شایسته پروری و شایسته داری خلاصه کرد.
شایسته گزینی این مرحله دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه در خور خود. دراین مرحله بر اساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر آن اساس وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می شود. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
شایسته پروری اکتفا نکردن به وضعیت فعلی و فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق بکارگیری روش های مختلف آموزش و بهسازی مدیریت، آنها را به بینش عمیق تر، آگاهی و دانش وسیع تر و مهارت کاربردی تر سوق داده و زمینه پذیرش مسئولیت های سنگین تر و بهره وری بالاتر آنها را فراهم خواهد نمود. شعار این مرحله می تواند بهبود مستمر، و امروز بهتر از دیروز، و فردا بهتر از امروز شدن باشد. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
شایسته داری حفظ شایستگان دارای اهمیت بسیار بیشتر از جذب ایشان است. همانطور که از دست دادن دوستان نشانه ناتوانی و ضعف انسان می باشد. در این مرحله تمهیدات لازم برای رشد وتوسعه و بهبود مستمر مدیران فراهم می شود، حمایت از شایستگان انتخاب شده، رعایت عدالت و پشتیبانی مادی و معنوی از آنها از انتقال آنها به سازمان های دیگر و یا جوامع دیگر جلوگیری خواهد کرد. (سازمان مدیریت و برنامه ۱۳۸۲: ۶۳)
بعضی از محققین از جمله دکتر رئوف رابطی با توجه به تعریفی که از شایسته سالاری نموده
شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های مناسب، ارزشیابی مستمر کارکنان و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشیابی- فرایند شایسته سالاری را ۳ صورت تقسیم بندی نموده است:
انتخاب: هر سازمانی برای پیشبرد هدف های سازمانی خود بهترین و شایسته ترین افراد را به سازمان جذب می کند و تلاش می کند در حفظ و نگهداری آن از روش های علمی استفاده نماید. انتخاب و جذب افراد به سازمان می باید با روش های خاص و با دقت انجام شود تا شایسته ترین افراد به کار گرفته شوند. انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط باید از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می باید بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند.
آنچه که در فرایند انتخاب کارکنان روی می دهد عبارت است از: تعیین شرایط احراز هر شغل تعیین میزان نیاز به نیروی کار تطبیق داوطلبان با شرایط احراز و گزینش مناسب ترین افراد با تطبیق
ویژگی های فرد با شرایط احراز هر شغل. اگر فرایند انتخاب به نحو صحیح به انجام برسد، انتظار
می رود افراد شایسته در جایگاه های مناسب قرار داده می شوند.
ارزشیابی: به دنبال انتخاب، صحیح کارکنان و قرار دادن آنها در جایگاه های مناسب می باید عملکردهای آنها مورد ارزشیابی قرار گیرد. ارزشیابی, عبارت است از: سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
جابجایی و یا تثبیت کارکنان: بر اساس نتایج ارزشیابی کارکنان می توان در ارتباط با جایگاه مناسب آنها در سازمان به نحو صحیح تصمیم گیری کرد. ارزشیابی عملکرد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها را در انجام وظایف محوله نشان می دهد و بر اساس این ارزشیابی می توان کارکنان را در جایگاه شغلی خود تثبیت، ارتقا یا تنزل داد.(رابطی ۱۳۸۰)
شایسته سالاری اداری دارای ۳ محور است:
قانون (آیین ورود به خدمت): به این معنا که ورود به خدمت بر اساس امتحان و مسابقه به صورت عادلانه و برابر انجام شود و قانون‌گرایی مبنا قرار گیرد به این نکته باید توجه داشت که
شایسته سالاری در کشوری قابل تصور است که تابع قانون باشد. بنابراین شرط اساسی شکل‌گیری، تداوم و تکامل نظام شایسته‌ سالاری حاکمیت قانون و قانون‌ گرایی است. البته این قانونمندی و مشروعیت باید از مردم سرچشمه گیرد. شایسته‌ سالاری در جوامع دارای فرهنگ دموکراتیک و جوامعی که در آن قانونمندی هنجار شده، قابل نهادینه شدن است.
عدالت: افراد باید در شرایط و فرصت‌های برابر قرار گیرند و دارای صلاحیت و توانایی برای شرکت در مسابقه باشند. این نکته قابل ذکر است که وظیفه صندوق استخدامی دولت این نیست که به ایجاد عدالت در سطح جامعه بپردازد و استخدام کشوری وسیله‌ای برای جبران نابرابری‌ ها در بخش‌های دیگر مثل آموزش نیست و نمی‌توان افراد ناتوان و بیسواد را به این دلیل که محروم بوده‌اند و شرایط کافی را برای توانمند شدن نداشته‌اند، استخدام کرد.
البته دولت باید شرایط برابر تحصیلی را برای افراد، بخصوص محرومان فراهم کند. در نظام اداری کسانی باید وارد شوند که توانمند باشند، چرا که این نظام شبیه بازاری است که هر چه فرد باهوش‌تر و کوشاتر باشد، به تبع آن از مزایا و منافع بیشتری بهره‌مند خواهد شد. بنابراین فرد با تکیه بر مهارت و آگاهی‌های خود به مزایا، منافع و مشوق‌های بیشتری دست می‌یابد که احساس رضایتمندی را در وی افزایش می‌دهد.
کشورهای سوسیالیستی و کمونیست‌ها، نظام اداری را وسیله‌ای برای ایجاد عدالت اجتماعی می‌دانند که این امر مخرب نظام اداری است. این نکته نیز قابل ذکر است که منظور از برابری و عدالت این نیست که همه را به طور یکسان مورد ارزیابی قرار داد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
کارآیی: کسانی که وارد نظام اداری می‌شوند باید دارای ویژگی‌های خاص و م

