ابن سینا امر ملائم را کمال و فعلیت مختص شیء می داند.و می گوید ملائم هر شیء خیری است که به آن شیء اختصاص دارد و خیر مختص به هر شیء کمال و فعلیت آن شیء است ^[۸]. (ابن سینا،۱۳۶۳، ص،۱۱۲)
با این وصف هر قوه ای با ادراک امر ملائم با آن قوه در واقع به کمال و فعلیت می رسد.ممکن است سؤال شود که گاه برخی لذات نه تنها سبب کمال شِئ نمی شوند بلکه سبب هلاک و نقصان آن نیز می شوند. مانند افراط در حصول لذات از راه های غیر مشروع. ولی اگر خوب توجه نماییم این سخن ابن سینا درست بوده و استثنا بردار نیست زیرا هر لذتی نسبت به قوه ی خود کمال و فعلیت است هر چند ممکن است در نهایت برای نفس انسانی کمال و فعلیت نباشد مثلا لذت آمیزش از راه غیر مشروع برای قوه ی شهویه فعلیت و کمال است و مضر بودن آن برای خود قوه شهویه نیست بلکه در نهایت برای نفس انسانی مضر است.

۲- وی در تعریف امر ملائم تعبیر دیگری نیز دارد.ملائم یعنی آن چیزی که در قیاس با آن شیء برتر است . (ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق، ص ۷۳ )در واقع این تعریف بیان دیگری از همان تعریف اول است زیرا آن امری که در قیاس با شیء برتر است فعلیت و کمال همان شیء است. ^[۹]
۳- او در رساله اضحویه امر ملائم را چنین تعریف می کند :ملائم و موافق یک شیء چیزی است که سبب تکمیل جوهر شیء یا تکمیل فعل خاص آن شیء می شود.(ابن سینا،۱۳۶۴ش،ص۷۹ ) تعبیر تکمیل در این تعریف عبارت اخرای فعلیت است لذا نمی توان در مقایسه با تعریف اول آن را یک تعریف دوم به حساب آورد .البته ااین تعریف نسبت به تعریف اول یک قید اضافه دارد اینکه امر ملائم همیشه سبب تکمیل و فعلیت جوهر شیء نمی شود بلکه گاه سبب تکمیل فعل خاص آن شیء می شود 
۱-۲. چگونگی رابطه سعادت و لذّت‏
گفتیم که ابن سینا ماهیت سعادت را از سنخ لذت می داند و اشاره شد که میان سعادت و لذت و میان شقاوت و رنج ارتباط کامل برقرار است. آنجا که سعادت است لذت و خوشى هم هست و آنجا که شقاوت است رنج و الم و ناراحتى هم هست. امّا هم اکنون سؤال اساسی این است که ابن سینا رابطه سعادت و لذت را چگونه ترسیم می کند و سعادت را چه نوع لذتی می داند؟روشن است که نمى‏توانیم هر نوع لذتی را سعادت و همچنین هر نوع رنجی را شقاوت بدانیم و بگوییم سعادت یعنى لذت و شقاوت یعنی رنج و ألم و مرادمان از لذت و رنج جنس آن باشد نه نوع خاصی از لذت و رنج، زیرا لذت و همچنین رنج حالات روانى خاصى هستند که به موجبات خاصى پدید مى‏آیند. ممکن است لذتى باشد که به دنبال خود رنجى را بکشاند و ممکن است رنجى باشد که مقدمهی یک لذت باشد.و یا ممکن است نیل به یک لذت سبب فوت لذتهاى مهمتر و بزرگترى شود و یا رنجى سبب گردد که جلوی رنجهاى مهمتر و بزرگترى گرفته شود. در همه این احوال لذت، لذت است و رنج، رنج؛ یعنى لذتى که مثلًا مستلزم رنج بزرگترى در آینده است یا سبب فوت لذّت بزرگترى در حال حاضر یا در آینده است واقعا لذت است، و همچنین رنجى که مقدمه لذت بزرگترى در آینده است و یا مانع رنج بزرگترى در حال حاضر یا آینده است واقعا رنج است؛ اما از نظر ابن سینا این گونه لذتها سعادت نیستند و این گونه رنجها شقاوت به شمار نمى‏روند. زیرا همچنان که خواهیم گفت ابن سینا سعادت را مطلوب بالذات و برترین لذت می داند. بلکه آن لذت، سعادت شمرده مى‏شود که مانع لذت بزرگتر و یا موجب رنج بزرگترى نباشد، و آن رنج شقاوت شمرده مى‏شود که مانع رنج بزرگتر و یا مقدمه لذت بزرگتر نباشد.
بله اگر فرض کنیم اوضاع جهان این گونه مى‏بود که هیچ لذتى مقدمه رنج و هیچ رنجى وسیله و مقدمه لذت واقع نمى‏شد و هرگز میان دو لذت تزاحم واقع نمى‏شد و همچنین میان دو رنج، البته مى‏گفتیم که لذت عین سعادت و رنج عین شقاء است، امّا اینگونه نیست .پس هر چند میان سعادت و لذت رابطه نزدیک است امّا نمى‏توان «سعادت» را مرادف با «لذت» دانست.
حاصل سخن اینکه با توجه به اینکه ابن سینا عنصر اصلی در سعادت را ادراک و نظرمی داند ولی نه مطلق ادراک بلکه نوعی خاص از ادراک که حتما رسیدن به کمال و خیر هم به او ضمیمه شده باشد. و با توجه به اینکه لذت از امورى نیست که در همه موارد، یکسان و در یک حد پیدا مى‏شوند، بلکه امری مشکک بوده و دارای سه قسم(لذات حسی ظاهری،لذات حسی باطنی، لذات عقلی) می باشد و با عنایت به این نکته که لذت در مورد لحظه های کوتاه مدت نیز به کار می رود ولی سعادت صرفا در مورد لذت های پایدار کاربرد دارد. از این رو سعادتمند به کسی می گویند که لذت های وی از نظر کیفیت و کمیت در بالاترین حد ممکن خود باشد. به عبارت دیگر سعادت آن است که لذت بر دردها و آلام به طور مطلق فزونی داشته باشد.
و مراد شیخ از لذت در تعریف سعادت نوع خاصی از لذت است نه مطلق لذت .و آن لذتی است که از سایر اقسام لذت برتر است. یعنی لذت عقلی زیرا اشاره شد که ابن سینا لذت را ادراک ملائم وامر ملائم را کمال و فعلیت مختص شیء می داند. از طرفی شیخ بارها تأکید می کند که عالیترین ویژگی و عمل خاص انسان که او را از سایر حیوانات متمایز می سازد اندیشه و تأمل است. این نکته بدین معناست که شیخ سعادت را کمال و فعلیت قوه عاقله می داند.البته آن لذت عقلی که شیخ آن را سعادت انسان می داند صرف درک کلیات یا مبادی موجودات وحتی صور مفارقه نیست بلکه مراد او برترین مرتبه ادراک عقلی یعنی اتصال نفس به فیض الهی و از بین رفتن وسائط بین او و حضرت معشوق است .(ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق، ص۲۷۵)
۱-۳. مصداق سعادت نهایی انسان
گاه تعریف یک امر به تنهایی برای شناخت آن چیز کافی نیست .بلکه شناسایی مصداق آن نیز ضروری است .یعنی پس از شناسایی مصداق یک معرَّف است که ابهام ما در مورد آن برطرف شده و برایمان اطمینان شناخت حاصل می شود. به عبارت دیگر گاه تعریف به تنهایی نمی تواند تمام ابهام ما در مورد شیء مجهول را بر طرف سازد. دلیل بر این مطلب این است که گاه ما با علم به تعریف یک شیء در تعیین مصداق آن دچار اشتباه می شویم . به عنوان مثال در تعریف مثلث گفته می شود مثلث شکلی است سه ضلعی که مجموعه زوایای داخلی آن۱۸۰ درجه است. اما صرف این تعریف برای شناخت مثلث کافی نیست و تا مادامی که ما مصداق مثلث را نبینیم همچنان احساس ابهام می کنیم لذا ضروری می نماید که جهت روشنتر شدن مفهوم سعادت، نظر ابن سینا در مورد مصداق سعادت نهایی انسان را نیز بررسی نمایم. ابن سینا مصداق برترین لذت یعنی سعادت حقیقی و غایی انسان را در دو بعد معرفی می کند بعد عملی و بعد نظری. دربعد نظری ابن سینا سعادت را در این می بیند که انسان به جهانی علمی و عقلانی تبدیل شود که مشابه با جهان عینی و خارجی است (ابن سینا،۱۳۶۳ ص۱۱۰و۱۱۰) که در این صورت نفس به فیض الهی متصل شده و وسائط بین او و حضرت معشوق از بین می رود و این برترین لذت و نشاط است. و این برای نفوسی میسر است که از هر نوع عادت سوء بری بوده و در عین حال در مرتبه علم هم بالغ بوده به گونه ای که مبادی موجودات و صور مفارقه را ادراک میکنند.(ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق، ص۲۷۵)
و در بعد عملی و از حیث تعلقی که نفس به بدن دارد سعادت انسان را در این می داند که نفس به هیئت استعلائیه دست یابد و قوه عملی اش به عدالت برسد (ابن سینا،۱۳۶۳ ،ص۱۱۰و۱۱۰) مراد شیخ از هیئت استعلائیه و عدالت در قوه عملیه استقلال نفس و پدید آمدن تعادل نفسانی و پرهیز از افراط و تفریط است . یعنی شیخ بر این عقیده است که اگر انسان بتواند از خواسته های قوای مادون خود، استقلال خویش را به دست گیرد و بین خواسته های درونی خود تعادل ایجاد کند و فضایل اخلاقی را در وجود خویش به ملکه های نفسانی تبدیل کند به مرز سعادت در بعد عملی رسیده است (ابن سینا،۱۳۶۳ ، ص۱۱۰و۱۱۰)
ابن سینا تأکید می کند که لازمه رسیدن به این مرتبه از سعادت مفارقت نفس از بدن و انقطاع نظر از خسایس عالم طبیعت و وقف نظر بر ذات حق و مطالعه عقلی آن جناب است . (ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق،ص۷۴ و همو۲۰۰۷ص۴۲)
 گفتیم که ابن سینا مصداق برترین نوع لذت یعنی لذتی که مانع لذت بزرگتر و یا موجب رنج بزرگترى نباشد را لذت عقلی می داند. وی با تقسیم قوای ادراکی به ظاهری و باطنی از یک سو و تقسیم قوای باطنی به خیال وهم و عقل از سوی دیگر تأکید می کند که برترین نوع لذت لذت عقلانی است.(ابن سینا،الف۱۳۷۵ش،ص۱۳۹) تأکید وی بر این مطلب به گونه ای است که اگر به مباحثی که وی در باب لذت مطرح نموده توجه نماییم؛ خواهیم دید که هدف اصلی وی از طرح مباحث مربوط به لذت اثبات این نوع از لذت و برتر بودن آن از سایر اقسام لذت است. وی برای اثبات برتربودن لذت عقلی چند دلیل اقامه نموده است.
استدلال اول :قیاس اولویت
شیخ ابتدا برتر بودن لذات باطنی را اثبات می کند سپس به قیاس اولویت تمسک جسته و می گوید : حال که اثبات شد لذات باطنی از لذات ظاهری برترند پس در لذات عقلی چه می گویی؟
اما استدلال وی در برتربودن لذت باطنی از لذات حسی چنین است :برترین لذات حسی ،لذت منکوحات و مطعومات است اما کسی که برای او پیروزی یا غلبه در امری ولو امری خسیس چون نرد و شطرنج حاصل می آید، در آن لحظه اگر مطعوم یا منکوحی بر او عرضه شود از آن اعراض می کند. ویا طالب ریاست یا عفت برای مراعات حشمت از لذایذ مزبور اعراض می کند و یا شخص کریم لذت انعام را بر آنها ترجیح می دهد(ابن سینا،۱۳۷۵ش، ص ۱۳۷)
 
