منابع انسانی برنامه ریزی و مدیریت شده و بهبود می یابند.
دانش و شایستگی کارکنان شناسایی شده، توسعه یافته و نگهداری می شود.
کارکنان مشارکت داده شده و به آنان تفویض اختیار می شود.
کارکنان و سازمان گفتمان دارند.
کارکنان مورد تشویق و تقدیر قرار گرفته و به آنها توجه می شود.
۲-۴-۶-۱۳-۴- منابع و شراکت ها
تعریف
سازمان های متعالی، مشارکت ها و همکاری های تجاری بیرونی، تأمین کنندگان و منابع داخلی خود را به منظور پشتیبانی از خط مشی و استراتژی، اجرای اثر بخشی فرآیندهایشان برنامه ریزی و مدیریت می کنند( امیری و سکاکی،۱۳۸۷).
زیر معیارهای شراکت ها و منابع عبارتند از:
همکاری های تجاری بیرونی، مدیریت می شود.
منابع مالی، مدیریت می شود.
ساختمان ها، تجهیزات و مواد، مدیریت می شود.
فناوری، مدیریت می شود.
اطلاعات و دانش مدیریت می شود.
۲-۴-۶-۱۳-۵- فرآیندها
تعریف
سازمان های متعالی فرآیندهای خود را به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذی نفعان طراحی نموده، مدیریت کرده و بهبود می بخشند.

زیر معیارهای فرآیندها عبارتند از (امیری و سکاکی،۱۳۸۷):
فرآیندها به گونه ای نظام مند طراحی و مدیریت می شوند.
فرآیندها به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذی نفعان در صورت نیاز، با بهره گرفتن از نوآوری ها بهبود می یابند.
محصولات و خدمات بر اساس خواسته ها و انتظارات مشتری طراحی و ایجاد می شوند.
محصولات و خدمات، تولید، تحول و پشتیبانی می شوند.
ارتباط با مشتری مدیریت شده و تقویت می شود.
۲-۴-۶-۱۳- ۶- نتایج مشتری
تعریف
سازمان های متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با مشتریان خود را اندازه گیری کرده و به آنها دست می یابند.
زیر معیارهای نتایج مشتری عبارتند از( امیری و سکاکی،۱۳۸۷):
شاخص های برداشتی
این شاخص ها، بیانگر برداشت مشتریان از سازمان است( به عنوان مثال این اندازه ها از طریق نظر سنجی های مشتری و گروه های تمرکز، امتیازدهی توسط فروشندگان، تقدیر ها و شکایات رسمی بدست می آیند).
مصادیقی برای محدوده در زیر معیار شاخص های برداشتی:
تصویر کلی
سهولت در تماس با تلفن، فاکس، پست الکترونیک، وب، شماره تلفن رایگان
ارتباط شفاف، زمان بندی شده، منظم با بهره گرفتن از تمامی رسانه های مناسب
قابل انعطاف و پاسخگو بودن سازمان از منظر مشتریان مثلاً جوابگویی سریع، به موقع و مؤثر سازمان به سفارشات و درخواست های خاص مشتریان
احساس مشتری مبنی بر برخوردی صمیمانه، منصفانه، مؤدبانه همراه با درک
کیفیت، انطباق با مشخصات، عملکرد، مناسب برای کاربرد، زیبایی و …
برداشت مشتری از معایب/ خطاها/ امتیازها/ قابلیت اطمینان محصولات یا خدمات سازمان
برداشت مشتری از ارزش
آیا محصولات نشان دهنده نوعی از نوآوری هستند؟
آیا سازمان مطابق با درخواست مشتری محصولات را به موقع و در زمان مقرر تحویل می دهد؟
جنبه های زیست محیطی، طراحی برای صرفه جویی انرژی، عدم استفاده از موارد زیان آور، طراحی برای بازیافت و ارائه اطلاعات از هر نوع آلودگی که مشتری باید از آن آگاه باشد
فروش و پشتیبانی پس از فروش
برداشت مشتری از دانش و توانایی های کارکنان، تخصص و رفتار مؤدبانه کارکنان هنگام استعلام قیمت، ارائه توضیحات در مورد محصولات، توجه به جزییات و همدمی با مشتریان
آیا در مواقع ضروری توصیه های لازم ارائه می گردد؟ و آیا این کار با دقت متناسب، جامع و مفید صورت می گیرد؟ آیا به تلفن ها سریع پاسخ داده می شود و جواب ها سریع ارسال می گردد؟
آیا نحوه نگارش مستندات فنی مشتریان دقیق، شفاف، جامع، مفید و به زبان های مختلف جهت برآوردسازی نیاز گروه های مختلف مشتریان می باشد؟ آیا دسترسی به آنها آسان است؟ برای مثال به صورت چاپی و یا بر روی اینترنت. و آیا آنها به روز هستند؟
آیا به شکایات سریعاً و به طور مؤثر رسیدگی می گردد؟ آیا سیستمی برای رسیدگی به شکایات وجود دارد؟ برای مثال استفاده از استاندارد سیستمی ۸۶۰۰BS در مواقع مقتضی
آیا برای محصولات سازمان آموزش در نظر گرفته می شود؟ آیا این آموزش ها مؤثر هستند؟ آیا این آموزش ها، در زمان مقتضی و با قیمت مناسب قابل ارائه هستند؟