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
تمایز از افراد عادی باشند تا کارآیی نظام اداری تضمین شود، مثلا کسانی که می‌خواهند وارد خدمت دولت شوند باید مدرک دیپلم داشته باشند. حتی افراد محروم نیز باید هنگام ورود به خدمات دولتی حداقل شرایط لازم را داشته باشند تا موجب ناکارآمدی نظام اداری نشود. باید شرایطی فراهم شود که بهترین و توانمندترین افراد کارآمد در مسابقات استخدام کشور شرکت کنند تا کارآیی نظام اداری حفظ شود.
نظام اداری بارزترین پدیده در عرصه اداره عمومی جامعه پیشرفته است که پیدایش آن در نتیجه تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. این نظام صرفا به عملیات استخدام و ورود به خدمت دولتی نمی‌پردازد بلکه کلیه جریان امور اداری و استخدامی را از ورود با بازنشستگی و حتی پس از آن را در بر می‌گیرد.
شایسته‏ سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‏شود. استقرار شایسته‏ سالاری پدیده و فرایند ساده‏ای نیست، بلکه مجموعه‏ای‏ پیچیده از ساز و کارهایی است که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی بایستی در سازمان استقرار یابد و لازمه آن فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانون و سازمانی‏ است.
ایجاد انگیزه، تحرک و پویایی در نیروی انسانی مستلزم درک و شناخت منابع انسانی و فراهم‏ آوردن محیط مناسب برای آنهاست. اگرچه بر اساس پاره‏ای از دیدگاه‏های مطرح شده در مورد انسانها درک رفتار انسان بسیار دشوار و مشکل است اما مطالعات و تحقیقات رفتاری در این‏ زمینه توانسته است ابعاد زیادی از پیچیدگی‏های رفتار انسان را روشن نماید. امروزه یکی از مهارت‏های لازم برای اعمال مدیریت در سازمان ها در هر سطح و رده‏ای، توانایی درک، تحلیل و پیش‏بینی رفتار افراد است و براساس همین مهارت‏ها و شناخت بدست آمده است که می‏توان‏ منابع انسانی را برانگیخته نمود. یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می‏توانند قابلیت‏ها و توانمندی‏های خود را به‏ منصه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را بوجود آورند و این مهم‏ زمان عملی خواهد شد که شایسته‏سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد بطور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس‏ رضامندی خواهند کرد و رضامندی در محیط کار منجر به انگیزه کار و تلاش بیشتر می‏شود (رابطی،۱۳۸۰؛۳۹).
۱-۱-۲-۲ ضرورت‏های شایسته سالاری
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‏ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‏های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت ‏مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‏تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است‏ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت ‏بیشتری برخوردار است. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۴۱).