استدلال دوم :
ادراک عقلی برترین لذت است؛ هم از جهت ادراک و از جهت مدرَک.اما از جهت ادراک، آن است که ادراک حسی به علت جزئی بودن، فانی بودن،و نیاز آن به اقتران و مباشرت حاس و محسوس ضعیف ترین نوع ادراک است در مرتبه بعد ادراک های خیالی و وهمی قرار دارند زیرا آنها علی رغم جزئی وفانی بودن، نیازمند اقتران نیستند و سرانجام بالاترین و قویترین ادراک عقلی است که در عین نداشتن عیوب دوم و سوم به خاطر کلیت از عیب اول هم بری است. اما از جهت مدرک، آن است که مدرکات عقل، مبدأ اول ، ملائکهی او ،معانى ثابت و صور روحانى است اما مدرک حس محسوسات جزئی و فانی است. (ابن سینا،۱۳۶۴ش،ص ۷۹ )
استدلال سوم :
لذت عقلی برترین لذت است زیرا این نوع لذت اقوی،اکثر و الزم لذات است. اقوی است زیرا در ادراک عقلی حقیقت شیء ملائم برای نفس حاصل می شود اما ادراک شهوانی یک ادراک ظاهری است و حقیقت شیء ملائم برای نفس حاصل نمی شود .دیگر اینکه مدرَک عقل از سنخ مأکولات نبوده بلکه مدرک او بها و خیر محض است که خود مفیض هر خیر است و همچنین است حال دیگر مدرَکات عقلی یعنی جواهر روهانی. اما اکثر است چون مدرَک عقل کل است و مدرک حس بعضی از کل و دیگر اینکه در ادراک حسی بعضی از محسوسات ملائم و بعضی منافی نفس هستند اما تمام مدرَکات عقل ملائم نفس بوده و سبب تکمیل ذات او می شوند. و الزم است زیرا صور عقل با ذات عقل متحد شده و عقل آنها را جمال ذات خود می بیند. به خاطر همین اتحاد لذت او نیز شدیدتر است (ابن سینا،۱۳۶۳ش ، ص۱۱۲) 
ابن سینا پس از اثبات برتر بودن لذت عقلی بر سایر اقسام لذت به این سؤال پاسخ می دهد که با این وصف چرا بیشر آدمیان به لذات عقلی و غیر حسی اقبال نداشته و بدانها شوقی ندارند. وی معتقد است که علت این امر اشتغال نفس به امور حسی و استغراق در مادیات و مقارنت با بدن است. یعنی علت اینکه ما از لذتهای نفس ناطقه محرومیم به خاطر شواغل بدنی است که مانند امراض می مانند. و دیگر اینکه به خاطر غرق شدن نفس در طبیعت، مناسبت میان نفس و صور عقلی بسیار کم است است. مانند مریضی که از شیرینی لذت نمی برد یا حتی رنج می برد و هرگاه مریضی او رفع می شود لذت شیرینی را ادراک می کند.(ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق، ص : ۷۳ )
شاید بتوان با توجه به تعریف ابن سینا از لذت علت دیگر این امر را این بدانیم که علم به لذت بخش بودن یک امر برای اقبال به آن شرط هست ولی کافی نیست زیرا اشتیاق به لذتی خاص نیازمند نوعی ذوق و چشیدن آن لذت است به همین جهت است که ابن سینا در تعریف لذت تنها به واژه ادراک بسنده نمی کند بلکه قید وصول را نیز بدان می افزاید.(ابن سینا،الف ۱۳۷۵ش،ص۱۳۹) لذا افرادی که تجربه لذات عقلی را نداشته و به چنین ذوقی نرسیده اند،اقبال و شوقی بدین نوع لذت ندارند. ابن سینا تأکید می کند که حتی براهین عقلی سبب شوق ما به این نوع لذت نمی شوند. و حال ما همچون شخص عنین است که علم به وجود چنین لذتی داریم ولی به علت نداشتن تجربه نمی توانیم آن را تصور کنیم. (ابن سینا،۱۳۶۳ش ،ص:۱۱۲)
 
در اینجا ذکر این نکته ضروری است که هرچند ابن سینا برترین مرتبه سعادت انسان را سعادت عقلی می داند و معتقد است که به هر نسبت که معارف انسان نسبت به خدا و صفات و افعال خداوند بیشتر باشد، انسان کاملتر است و از سعادت واقعى که سعادت عقلى است بیشتر بهره‏مند مى‏باشد. اما سعادت انسان را منحصر در سعادت عقلی نمی داند و تصریح می کند که فعل نفس فقط ادراک معقولات نیست بلکه افعال دیگری هم دارد که بدن در آنها مشارکت دارد و سعادت افعال اخیر رسیدن به ملکه عدالت است.^[۱۰] (ابن سینا،۱۳۶۳ش،ص ۱۰۹) با این وصف سعادت در انسان که مرکب از روح و بدن است باید خیری باشد که هم مقتضای قوای روحی انسان باشد و هم مقتضای قوای بدنی انسان .در واقع همچنان که در فصل دوم خواهیم گفت شیخ سعادت انسان را در دو بعد دنبال می کند بعد نظری و بعد عملی
۱-۴. نکات
پیش از پرداختن به بحث درجات و مراتب سعادت‏ و شقاوت جهت تکمیل نظر ابن سینا در باب چیستی و ماهیت سعادت و شقاوت و مختومه نمودن این قسمت از بحث، اشاره به چند نکته ضروری است:
نکته۱چرایی تعریف سعادت به لذت 
شاید این سؤال به ذهن خطور کند که چرا ابن سینا سعادت را به لذت تعریف کرده است و حقیقت سعادت را از سنخ لذت و حقیقت شقاوت را از سنخ رنج و ألم دانسته است نه به اخلاق و فضیلت. مگر نه این است که فضیلت به خاطر فضیلت از فضیلت و عمل به خاطر لذت برتر است؟
خطور این سؤال و ابهام به ذهن ناشی از مساوق دانستن سعادت با لذتهای آنی و شهوانی و غفلت از نکته ی سابق است که سعادت مساوی با نوع خاصی از لذت است نه مطلق لذت.
و نکته مهمتر اینکه حقیقت آنست که با نگاهی اجمالی به هر یک از افعال و امیال و خواسته های خود به وضوح در می یابیم که محرک و عامل اصلی ما در انجام آن کارها رسیدن به لذت و گریز از درد و رنج است ممکن است تصور شود که این حکم را نمی توان درباره همه فعالیت ها و رفتارهای آدمی جاری دانست؛ زیرا در برخی از کارها محرک اصلی و عامل انجام آن ،حکم عقل یا دستور خداوند است. اما اگر نیک بنگریم خواهیم دید که در اینگونه فعالیت ها باز رسیدن به لذت(لذت اطاعت از خداوند و رسیدن به پاداش اخروی و امثال آن.) است که ما را مشتاق به انجام آنها می کند حتی اگر کسی خوشی و لذت های خویش را فدای دیگران نموده و برای رفاه دیگران مرارت های فراوان متحمل می شود، از این ایثار یا از مدح حاصل از این ایثار لذت می برد . حتی کسی که دست به خود کشی می زند باز در پی رسیدن به لذت است زیرا می خواهد از ناراحتی ها و مشکلات زندگی خلاص شده وبه راحتی و آرامش برسد. بنابراین می توان این اصل را پذیرفت که محرک اصلی انسان در همه فعالیت ها و رفتارهایش تحصیل لذت و دوری از رنج و ألم است (ابن سینا ،۱۳۸۲ش، ص۱۴۵)
 
