مدیریت وظیفه ای

شکست کارآفرین و یا شکست فعالیت های مخاطره آمیز

اجتناب از اقداماتی که فعالیت اصلی شرکت را به خطر می اندازد

از دست رفتن فرصت ها

حمایت از فعالیت اصلی به هر طریق ممکن

زمانی که فعالیت اصلی تهدید شوداقدام های مخاطره آمیز کنار گذاشته می شود

ارزیابی گام های جدید از طریق فعالیت های قبلی

تصمیمات نادرست در مورد رقابت و بازار

پاداش به صورت مساوی

انگیزش پایین و اقدامات غیر کارآمد

ارتقای افراد سازگار

خروج )افراد خلاق

جدول(۲-۱) موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه سایکس و بلاک
۲-۱۱-۳موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه مک میلان[۵۰] و همکارانش(۱۹۸۶)
مشکلات عملیاتی ،عدم گرایش سازمان به برنامه ریزی دقیق ،کافی نبودن حمایت سازمانی از فعالیت های کارآفرینانه ،انتظارات سازمانی غیر واقعی
(بخشی،۱۳۸۱)
۲-۱۱-۴موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه زیلبرمن (۲۰۰۰)[۵۱]
سلسله مراتب انعطاف ناپذیر ،فقدان آزادی عمل ،کنترل بیش از اندازه ،تاکید بیش از حد به قوانین و مقررات
(پرداختچی،۱۳۸۵)
۲-۱۱-۵برطبق دیدگاه “کورنوال”و “پلرمن”(۱۹۹۰)نیز برخی از موانع کارآفرینی سازمانی عبارتند از:
-۱کثرت و ابهام اهداف که باعث فلج شدن سازمان می شود.
-۲اقدامات مدیران دولتی در معرض دید مردم است و حساسیت زیادی نسبت به آنها وجود دارد،در نتیجه آن رفتار مدیران دولتی محافظه کارانه می شود.
-۳سیستم پاداش نامناسب که باعث بی انگیزگی کارکنان می شود.
-۴قیدو بند های مربوط به خط و مشی ها و سیاست های پرسنلی که منجر به کاهش توانایی مدیران برای انگیزش می شود.(محمد کاظمی و همکاران،۱۳۹۰)
۲-۱۱-۶موانع کارآفرینی سازمانی استیون سان[۵۲](۱۹۸۵) ( به نقل از امیر سبهانی،۱۹۹۱)
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کار آفرینی در ساز مانها وجود دارد: هر چند بسیاری از این موانع ناخواسته بوده، پیامد و بازخور به کار گیری فنون مدیریت سنتی در ساز مان است. در برخی موار د، این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه اجتناب کنند. از جمله موانعی که پیش روی کار آفرینی سازمانی وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کار آفرینی، عدم داشتن آزادی عمل در کار، سیستم نامناسب تشویق و ارائه پاداشها، ساختار خشک و مکانیکی، فرهنگ ضعیف ناسازگار و محافظه کارانه، اعمال کنترل شدید ، عدم باور به توان خلاقیت افراد، اعمال کنترل شدید، وجود فرهنگ بسته، توجه به سودهای کوتاه مدت و شیوه های نادرست تشویق و ارائه پاداش از این نوع، اشاره کرد )استیون سان، (۱۹۸۵
الف( کنترل شدید
زمانی که سازمان بزرگ می شود نیاز به کنترل درآن بیشتر می شود و در نتیجه، مدیریت سازمان مجبور است استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد کند. سازمان های با کنترل سلسله مراتبی یا کنترل مرکزی نمی توانند برمحیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فایق آیند و لذا اعمال کنترل شدید در سازمان می تواند یک مانع جدی پیش روی سازمان کار آفرین باشد )استیون سان ، ۱۹۸۵).
ب( فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی به معنای مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک، استنباط، و شیوه های تفکر و اندیشیدن است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند ، اگر سازمانی قصد دارد واقعا کار آفرینی داشته باشد باید فرهنگ سازمان به فضای کارآفرینانه مبدل شود که البته این کار در کوتاه مد امکان پذیر نیست ، ولی اگر مدیریت عالی حمایت های لازم را به عمل آورد، می توان درطول زمان به این مهم دست یابد )فرای[۵۳] ،. ( ۱۹۹۳ هفت ویژگی اساسی وجود دارد که در مجموع، ماهیت فرهنگ سازمانی را در بر می گیرد: نوآوری و ریسک پذیری، توجه به جزئیات ، نتیجه گرایی،مردم گرایی، گرایش به تیم، سلطه جویی و ثبات ، که هر کدم از ای ویژگیها بر روی طیفی از کم تا زیاد قرار گرفته اند .
ج( بعد زمان
از آنجا که مدیران سود دهی در کوتاه ترین زمان را معیار موفقیت سازمان می دانند و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومی را بر کارکنان جهت دستیابی به اهداف تعیین شده وارد می کنند که این اقدامات کوتاه مدت یا تفکر کوتاه مدت می تواند به کارکنان و همچنی چشم اندازهای بلند مد سازمان صدمه بزند سازمانها نیاز دارند تا اهداف کوتاه مد را برای نوآوریهای بلند مد قربانی کنند. )استیون سان،۱۹۸۵)
د( ویژگیهای مدیران :
بدون شک مدپران نقش اساسی در موفیت سازمان ها ایفا می کنند و هدایت سازمان را در دست دارند، لذا داشتن ویژگی های کارآفرینانه در آنها، یکی از عوامل مهم در تضمین موفیت سازمان است. حضور یک مدیر با روحیه خلاقانه و دارای فرهنگ مشارکتی بی شک در ترویچ روحیه کارآفرینانه نق ش بسزایی دارد .