۲-۱-۲-۲ مبانی و اصول شایسته سالاری

پایه و اساس شایسته سالاری رعایت عدالت اجتماعی[۱۱]‏ در راستای پرورش استعدادها است.
شایسته ‏سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری‏های‏ علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نور چشمی بودن حاصل‏می‏شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی‏[۱۲] آنها صورت گیرد.
یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت‏ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت‏ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت‏ها باید به موفقیت یا عدم‏ موفقیت آنها منجر شود.
اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب‏ می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،۱۳۸۹؛۱۲۲).
۳-۱-۲-۲ محدودیت‏های شایسته سالاری
رعایت اصول شایسته سالاری به راحتی امکان پذیر نیست، خصوصا هنگامی که قضیه دوستان و خویشاوندان، مطرح ‏می‏شود. یکی از محدودیت‏های مربوط به شایسته سالاری، موضوع اندازه‏گیری معیارهای آن مانند بهره هوشی، دانش و تجربه است. آیا چنین معیارهایی را می‏توان به درستی اندازه‏گیری نمود و نتیجه اندازه‏گیری را با اطمینان کامل می‏توان ‏پذیرفت و رای قاطع در خصوص شایستگی و با عدم آن، صادر کرد؟ ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری، انگیزهء توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن[۱۳] را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب، برخی از کارکنان به عوام‏ فریبی متوسل شده و رفتارهایی را بروز می‏دهند که آنها را در زمرهء شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرفه‏ای و کسانی که از قبل حرفه، زندگی خود را اداره می‏کنند، تفاوت‏هایی وجود دارد.
شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی‏ شخصی افراد است که می‏تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته ‏باشد. نتیجه ی مثبت چنین سیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است، زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمی‏باشد. برای این افراد پارامترهایی مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی ‏مهمتر به نظر می‏رسد. محدودیت دیگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گیری معیارهایی مانند متغیرهای رفتاری، مهارت ا و اطلاعات است. اگر یک فرد در یک آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آیا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱، ص ۹)
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق نظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگی های آن، تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزش های سازمانی و شخصی، افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه بر ارزش ها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ
شایسته سالاری تبیین ارزش های بنیادین، ایدئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاک بر جامعه می باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش ۵۳: ۱۳۸۵)
۴-۱-۲-۲ ابعاد شایسته‏سالاری
عوامل زیر بر موفقیت شایسته‏سالاری در سازمان اثر می‏گذارد:

تقاضا برای بهبود عملکرد

وجود استعداد برای کسب تجربه

وجود یک برنامه آموزشی و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نیاز سازمان تهیه شده باشد.

توانمندی سازمان برای به کارگماری موثر منابع انسانی به‏ گونه‏ای که موقعیت شغلی هر فرد بیشترین تطبیق را با قابلیت‏هایش نه دقیقاً در زمان حال بلکه در آینده داشته باشد
(پالن‏۱، ۲۰۰۳).

برای استقرار شایسته‏سالاری در سازمان باید به ابعاد مفهومی آن توجه کرد. در ادامه ابعاد
شایسته‏ سالاری بطور مختصر تشریح شده است:
۵-۱-۲-۲ شایسته‏خواهی
مسأله مهم برای استقرار شایسته‏سالاری مساله فرهنگی است. فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان باید این فرصت را ایجاد کند تا سازمان به دنبال افراد شایسته باشد. همه افراد سازمان‏ باید شایسته را بر غیر شایستگانی که بر دوش آنها سنگینی می‏کند ترجیح دهند. آنها از نگاه افراد سنگینی را حس‏ می‏کنند و مسئولیت را به شایستگان می‏سپارند.
‏ بنابراین شایسته‏خواهی یک نیاز است و احساس این نیاز به فرهنگ‏سازی نیاز دارد. وقتی‏ شایستگی به نیاز تبدیل شد فرد سعی می‏کند شایستگی‏اش را حفظ کند تا تنزل پیدا نکند و دیگران جایش را نگیرند و اگر می‏خواهد ارتقاء پیدا کند باید شایستگی‏هایش را توسعه دهد.
از این ‏رو سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند. فرهنگ نیاز به‏ شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره ‏وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقاء و تحقق اهداف سازمان می‏شود (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۱۰).
۶-۱-۲-۲ شایسته‏یابی
بعد دوم شایسته‏یابی است. وقتی فرهنگ سازمانی ایجاب کرد که سازمان نقش‏ها را برای‏ افراد شایسته تعریف کند، تلاش سازمان برای یافتن افراد شایسته شروع می‏شود. قبل از اینکه‏ سازمان اقدامی برای شایسته‏یابی انجام دهد، پاسخ سؤالات زیر باید مشخص باشد:
اول: نیروهای موردنیاز سازمان واجد چه قابلیت یا صلاحیت‏هایی باید باشند؟
پاسخ به سؤال بستگی به راهبردهای سازمان در مورد منابع انسانی‏اش دارد که با توجه‏ به بیانیه رسالت سازمان و چشم ‏انداز تدوین شده برای سازمان انتخاب شده است.
دوم: نیروهایی که واجد قابلیت‏های لازم است شرایط بازار کار مورد مطالعه قرار گیرد تا شناخت کافی از انتظارات نیروهای واجد صلاحیت حاصل گردد.
سوم: آیا سازمان توانایی تأمین انتظارات نیروهای واجد صلاحیت را دارد؟ آیا برای این منظور برنامه‏ ریزی لازم را انجام داده است؟
شایسته‏یابی ایجاب می‏کند انتظارات نیروهای مورد نظر با شرایط داخل سازمان تطبیق داده‏ شود. در بخش دولتی محدودیت‏های قانونی حاکم بر استخدام و پرداخت‏ها ممکن است مانع‏ جذب یک نیروی شایسته شود. بنابراین سازمان دولتی در مرحله شایسته‏یابی با مشکل مواجه‏ می‏شود. برای رفع این مشکل لازم است پس از شناخت شرایط بازار کار و تطبیق انتظارات‏ نیروهای واجد صلاحیت با شرایط درونی سازمانی، چنانچه محدودیت‏های قانونی یا فرهنگی‏ سازمان مانعی برای تأمین انتظارات نیروی شایسته باشند، ابتدا به روش‏های مقتضی موانع و محدودیت‏ها را کاهش داد و سپس برای پیدا کردن نیروهای واجد صلاحیت اقدام کرد (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۸).
۷-۱-۲-۲ شایسته گزینی
سازمان باید معیارهای مشخصی برای گزینش افراد تعریف کند. معیارهای از قبیل سلامت‏ اخلاقی یعنی نبود زمینه‏های فساد مالی یا اخلاقی، قابلیت‏های یادگیری بالا به منظور سرمایه‏گذاری‏ برای رشد و پویایی فرد وجدان کاری که زمینه انجام به موقع کارها را فراهم می‏کند، می‏تواند به ‏عنوان معیارهای مهم گزینش افراد مورد توجه قرار گیرد. البته تعریف عملیاتی این معیارها مهم است و باید در تعریف معیارها و تطبیق مصداق‏ها توجه کافی مبذول گردد.
شایستگی یک مفهوم نسبی است و یک فرد برای تصدی یک شغل در یک سازمان و موقعیت ممکن است شایسته و در موقعیت دیگر کمتر شایسته باشد. به‏ عنوان مثال مدیر یک‏ شرکت موفق ژاپنی ممکن است مدیر خوبی در ایران نباشد. چون موقعیت‏ها و فرهنگ ‏های‏ سازمانی متفاوت است. بنابراین برای شایسته ‏گزینی باید فهرست شایستگی‏های بومی مورد نیاز برای هر سازمان تهیه شود.
بنابراین برای شایسته‏ گزینی دو اقدام لازم است:
اول: تهیه فهرست شایستگی‏های مورد نیاز برای یک شغل خاص
دوم: ارزیابی قابلیت‏های متقاضیان به کمک ارزیاب‏های متخصص و انتخاب افرادی که واجد بیشترین شایستگی برای شغل موردنظر هستند.
از این ‏رو فرایند جذب نیروی انسانی باید مبتنی بر طی مراحل علمی در شناسایی نیازهای‏ استخدامی، تخصص‏های مورد نیاز، برگزاری آزمون‏های معتبر و شناخت رفتار متقاضی جذب‏ باشد تا از اتلاف وقت و منابع جلوگیری شود و بهسازی و آموزش نیرو نیز اثر بخش گردد (اسماعیلی،۱۳۸۱؛۵۰).
چنانچه شایسته‏گزینی به درستی انجام شود مبنایی برای شایسته‏ گماری، شایسته ‏پروری و
شایسته ‏داری و در نتیجه استقرار نظام شایسته ‏سالاری شکل می‏گیرد (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴ ؛۵).
از مهمترین مشکلات شایسته گزینی:

خیلی از مدیران انتخاب کننده، شایسته را کسی می دانند که روابط نزدیک و دوستانه ای با آنان داشته باشد در این صورت معنی شایسته گزینی با آشنا گزینی عوض می شود.

تعدادی از مدیران کسانی را بیشتر بر می گزینند که مطیع باشند به طوری که ویژگی های دیگر کاملا در حاشیه قرار می گیرد.

افراد شایسته همیشه از ارزش بالای مادی و معنوی برخوردارند و به طور طبیعی این گونه افراد انتظار دارند حق و حقوق مادی و معنوی مناسب خود را دریافت دارند. خیلی از مدیران به دلایل مختلف راضی به پرداخت حقوق مادی و معنوی آنها نیستند و لذا به سهولت به سوی انتصابات ارزان قیمت سوق پیدا می کنند.

بعضی از مدیران مراقب این موضوع هستند که افراد تحت سرپرستی آنها در اظهار نظرها جلسات و موضع گیری های کاری، فروغ و جلوه ای پایین تر از خود داشته باشند. لذا در این گونه سقف شایسته گزینی نمی تواند از سقف شایستگی مدیر ارشد بالاتر رود و خود به خود گزینش افراد با محدودیت هایی مواجه می شود.

اکثر انتصابات تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر سازمان قرار دارد. لذا در سازمانی که وجدان کاری، عادات پسندیده و جو کاری مطلوب حاکم نباشد امکان جذب شایسته ها را به دست نخواهد آورد و درجه شایسته بودن در گزینش ها معمولاً با درجه سازمان همخوانی دارند.

هر سازمان مستقل و وابسته به یک سازمان بزرگتر دیگر، معمولاً نمی تواند از شعائر اصلی و قوانین راهبردی خود که توسط ارشد ترین مدیر تعیین می شود تخطی کند. در این حال حد دیگری برای شایسته ها مطرح می شود و آن عبارت است از شعائر اصلی و قوانین راهبردی سازمان که بالاتر از آن شایسته گزینی منتفی می گردد.

شایستگان در هر سمتی که باشند اعمم از یک کارمند ساده یا بالاترین مدیر سازمان، دوست دارند در جو کاری ویژه ای کار کنند که عبارت است از سازمان سالم اندیش، آزاد اندیش، همت گرا، بالنده و تحول گرا. لذا شایستگان که شیفته اوصاف عینی فوق هستند توسط سازمان هایی طرد می شوند که ویژگی های فوق را ندارند. از همین جا نیز محدودیت دیگری در شایسته گزینی به وجود می آید.

شایسته ها به فرهنگ ارتباطی ساده و بی آلایش اعتقاد دارند و در غیر این صورت افسرده و خود به خود از محیط رانده می شوند.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

شایسته های ناپیدا در سازمان ها،‌ یکی دیگر از مشکلات سازمان ها هستند، شایسته های ناپیدا کارکنانی هستند که سیستم سازمان به علت نقطه ضعف های یاد شده قصدی بر کشف آنها ندارد و در صورت معلوم بودن آنها باز به علت همان نقطه ضعف های یاد شده فرصت احراز شغل واقعی را به آنها نمی دهند.