نکته ۲- تعابیر دینی ابن سینا از سعادت:
ابن سینا در بحث سعادت و به تصویر کشیدن غایت نهایی انسان از متون دینی متأثر است. به گونه ای که این تأثیر در ادبیات و کلام او کاملا مشهود است .مثلا وی در رساله احوال نفس در تعریف معاد و سعادت عقلانی از تعبیر مقاربت با حضرت حق استفاده می کند.(ابن سینا،۲۰۰۷م،ص: ۱۲۷)و یا می گوید :سعادت عبارت است از انقطاع نظر از امور پست و وقف نظر بر جلال حضرت حق و مطالعه عقلی خداوند.^[۱۱] (ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق،ص۷۴) و یا اینکه سعادت سرمدی و دخول در بهشت را یکی دانسته و آنها رابه صورت مترادف به کار می برد.(ابن سینا،۱۳۲۶ه.ق ،ص: ۱۳۲)
 یکی دیگر از شواهد تأثیر پذیری ابن سینا از شریعت اسلام در مسأله سعادت این است که حصول سعادت واقعی را در این دنیا میسر نمی داند.
دیگر اینکه وی در موارد متعددی برای تبیین دیدگاه خود درباره مسأله سعادت و معاد از آیات قرآنی بهره می گیرد. به عنوان مثال، ایشان برای تبیین مراتب چهارگانه عقل نظری از آیه نور به عنوان شاهد بهره می گیرد( ابن سینا،۱۳۲۶ه.ق، ص۱۲۶)همچنین در بحث وضعیت نفوس ناقص از جهت نظری پس از مفارقت ازبدن از آیه« حَتَّى إِذَا جَاءَ أَحَدَهُمُ الْمَوْتُ قَالَ رَبِّ ارْجِعُونِ (٩٩)لَعَلِّی أَعْمَلُ صَالِحًا …….. »^[۱۲] و در تبین وضعیت نفوس ناقص از جهت عملی،آیه «وَ حِیلَ بَیْنَهُمْ وَ بَیْنَ ما یَشْتَهُونَ»^[۱۳] و در توضیح وضعیت نفوس پاک پس از مرگ از آیه« وُجُوهٌ یَوْمَئِذٍ ناضِرَهٌ إِلى‏ رَبِّها ناظِرَهٌ »^[۱۴] سود می جوید .(ابن سینا،۱۴۰۰ه.ق ، ص: ۲۷۵)
نکته ۳- میزان تأثیر بدن و عوامل خارجی در سعادت
سعادت را به چند وجه اعتبار کرده اند حکمای قبل از ارسطو مانند فیثاغورث،سقراط و افلاطون سعادت را مختص به نفس دانسته اند و برای بدن حظی و نصیبی قائل نیستند رواقیون و برخی از طبیعیان بعد از ارسطو سعادت را دو قسم دانسته اند: نفسانی و جسمانی و گفته اند سعادت نفسانی تا با سعادت جسمانی منضم نباشد،تام و تمام نیست (طوسی،۱۳۶۰،ص۸۳و۸۴)
به نظر می رسد که ابن سینا همچون حکمای پیش از ارسطو سعادت را مختص به نفس دانسته و برای بدن حظی و نصیبی قائل نیست. طبق این دیدگاه فقر،ضعف جسم ، امراض و دیگر نقائص، مضر به سعادت نیست. زیرا سعادت اساسا با این امور سنجیده نمی شود . دلیل بر این مدعا این است که از یک طرف وی سعادت را یک امر اخروی می داند . از طرف دیگر همچنان که اشاره کردیم ابن سینا اهمیت بیشتری را برای معاد روحانی قائل است و عنصر اصلی در سعادت را نظر و معرفت می داند که از ابعاد روح است نه جسم.
ابن سینا برخلاف ارسطو برای عوامل خارجی در رسیدن به سعادت نقشی قائل نیست .نظر وی در باب سعادت همچون کلبیون است یعنی وی نیز بر این عقیده است که: سرچشمه سعادت را تنها در درون خود باید جستجو نمود.وآنچه مایه خوشى است عوامل درونى و روحى است و عوامل بیرونى باعث رنج و درد مى‏باشند و آدمى به غلط دنبال آنها مى‏رود و از همین جا رنج و بدبختى پیدا مى‏شود. هر چه انسان خود را از بیرون بیشتر بى‏نیاز کند و متوجه عوامل درونى گردد بیشتر و بهتر از سرچشمه سعادت سیراب خواهد شد. ‏
شاید بتوان نظر شیخ درباره میزان تأثیر عوامل خارجی را چنین بدانیم که شیخ عوامل خارجی را مطلقا بی تأثیر نمی داند و بودن آنها راسبب رونق و کمال سعادت می داند ولی آنها را شرط ضروری سعادت که نبود آنها خواه ناخواه نوعى ناکامى به بار مى‏آورد و چیز دیگر نمى‏تواند جانشین آنها گردد نمی داند.یعنی شیخ عومل روحی و درونی را در درجه اول و عوامل خارجی را در درجه دوم در سعادت دخیل می داند اما همچنان که شهید مطهری اشاره می کند «معمولا افراد بشر از آنجا که معلوماتشان از محسوسات آغاز مى‏گردد اول متوجّه عوامل خارجى و بعد متوجّه عوامل بدنى و در آخر متوجّه عوامل روحى مى‏گردند. لهذا غالبا افراد بشر به پول بیش از سلامت و به سلامت بیش از شخصیت اخلاقى اهمیت مى‏دهند. از این رو معلّمان و باریک بینان بشر کوشش کرده‏اند که بشر را از طرفى متوجّه حفظ سلامت و بهداشت و سایر عوامل بدنى بکنند و از طرفى او را با کانونهاى عظیم لذت و خوشى که در روان خود دارد آشنا کنند و همّت او را از افراط در توجه به عوامل بیرونى منصرف و متوجه درون نمایند. نصایح و مواعظ معلّمان اخلاق غالبا بر محور این گونه مباحث دور مى‏زند».(مطهری،بی تا،ج۷،ص۶۸)
نکته ۴- اینکه سعادت امری اخروی است:
سعادتی که مورد نظر ابن سینا است سعادت اخروی است. وی حصول سعادت حقیقی را فقط بعد از مرگ ممکن می داند . هر چند ابن سینا بهره گیری از لذت عقلی را در همین دنیا برای متأملین در جبروت و اعراض کنندگان از شواغل دنیا قابل وصول می داند(ابن سینا، ۱۳۷۵،ص ۱۴۰ ) اما تصریح می کند که« دریافت این لذت و سعادت، جز در آخرت نبود؛ یعنى نفس سعادت و لذت را آنگاه دریابد که از پیوند با بدن تخلص یابد، و از آثار طبیعت بیزار شده و از این عالم متجرّد شود و به نظر عقل به ذات بارى تعالى و به ذات ملایکه روحانى نگاه ‏کند، و غایت لذت در این حال بود، و غایت شقاوت مر او را در ضدّ این حال باشد که گفتیم.» (ابن سینا، ۱۳۶۴ش، ص۸۱)
واین بدین خاطر است که همچنان که گفتیم شیخ از یک طرف سعادت را کمال قوه عاقله می داند و از طرف دیگر بهره مند شدن از لذات عالیه عقلی را در گرو فارق شدن نفس از بدن می داند و دیگر اینکه شیخ تأکید می کند که برای رسیدن به سعادت حقیقی انسان باید با خواسته های نفسانی اش مبارزه نموده و آنها را در حد اعتدال نگه دارد. و این جز با تحمل رنج در دنیاحاصل نمی شود.
این نظر شیخ نقطه مقابل نظر ارسطو است که قبلا بدان اشاره کردیم و گفتیم که ارسطو سعادت را دارای مراتب و مدارجی می داند که به اندازه سعی و تلاش انسان حاصل می شود تا برسد به درجه اقصی که سعادت تام حاصل می گردد و این درجه در همین دنیا قابل وصول است زیرا آدمی در همین دنیا می تواند معتقد به آراءحق و انجام دهنده کارهای خیر و انواع فضایل باشد. 
نکته۵- نوع نگاه شیخ به تکلیف
شاید بتوان از تعریف ابن سینا از سعادت این مطلب را استفاده نمود که وی در اخلاق غایت گرا است نه وظیفه گرا .یعنی او معتقد است که هر کاری را باید با توجه به نتیجه اش انجام داد. اگر نتیجه کاری خوب بود خواه برای خود شخص، خواه برای گروهی، یا برای عموم آن کار را باید انجام داد و در غیر این صورت نباید انجام داد .بر طبق نتیجه گروی قائل شدن به سعادت به عنوان نتیجه نهایی اعمال امری معقول است. برخلاف وظیفه گرایی که معتقد است عامل اخلاقی باید فعل را فقط بخاطر خود فعل و یا از آن رو که وظیفه اوست انجام دهد خواه این وظیفه را عقل تعیین کرده باشد یا وحی یا عرف، و نتایج عمل اصلاً در انجام دادن یا انجام ندادن آن تأثیر ندارد. صاحبان این نظر مشکل بتوانند سعادت را بعنوان غایت قصوای فعل اخلاقی توجیه کنند. علاوه بر این اساساً آیا وظیفه گرائی مطلق ممکن است یا نه؟ آیا ممکن است در وراء انجام وظیفه هیچ امر دیگری در نظر نباشد؟ این سؤالی است که معتقدان به اصالت تکلیف باید به آن پاسخ گویند.
۱-۵. مراتب سعادت‏ و شقاوت
سعادت از امورى نیست که در همه موارد یکسان و در یک حد پیدا مى‏شوند، بلکه امری مشکک است یعنی قابل کم و زیاد و نقص و کمال و شدت و ضعف است زیرا ازطرفی میان سعادت و لذت و میان شقاوت و رنج ارتباط کامل برقرار است. و از طرف دیگر می دانیم که لذت از جمله کیفیات است و قابل شدت و ضعف مى‏باشد.لذا مراتب داشتن لذت و الم به طور طبیعی مقتضی تشکیکی شدن سعادت و شقاوت و در نتیجه ،تفاوت یافتن درجات سعدا و اشقیا خواهد بود. مطلب دیگر اینکه همچنان که بعداً خواهیم گفت که سعادت به عامل واحد بستگى ندارد، بلکه عوامل متعددی در آن دخیل اند. به هر اندازه که عوامل سعادت بیشتر فراهم باشند سعادت کامل‏تر است و به هر اندازه که کمتر فراهم باشند سعادت ناقص‏تر است.
نکنه ای که در ابتدای این بحث باید یادآوری شود این است که طبقه بندی ابن سینا از مراتب مختلف نفوس انسانی مربوط به آخرت و هنگام مفارقت نفس از بدن است و وی بحثی در تقسیم و طبقه بندی نفوس در دار دنیا ارائه ننموده زیرا همچنان که گذشت وی اصلا سعادت را در این نشئه قابل حصول نمی داند.
ابن سینا در کتابهای مختلفش با عبارات مختلف و تقسیم بندی های گوناگون به بیان مراتب اشقیا و سعدا پرداخته و تقسیم بندی های گوناگونی را در این باب عرضه نموده است. که در این رساله سعی نموده ایم همه این تقسیم بندی های شیخ را بررسی نماییم.
تقسیم او در رساله احوال النفس:
او در این رساله نفوس را برحسب میزان بهره مندی از علم و عمل ،بر حسب یک تقسیم عقلی به سه دسته تقسیم می کند و تأکید می کند که این تقسیم هم با وحی موافق است و هم با آراء حکیمان:
۱- نفوس کامل در علم و عمل ؛که همان سابقون هستند و برترین درجه را در بهشت دارند و از عوالم سه گانه به عالم عقل رسیده اند و از مقارنت با اجسام و حتی نفوس فلکی به دور هستند۲- نفوس ناقص در علم و عمل؛ که اصحاب شمالند که منغمسون در عالم طبیعت و اجرام اند ۳- نفوس کامل در علم یا عمل که خود به دو گروه تقسیم می شوندالف) - نفوس کامل در عمل و ناقص در علم. ب-)نفوس کامل در علم و ناقص در عمل ؛این دوگروه همان اصحاب یمین اند که در مرتبه وسطی بوده و از عالم عنصری جدا گشته و به نفوس فلکی متصل شده اندو در آنجا در انعام، طیور ،حور ها و نظایر آن که وصف کنندگان از وصف آن عاجزند متنعم اند وبعید نیست که این گروه بعد از یک مدت زمان به سابقین بپیوندند.(ابن سینا ،۲۰۰۷م، ص۱۸۷) شیخ در باره گروه اخیر یادآور می شود که این گروه پیروان شریعت اند که دنباله روی انبیاء هستند اما حقایق علوم را به صورت مبسوط در نیافته اند (ابن سینا ،۲۰۰۷م، ص ۱۹۲)
تقسیم او در رساله اضحویه:

