سازماندهی شده

رهبری

ضعیف

شفاف و واضح

۲-۳-۱۲) مفهوم گروه و اثربخشی گروهی
پس از مطالعات‌هاثورن در دهه ۱۹۴۰ ، در مورد اثرات گرو ه‌های غیررسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه‌های کاری مستقل، گروه‌ها در سازمان‌ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه ۱۹۹۰ ، استفاده از گروه‌های کاری رسمی و گروه‌های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت‌های کارکنان را در جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می‌کنند. گروه‌ها می‌توانند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کا ر داشته باشند. به طور ایده‌آل این نفوذ می‌تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید .بنابر تحقیقات کرناقان و کوک، منکه و بردلی، در بیشتر موارد، گروه‌ها می‌توانند به نتایجی بیش از کا ر افراد برسند، زیرا گروه‌ها دارای گستره وسیعی از مهارت‌ها برای حل مسأله می‌باشند و می‌توانند تصمیمات کیفی‌تری نسبت به افراد اتخاذ کنند. گروه‌های کاری مؤثر می‌توانند به کارکنان و کارفرمایان سود ببخشند . برای گروه تعاریف متعددی ارائه شده است. براساس یک تعریف، گروه عبارت است از مجموعه‌ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می‌کنند. در یک گروه واقعی، اعضای آن خود را در کسب هدف‌های مشترک وابسته به یکدیگر می‌دانند و به طور مرتب با یکدیگر برای پیگیری آن هدف‌ها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می‌کنند. طبق تعریف آلدرفر، گازو و هکمن، یک گروه از افراد تشکیل شده که خودشان و دیگران آنها را یک نهاد اجتماعی می‌دانند و به دلیل وظایفی که به عنوان اعضای گروه انجام می‌دهند، به یکدیگر وابسته‌اند و در یک یا چند سیستم اجتماعی دیگر وظایفی را انجام می‌دهند که بر دیگران (مشتریان یا همکاران) تأثیر می‌گذارد(ابزری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۷).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
از لحاظ عملی یک گروه اثربخش کار محوله را به انجام می‌رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می‌کند. هرچند موضوع ساده است، ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای گروه به حساب می‌آید. فرانسیس و یانگ، خصوصیات اصلی گروه‌های مؤثر را اینگونه بیان کردند: ” ترکیب ظاهری نیروهای مخالف” ک.آنها بیان کردند که اثربخشی گروه‌ها باید به وسیله خود گروه ها ارزیابی شود .
محققان مختلف، الگوهای گوناگونی برای اثربخشی گروهی ارائه کرده اند. از دیدگاه ادگار شاین عوامل اثربخشی گروهی از این قرار است:

اهداف: باید برای همه واضح و روشن بوده و همه در تعیین آن مشارکت داشته باشند.

مشارکت: همه باید با هم مشارکت داشته باشند و به گفتگوهای یکدیگر گوش دهند.

احساسات و عواطف: در گروه افراد باید احساسات و عواطف خود را ابراز نموده و این احساسات مورد توجه قرار گیرند.

رهبری: هر فرد در گروه با توجه به نیاز گروه که خود تشخیص داده، داوطلبانه اقدام می‌کند. در گروه وابستگی به فرد خاص وجود ندارد.

تصمیمات: تصمیمات در گروه نتیجه اجماع اعضا است. تصمیمات مورد آزمایش قرار می‌گیرند و انحرافات، مشخص شده و بهبود می‌یابند.

اعتماد: اعضاء به هم اعتماد دارند و به یکدیگر احترام می‌گذارند. افراد آزادانه تعاملات و ارتباطات منفی خود را بیان می‌کنند بدون اینکه از تلافی آن ترس داشته باشند.

شناسایی مشکلات گروه: در هنگام بروز مشکل، قبل از این که عملی انجام شود، وضعیت مشکل به دقت شناسایی می‌شود و راه حلها ریشه‌های اساسی مشکل را مورد توجه قرار می‌دهند.

خلاقیت و رشد: گروه قابل انعطاف است و اعضای آن به دنبال راه‌های جدید هستند. افراد در حال تغییر و رشد هستند و به صورت فردی تقویت می‌شوند(ابزری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۷).