شکل(۲-۷)موانع کارآفرین سازمانی امیر سبهانی(۱۳۹۱)
۲-۱۱-۷بوید [۵۴]و گامپرت[۵۵] چهار منبع برای تنش ها و تضادهای کارآفرینانه مورد شناسایی قرار می دهند که عبارتنداز:(مقیمی، ۱۳۸۳)
۱-دلتنگی و غربت:
اگرچه کارآفرینان معمولاً به وسیله دیگران)کارکنان، ارباب رجوع و(…احاطه شده اند، ولی در عین حال به نوعی جدا از افراد هستند تا بتوانند با آن ها درددل کنند. ساعت ها کار طولانی مانع از این می شود که دوستان و یا اعضا ی خانواده به آن ها دلداری و مشاوره دهند.
-۲غوطه ور شدن در کسب و کار:
کارآفرینان به علت مشغله فراوان سازمانی فرصت کمی برای تفریح، ادامه تحصیل و زندگی شخصی دارند و همین امر باعث تنش های درونی درآن ها می شود.
-۳ مشکلات با سایر افراد:
کارآفرینان باید با شرکا، کارکنان، ارباب رجوع، حامیان مالی و افراد حرفه ای کار کنند و بیش تر ناکامی ها، دلسرد یها و عصبانیتها در کارشان مربوط به افراد است که با آن ها کار می کنند. کارآفرینان وسواس زیادی در کارشان دارند و می دانند که چگونه کارشان را انجام دهند و اغلب تلاش می کنند تا افراد بی علاقه را نسبت به دستیابی به عملکرد استاندارد رهنمون سازند و به کرات به علت ایجاد تضادهای ساز ش ناپذیر، همکاری بین آن ها و سایر افراد دچار اختلال می شود.
-۴ نیاز به موفقیت:
موفقیت منجر به رضایت می شو د. در طول مطالعات بوید و گومپرت این نکته روشن است که ارتباط خوبی بین تلاش بیش از حد برای موفقیت وناتوانی برای دستیابی به موفقیت کافی وجود دارد. از آنجایی که کارآفرینان برای رسیدن به موفقیت تلاش زیادی دارند و اغلب نیز در فشار زمانی قرار می گیرند ، این امر منجر به ایجاد فشارهای روانی و تضاد درونی در آن ها می شود . ایشان پنج روش برای کاستن از فشارها و تضادهای کارآفرینانه پیشنهاد می کنند که این روش ها عبارتند از):مقیمی ، (۱۳۸۳
-۱ شبکه سازی:
برای رهایی از دلتنگی و غربت، کارآفرینان می توانند با سهیم شدن درتجربیات دیگران از طریق شبکه سازی، پیروزی ها و شکست های دیگران را بشنوند و این تجربیات برای آن ها درما ن بخش است.
-۲ موقتاً به خود استراحت دادن:
بنا به گزارش کارآفرینان بهترین راه علاج برای کارآفرینانی که در کارشان غوطه ور شده اند، وجود تعطیلات است. اگر کارآفرینان هفته ها وروزهای متوالی به علت شرایط کاری مجبور به کار هستند، ولی به هر حال ممکن است زمان های کوتاه برای استراحت کردن آن ها وجود داشته باشد . چنین فرصت هایی به کارآفرینان اجازه می دهد که به بازسازی خود بپردازند.
-۳ برقراری ارتباطات با کارکنان:
برای کاهش مشکلات با سایرین ، کارآفرینان بایدتماس های نزدیک بیش تری با آن ها برقرار کنند و بخشی از زمان خود را صرف معاشرت و برقراری ارتباطات با افراد دیگر سازمان نمایند.
-۴ جستجوی رضایت در خارج از سازمان: کارآفرینان در مواجه با وسواس های نیاز به موفقیت که منجر به نقش هایی در آن ها می شود، نیازمندند که گاهی از کسب و کار مورد نظر خارج شده و به زندگی شخصی خود بپردازند. چراکه آن ها نیاز دارند که چشم اندازهای جدیدی را به دست آورند.
-۵ تفویض اختیار:
کارآفرینان، تفویض اختیار را کاری مشکل می دانند و فکر می کنند که باید در تمامی اوقات در کسب و کار مورد نظر حضور داشته باشند و در هر جنبه ای از عملیات سازمانی مشارکت داشته باشند. در حالیکه کارآفرینان باید ضمن یافتن افراد واجد شرایط و آموزش آن ها، برای تسکین تنش های روانی خود ، کارها را به آن ها تفویض نمایند.
۲-۱۱-۸موانع کارآفرینی سازمانی دکتر زالی و رضوی(۱۳۸۷)
در تحقیق اساتید ارجمند آقایان دکتر زالی و دکتر رضوی(۱۳۸۷) دراین زمینه، نتایج ذیل حاصل شد .
موانع و مشکلات کارآفرینی در ایران به ویژه در بخش سازمانی آن را می توان از سه جهت بررسی کرد:
عوامل ضد انگیزشی کارآفرینی
از مهم ترین عوامل ضدانگیزشی می توان به ترس از دست دادن سرمایه شخصی، ترس از ناتوانی در تأمین مالی برای راه اندازی کسب و کار، نگرانی از عدم امکان تامین الزامات قانونی، نگرانی از فقدان اجتماعی امنیت اجتماعی، فساد اداری، ترس از نداشتن مهارت و تجربه مناسب و کافی اشاره نمود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
موانع قانونی توسعه کارآفرینی