۱۸/۰±۹۹/۱۲

 

+

 

۱۲

 

 

 

* علامت های (-) و (+) به ترتیب شرایط عدم حضور و حضور بزاق را نشان می دهند.
آن ها نتیجه گرفتند که مدل بینگهام مدلی مناسب جهت مدلسازی نشاسته ی ذرت مومی فسفریله در غلظت پایین بود (۳ درصد) بود، در حالی که در غلظت ۶ درصد مدل هرشل بالکلی مدل بهتری بود. نتایج مدلسازی با مدل بینگهام نشان داد که تمام نمونه های مورد آزمایش دارای تنش تسلیم بودند. براساس نتایج، مقادیر بالاتر تنش تسلیم (_۰B) و ویسکوزیته ی بینگهام (_B) در غلظت بالاتر مشاهده شد (مخصوصاً برای نشاسته‌ی طبیعی) که این مقادیر به ترتیب در محدوده ی ۰۱/۵۴-۸۲/۱۳ پاسکال و ۱۶/۰-۱۱/۰ پاسکال ثانیه بودند. اضافه کردن بزاق سبب کاهش قابل ملاحظه ای در مقادیر تنش تسلیم و ویسکوزیته بینگهام شد، اما اثر کاهشی بیشتری در غلظت پایین تر (۸ درصد) مشاهده شد. در این غلظت بیشترین تغییرات در مقادیر تنش تسلیم و ویسکوزیته بینگهام برای نمونه های ژل نشاسته های به ترتیب هیدروکسی پروپیله (۵۶/۹۸ درصد) و فسفریله (۷۱/۸۵ درصد) مشاهده شد. لاگاریگیو و آلوارز (۲۰۰۱)، بیان کردند که نشاسته های ژلاتینه شده در سرعت های برشی پائین دارای تنش تسلیم می باشند. میزان این تنش تسلیم به غلظت (باهاتچاریا و باهاتچاریا، ۱۹۹۶) و نحوه تهیه ژل (دوبلیر و همکاران، ۱۹۸۷) بستگی دارد. جدول ۴-۱۱ پارامتر های رئولوژیکی بدست آمده به وسیله مدل هرشل بالکلی را دو غلظت ۸ و ۱۲ درصد و در شرایط حضور و عدم حضور بزاق نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود، افزایش غلظت نمونه ها سبب افزایش میزان تنش تسلیم (_۰H) و ضریب قوام (k_H) شد، در حالی که یک کاهش شدید در شاخص رفتار جریان (n_H) بدست آمد که نشان دهنده رفتار تضعیف شونده با برش بیشتر در غلظت بالاتر (۱۲ درصد) بود. نتایج آنالیز واریانس نشان داد که تمام پارامتر های مدل هرشل بالکلی به طور معنی داری تحت تاثیر فاکتور های مورد مطالعه و برهمکنش آن ها بودند (۰۰۵/۰p<) (جدول ۴-۱۰). بیشترین تغییرات در پارامتر های مدل هرشل بالکلی در مورد ژل نشاسته گندم اصلاح شده با هیدروکسی پروپیله کردن (نشاسته هیدروکسی پروپیله) مشاهده شد، به طوری که به ترتیب ۸۵/۲۸۵ و ۳۹۰۸ درصد افزایش در تنش تسلیم و ضریب قوام هرشل بالکلی این نشاسته بدست آمد و همچنین ۱۲/۸۲ درصد کاهش در شاخص رفتار جریان هرشل بالکلی این نشاسته محاسبه شد. اضافه کردن بزاق سبب افزایش معنی دار شاخص رفتار جریان هرشل بالکلی شد (تا ۶۴/۶۹ درصد)، در حالی که بر عکس، مقادیر تنش تسلیم و ضریب قوام هرشل بالکلی به ترتیب ۴۶/۹۹-۹۷/۹۶ و ۱۱/۹۸-۹۱/۳۶ درصد کاهش یافتند. ایوانس و هیسمن (۱۹۷۹) دریافتند که نمودار جریان نشاسته سیب زمینی ژلاتینه شده می تواند در سرعت های برشی کم به خوبی توسط مدل هرشل بالکلی توضیح داده شود. نتایج مشابهی از لحاظ کیفیت مدلسازی برای نشاسته طبیعی ذرت مومی مشاهده شد (هیمن و همکاران، ۲۰۱۴).