۲-۳-۱۳) تیم‌سازی یا شکل گیری گروه
براساس گفته توکمان[۱۰۲](۱۹۶۵) شکل گیری گروه وتوسعه‌ی آن شامل ۵ مرحله است: شکل‌گیری، درگیری، انسجام، اجرا و فروپاشی یا خاتمه(Tuckman,1965). از طرفی لاو[۱۰۳](۱۹۹۶) مدل توکمان را در ۴ مرحله ارائه داده است: شکل‌گیری، درگیری، انسجام و اجرا. در موافقت با اصل موضوع که یک تیم نوعی گروه است، لاو (۱۹۹۶) تصریح می‌کند که یک تیم همان مراحل توسعه‌ی یک گروه را طی می‌کند. چهار مرحله‌ی توسعه‌ی تیم به قرار زیر می‌تواند توصیف شود. شکل‌گیری، مرحله‌ی آغازین یک تیم است و افراد را برای انجام یک هدف مشترک گرد هم‌ می‌آورد. درگیری مرحله‌ی برخورد وتضاد، جایی‌که اعضای تیم به سبب تفاوت‌هایشان با یکدیگر کشمکش پیدا می‌کنند(Love, 1996). انسجام زمانی است که تیم پیوند یا بهم‌پیوستگی و هنجارهای خود را در جهت حل مسایل، تصمیم‌گیری‌ها و انجام وظایف توسعه می‌بخشد. اجرا زمانی است که اعضای تیم واقعا وظایف مقرر را برای پیگیری اهداف یا وظایف نهایی برعهده می‌گیرند (Green te al, 2004).
همچنانکه پیشتر اشاره شد، مرحله‌ی ابتدایی توسعه‌ی تیم مرحله‌ی شکل‌گیری است. در طی این مرحله افراد عضوتیم برای تعریف ماموریت وایجاد اهداف گرد هم می‌آیند. این ماموریت و اهداف ، باید توسط همه‌ی اعضاء درک شده و مورد موافقت قرار گیرد. درنتیجه، مرکز عمده‌ی فعالیت‌ها در طی مرحله‌ی ابتدایی می‌تواند تیم‌سازی نامیده شود. در حالیکه ممکن است هدف تیم‌سازی خوب درک شده و پذیرفته شود، اما اگر اعضای تیم، نقش‌ها ، حوزه‌های مشارکت ‌، توانایی‌ها یا محدودیت‌های درون تیم خود را درک نکرده باشند، انجام وظیفه محوله سخت شود. بنابراین اهمیت تیم‌سازی براساس این واقعیت است که هرعضو تیم باید نقش تعریف شده‌ی روشنی داشته و براساس توانایی‌های ویژه و محدودیت‌های خود در موفقیت تیم مشارکت داشته باشد و در نهایت نقش خود را در افزایش سودآوری سازمان ایفا کنند (Levinson,1993). بنابراین، ساختار تیم که شامل عناصر عمده همچون نقش‌های عمده‌ایی‌که هر عضو تیم ایفا می‌کند و رهبری تیم، از عوامل کلیدی اثربخشی تیم یا گروه است (Lennox, 2001).
ادگارشاین ویژگیهای تیم های اثربخش را اینطور معرفی کرده است:‌
اعضاء تیم برای رسیدن به اهداف مشترک و روشن تلاش می کنند.
تمامی اعضاء تیم در میان نظراتشان احساس آزادی می کنند و در تصمیم گیری ها و مباحث تیمی مشارکت می کنند.
اعضاء‌ به یکدیگر اعتماد دارند.
رهبری تیم در موقعیت‌های مختلف تغییر می کند. وقتی نیاز به رهبر احساس می شود، هر فرد آزاد است برای اینکار داوطلب شود.
تصمیمات بوسیله اجماع اتخاذ می شود.
وقتی مشکلاتی بوجود می‌آید، اعضاء تیم بر روی حل مساله تمرکز متمرکز می شوند و نه علائم و عوارض مساله.
اعضاء تیم در مواقع حل مساله و انجام فرایندهای کاری منعطف هستند.اعضاء تیم رشد می کنند و از اقداماتی که منجر به رشد افراد می شود حمایت می کنند. تامپسون[۱۰۴] (۲۰۰۰) اظهار می‌دارد که در یک مدل‌ کامل‌ کارتیمی، با توجه به وضعیت تیم، شرایط اساسی متعدد ضروری وجود دارند که به عملکرد موفقیت‌آمیز و دستیابی به هدف تیم کمک می‌کند. تامپسون این عوامل را توانایی، انگیزش و ویژگی فرهنگی ،استراتژی می نامد (Thompson ,2000).
۲-۳-۱۴) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه است از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن است بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده است. مطالعات نشان داده است هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر میگذارد.
۲-۳-۱۵) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی
مدیران همواره با الزامات بسط، اجرا و در صورت لزوم چالشهای وظایف جدید، فرایندهای کسب و کار، پروژه‌هایی که باید مدیریت شوند و تیمهایی که باید رهبری شوند، مواجهند. شاید دشوارترین جنبه برای سرپرستی که رهبر یک تیم کاری است، ایجاد انگیزه در بین اعضاست. تیم های کاری ممکن است در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر باشند، اگر اعضاء توانایی انجام کارشان را داشته باشند. برعکس، اگر اختیار و مسئولیتشان محدود باشد، ممکن است سطح تعهد خود را کاهش دهند. آنها ممکن است کارشان را بطور رضایت آمیز انجام دهند اما اینکار را با اشتیاق کمتری برای بهبود کیفیت و بهره وری انجام می دهند. نشست‌های منظم غیر رسمی بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم سازی و مشارکت در مدیریت را تقویت می‌کند . به علاوه، وجود شرح شغل صحیح بر مبنای واحد یا اداره، با انجام وظیفه موثر و از بین بردن تعارض رابطه مثبت دارد.
اثربخشی تیمی در سازمان بیشتر به موفقیت ختم می شود تا تخصیص وظیفه به هر یک از کارکنان. مدیریت موفق نه تنها فعالانه روحیه تیمی را ترویج می نماید ، بلکه سازوکار و مکانیزم تیم را مستقر می نماید و وسیله‌ای برای توسعه مهارتهای تیم است. با چنین فرایندی،کار تیمی نیز افزایش می یابد، همچنانکه با در نظر گرفتن آموزش، مهارتها را افزایش می دهد. علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری سرپرستان اشاره نمود. نقش رهبری در مدیریت به طور قابل ملاحظه‌ای بوسیله فرهنگ سازمان تعیین می شود.
ادبیات موجود از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند(Polychroniou, 2009) .
۲-۴-۱) پیشینه تحقیقات خارجی
بخش چهارم
پیشینه تحقیق