روش تحقیق توصیفی وتحلیلی است و روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای است به طوری که از کتب موجود در این زمینه، فصلنامه ها و اسناد جهت تدوین اطلاعات استفاده می شود سپس با مراجعه به بعضی از پرونده های موجود در این زمینه با این اطلاعات تطبیق داده می شود.
۷- ساختار تحقیق
پایان نامه حاضر در سه فصل تنظیم شده است
فصل اول به کلیات اختصاص یافته که شامل دو مبحث عمده می باشد. در مبحث اول که مشتمل بر دو گفتار است سعی شده بیشتر به بررسی سند ومفهوم سند و انواع آن پرداخته در مبحث دوم که شامل سه گفتار است ضمن تعریف اسناد تجاری ، تاریخچه اسناد تجاری ، و تقسیم بندی انواع و اوصاف و مزایا آن مورد بررسی قرار می گیرد.
در فصل دوم به اثر پرداخت دین توسط برات پراخته می شود. این فصل شامل سه مبحث
می‌باشد که در مبحث اول به تعریف و اقسام برات پرداخته می شود. مبحث دوم که شامل پنج گفتار است ودر هر گفتار به یک نظریه در رابطه با پرداخت دین توسط برات پرداخته می شود ونظراتی که در این زمینه وجود دارد را مورد برسی قرار می گیرد دلایل رد یا تأیید این نظریه ها بیان می شود. فصل سوم نیز که مشتمل بر دو مبحث است در مبحث است در مبحث اول ضمن تعریف چک ، وجوه افتراق چک با برات بیان می شود در مبحث دوم به این موضوع رسیدگی می‌شود که ماهیت پرداخت دین توسط چک چیست. این مبحث مشتمل بر سه گفتار است. گفتار اول چک را به عنوان ابزار پرداخت معرفی می کند دلایل آن را بیان می کند در این گفتار چک را به چکهای عادی و فوق العاده تقسیم می شود ماهیت هر یک مورد بررسی قرار می گیرد . گفتار دوم چک را به عنوان وسیله ای جهت استرداد وجه معرفی می کند دلایل رد این نظر مطرح می شود. درگفتار سوم رویه قضایی در مورد صدور چک مورد بررسی قرار می گیرد و در آخر فصل سوم به نتیجه‌گیری و پیشنهادات پرداخته می شود.
فصل اول
کلیات
مبحث اول :تعریف سند
گفتار اول: تعریف سند
سند به مفهوم اعم در لغت به معنای آنچه بدان اعتماد کنند آمده است^[۱] و در اصطلاح حقوقی سند عبارت است از هر نوشته ای که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد،««ماده ۱۲۸۴ قانون مدنی»
سند معمولاً در اعمال حقوقی مانند عقود و ایقاعات از قبیل بیع- اجاره- صلح- طلاق و نکاح نوشته می شود ولی ممکن است در اعمال مادی و وقایع حقوقی نیز نوشته شود مثلاً ثبت وقایع- تولد یا فوت که بوسیله اداره ثبت احوال صورت می گیرد و از آنجاکه معمولاً به خط یا مهر و امضاء شخصی که سند به او نسبت داده شده است نوشته شده از اعتبار و یژه ای برخوردار است.
لزوم استفاده از سند در قرآن مجید نیز آمده است^[۲] که در معاملات مدیون با حضور دو شاهد نوشته ای که حاکی از اقرار به دین است تسلیم دائن نماید.
گفتار دوم: انواع سند
الف) سند رسمی:
به موجب ماده۱۲۸۷ قانون مدنی اسنادی که در اداره ثبت اسناد و املاک و یا دفاتر رسمی یا در نزد سایرمأمورین رسمی در حدود صلاحیت آن ها و برطبق مقررات قانونی تنظیم شده باشند رسمی است بنابراین سند در صورتی که اولاً به وسیله مأمورین رسمی تنظیم شده باشد ثانیاً با رعایت حدود صلاحیت مأمور در تنظیم سند و در آخر رعایت مقررات قانونی در تنظیم سند.

انواع سند رسمی
۱-۱٫ سند رسمی از حیث ماهیت^[۳]:

1. 1. سند رسمی مدنی: مانند تعهدات، عقود، تصرفات قانونی.

1. 1. سند رسمی عمومی: سند دستورات، تصمیمات اداری و معاهدات

1. 1. سند رسمی قضائی: مانند تصمیمات قضائی، دادنامه، قرارها، احکام.

1. 1. سند رسمی ثبتی: مانند سند مالکیت که طی تشریفاتی در اداره ثبت اسناد و املاک تنظیم
      می شود.

1. 1. سند رسمی محضری: مانند اسناد که در دفاتر اسناد رسمی و ازدواج و طلاق تنظیم می شود.

۲-۱٫ انواع سند رسمی از حیث محل تنظیم:

1. 1. اسنادی که در اداره ثبت اسناد رسمی تنظیم می شود.

1. 1. اسنادی که در دفاتر اسناد رسمی تنظیم می شود.

1. 1. اسنادی که نزد سایر مأمورین رسمی تنظیم می گردد.

۳-۱. انواع سند رسمی از حیث نوع استفاده و کاربردی:

1. 1. اسناد رسمی اثباتی: کلیه اسناد این دلالت را دارند.