پارامتر های رئولوژیکی بدست آمده بر اساس مدل سیسکو در جدول ۴-۱۲ نشان داده شده است. همانطور که در جدول ۴-۱۰ مشاهده می شود، فاکتور های مطالعه شده به طور معنی داری (۰۵/۰p<) تحت تاثیر پارامتر های این مدل (η_∞، k_Sو n_S) بودند، در حالی که در مورد برهمکنش پارامتر ها، اختلاف معنی داری بین برهمکنش شرایط حضور بزاق و غلظت و همچنین برهمکنش نوع نشاسته، غلظت و شرایط حضور بزاق مشاهده نشد (۰۵/۰p>). بر اساس نتایج مدل سیسکو، ضریب قوام (k_S) و شاخص رفتار جریان سیسکو (n_S) به ترتیب برای تمام نمونه های نشاسته افزایش و کاهش یافت. شاخص رفتار جریان سیسکو نمونه ها کمتر از ۳/۰ بود که نشان دهنده طبیعت قوی تضعیف شوندگی با برش آن ها بود. بیشترین افزایش مشاهده شده برای شاخص قوام سیسکو مربوط به نشاسته هیدروکسی پروپیله بود (۰۳/۵۶۱ درصد)، در حالی که این نوع نشاسته کمترین کاهش را در شاخص رفتار جریان سیسکو از خود نشان داد (۵/۱۲ درصد). در مورد ویسکوزیته برشی بی نهایت () الگوی مشخص مشاهده نشد. اضافه کردن بزاق تاثیر خاصی بر روی مقدار شاخص رفتار جریان سیسکوی نشاسته هیدروکسی پروپیله نداشت، در حالی که حداکثر کاهش (۹۵/۹۶ درصد) در ضریب قوام سیسکو برای این نمونه در غلظت ۸ درصد مشاهده شد.
روی هم رفته، بر اساس پارامتر های رئولوژیکی بدست آمده می توان نتیجه گرفت که افزایش غلظت اثر بیشتری بر روی مشخصه های رئولوژیکی (تنش تسلیم، ضریب قوام و شاخص رفتار جریان) نشاسته هیدروکسی پروپیله نسبت به نمونه های نشاسته طبیعی و فسفریله گندم داشت. بعلاوه، اضافه کردن بزاق تاثیر بیشتری بر روی پارامتر های رئولوژیکی در غلظت پائین تر داشت. گذشته از این، نمونه های نشاسته فسفریله رفتار جریانی مشابه تر به نشاسته طبیعی در مقایسه با نشاسته هیدروکسی پروپیله داشتند (مخصوصاً در غلظت ۸ درصد)، این امر نشان داد که تغییرات مشخصه های جریان برشی نشاسته طبیعی گندم به واسطه ی هیدروکسی پروپیله کردن (۱۰۶/۲ درصد) بیشتر از فسفریله کردن (۰۹۶/۰ درصد) بود.

