات سیستم:

سیستم دارای حداقل سه خصوصیت است.

۱- رفتار هر جز بر کل مجموعه اثر می گذارد.برای مثال بدن انسان سیستمی متشکل از قلب و ریه و کبدو….. است که همه بر هم اثر گذارند.

۲- رفتار اجزا و اثر آنها بر هم موثر است.

۳- بدون توجه به نحوه تشکیل سیستم های فرعی عمل آنها بر رفتار کل مجموعه اثر می گذارد یعنی اجزا چنان بهم وابسته اند که گروه های فرعی مستقل در آنها شکل نمی گیرد.

 

بهره‌وری:

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: “مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده". به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .

بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا” در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

۱- سطح فرد

۲- سطح گروه کاری

۳- سطح سازمانی

۴- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی

۵- سطح بخش‌های اقتصادی

۶- سطح ملی و کشوری

۷- سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا” در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

برای بهبود بهره وری موانعی به شرح ذیل وجود دارد:

• نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
• ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
• ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
• بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
• مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
• غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
• بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
• مشخص ننمودن متولی کار
• ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
• ضعف تعهد اجرایی
• عجله در حصول نتیجه
• دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
• عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
• برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

• صرفه جویی در هزینه‌ها
• افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات
• ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن
• افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
• افزایش درآمد وسود
• رضایت عمومی افراد
• رونق اقتصادی
• افزایش تولید و ارائه خدمات
• ثبات اقتصادی در بازار جهانی
• ایجاد اشتغال
• توسعه صنعتی

منافع وفواید بهره وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

• افزایش سود و درآمد
• کاهش هزینه‌ها
• افزایش تقاضا
• رضایت شغلی کارکنان
• سرعت عمل کارکنان
• دقت عمل کارکنان
• ایجاد رقابت سالمتر
• ارتقای شغلی کارکنان
• ایجاد محیط کاری جذاب
• آموزش عمومی کارکنان
• افزایش حقوق و دستمزد
• امنیت شغلی کارکنان
• انجام درست کارها و انجام کارهای درست
• افزایش کیفیت زندگی کاری
• افزایش رفاه کارکنان
• افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روش های انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد

ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان

ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار

ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار

ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب

ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان

ل: بهبود روش های انجام کار

م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار

ن: حذف مراحل زاید

۲- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی

ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان

ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان

ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری .

ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

۳- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها

ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه

د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها

ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها

و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن

ط: تغییر دگرگونی در فرایند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.

ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان

ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام، نظام (just in time production system git)

ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام (zero inventory) به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انبارداری

م: استفاده از منابع پربازده.

بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را می‌‌گذارد .

هدفهای کارکنان :

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها“شبکه مدیریت ” تدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.

فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روش های آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، ۱۹۷۲“.

آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲”

اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲"به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فردروشهای ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند. همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند  بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.  ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست . پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی - درمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است . بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.

برنامه ریزی و ارزشیابی:

ارزشیابی آموزشی:

ارزشیابی فرایندی است که هدف آن بهبود کیفیت برنامه های آموزشی ))دانشگاه((   است . با توجه به اهمیت فرایند آموزش در تربیت نیروهای متخصص و کارآمد، ارزشیابی یکی از موثرترین شیوه ها برای سنجش و بهبود کیفیت برنامه های آموزشی است و این امکان را فراهم می آورد تا بر اساس نتایج آن نقاط قوت و ضعف مشخص گردیده و با تقویت جنبه های مثبت و رفع نارسایی ها در ایجاد ، تحول و اصلاح گردش امور گامهای مناسبی برداشته شود.

ارزشیابی درونی:

نظام آموزشی زمانی موثر و مفید خواهد بود که بر اساس واقعیت ها، ظرفیت ها و امکانات موجود و با  در نظر داشتن استانداردها صورت بگیرد. واحد ارزشیابی درونی به منظور بهبود وضع موجود و ارتقاء کیفیت آموزش با بهره گیری از دیدگاه های اعضاء محترم هیئت علمی و صاحبنظران آموزشی می کوشد تا بر اساس شرایط موجود انتظارات خود را از اهداف آموزشی گروه های مختلف روشن نماید.