1. 1. اسناد رسمی اجرائی: صرفاً شامل اسنادی است که دارای قوه اجرائی و امکان صدور اجرائیه دارند که اصطلاحاً لازمالاجرا نامیده می شوند^[۴]

ب) اسناد عادی:
به موجب ماده ۱۲۹۳ قانون مدنی «هرگاه سند بوسیله یکی از مأمورین رسمی تنظیم اسناد تهیه شده لیکن مأمور صلاحیت تنظیم آن سند را نداشته و یا رعایت مقررۀ قانونی را در تنظیم سند نکرده باشد سند مزبور در صورتی که دارای مهر یا امضاء طرف باشد عادی است.
از سوی دیگر ماده ۱۲۸۹ بیان می کند غیر از اسناد مذکور در مادۀ ۱۲۸۷ قانون مدنی سایر اسناد عادی است.
۱-۱٫تفاوت سند رسمی با سند عادی :
سند رسمی دارای قدرت اجرائی است چرا که می توان برای اسناد رسمی اجرائیه صادر کرد بدون حضور در دادگاه و تاریخ سند مزبور هم از نظر اصحاب دعوا و اشخاص ثالث مؤثر است. «ماده ۱۲۹۰»
سند رسمی در صورتی که مستند دعوی قرار بگیرد فقط می توان نسبت به آن ادعای جعل کرد«ماده ۱۲۹۲» و تا زمانی که ادعای اخیر به اثبات نرسیده است سند رسمی از لحاظ تاریخ تنظیم و مدلول معتبر خواهد بود اما سند عادی علاوه بر ادعای جعل می توان مورد انکار و تردید واقع گردد در سند رسمی ادعای جعل چون ادعاست، لذا مدعی باید ادعا جعلی بودن سند را در دادگاه ثابت کند در حالی که در سند عادی انکار و تردید چون دفاع محسوب می شود دلیل اصالت سند را باید دارنده ثابت کند، همچنین سند رسمی برای تنظیم تابع تشریفات خاصی است در حالی که سند عادی از چنین تشریفاتی پیروی نمی نماید.
۲-۱انواع اسناد عادی:
۱-۲-۱٫ دفاتر تجاری:
به موجب ماده ۶ قانون تجارت تاجر مکلف است ۴ نوع دفتر که عبارتند از دفتر روزنامه، دفتر کل، دفتر دارایی، دفتر کپیه را داشته باشد.
دفاتر تجاری در دعوای بین تاجر و تاجر و همچنین غیر تاجر با تاجر علیه او دلیل است ماده ۱۲۸۱ قانون مدنی «قید دین در دفتر تجار به منزله اقرار کتبی است» دفتر تجاری در دعوای بین تاجر و غیر تاجر در هر حال علیه او دلیل است اما به نفع خود تاجر سندیت ندارد تنها ممکن است جر قرائن و امارات قبول شود «ماده ۱۲۹۸ ق.م»
۲-۲-۱٫ اسناد تجاری:
قانون تجارت تعریفی از اسناد تجاری نکرده است ولی بعضی از نویسندگان حقوق گفته اند اسناد تجاری به کلیه اسنادی که بین تجار رد و بدل شوند و معمولاً اسناد اوراقی می باشند که قابل معامله بود و معرف طلبی به سر رسید مدت کم باشد.
این تعریف نیز به طور کامل درست نمی باشد چرا که در این تعریف به اسنادی اشاره دارد که بین تجار رد و بدل می شود در حالی که همین اسناد می تواند توسط غیر تاجر صادر گردد.^[۵]
بعضی از نویسندگان حقوق دربارۀ مفهوم اسناد تجاری گفته اند اسناد تجاری اوراق قابل انتقالی هستند که بین تجار وسیله پرداخت و انتقال وجه یا تحصیل اعتبار و سود بوده و بیانگر وجه قابل وصول در سررسید معین به نفع دارند آن می باشد.^[۶]
قانون مالیات سابق مصوب به شماره ۴۱۸۰۸ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۱۲ در ماده ۱۸ تعریف مشابهی را ارائه می دهد.

- هدر رفتن وقت و انرژی سازمان ( صرف و قت و انرژی ی سازمان برای حل تعارض به جای صرف آن برای تامین هدفهای سازمان )

قضاوت نادرستی ( بد بینی طرفین نسبت به یکدیگر )
اثرات زیان آور باخت ( افراد بازنده سعی خواهند کرد حقایق را کتمان یا وارونه جلوه دهند به دنبال سپر بلا باشند . فرار افراد از هم به جای هم کاری و نهایت متلاشی شدن سازمان )
تشنج و ناهماهنگی( اولویت دادن گروه ها به هدف های خود و برتر دانستن آن از اهداف سازمانی ، عدم مصالحه یا سازش ، عدم توجه به دیدگاه های سایرین و عدم همکاری با یکدیگر ) ( عباس زادگان ، ۱۳۷۹ ، ۹۳ )
۹-۱-۲ منابع تعارض
۱-۹-۱-۲ عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها
رقابت برای پاداش : یک منبع بالقوه برای تعارض است . به علت محدود بودن پاداشها ، افراد برای گرفتن ترفیع ، ترقی ، دریافت درجه ، حمایت کامپیوتری و نشانهای سازمانی با یکدیگر رقابت می کنند . واحدها نیز برای تخصیص بودجه با هم رقابت دارند . علاوه بر آن سازمانها نیز برای سهم بیشتر بازار به رقابت می پردازند .
تفاوتهای ادراکی بین افراد در سطوح مختلف سلسله مراتبی : افرادی که از یک سطح به سطح بالاتر می روند ، سطح ادراک شان نیز تغییر می کند که این در بعضی مواقع منجر به تضاد می شود .
تضاد وظیفه ای : بین واحد ها و افرادی که دارای وظایف وابسته بهم بوده و در عین حال نقشهای ناسازگار با یکردیگر دارند ، تعارض وظیفه ای بوجود می آید .
تفاوت در ارزشها و اهداف : واحد های فروش و تولید با یکدیگر تعارض دارند ، چرا که واحد فروش بر تولید بیشتر تاکید دارد تا ارزش فروش محصولات افزایش یابد . در حالیکه واحد تولید به تولید کمتر تاکید دارد تا کیفیت محصولات مورد توجه قرار گیرد .
نقص در سیستم اطلاعاتی سازمانها : یک پیام مهم ممکن است دریافت نشود دستورات یک سرپرست بد تفسیر گردد یا ممکن است بعلت تنوع و تعدد پایگاه های اطلاعاتی ، تصمیم گیرندگان سازمان به نتایج متفاوتی برسند که این باعث ایجاد تعارض در سازمان می شود
تنش بین استراتژیست ها و متخصصین : استراتژیست ها همواره دارای دیدگاهی کل گرایانه هستند ، ولی متخصصین به جزئیات توجه دارند . نگرشهای مختلف از جانب این دو گروه ممکن است منجر به تضاد در سازمان شود .
تضاد نقش : تضاد در نقش زمانی رخ میدهد که ادراک افراد و ارائه نقش با انتظارات دیگران همگونی نداشته باشد تضاد نقش بر چند دسته است
الف ) تضاد درون نقشی : تضاد درون نقشی زمانی اتفاق می افتد که نقش فرد در معرض استرس قرار گیرد و شخص از اینکه چگونه نقش را ایفا نماید دارای انتظارات متعدد و در عین حال متضاد می باشد . فرضا شخصی که مدیریت از او می خواهد تا بعنوان نماینده وی در مذاکره مدیریت – اتحادیه شرکت کند و از طرف دیگر کارگران نیز از او می خواهند که بعنوان نماینده آنها در مذاکره دفاع نماید ، دچار تعارض درون نقش می گردد.
ب) هر کارمند همچنین یک همسر ، دوست ، یک پدر و یک عضو از جامعه بزرگتر است . کارمند برای انجام موثرتر شغل خود ناچار است نقش پدر و همسر را در خانواده بخوبی ایفا نکند که این منجر به تعارض بین نقشها میشود .
ج) تعارض نقش متقابل شخصی : وقتی دو یا تعدادی از افراد یک نقش یا موقعیت ویژه ای را خواهانند که منجر به روی هم افتادگی نقش ها می شود ، تضاد نقش بین فردی پدید می آید . بعنوان مثال ممکن است پدر و مادر شیوه های مختلفی برا ی تنبیه فرزند خود انتخاب کنند که این تضاد نقش متقابل شخصی را بوجود می آورد
تعارض موقعیت : در حالیکه نقشهای سازمانی از اهمیت زیادی برخوردارند ، رتبه بندی این نقشها مطابق اهمیت و ارزش آنها نیز ممکن است منجر به تعارض موقعیت گردد . افراد سازمان اغلب خواهان ترقی موقعیت هستند ،تا حقوق بیشتر ،دفتر کار بزرگتر و عناوین مهمتری را بخود اختصاص می دهند .
اختلافها و ناسازگاریهای شخصی :عدم شباهت افراد با یکردیگر ممکن است عامل دیگری برای ایجاد تعرض در افراد باشد
استرسهای محیطی : محیط استرس آور باعث ایجاد تنش و تعارض در سازمان می شود . ( مقیمی ، ۱۳۸۶ ،۴۷۹ )
برخی از عوامل بروز تعارض
رقابت بین گروه ها
افزایش بار کاری
تقاضاهای چند گانه نقش
تهدیدات قلمرو و هویت حرفه ای
تهدیدات امنیت و ایمنی
منبع کم یاب
اختلالات فرهنگی
تهاجم به فضای پرسنلی ( دیان^[۲۷] ، ۲۰۰۷ ،۹۹ )
۲-۹-۱-۲ منابع تعارض سازمانی
وابستگی متقابل وظیفه
وابستگی یک جانبه
تفکیک بیش از حد وظیفه
رسمیت کم
وابستگی به منافع مشترک کم یاب
تفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستم های پرداخت
تصمیم گیری مشارکتی
عدم تجانس اعضاء
عدم تناسب پست سازمانی با مقام و موقعیت افراد
نارضایتی از نقش
تحریک ارتباطات
( رابینز ،۱۳۸۱ ،۳۶۳-۶۷۰ )
نمودار ۲-۲ : منابع ایجاد کننده تعارض ( دیان ، ۲۰۰۷ ، ۱۰۰ )
۱۰-۱-۲ انواع تعارض
از دیدگاه های مختلف می توان تعارض را به انواع گوناگون طبقه بندی کرد . از بعد نیروی انسانی تعارض را به سه دسته کلی ۱- تعارض فردی ۲- تعارض گروهی ۳- تعارض سازمانی طبقه بندی میکینم
تعارض فردی ^[۲۸]: معمولا به وضعیتی اطلاق میشود که فرد در درون خود دچار یک نوع کشمکش و تعارض میگردد که میتواند به هر دلیلی باشد . یکی از مثالهای آن تعارض نقش میباشد که حالتی است که فرد با مواجهه با دستورات متناقض و متعارض می شود همچون موقعیتی که پذیرش آن منجر به خدشه دار شدن روابط با دیگران می شود .
تعارض گروهی^[۲۹] : تعارض گروهی را معمولا میتوان به دو شکل عمده طبقه بندی کرد . الف ) تعارض بین اشخاص : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان بی توجهی به عقاید و مقررات دیگران دانست بطوری که شخص در این موقعیت تنها به عقاید خود صرفنظر از صحت یا سقم آن توجه داشته است که البته میتوان با ایجاد تعادلات منطقی در صدد رفع تعارض و ایجاد تعادل و همچنین تفاهم کامل بر آمد .
ب) تعارض بین اشخاص و گروه : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان همسو نبودن اهداف در بین شخص و گروه نامید بطوری که توقعات فرد از گروه در مقابل اعمالی که انجام میدهد با توقعاتی گروه در برابر فرد در انجام اعمال وی همخوانی
نداشته است . این نوع تعارض ممکن است منشاء قانونی داشته باشد و گاهی نیز غیر قانونی و ناشی از نداشتن بینش صحیح در افراد گروه باشد .
تعارض سازمانی ^[۳۰]: تعارض سازمانی به سه دسته تقسیم شده است الف ) تعارض بین اشخاص : این نوع تعارض همانند تعارض بین اشخاص در تعارض گروهی است با این تفاوت که تعارض در سطح وسیعتری در گروه ها صورت پذیرفته و سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد که متعاقب آن تعارض بین اشخاص در سطح کل سازمان را منجر میشود . ب)تعارض بین گروه ها : این نوع تعارض به دلیل عدم وضوح بین خط و مشی ها و اهداف هر گروه ، به تعاون و همکاری بین آنان مربوط می باشد که البته این نوع تعارض نیز میتواند دارای جنبه های مشروع و قانونی و جنبه های غیر منطقی و شخصی باشد . ج) تعارض بین گروه ها و سازمان : این نوع تعارض معمولا در موقعیت های بحرانی و حساس در سازمان بوجود می آید که معمولا علت اصلی این نوع تعارض را تعصبات یک جانبه و بی توجهی مدیران سیاست گذار در سازمان به نیازهای رده های پایین تر دانسته اند .
تعارضات را میتوان از جنبه های دیگری نیز طبقه بندی کرد بطوریکه از بعد سلسله مراتب سازمانی تعارضات را میتوان به تعارضات افقی و عمودی و اجتماعی و در بعد عملکرد میتوان تعارضات عملکردی و غیر عملکردی طبقه بندی کرد