۴-۱۳-۲٫ خصوصیات جریان وابسته به زمان (تیکسوتروپی)

نتایج آزمایشگاهی بدست آمده از آزمون تنش برشی وابسته به زمان در دو غلظت ۸ و ۱۲ درصد (در شرایط حضور و عدم حضور بزاق) به ترتیب در شکل های ۴-۱۷ و ۴-۱۸ نشان داده شده است.

شکل ۴-۱۷٫ نمودار جریان نشاسته ها (غلظت ۸ درصد، دمای ۳۷ درجه سانتیگراد و تنش برشی ۵۰ معکوس ثانیه) (a) بدون حضور و (b) در حضور بزاق.

 

شکل ۴-۱۸٫ نمودار جریان نشاسته ها (غلظت ۱۲ درصد، دمای ۳۷ درجه سانتیگراد و تنش برشی ۵۰ معکوس ثانیه) (a) بدون حضور و (b) در حضور بزاق.

نتایج نشان داد که نشاسته های طبیعی و اصلاح شیمیایی شده ی مورد مطالعه، در هر دو غلظت چه در حضور بزاق یا عدم حضور آن خصوصیات مواد تیکسوتروپ را از خود نشان دادند. ویسکوزیته ظاهری نمونه های ژل تمام نشاسته های مورد آزمایش در غلظت ۸ درصد به سرعت در ۵۰ ثانیه اول در سرعت برشی ۵۰ معکوس ثانیه کاهش یافت و در نهایت پس از ۱۵۰ ثانیه به مقدار تعادلی خود رسید. در غلظت بالاتر (۱۲ درصد)، زمان کاهش سریع و همچنین رسیدن به وضعیت تعادلی بیشتر از غلظت پائین تر بود که این مقادیر به ترتیب ۲۵۰ و ۳۰۰ ثانیه بودند.
در مورد نمونه های حاوی بزاق در هر دو غلظت، کاهش بیشتری در ویسکوزیته ظاهری مشاهده شد، به طوری که کاهش عمده در ویسکوزیته در ۱۲-۱۰ ثانیه اول اعمال تنش روی داد و پس از ۳۰-۲۰ ثانیه به مقدار ثابت خود رسید. این مطلب نشان داد که برای همه نشاسته های مورد آزمایش، شکست ساختار در شرایط دهان شبیه سازی شده (حضور بزاق+تنش برشی ۵۰ معکوس ثانیه+دمای ۳۷ درجه سانتیگراد) با سرعت بیشتری نسبت به شرایط عدم حضور بزاق روی داد. سانز و لیوتن (۲۰۰۶) بیان کردند که اضافه کردن بزاق اثر مخرب بیشتری بر روی ساختار نشاسته کاساوا نسبت به نشاسته ذرت مومی داشت، به ویژه بعد از زمان همزدن طولانی تر (۲۰ ثانیه) در دمای ۲۰ درجه سانتیگراد. چن و لولیورت (۲۰۱۱) گزارش کردند که زمان باقی ماندن مواد غذایی ژل مانند در دهان حدود ۵ ثانیه می باشد. بنابراین دو زمان همزدن متفاوت برای این مطالعه انتخاب شدند، یکی ۵ ثانیه که به منظور شبیه سازی شرایط موجود در دهان مورد استفاده قرار گرفت و دیگری زمان همزدن طولانی تر (۲۰ ثانیه) تا در این بازه زمانی
حالت تعادلی مشاهده شود (جدول ۴-۱۴).

 

 

۲۰ ثانیه اعمال تنش

 

۵ ثانیه اعمال تنش

 

غلظت (%)

 

نمونه

 

 

 

۰۴/۰±۴۸/۰bB

 

۰۵/۰±۵۳/۰bA

 

۸

 

طبیعی

 

 

 

۰۶/۰±۹۵/۰aB

 

۰۴/۰±۱۰/۱aA

 

۱۲

 

 

 

۰۲/۰±۴۲/۰bB

 

۰۲/۰±۵۱/۰bA

 

۸

 

فسفریله

 

 

 

۰۳/۰±۶۴/۰aB

 

۰۷/۰±۹۴/۰aA

 

۱۲

 

