265/2

039/0

تایید

نتایج تحلیل واریانس یک طرفه در جدول 7 نشان مى دهد كه بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران و مولفه هاى وظایف برنامه ریزى، سازماندهى، نقش هاى ارتباطى، تصمیم گیرى و مهار تهاى فنى تفاوت معن ىدارى وجود دارد، زیرا F به دست آمده هر كدام از این مولفه ها از F جدول بزر گتر بوده و همچنین سطح معنى دارى هر كدام به ترتیب برابر 001/0 ، 022/0 ، 000/0 ، 006/0 و 039/0 بودند.
فصل پنجم
نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه
همیشه انجام یک پژوهش در راستای رسیدن به نتیجه ای صحیح و قابل اتکا انجام می پذیردو اگر پس از انجام پژوهش به نتیجه ای صحیح نرسیم کاری بیهوده ونا کارآمد انجام شده است. در این پژوهش پس از مطرح کردن فرضیه ها و همچنین بیان روش های گوناگون به نتایجی رسیدیم که در ذیل آنها را به صورت جداگانه ارائه می کنیم.
در این فصل ابتدا به نتایج حاصل از فرضیه ها و مقایسه آن با تحقیقات مشابه سپس به پیشنهاد براساس یافته های پژوهش ،محدودیت ها ، پیشنهادات آتی و در پایان به منابع تحقیق می پردازیم.
در نتیجه گیری کلی می توان دریافت که بررسی و شناسایی الزامات و اجرائیات نظام جانشین پروری و شایسته سالاری در هر سازمان یک وظیفه یپیچیده و زمان بر است که نیاز به توجه مداوم و منابع کافی دارد.سازمان ها باید منابع و زمان قابل توجهی را صرف طراحی مهارت
ها و استعداد ها کنند تا بتوانند به طور صحیح افراد مستعد را جذب کرده و به این افراد آموزش داده و با شیوه های مناسبی آن ها را مورد ارزیابی قرار دهند.نظام جانشین پروری و شایسته سالاری می تواند ابزار قدرتمندی نه تنها برای تقویت و بهسازی استعداهای متفاوت ،بلکه
برای تغییر سازمان به مسیرهای مثبت باشد.از طرفی اجرایی نمودن جانشین پروری و شایسته سالاری می تواند پویایی سازمان و کارآمدی نیروها را به همراه داشته، مسیر شکوفایی سازمان را به خوبی هموار نماید.از این رو تجدید نظر و به روز کردن برنامه سازمان یک شروع مناسب برای توسعه ی نظام جانشین پروری و شایسته سالاری است.متخصصان منابع انسانی که در برنامه های جانشینی سازمان خود مشارکت دارندنیاز دارند اطمینان حاصل کنند این برنامه ها بطور مداوم با تغییرات شرایط محیطی منطبق هستند و انعکاسی از برنامه های استراتژیک سازمان می باشند.آنچه در نظام جانشین پروری باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد،اجرای دقیق و منظم این نظام است.
با این اوصاف ایجاب می نماید تا مدیران متفکر و آینده نگر تربیت یا استخدام افراد مستعد و شایسته را سرلوحه برنامه های کاری خود قرار دهند برای این منظور مدیران می توانند به طور جدی و منظم هر سال یک بار یا دو بار به آموزش و تربیت جایگزین مدیران و نیروهای متخصص و کلیدی توجه نمایند .البته نیافتن افراد مناسب برای جایگزینی مدیران، یکی از مشکلات جدی سازمان هاست، با شناسایی افراد توانمندو مستعد در سازمان ها و مورد توجه قرار دادن آنان می توان بخشی از فقدان افراد مناسب برای جایگزینی را برطرف نمود.تحقیق حاضر شامل پنج فرضیه می باشد که برای هریک از این فرضیات تعدادی پیشنهاد کاربردی بیان شده است که عبارتند از : فرضیه اول بر اساس نتایج پژوهش پیشنهاد می شودکه در سازمان های دولتی برای حد اکثر کردن بهره وری و بالا بردن عملکرد کارکنان از سیستم مدیریت استعداد و جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران در سازمان ها استفاده شود . بر اساس نتایج پژوهش پیشنهاد می شودکه در سازمان های دولتی برای کاهش ترک خدمت کارکنان مستعد و بالا بردن عملکرد این کارکنان ازسیستم مدیریت استعداد و اجرای نظام جانشین پروری استفاده شود . بر اساس نتایج پژوهش پیشنهاد می شودکه در سازمان های دولتی از آنجایی که جانشین پروری فرایندی است که به سازمان اطمینان می دهد که افراد با تجربه و مستعد برای پر کردن مناصب مدیریتی و ارشد سازمان حضور دارند در سازمان ها استفاده شود.
5-1-پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون
از دیگر نتایج این تحقیق، وجود تفاوت معنی دار بین مؤلفه های مهارتهای ادراكی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران است. بر این اساس، مهارتهای منظم بودن، نوآوری و خلاقیت و آینده نگری از دیدگاه مدیران ادارات ، اهمیت بیشتری دارد.
5-2-پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش
5-2-1-محدودیت های تحقیق
همیشه در مسیر انجام هر پژوهش، پژوهشگر با چالش هایی روبه رو می شود. رفع این چالش ها می تواند باعث پیشرفت کار و ارائه پژوهشی صحیح و قابل اتکا شود و گاهی برخی از این چالش ها به راحتی قابل حل نیستند که ازآنهابه عنوان محدودیت هایی یاد می کنیم که در راه پژوهش با آنها روبه رو شده ایم.در ادامه به ذکر چند مورد از محدودیت های این پژوهش آشنا بوده و آنها را در مسیر استفاده از این پژوهش مد نظر قرار دهند.
1- عدم امکان دسترسی به اطلاعات دقیق که این اطلاعات معمولاًبه شکل سلیقه ای و به شکلی نا هماهنگ ارائه می شود. همچنین سایر مدیران، یک گروه و عنوانی کلی است که اشخاص حقوقی و حقیقی نامتجانس در آن جای گرفته اند که این امر موجب کاهش تعداد در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران مورد بررسی گردید.
2-در صورتیکه قلمرو زمانی پژوهش برای دوره طولانی تر ی در نظر گرفته می شد