شکل ۲- ۱۳: نمایش لایه ای از شبکه عصبی ۲۸
شکل ۲- ۱۴: نمایش شبکه عصبی سه لایه ای ۲۸
شکل ۳- ۱: کدینگ باینری ۳۴
شکل ۳- ۲: کدینگ جهشی ۳۵
شکل ۳- ۳: کدینگ ارزشی ۳۵
شکل ۳- ۴: کدینگ درختی ۳۶
شکل ۳- ۵: فضای کدینگ و فضای جواب ۳۶
شکل ۳- ۶: رابطه بین کروموزوم ها و جواب ها ۳۷
شکل ۳- ۷: انواع روابط بین کروموزوم ها و جواب ها ۳۸
شکل ۳- ۸: نمایش یک کروموزوم n بیتی ۳۸
شکل ۳- ۹: تقاطع در کرموزوم هایی که از شکل کد شده چهار متغیر به وجود آمده اند. ۴۰
شکل ۳- ۱۰: مراحل اجرای الگوریتم ژنتیک ۴۲
شکل ۳- ۱۱:چرخ رولت ۴۳
شکل ۴- ۱: شماتیک پله های قیمت در بازار، میزان تقاضا، نقطه تسویه بازار در یک ساعت مشخص ۴۷
شکل ۴- ۲: شماتیک طرح پیشنهادی و جعبه های تصمیم گیری تعبیه شده در الگوریتم حل مساله ۴۹
شکل ۴- ۳: نتایج خروجی الگوریتم ژنتیک برای جعبه مربوط به داده های ۱ سال گذشته ۵۲

شکل ۴- ۴: نتایج خروجی الگوریتم ژنتیک برای جعبه مربوط به داده های ۱ ماه گذشته ۵۲
شکل ۴- ۵: نتایج خروجی الگوریتم ژنتیک برای جعبه مربوط به داده های ۱ هفته گذشته ۵۳
شکل ۴- ۶: نتایج خروجی الگوریتم ژنتیک برای جعبه مربوط به داده های بارهای مصرفی نزدیک به داده مورد نظر ۵۳
شکل ۴- ۷: رگرسیون شبکه عصبی مربوط به جعبه داده های ۱ سال گذشته ۵۷
شکل ۴- ۸: رگرسیون شبکه عصبی مربوط به جعبه داده های ۱ ماه گذشته ۵۸
شکل ۴- ۹: رگرسیون شبکه عصبی مربوط به جعبه داده های ۱ هفته گذشته ۵۹
شکل ۴- ۱۰: رگرسیون شبکه عصبی مربوط به جعبه داده های بارهای مصرفی نزدیک به داده مورد نظر ۶۰
شکل ۴- ۱۱: فرم ثبت قیمت برای فروشندگان برق و مالکان نیروگاه ها ۶۱
شکل ۴- ۱۲: فرم مخصوص خریداران برق جهت مشخص شدن نیاز بار مصرفی در روزهای آتی ۶۱
شکل ۴- ۱۳: گزارش آرایش تولید فروشنده ۶۲
شکل ۴- ۱۴: قیمت های بهینه استخراج شده از نرم افزار در روز ۲۷/۰۱/۱۳۹۲ و ثبت آنها در بازار واقعی ۶۳
شکل ۴- ۱۵: مقدار ظرفیت مگاواتی پیشنهادی در هر پله فروش برق در روز ۲۷/۰۱/۱۳۹۲ ۶۳
شکل ۴- ۱۶: آرایش تولید نیروگاه تست شده در روز ۲۷/۰۱/۱۳۹۲ ۶۴
شکل ۴- ۱۷: آرایش تولید نیروگاه تست شده در روز ۲۸/۰۱/۱۳۹۲ ۶۵
شکل ۴- ۱۸: آرایش تولید نیروگاه تست شده در روز ۲۹/۰۱/۱۳۹۲ ۶۵
فهرست جداول
جدول ۲- ۱: انواع توابع آموزش ۲۹
جدول ۳- ۱: انتخاب کروموزوم ها با بهره گرفتن از مدل چرخ رولت ۴۳
جدول ۴- ۱: متغیرهای ورودی مدل سازی ۵۰
جدول ۴- ۲: خطاهای اندازه گیری شده توسط روش های مختلف برای جعبه مربوط به داده های ۱ سال گذشته ۵۵
جدول ۴- ۳: خطاهای اندازه گیری شده توسط روش های مختلف برای جعبه مربوط به داده های ۱ ماه گذشته ۵۵
جدول ۴- ۴: خطاهای اندازه گیری شده توسط روش های مختلف برای جعبه مربوط به داده های ۱ هفته گذشته ۵۵
جدول ۴- ۵: خطاهای اندازه گیری شده توسط روش های مختلف برای جعبه مربوط به داده های بارهای مصرفی نزدیک به داده مورد نظر ۵۶
چکیده
در فرایند تجدید ساختار بازار برق ، روش های قیمت دهی تولید کنندگان نیرو مهمترین عامل برای بدست آوردن سود بیشتر می باشد و به همین دلیل پژوهش های زیادی با رویکرد های مختلف مانند رویکرد بهینه سازی در زمینه تعیین استراتژی های قیمت دهی صورت گرفته است. در این پژوهش سعی شده است با بهره گرفتن از مفاهیم کاربردی الگوریتم ژنتیک و استخراج یک مدل مناسب از شبکه عصبی به این مسئله نگاه شود. در واقع نو آوری این پژوهش نیز علاوه بر ارائه طرحی جدید برای حل مسئله بهینه سازی مدل، مقایسه و آزمایش واقعی خروجی های نرم افزار در بازار برق ایران و نگاه ویژه به کاربردی بودن حل مسئله با بهره گرفتن از الگوریتم پیشنهادی و مفاهیم اقتصادی بوده است. در این پژوهش پس از معرفی بازار برق ایران و ساختار حاکم بر آن، طرحی نو جهت بهینه سازی استراتژی فروش برق توسط مالکان نیروگاه ها و تولیدکنندگان ارائه گردیده است، به طوری که ابتدا طرح و الگوریتم جدید معرفی می شود و سپس تابع هدف مورد نظر ما در بهینه سازی پیش رو، در شبکه عصبی مدل می گردد تا با داشتن یک مدل مناسب و توان­مند در توصیف سیستم بتوان بهینه سازی قابل قبولی با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک انجام داد. در انتها در ابتکاری داوطلبانه و با بهره گرفتن از جلب اطمینان و همکاری یکی از نیروگاه های سیکل ترکیبی کشور، خروجی های الگوریتم پیشنهادی در سامانه قیمت دهی نیروگاه های کشور ثبت گردید و نتایج بدست آمده بر مبنای این طرح در فضای واقعی بازار برق ایران تست شد و خوشبختانه نتایج فراتر از انتظار پژوهش انجام شده، حاصل گردید؛ که گواه این ادعا نیز گزارشات خروجی سامانه قیمت دهی وزارت نیرو می باشد که در فصل مربوط به نتایج این پایان نامه گنجانده شده است. این موضوع موید نقاط قوت این مدل سازی و بهینه سازی می باشد.
کلمات کلیدی: قیمت بهینه، استراتژی های قیمت دهی، شبکه عصبی، الگوریتم ژنتیک، بازار برق ایران
فصل اول
مقدمه و معرفی بازار برق ایران،
مروری بر تحقیقات انجام شده