۳-۳- تعیین حجم نمونه
عوامل متعددی ممکن است در اندازه نمونه مورد استفاده در تحقیق و مؤثر واقع شوند. اندازه نمونه با هزینه­ های طرح مدت زمان اجرای طرح- دقت تحلیل آماری- (مفهوم اندازه آماری) از جمله عوامل مؤثر در تعیین حجم نمونه می­باشد. (خوی نژاد، ۱۳۸۰ : ۳۳۰)
هدف محقق شناسایی جامعه و تعیین پارامترهای مربوط به آن است. برای این کار باید به کلیه افراد جامعه مراجعه کند و صفت یا ویژگی مورد نظر تحقیق خود را در آنها جویا شود؛ یا باید تعدادی از افراد جامعه را مورد مطالعه قرار دهد و از طریق جمع کوچکتری و با روش معینی پی به صفات و ویژگیهای جامعه ببرد. بنابراین محقق می­بایست تعداد مشخصی را به عنوان نمونه برگزیند و با مطالعه این جمع محدود، ویژگی ها و صفات جامعه را مطالعه کرده، شاخص ها و اندازه­ های آماری آن را محاسبه کند (حافظ نیا،۱۳۸۷ : ۱۱۹).

اندازه ­گیری جامعه برای به­دست آوردن برخی از شاخص ها است. این شاخص ها، چنانچه با اندازه ­گیری تمامی عناصر جامعه آماری بدست آمده باشد پارامتر نامیده می­ شود.( عادل آذر و مؤمنی، ۱۳۹۰ : ۶)
در این تحقیق با توجه به محدودیت مورد مطالعه (دانشکده مدیریت دانشگاه ه اصفهان ودانشکده مدیریت دانشگاه آزاد نجف آباد) وتحقیق محقق در خصوص رشته های مدیریت بازرگانی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشگاه های مورد مطالعه به صورت کل شمار سؤالات طرح ریزی شد. و فقط بین دانشجویان مدیریت دانشگاه های مورد مطالعه توزیع گردید. لذا برای این تحقیق از روش کل شمار استفاده گردید. تعداد نمونه این پژوهش ۳۰ نفر می باشد.
۳-۴- روش جمع­آوری اطلاعات
جهت جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز در این پژوهش از روش پرسشنامه استفاده شده است.در این راستا اقدام به سؤالاتی شده که هر یک از پاسخ ­دهندگان بتوانند نظرات خود را پیرامون هر سؤال ابراز کنند. پس از تکمیل پرسشنامه توسط پاسخگویان، اطلاعات جمع­آوری و با نرم­افزار spss از طریق آزمون نرمالیتی کولموگروف-اسمیرنوف وآزمون تی مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت وهمچنین نمودار راداری یا عنکبوتی نیز با تحلیل های سیپ ترسیم گردید که در فصل چهارم ارائه شده است. در این پرسشنامه در مجموع از سوال ۵-۱ مربوط به فرضیه اول(بین مهارت های پژوهشی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۱۰-۶ مربوط به فرضیه دوم(بین مهارت های ارتباطی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۱۵-۱۱ مربوط به فرضیه سوم (بین مهارت های تسلط به زبان های خارجی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۲۰-۱۶ مربوط به فرضیه چهارم (بین مهارت های تدرسین اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۲۵-۲۰ مربوط به فرضیه هفتم (بین مهارت های آموزشی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۳۰-۲۶ مربوط به فرضیه پنجم (بین مهارت های کارآفرینی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، از سوال ۳۶-۳۱ مربوط به فرضیه ششم (بین مهارت های تخصص گرائی(حرفه ای شدن ) اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد)، واز سوال ۴۱-۳۷ مربوط به فرضیه هشتم (بین مهارت های اجرایی اعضاء هیات علمی و جایگاه برند دانشگاههای دولتی وآزاداسلامی رابطه وجوددارد) می باشد.
۳-۵- تجزیه و تحلیل اطلاعات
داده ­ها در دو سطح تجزیه وتحلیل های اولیه وثانویه مورد بررسی قرار گرفته اند. در تجزیه وتحلیل های اولیه آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون نرمالیتی کولموگروف-اسمیرنوف وتی مستقل با بهره گرفتن از نرم­افزار spss ولیزرل وترسیم نمودار راداری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند.
۳-۶- ابزار اندازه ­گیری
ابزار اندازه ­گیری در این پژوهش پرسشنامه است که با توجه به مدل مورد استفاده در این پژوهش و با بهره گرفتن از کمک و راهنمایی استاد راهنما و همکاری دانشگاه اصفهان ودانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد (مدیر گروه رشته مدیریت بازرگانی) تهیه و تنظیم گردیده است. پرسشنامه شامل۴۱ سؤال وتناظر سوالات با فرضیه ها مطابق جدول ۳-۱ می­باشد. که برای اندازه ­گیری فراوانی ها از مقیاس لیکرت استفاده شده است. در طیف لیکرت برای هر یک از سؤالت پرسشنامه ۵ پاسخ در نظر گرفته شده است که عبارتند از:
۱-خیلی کم ۲- کم ۳- متوسط ۴- زیاد ۵-خیلی زیاد
جدول ۳-۲ : تناظر فرضیه ها با سوالات پرسشنامه