شروع فرایند ارزشیابی با ارسال فرمهای خام از سوی این مرکز به بخشها و گروه های آموزشی صورت می گیرد و مراحل اجرایی ارزشیابی توسط هر بخش و در حیطه های مختلف پیگیری میشود. علت این امر آشنایی و تسلط کامل هر بخش به جزئیات اهداف, عملکرد, نیازها و فعالیتهای آنها میباشد . در مرحله اجرا ابتدا هر بخش به تعیین ملاکها و شاخصهایی در زمینه های مختلف اعم از مدیریت گروه, تعداد و رتبه اعضای هیئت علمی, میزان فعالیت های آموزشی پژوهشی, فضای فیزیکی, تجهیزات و امکانات و… می پردازد وسپس با توجه به شاخص های تعیین شده وضعیت  آموزشی بخش مورد  سنجش قرارمیگیرد .

مدیریت آموزشی:

با توجه به این که در سیستم مدیریت کیفیت ایزو (۹۰۰۰:۲۰۰۰) آموزش منابع انسانی یکی از ارکان مهم در برآورده کردن الزام شایستگی - آگاهی - آموزش (۶-۲-۲) می باشد، سازمان ها و شرکت ها به منظور ارتقا و بالا بردن سطح کیفی دانش عمومی و تخصصی پرسنل خود نیاز به برگزاری دوره های آموزشی مطابق با نیاز آموزشی و پست سازمانی افراد دارند.

برنامه ریزی صحیح و هدفمند، تعیین اولویت ها بر اساس تعداد متقاضیان و اهداف آموزشی پیش بینی شده، ارزیابی کیفیت دوره های آموزشی و تعیین میزان اثر بخشی اقدامات انجام شده، عمده مشکل مدیران آموزش در این زمینه می باشد. نرم افزار مدیریت آموزشی ISO، به منظور برطرف کردن مشکلات و هدایت مدیران آموزش به سمت تصمیم گیری صحیح و برتر، طراحی و تولید شده است.

امکانات ویژه و برتر نرم افزار :

امکان تعریف و مدیریت برنامه های آموزشی به صورت سه ماهه، شش ماهه و سالانه و تعریف اهداف آموزشی و برنامه ریزی آموزشی بر اساس اولویت های دلخواه.

امکان تعریف مراکز آموزشی و نگهداری سوابق در مورد دوره های برگزار شده در آن مرکز.

امکان تعریف دوره های آموزشی و گروه های هر دوره و تعیین روز و ساعت برگزاری هرگروه.

تقویم آموزشی پویا به دو فرم سالانه و هفتگی.

امکان تعریف و طراحی پرسش نامه های مختلف در زمینه ارزیابی دوره، ارزیابی مدرس، ارزیابی مرکز آموزشی و بررسی میزان اثربخشی دوره.

امکان ارزیابی دوره ها و بررسی اثربخشی، قبل از شروع دوره، در حین دوره و پس از اتمام دوره و مقایسه نتایج آن.

امکان ثبت نتایج دوره به دو صورت ارزش یابی کمی و کیفی.

امکان طراحی و صدور گواهی نامه شرکت در دوره بر اساس فرم دلخواه.

بایگانی اطلاعات و سوابق آموزشی پرسنل در سیستم.

دریافت اطلاعات مربوط به پرسنل و چارت سازمانی از نرم افزارهای مدیریت سازمانی مانند همکاران سیستم.

بیش از ۳۰ گزارش و نمودار مدیریتی از جمله

گزارش های پرسنلی: شامل گزارش شناسنامه آموزشی پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل، گزارش عملکرد پرسنل در دوره، گزارش دوره های سپری شده پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل به تفکیک دوره، صدور گواهی نامه شرکت در دوره و لیست گواهی نامه های صادر شده.

گزارش های دوره آموزشی: شامل گزارش دوره های تشکیل شده در مقطع زمانی، گزارش دوره های نیازمند برگزاری، گزارش گروه های تشکیل شده، گزارش دوره های لغو شده، گزارش دوره های منسوخ شده.

گزارش های برنامه آموزشی: شامل گزارش درصد تحقق اهداف برنامه آموزشی و گزارش دوره های تشکیل شده در یک برنامه آموزشی.

گزارش های هزینه: شامل گزارش هزینه برنامه آموزشی به صورت کلی یا به تفکیک واحد و بخش و نفر.

گزارش های ارزیابی: شامل گزارش نتایج کلی ارزیابی دوره، گزارش تحلیلی ارزیابی دوره، گزارش میزان اثربخشی دوره، گزارش ارزیابی مراکز آموزشی، گزارش ارزیابی موضوعی دوره، گزارش مقایسه مراکز آموزشی، گزارش مقایسه مدرسان.

گزارش های مدت زمان آموزش: شامل گزارش های مدت زمان آموزشی پرسنل، گزارش مدت زمان آموزشی هر واحد، گزارش مدت زمان آموزشی هر بخش.