مقدمه
بازارهای برق به منظور ایجاد رقابت در تمام دنیا در حال راه اندازی می باشند. هدف اصلی رقابت در این بازارها، موثرتر کردن فضای رقابت و مفهوم بازار در آن ها می باشد. مفهوم کلی سرمایه گذاری، اگر ساختارهای بازار عادلانه و منصفانه باشد، این است که انگیزه ای به شرکت های فعال در بازار در جهت حداکثر سازی سودشان بدهد و سپس بازار به طریقی رفتار کند که سود هر شرکت حداکثر شود(یا متناسب با فعالیت و تصمیمات خود مشمول سود و زیان گردد). اگر این هدف قابل دست یابی باشد، صنعت برق به الگوریتم های جدیدی برای کمک به شرکت های بازار در جهت حداکثر کردن سودشان نیاز دارد. این الگوریتم ها علاوه بر مدل کردن جنبه های اقتصادی بازارهای برق لازم است ملزومات اساسی مهندسی را نیز تامین کنند.
جهت ورود به بحث های تخصصی پیرامون بازار برق ایران، مدل سازی یک تابع هدف مشخص، پیشنهاد یک الگوریتم جدید و معقول و حل و بهینه سازی مدل پیشنهادی باید بازار برق ایران را شناخت و با ساختار آن آشنایی کامل داشت.

- وضعیت C
این موقعیت زمانی است که کارکنان روحیه کاری بالایی دارند اما مدیریت به آن ها اعتماد کمی دارد که این حالت بسیار اتفاق می­افتد. معمولا افرادی که روحیه کاری بالا دارند، مسئولیت­پذیر و وابسته به خود هستند و به سرپرستی و کنترل کمتری نیاز دارند. بنابراین اگر مدیریت به آن ها اعتماد کمی داشتته باشد، باعث می­ شود تا روحیه آن ها کاهش یافته و نتیجتا جابجایی در سازمان زیاد شده و سرمایه و قابلیت ­های انسانی سازمان کاهش یابد. در این حالت مدیریت حالت پدرمآبانه داشته و حتی در حالت شدید آن، سبک مدیریت، مستبدانه خواهد بود.

-وضعیت D
این موقعیت یک حالت ایده­آل است که در آن هم روحیه کاری کارکنان و هم سطح اعتماد مدیریت به کارکنان بالاست. این شرایط بهترین حالت برای افزایش سینرژی در محیط کاری و استفاده حداکثری از فرصت­ها می­باشد. وظیفه مدیریت در این شرایط مدیریت فرهنگ سازمانی در مسیر صحیح آن می­باشد به گونه ­ای که سطح اعتماد کارکنان کاهش نیاید. مدیریت و کارکنان در این حالت، شریک یکدیگرند. در این حالت کارکنان و مدیریت سازمان، خود را عضوی از یک سازمان یکپارچه می­دانند که به دنبال منافع مشترکی هستند که با منافع فردی آن ها نیز سازگار می­باشد(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۳).

۱۹-۳-۲٫ گام‌های اعتمادسازی در سازمان

اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. ایجاد و نگهداری اعتماد نیازمند یک فرایند رو به رشد است.

۱-۱۹-۳-۲٫ گام اول: فرهنگ‌سازی

ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان در مرحله اول نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش­‌های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشد. اعتماد دو­طرفه در این محیط می‌­تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش­‌های مشترک، صداقت و انسجام به عنوان پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می­‌شوند.
ماموریت­‌های رسمی، اختیارات، اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، سمبل‌ها یا نشانه­‌هایی از فرهنگ سازمان­‌ها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد موقعی که این نشانه‌ها وارد عمل شوند. به عبارت دیگر رفتار­های بین افراد که با همدیگر در تعاملاند، از زبان‌هایی استفاده شده، تشریفات­‌های مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزش‌هایی که هر فردی به آن اعتقاد دارد ایجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش­‌های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی در حرکت خواهد بود.

۲-۱۹-۳-۲٫ گام دوم: رهبری

رهبری یک مفهوم اعتماد دوطرفه بر مبنای ارزش‌ها و دید مشترک است. اگر ارزش­‌ها و دید مشترک موجود نباشد، رهبر باید از شیوه‌­ها، کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدود­کننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند.

۳-۱۹-۳-۲٫گام سوم: ایجاد ارتباطات

در رابطه با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش­‌های مشترک توانمند­سازی کارکنان، مدیریت و کارکنان به ایجاد ارتباطات با زیر بنای صداقت، انسجام و توجه واقعی به افراد و دیگران متعهد می­‌شوند. برای ایجاد اعتماد درون سازمان، اعضاء باید در محیط سازمان در برقراری ارتباطات صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت نمایند. به هر حال توسعه اعتماد نیازمند این است که هر دوی مدیریت و کارکنان از انتظارات یگدیگر آگاه باشند و در مقابل ایجاد یک جو آکنده از اعتماد خود را مسئول بدانند. به علاوه گام‌­های ذکر شده، نگهداری اعتماد در سازمان نیازمند حمایت منابع مختلف دیگر است. برای مثال:
۱- سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان تشویق کند. به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتماد­ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد.
۲- ساختار سازمان باید از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر ارتباطات در سازمان پایین و با دیگر پیش نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود بخشد. برنامه‌­های توسعه مسیر شغلی و سیستم ارزیابی عملکرد باید سالم و معنی­دار باشد(حسن‌زاده، ۱۳۸۵).

۲۰-۳-۲٫ رویکردی فرایندی به توسعه اعتماد سازمانی

با توجه به اینکه کنترل خارجی، هزینه­ های یک سازمان را افزایش و مانع بروز خلاقیت کارکنان می­ شود لذا ناگریز به توسعه اعتماد در سازمان خود می­باشیم(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۷). تلاش برای سازگاری سازمان­ها با تغییرات مختلف، ایجاب می­ کند که مدیران به مهم­ترین عامل نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(تورانی، ۱۳۸۵: ۸۸) زیرا این حقیقت وجود دارد که با آغاز دوران مدرن و شکل­ گیری جوامع پویا، تغیر و تحول، سکه رایج روزگار گذشته است(حسنی،۱۳۸۶: ۱۵۳). ما در این قسمت با بهره گرفتن از رویکرد فرایندی توسعه اعتماد) لامسا و پوستیات،۲۰۰۶)، نشان خواهیم داد که چگونه مدیریت می ­تواند در یک سازمان اعتماد را ایجاد و آن را توسعه دهد. این فرایند شامل مراحلی می باشد که در آن اعتماد از گروه ­های مخالف^[۱۸۵] تا یاران همراه^[۱۸۶] توسعه می­یابد. در این رویکرد روحیه کاری کارکنان با محور افقی نشان داده شده است که از روحیه کاری پایین تا روحیه کاری بالا متغیر است. محور عمودی هم بیانگر سطوح اعتماد است.