فرضیه ­ها
شماره سوال

فرضیه اول (مهارت های پژوهشی)
۵-۱

فرضیه دوم (مهارت های ارتباطی)
۱۰-۶

فرضیه سوم (مهارت تسلط به زبان)
۱۵-۱۱

فرضیه چهارم (مهارت های تدریس)
۲۰-۱۶

فرضیه هفتم(مهارت های آموزشی)
۲۵-۲۰

فرضیه پنجم(مهارت های کارآفرینی)
۳۰-۲۶

فرضیه ششم(مهارت های تخصص گرایی)
۳۶-۳۱

فرضیه هشتم(مهارت های اجرایی)
۴۱-۳۷

تعداد

۲۲۹

 

 

جدول شماره ۷ همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی
با توجه به جدول ۷ ضریب همبستگی پیرسون برابر با ۵۷/۰r = و ۰۰۰/۰ P =می باشد. لذا با ضریب اطمینان ۹۹% می توان گفت که فرض صفر رد شده و در نتیجه رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. به عبارتی افزایش عواطف مثبت از طرف کارمندان همراه با افزایش احساس رفتار شهروندی سازمانی از طرف آنها خواهد شد. با توجه به میزان همبستگی دو متغیر فوق ضریب تعیین برابر با ۳۳ درصد ( (R² = ۳۳می باشد. یعنی در پژوهش حاضر ۳۳ درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی بوسیله متغیر مستقل عواطف مثبت تبیین می شود.
نمودار زیر خط پراکنش مربوط به دو متغیر را نشان می دهد.

نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی
۴ـ۵٫ بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون
۴ـ۵ـ۱ فرضیه ۶٫ عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارمندان ایفا می کنند.
برای بررسی این فرضیه از تحلیل رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده شد.

چنانچه در پردازش همبستگی دیده شد، عواطف منفی و فرسودگی شغلی رابطه منفی معنی داری با رفتار شهروندی دارند. ولی برای بررسی میزان تاثیر هر یک از این عنصرها لازم است که برای پردازش آنها از رگرسیون چندگانه بهره گیری شود. هر یک از متغیرهای عواطف منفی و فرسودگی شغلی با وزن های متفاوتی بر روی رفتار شهروندی تاثیر دارند. بنابراین برای اینکه ببینیم وزن هر یک از متغیرهای مستقل چقدر است می بایستی از روش گام به گام (stepwise method) در مدل پردازش رگرسیونی استفاده کنیم. اولین خروجی که در تحلیل رگرسیونی به دست می آید، جدول متغیرهای وارد و خارج شده است. جدولی که در زیر نشان داده شده است نشان می دهد که در نخستین گام (مدل ۱) وارد شدن متغیر فرسودگی شغلی است و به دنبال آن متغیر عواطف منفی به عنوان گام دوم (مدل ۲) وارد شده است. چنانچه مشاهده می شود هر دو متغیر در مدل باقی می مانند و تحلیل در این مرحله متوقف می شود.
جدول شماره ۱۱- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون

 

مدل

متغیرهای وارده

متغیرهای حذفی

روش

 

۱

فرسودگی شغلی

۰

گام به گام

 