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
، ممکن بود نتایج قابلیت تعمیم بیشتری داشته باشد، لیکن افزایش سال جهت انتخاب نمونه تعداد آموزشگاه های فنی حرفه ای کاهش می یافت که این امر موجب کاهش روایی پژوهش می گردید وامکان بررسی رابطه مذکور را با محدودیت مواجه می ساخت.
5-3- پیشنهادات برای تحقیقات آتی
طی مراحل مختلف این تحقیق ، به تدریج نکات مبهم جدیدی یافت شد و بررسی آنها نیازمند تحقیقات بیشتر می باشد که به صورت زیر پیشنهاد می شود :

پیشنهاد می شودکه در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران برای جذب و بکار گیری افراد مستعد از سیستم مدیریت استعداد ونظام جانشین پروری استفاده شود.
پیشنهاد می شودکه در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران
برای جذب و بکار گیری افراد مستعد از ارزیابی منابع موجود در سازمان استفاده شود.

پیشنهاد می شودکه در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران
برای جذب و بکار گیری افراد در سطوح بالاتر از داخل سازمان و با بهره گرفتن از نظام جانشین پروری استفاده شود

پیشنهاد می شودکه در سازمان های دولتی برای جذب و بکار گیری افراد مستعد از سیستم مدیریت استعداد استفاده شود.
خلاصه فصل
دراین فصل به بیان نتایج حاصل از آزمون فرضیات و همچنین مقایسه ای بین نتایج هر یک از فرضیات با سایر مطالعات نیز صورت پذیرفت. در ادامه فصل ضمن تحلیل کلی نتایج پژوهش ، محدودیت هایی که در تعمیم نتایج حاصل از پژوهش بایستی مد نظر قرار گیرد، بیان شد.در پایان فصل پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی نیزارائه گردید

– Barnstein & barnstein ↑
– Minuchin ↑
– sinha & makar gak ↑
Mollica ↑
Green ↑
Thabet ↑
Abed ↑
Vostanis ↑
Hawkins, others ↑
de chematony ↑
de chematony ↑
Beuis ↑
leslie ↑
Gutman ↑
hamel ↑
Zitamel ↑
poiez ↑
poiez ↑
Bradshaw ↑
2. Alstin ↑
Kahnman and Tversky ↑
– Scott ↑
– Herzlinger ↑
– Coy et al. ↑
– Day ↑
– Klein ↑