شکل(۲-۸) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان
( لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۸)
در مرحله اول(گروه های مخالف)، که ضعیف­ترین نوع اعتماد است، هم روحیه کاری کارکنان پایین است و هم اعتماد سازمانی در بین کارکنان ضعیف است. در این مرحله بهترین نوع اعتماد، اعتماد براساس اجبار است. بنابراین در اینجا اعتماد بالا پیشنهاد نمی­ شود(چاوشی، ۱۳۸۶).
گذشتن از این مرحله می ­تواند به منظور افزایش اثربخش هزینه به عنوان یک مزیت رقابتی، مفید باشد. در این مرحله درجه ای از تنبیه وجود دارد بنابراین ترس از پیامدهای منفی محرک اصلی است. اما هنوز کنترل­های بیرونی هزینه­ های عملیاتی سازمان را افزایش می­دهد و فضای ترس خلاقیت، توسعه ایده­های خلاق و استفاده از قابلیت ­های حرفه ای کارکنان را از بین می­برد. در این مرحله سطح روحیه کاری کارکنان و اعتماد آنان از طریق پاداش­های باثبات، منصفانه و پایدار می ­تواند توسعه یابد. پاداش­های حاصل از تمام شکل­های رابطه اعتماد­محور برای کارکنان مهم است و مدیریت باید مراقب باشد که هزینه رفتار فرصت­­­طلبانه بیشتر از پاداش­ها نشود. در این مرحله(مرحله دوم)، مدیریت و کارکنان مظهر افراد محاسبه­گر^[۱۸۷] هستند. در مقایسه با گروه ­های مخالف، با توجه به این که اعتماد شناخت محور براساس اعطای پاداش استوار است، بنابراین در این مرحله خودانضباطی^[۱۸۸] و جهت­گیری مثبت به کار و همکاران تشویق می­ شود(لامسا وپوستیات، ۲۰۰۶: ۱۳۵).
اعتماد دانش­محور به توانایی پیش ­بینی رفتار گروه مقابل بستگی دارد. بنابراین قابلیت پیش ­بینی یکی از جنبه های مهم اعتماد دانش محور می­باشد. در اینجا اعتماد یک فرایند پیش ­بینی است که براساس آن اعتماد کننده فعالیت­های سابق اعتماد شونده را شناسایی می­ کند و مبنایی برای پیش ­بینی رفتارهای آتی وی ارائه می­دهد. هرچه سابقه و شناخت مشترک بیشتر باشد، اعتماد یا عدم اعتماد به گروه­ ها قابل پیش ­بینی­تر خواهد شد. از مباحث مربوط به پیش ­بینی­پذیری این گونه می­توان نتیجه گرفت که ارتباطات باز سازمانی، فرآیندی کلیدی در توسعه روابط متقابل پیش ­بینی در سازمان می­باشد. روابط باز و منظم، طرفین را در حکم مشاورین یکدیگر قرار می­دهد که به تبادل اطلاعات درباره علایق، خواسته ­ها و مسایل می­پردازند. بنابراین در این شرایط مدیریت درباره کارکنان می­آموزد و کارکنان راجع به اهداف، ارزش­ها و اولویت­های مدیریت آگاه می­شوند. در این مرحله از فرایند توسعه اعتماد، مدیریت و کارکنان را آشنایان^[۱۸۹] می­نامند. آن­ها در این مرحله یکدیگر را درک می­ کنند و هر طرف تا اندازه ای معقول می ­تواند رفتار شریک دیگر را پیش ­بینی نماید. در طی این فرایند، برخی اطلاعات خصوصی و محرمانه آشکار می­ شود که وابستگی و تعلق میان طرفین را افزایش می­دهد. از این مرحله است که اعتماد ضمنی و عاطفه محور در سازمان ظهور پیدا می­ کند. با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان، مدیریت فرایند خلق اصول، ارزش­ها و هنجارهایی را آغاز خواهد کرد که بدان وسیله استانداردهایی را برای هدایت کارکنان و جلوگیری از سوءرفتارها و افزایش روحیه کاری ایجاد خواهد کرد. مشارکت دادن کارکنان در این فرایند بدین مفهوم است که سازمان به آن­ها به عنوان اعضای یک جامعه با هویت^[۱۹۰] ارج می­نهد که این امر ممکن است موجب افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان شود و همچنین نگرش­های متفکرانه و مسؤولانه و همدلی در روابط سازمانی بهبود یابد. در این مرحله مدیریت نباید رفتارهای نامناسب مثل پارتی بازی و یا سوء­استفاده از قدرت را مرتکب شود. چرا که تلاش آن­ها منجر به بدبینی خواهد شد و تغییر واقعی در روحیه کارکنان حاصل نخواهد شد. موفقیت مدیریت مشارکتی مستلزم حمایت سازمان از کارکنان است تا آن­ها بتواند رفتارهای مسؤولانه داشته باشند زمانی که رابطه بین مدیریت و کارکنان از این هم پیش­تر می­رود، دارای ویژگی­هایی می­ شود که ما آن­ها را آشنایان معنوی^[۱۹۱] می­نامیم. زمانی که استانداردها برای نحوه رفتار در سازمان به خوبی تعریف شد­ه­اند و کارکنان آن­ها را شناخته و قبول کردند، آن­گاه کنترل خارجی با خود تنظیمی جایگزین می­ شود که نشان دهنده روحیه کاری افزایش یافته می باشد. آشنایی معنوی به مدیریت اجازه می­دهد تا در اعتمادسازی، از طریق توجه به علایق کارکنان پیشرفت داشته باشد(چاوشی، ۱۳۸۶).
هم­ چنین این مرحله(آشنایی معنوی) به مدیریت کمک می­ کند تا از طریق مذاکره با کارکنان برای سود مشترک و ایجاد محیط­هایی که در آن اعتماد از بین نرود، به منافع کارکنان توجه کند. مرحله نهایی فرایند توسعه اعتماد به جایی می­رسد که ما آ ن­را یاران همراه می­نامیم. یاران همراه برای رسیدن به منافع خود به مشاجره و مانع تراشی نیاز ندارند، بلکه از طریق گفت­وگوی عاقلانه و همدلانه به اتفاق نظر می­رسند(لامسا و پوستیات، ۲۰۰۶).
در این مرحله کارکنان برای پیروی از استانداردها، انگیزه درونی دارند .برای این که این کار نشان دهنده کسب شهرت در زمینه کاری خودشان می­باشد. آن­ها نه تنها قادرند که راجع به منافع خود تصمیم بگیرند، بلکه تصمیماتشان مدیریت سازمان را نیز متقاعد می­ کند. تناسب و هماهنگی میان ارزش­های سازمانی در این مرحله یک اصل می­باشد برای ایجاد اعتماد کارکنان باید به این باور برسند که گفتار و کردار مدیران با هم منطبق هستند .
اعتماد براساس هویت مشترک که در این مرحله نقش اساسی برای اعتمادسازی دارد، در صورتی ظهور خواهد کرد که کارکنان درک کنند که مدیریت واقعاً خواهان رفاه آن­هاست و برای رسیدن به سودی مشترک انگیزه دارد(چاوشی، ۱۳۸۶).

۲۱-۳-۲٫ پیامدهای کمبود اعتماد

امروزه این حقیقت وجود دارد که در بسیاری از سازمان­ها سطح اعتماد میان گروه ­های کاری، پایین است. این گروه­ ها نه تنها اهداف متفاوت دارند بلکه نگرش­های مختلفی نیز در ارتباط با شرایط کاری دارند. بر طبق نظر شاو (۱۹۹۷)، اگر افراد نتوانند به یکدیگر اعتماد کنند، در نتیجه همکاری میان آن­ها تنها در محدوده قوانین و مقررات رسمی باقی خواهد ماند به طوری که تنها از طریق ابزارهای کنترلی و همراه با زور تقویت خواهد شد(مارتینز،۲۰۰۲).
سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می­ شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با همکاران یا بد گمانی و سوءظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطات ایجاد شده و اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی­کند. در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده و کیفیت تصمیمات پایین می ­آید. نوآوری در جایی که اعتماد کم است با مشکل مواجه می­ شود یا اینکه به وسیله همکاران مورد تمسخر قرار می­گیرد زیرا آن­ها از راه ­ها و شیوه ­های نوین وحشت دارند(حسن زاده،۱۳۸۵: ۳۳-۳۲). بنابراین نتیجه بی ­اعتمادی، تضادها، شایعه­پراکنی­ها، سیاسی­کاری­ها، کم­کاری­ها، ارتباطات حداقلی و بعضا اطلاعات غلط و غیره خواهد بود که بالطبع انرژِی بالایی از سازمان گرفته، هزینه­ها را افزایش داده و روحیه­ها را تضعیف می­نماید. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مثل خود مدیریتی و خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع فراگیر و غیره بی فایده است و اکثر تلاش­ها برای افزایش بهره­وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید. تحقیقات نشان می­دهد که از میان عوامل اعتماد­ساز، رفتار و نحوه برخورد مدیر و رهبر، بیشترین تاثیر و قدرت را داراست(چاوشی،۱۳۸۶: ۲-۱).

۲۲-۳-۲٫ مزایای به کارگیری اعتماد برای سازمان

اعتماد به افراد و گروه­ ها عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و ارتباطات صحیح بین افراد است.
برانگیختن رشد در سازمان
همبستگی بین افراد
بهبود روحیه کاری
سطوح بالای اعتماد
کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان
ایجاد یک محیط برای تشویق و نوآوری
کاهش اختلاف­نظر بین کارکنان
افزایش بهره­وری
شکل(۲-۹) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان
اعتماد به سازمان اجازه می­دهد که بر فعالیت­های بلندمدت تمرکز نماید. برای مثال توانمندسازی کارکنان ممکن است یک هدف کوتاه مدت باشد اما ممکن است منجر به نوآوری، بهبود کیفیت، افزایش مسئولیت­ پذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت شود. اعتماد یک عنصر برای تغییر اثربخش سازمان است(حسن زاده،۱۳۸۵: ۷۰).

۲۳-۳-۲٫ رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی

در خصوص رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی می­توان گفت که هر چه کارکنان از حمایت­های لازم از جانب سازمان برخوردار باشند نسبت به سازمان نگرش مثبتی پیدا می­ کنند و تعهد، و فاداری، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ها افزایش پیدا می­ کند و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود.

۴-۲٫ قسمت دوم: پیشینه پژوهش

۱-۴-۲٫ تحقیقات انجام شده در داخل کشور

زکی(۱۳۸۵) در پژوهش خود حمایت سازمانی ادراک شده را بین مدیران و معلمان مورد بررسی قرار داد. نتیجه تحقیق وی نشان داد که مدیران از میزان حمایت سازمانی بالاتری نسبت به معلمین برخوردارند.
عریضی و گل‌پرور (۱۳۸۷) در پژوهش خود با عنوان الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه‌ای و سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت و جایگزین‌­های شغلی رابطه منفی و معنادار و با دیگر متغیر­های پژوهش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
طالقانی ، دیواندری و شیرمحمدی (۱۳۸۸) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد و عملکرد سازمانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران به این نتیجه رسیدند که بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد.
نادی و مشفقی(۱۳۸۸) در پژوهش خود تحت عنوان شناخت ادراک معلمان از روابط ابعاد اعتماد سازمانی با تعهد مستمر و عاطفی به منظور ارائه یک مدل معادلات ساختاری مناسب درآموزش و پرورش اصفهان به این نتیجه رسیدند که اعتماد سازمانی به طور مستقیم بر تعهد سازمانی تأثیرمی گذارد. و این تأثیر از طریق اعتماد به مدیر به تعهد مستمر و عاطفی معلمان بیشتر نمایان گردید.
قلی‌پور، پورعزت و حضرتی (۱۳۸۸) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی در سازمان‌های دولتی به این نتیجه رسیدند که میان رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمند سازی رابطه قوی وجود دارد. همچنین میان ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار رابطه معناداری وجود دارد.
شاکری‌نیا و نبوی (۱۳۸۹) در پژوهش خود به عنوان رابطه رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی در بین کارکنان پلیس راه و پلیس راهور استان گیلان به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بیشتر از حمایت سازمانی ادراک شده است. همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.