۲

عواطف منفی

۰

 

 

متغیر وابسته: رفتار شهروندی
در مدل ۱ پردازش رگرسیون، متغیر فرسودگی شغلی وارد معادله رگرسیون شده است، میزان همبستگی R این متغیر با رفتار شهروندی برابر ۶۷۴/۰ است که رابطه معنی داری با رفتار شهروندی در سطح ۹۹ درصد اطمینان دارد (P = .01) و ضریب تعیین (R Square) آن برابر ۴۵۴/۰ می باشد. این رقم ضریب تعیین بدین معنی است که عواطف منفی به تنهایی ۴۵ درصد واریانس رفتار شهروندی را تبیین می کند. در مدل ۲ عواطف منفی به عنوان دومین متغیر وارد معادله رگرسیون می شود که ورود این متغیر موجب می شود تا R از ۶۷۴/۰ در مدل قبلی به ۶۹۱/۰ در مدل ۲ افزایش یابد. همچنین ضریب تعیین از رقم قبلی به ۴۸/۰ می رسد که در واقع قدرت تعیین کنندگی مدل نسبت به قبل بیش تر شده است. این موضوع را می توان از خطای استاندارد برآورد شده دید که از ۲/۹ در مدل ۱ به ۹/۸ کاهش یافته است. این کاهش بدین معنی است که با متغیرهای عواطف منفی و فرسودگی شغلی – البته با متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق – بهتر از هر زمان دیگر می توان به پیش بینی رفتار شهروندی مبادرت ورزید. جدول زیر متغیرهای وارد شده به ترتیب در معادله رگرسیون و همچنین ضریب تعیین هر مدل را نشان می دهد.
جدول شماره ۱۲- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون

 

مدل

میزان همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای استاندارد برآورد شده

 

۱۳۸۰

 

رهبری، تفکر استراتژیک، مسئولیت­ پذیری، انعطاف­پذیری، دانش کار و حل مسئله، کمال­جویی حرفه­ای، تحمل فشار و پایداری، تصمیم گیری، وفاداری سازمانی، صداقت و قابلیت اعتماد

 

 

 

 

 

الگوی فریس

 

فریس، ۱۹۹۲

 

مهارت برنامه­ ریزی، خلاقیت، کارآفرینی

 

این مدل بیشتر نحوه انجام یک ارزیابی موثر در مورد کارکنان را مطرح می­ کند.

 

 

 

۲-۱۰- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
عملکرد نیروی انسانی ارتش در دوران گذشته تا سال ۱۳۴۹ با بهره گرفتن از فرم­های اولیه تحت عنوان “تعرفه­های نمونه پرسنلی” ارزیابی می­شد که برخی از شاخص­ های آن عبارتند بودند از: دانش، مهارت، خلاقیت فردی، انعطاف پذیری، شهامت، شجاعت، صداقت، خود باوری، اعتماد به نفس، مقاومت در مقابل سختی­ها، قدرت ریسک پذیری، اطاعت پذیری، انظباط ظاهری و معنوی(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،۱۳۸۸).
هدف از ارزیابی یگان­ها، سنجش آمادگی رزمی یگان­های رزمی، پشتیبانی خدمات رزمی، مراکز فرهنگی آموزشی در راستای اجرای ماموریت ارجاعی، انجام مسئولیت ­ها طبق وظایف مندرج در شرح وظایف و شناخت کارکنان متعهد، کارا و مسئولیت­پذیر در سطح سلسه مراتب فرماندهی، شناخت نارسایی­ها و وقوف بر محاسن یگان­ها و انعکاس و انتقال آن به سایر واحدهای تابعه آجا^[۶۱] است(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،۱۳۸۸).
۲-۱۰-۱- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
هر یگان و سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگونی است. بدیهی است آجا در ارزیابی کارکنان خویش اهدافی را دنبال می­ کند که حاصل آن عبارتست از: سنجش بینش، دانش و توانش کارکنان با توجه به مقدورات و محدودیت­ها و همچنین ارزیابی لیاقت­ها، قدرت کار، عکس­العمل کارکنان در مقابل استاندارد­های تعیین شده در کار، در مقایسه با سایر کارکنان، استعدادها، توانایی­ها و لیاقت­های نهفته در آنان خواهد بود(عظمی، ۱۳۹۱).
اهم اهداف به قرار زیر است:
۱- کمک به فرماندهان، مدیران، روسا و سرپرستان جهت اتخاذ تصمیم و طرحریزی، برنامه­ ریزی، هماهنگی و نظارت.
۲- تعیین نوع هدف­های مورد انتظار آجا و تعیین شاخص ­ها با توجه به نوع شغل و ماهیت آن.
۳- تعیین و تبین روش­های ارزیابی کارایی و نظارت بر اجرای آن.
۴- شناخت نارسایی­های بینش، دانش، توانش مهارتی افراد برای طرحریزی و برنامه ریزی.