تحقیقی تحت عنوان بررسی” تاثیر هوش هیجانی گروه بر اثر بخشی تیمی” در سال ۲۰۰۸ در ترکیه توسط سبنم اصلان و همکارانش انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل پزشکان، پرستاران، ماماها و کارکنان اداری بودند. در این تحقیق سه فرضیه (تاثیر خودآگاهی گروه و آگاهی دیگران، تاثیر مهارت اجتماعی گروه و تاثیر خود گردانی گروه بر اثر بخشی تیمی) مورد بررسی قرار گرفت. برای آزمون از رگرسیون چندگانه استفاده شد و دو فرضیه دوم تایید شدند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

پژوهشی تحت عنوان” ارتباط میان سبک رهبری مدیر پروژه، کار تیمی و موفقیت پروژه” توسط لی رن یانگ و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تایوان انجام شد. هدف پژوهش این بود که آیا تاثیر کار تیمی بر عملکرد پروژه توسط عوامل زیر تعدیل می‌شود. این عوامل عبارتند از : بخش صنعت، کل هزینه، خودتنظیمی، سایت داخلی، اندازه تیم، پیچیدگی، نوع پروژه و درگیری‌های بین المللی. به علاوه این مطالعه همچنین رابطه بین سبک رهبری مدیر پروژه، کار تیمی و موفقیت پروژه را بررسی می‌کند. نتایج نشان داد که افزایش سطح رهبری ممکن است کیفیت رابطه بین اعضای تیم را افزایش دهد.نتایج همچنین خاطر نشان می‌کند که کار تیمی به طور معناداری بر عملکرد پروژه تاثیر می گذارد.