۵- ارزیابی عملکرد فردی و گروهی و سنجش میزان تاثیر فرد به گروه و بالعکس برای بهره ­برداری در ارتقاء و نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان.
۶- ارزیابی عملکرد کارکنان بدون تبعیض، تعصب و پیشداوری، اغراق گویی و سهل­انگاری و جلوگیری از خطاهای حین ارزیابی(پیشداوری و قضاوت ذهنی و تکیه بر شاخص­ های غیر عملکردی با بهره­ گیری از شاخص­ های بیشتر) و جلوگیری از خطاهای ارزیابی جهت تشخیص میزان بصیرت، تخصص، تلاش و کوشش با توجه به معیارهای اسلامی.
۷- تعیین مهارت و شایستگی کارکنان متناسب با کاری که انجام می­ دهند.
۸- اصلاح بهبود و تعالی کارکنان که در نهایت به بهره­وری و اثربخشی آجا بینجامد.
۹- کشف میزان ظرفیت و توانایی­های بالقوه کارکنان با لحاظ کردن نتایج ارزیابی محوله و استعدادهای نهفته و ظاهر نشده ارزیابی شونده.
۱۰- تعیین نوع انتظارها از مشاغل گوناگون و آگاهی کارکنان از آن.
۱۱- هدایت کارکنان به سمتی که احساس و باور کنند سازمان آن طور که شایسته است به نتایج کارشان ارزش می­ گذارد.
۱۲- استفاده از شیوه ­های گوناگون ارزیابی برای آگاهی از توانایی­ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان.
۱۳- تعیین موفقیت یا عدم موفقیت برنامه ­های تدوینی با بهره گرفتن از پردازش اطلاعات چک لیست­های خود ارزیابی.
۱۴- طبقه بندی افراد در طبقات ممتاز، عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف.
۱۵- اعطای امتیازات، پاداش­ها و مزایای دیگر به کارکنان، طبق اصول صحیح علمی به میزان عادلانه.
۱۶- تعیین کارکنان غیر کارا و هدایت آنان در جهت بهبود وضعیت خدمتی و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان که اصلاح پذیر نیستند(ستاد آجا، ۱۳۷۹، ۱۱).
محاسن ارزیابی عملکرد کارکنان در آجا
در صورتی که ارزیابی عملکرد کارکنان به دقت انجام پذیرد ضمن برخورداری از مزایای عملی در رابطه سیر قراردهای نظام مدیریت منابع انسانی، بیشتر جنبه­ های ظاهری و عملکردی را نشان خواهد داد که اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شؤون سازمان و مدیریت آن مشهود بوده و نمایان خواهد گشت. گرچه محاسن ارزیابی به چند نمونه در زیر خاتمه نمی­یابد ولی بصورت فهرست وار می­توان اشاره کرد که:
۱- تشخیص کمبودها، برآورد احتیاجات آموزشی و پرورشی.
۲- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان.
۳- ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامه­ ریزی جابجایی­های افقی و عمودی کارکنان، به منظور تطبیق هرچه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی و توانایی کارکنان با مشاغل آنها(سپردن کار به کاردن).
۴-ایجاد یک نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی.
۵-ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان با عزام به دوره­ها و ماموریت­های داخل و خارج، اعطای پاداش و امتیاز و ….
۶- کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه.
۷- برقرای روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات.
۸- کمک به تعیین معیار و ضوابط رهایی از خدمت کارکنان.
۹- علاقه­مند کردن کارکنان ساعی به کار، از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی.