کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو





آخرین مطالب


  • تصویر های شاعرانه سیمین بهبهانی و شفیعی کدکنی از منظـر نقد زن مدار- ...
  • بررسی تناسب در آیات و سور در تفسیر المیزان و فی ظلال القرآن- قسمت ۷
  • ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری در ...
  • تبیین دلیل نیاز اعمال حقوقی به اعلام اراده و تعیین نقش اعلام اراده در ایجاد ایقاعات و عقود- قسمت 7
  • دانلود فایل های پایان نامه در مورد بررسی تاثیر جدایه های تریکودرما در کنترل بیولوژیکی بیماری پژمردگی آوندی پنبه در ...
  • بررسی موانع حقوقی جهانی شدن حقوق بشر- قسمت ۳
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها درباره : شناسایی و اولویت بندی عوامل تاثیر گذار در کنترل تصادفات ...
  • تحقیقات انجام شده درباره مقایسه طرحواره های فعال در آزمودنی های افسرده با آزمودنی های مضطرب- فایل ...
  • مداخلات اجتماعی دراحیاء بافت فرسوده شهری- فایل ۴
  • تاثیر مدیریت سیستمهای اطلاعاتی بر شایستگی های محوری در شرکتهای بیمه تهران- قسمت ۸
  • دانلود پژوهش های پیشین درباره بهبودعملکردشبکه بخار در شرکت پالایش نفت شیراز- فایل ۸
  • مسولیت مدنی والدین در ازدواج های تحمیلی- قسمت ۲
  • رتبه بندی پیمانکاران فضای سبز شهرداری مبتنی بر روشهای تصمیم گیری ...
  • دانلود فایل های پایان نامه در مورد بررسی تاثیر فعالیت های ترفیع بر خلق و نگهداری ارزش ویژه برند شرکت ...
  • دانلود مطالب پژوهشی در مورد برساخت گرایی در فلسفه اخلاق کانت
  • تاثیر دین زرتشتی بر دیدگاه شاهنامه در باره جهان پس از مرگ۹۲- قسمت ۹
  • دانلود فایل ها در رابطه با تحولات جمعیتی شهر کرج- فایل ۴۵
  • تحقیقات انجام شده درباره ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری در ...
  • طراحی سیستم کنترل برای راکتور بستر سیال تولید پلی اتیل- قسمت ۶
  • تحلیل محتوای کتاب تعلیمات اجتماعی پایه های چهارم و پنجم مقطع ابتدایی بر اساس مهارت های فراشناخت- قسمت 74
  • بررسی آرمان‌شهر مولانا در مثنوی معنوی- قسمت ۲۰
  • بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان در سال تحصیلی ۸۸-۸۷- قسمت ۶
  • دانلود فایل ها در رابطه با : ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری ...
  • دانلود فایل ها در رابطه با : ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری در ...
  • احصاء شاخص ها و روشهای دوست یابی از منظر قرآن و تاثیر آن بر تربیت انسان- قسمت 4
  • نگارش پایان نامه در رابطه با الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری ...
  • پایان نامه مدیریت : بورس اوراق بهادار
  • بررسی-حقوقی-–-کیفری-معامله-معارض-،-انتقال-مال-غیر-و-معامله-فضولی- قسمت ۶
  • ارتباط پایداری مرکزی با عملکرد ورزشی بازیکنان والیبال شهرستان دامغان- قسمت ۸
  • مقایسه عملکرد عصب روانشناختی قطعه پیشانی در بیماران اسکیزوافکتیو با مبتلایان به اسکیزوفرنیا با علائم منفی، دو قطبی نوع یک و گروه بهنجار- قسمت ۲
  • تاثیر فناوری اطلاعات بر فرصت های برابر آموزشی در استان مازندران- قسمت ۳
  • راهنمای نگارش مقاله با موضوع بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ ...
  • راهنمای نگارش مقاله در رابطه با بررسی مقایسه ای بهزیستی روانشناختی و دلزدگی زناشویی زنان شاغل و غیر شاغل- ...




  •  

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     
      دانلود فایل های پایان نامه با موضوع صور خیال در غزلیّات خواجوی کرمانی- فایل ۲۶ ...

    “ریحان” یکی از خطوط هفتگانه است (نسخ، نسخ تعلیق (نستعلیق، رقاع، ریحان، تعلیق، شکسته…)
    ریحانیان: خوشنویسان خط ریحان. در بیت به طریق استعاره از آن استفاده شده است.
    گلشن روی تو: تشبیه مقید و بلیغ که در آن “روی تو” به ” گلشن” تشبیه شده است.
    تشبیه مرکب: سرخی چهره سفید و زیبایی یار (مشبه) مانند این است که ریحانیان بر گلبرگ سمن با خون لاله احمر خط نوشته باشند!
    دوش تُرکی تیغ زن را، مست می دیدم به خواب چون بدیدم چشم شوخ دلبرم تعبیر بود
    (همان:۲۲۲)
    “تعبیر بود” در جایگاه ادات تشبیه نشسته است” چشم شوخ (گستاخ) دلبر” را (مشبه مقّید ) به ُ"ترک شمشیر زن مست” (مشبه به مرکب محسوس) مانند کرده است.
    فصل سوّم
    استعاره
    ۳-استعاره
    ۳-۱-استعاره
    استعاره در لغت مصدر باب استفعال است به معنای عاریه خواستن و در اصطلاح ادب و علم بیان به کار بردن لغت، ترکیب و یا جمله ای است به جای مشابه ساختاری دیگر آن و یا به عبارت و تعریف شفاف تر، استعاره به کار بردن یگی از طرفین تشبیه (مشبه یا مشبهٌ به) است در کلام. حذف یکی از طرفین تشبیه و آوردن دیگری در سخن، سبب پدید آمدن استعاره میشود. نویسنده یا شاعر می تواند مشبه را با یکی از ملایمات (اجزا یا لوازم) و یا صفات مشبهٌ به بیاورد و استعاره بیافریند و یا مشبهٌ به را با قرینه ای که برساند معنای حقیقی واژۀ مستعار به کار نرفته در کلام بیاورد. به کار بردن واژه به جای واژۀ دیگر باید بر اساس تشبیه یا رابطه و علاقۀ شباهت باشد چرا که ساختار ژرف استعاره بر تشبیه نهاده شده است.(شمیسا،۱۳۸۱: ۵۲)
    مهمترین نوع مجاز، مجاز به علاقۀ مشابهت است که استعاره نامیده می شود. اگر از جملۀ تبیهی مشبه و وجه شبه و ادات را حذف کنیم به نحوی که فقط مشبهٌ به باقی بماند، به این مشبهٌ به، استعاره می گویند. مثلاً ژرف ساخت سرو که استعاره از قد بلند است، چنین بوده است: قدی که در پیراستگی و بلندی متناسب، همچون سرو است. و یا در بیت:
    تا برآمد جوشن رستم به روی آبگیر زال زر باز آمد و سر بر کشید از کوهسار
    (امیر معزّی،۱۹۷:۱۳۸۸)
    “جوشن رستم” استعاره از امواج ریز پولک مانند روی برکه است.
    و “زال زر” استعاره از برف است.
    حال اگر به جای مشبهٌ به، مشبه را در کلام نگه داریم و یکی از ملایمات که همان صفت یا جزء و یا لازم مشبه را به همراه مشبهٌ به بیاوریم نوعی دیگر از استعاره پدید می آید که آن را استعاره مکنیُه یا با لکنایه می گویند:
    هزار نقش برآرَد زمانه و نَبُوَد یکی چنان که در آیینۀ تصوّر ما
    (انوری، ۳۹:۱۳۸۴)
    بنابراین استعاره مکنیه یا با لکنایه عبارتست از ذکر مشبه و اراده ی مشبهٌ به، مانند:
    پایان نامه - مقاله - پروژه
    وَ اِذا المُنیّهُ اًنشَبَت اَظفارُها اَلفَیتَ کُلَّ تَمیمهٍ لا تَنضعُ
    (آهنی، یه نقل از مبتنّی، ۱۵۷:۱۳۶۰)
    یعنی هنگامی که مرگ چنگال های خویش را فرو ببرد، می بینی یا می یایی که هیچ تعویذ و دعا و بازوبندی، سود نمی بخشد.
    شاعر “مرگ” را در ذهن خویش به سَبُع و درّنده مانند کرده و اَظفار (چنگال ها) را که از ملایمات (اجزاء و لوازم) درّنده است برای مَنیته (مرگ) آورده است و نیز از همین نوع استعاره است شعر زیر از غضایری رازی:
    هوا که بَزم تو بیند بر آیدش دندان قضا که تیغ تو بیند، بریزدش چنگال
    (همان: ۱۵۷)
    “دندان” را که ملایم است به بَزم و “چنگال” را که ملایم حیوان درّنده و وحشی است به “قضا” اسناد و نسبت داده است.
    و نیز این شعر ناصر خسرو:
    بریخت چنگش و فرسوده گشت دندانش چو تیز کرد بر او مرگ؛ چنگ و دندان را
    (آهنی: ۱۵۸)
    “چنگ و دندان” را که ملایم سَبُعَ است به “مرگ” نسبت داده است.
    حاصل استعاره آن است که مشبه را عین مشبهٌ به ادعّا نمایند و به این، اصل “این همانی” میگویند یعنی گویا مشبه دقیقاً و داتاً همان مشبهٌ به به است. (این مشبه، همان مشبهٌ به است).
    و مشبه را مستعار منه و لفظ مشبه را بدون در نظر گرفتن حقیقت معنا و واقعیّت آن مستعار و مشبهٌ به را مستعارله می گویند:
    وجه شبه را در استعاره، اصطلاحاً “جامع” می گویند.
    در استعارۀ مصرّحه چنانکه گفتیم مشبهٌ به می آید مانند “لعل شکربار” که استعاره از لب یار و معشوق است. به این نوع استعاره، تحقیقیّه، محقّقه، تصریحیّه نیز می گویند.
    استعارۀ مصرّحه بر سه نوع است:
    ۳-۱-۱- استعاره مصرّحۀ مجرّده
    که ساختار این استعاره چنین است:
    مشبهٌ به + ملائمات (صفات) مشبه. (شمیسا،۱۳۸۱:۵۹)
    مثال: سرو و چمان
    یعنی در کلام، مشبه به یا (لااقل) یکی از ملائمات یعنی امور یا اجزای مربوط به مشبه را (مستعارله) می آورند.
    سر و چمن من، چرا مِیل چمن نمی کند؟ همدم گل نمی شود، یاد وطن نمی کند
    (حافظ، ۱۴۸:۱۳۸۹)
    در این نوع استعاره، ملایم مشبه، همان قرینۀ صارفه است. مثلاً در “سر و چمان"، “چمان” به اعتبار این که ذهن را از معنای اصلی سرو منصرف می کند، قرینه و به اعتبار این که ذهن را متوجّه مشبه می کند، ملائم است.
    احتیاجت به چمن نیست که بر سروِ قدت گل دمیده است و همه ساله بهار اِشکفته است
    (خواجو: ۷۱)
    سرو قدت: تشبیه مقیّد مرسوم و معمول (قد یار   سرو)
    گل: استعارۀ مصرّحه مجرّده از “رخسار معشوق".
    دمیدن: روییدن و شکفتن.
    بهار: استعارۀ مصرّحه از “رخسار خرم و شاد معشوق”
    نیازی به چمن (برای گل گشت و تماشا) نداری بر سرو قدت هم گل است و هم بهار.
    اِشکفته است: صورت دیرین و اصیل “شکفتن” است که هنوز در برخی از گویش ها به همین صورت کاربرد دارد.
    ای دانۀ مشکین تو دام دل عشاق از دام سر زلف توآسان نتوان جست

    موضوعات: بدون موضوع
    [پنجشنبه 1400-07-29] [ 04:32:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      رتبه بندی پیمانکاران فضای سبز شهرداری مبتنی بر روشهای تصمیم گیری ... ...

    - شناخت دقیق و گسترده به هنگام، از توانمندی­های عوامل دست دوم (پیمانکاران- سازندگان) به ویژه عوامل و امکانات داخلی و انعقاد­های مناسب با آنان.
    ب) برنامه ریزی تلفیقی و تفصیلی کل کار و اجرای آن:
    - سازماندهی به صورت ستادی و کارگاهی و هماهنگی بین کلیه عوامل(از طراحان تا پیمانکاران ساخت، حمل و نقل، بیمه و ترخیص و نصب و…)
    - کنترل کیفی، کمی(پیشرفت کار) ومالی و شناخت(حتی پیش بینی) تنگناهای احتمالی و تعیین و اعمال راه حل آنها.
    - ارائه خدمات پشتیبانی به کارفرما همچون تامین منابع مالی که امروزه به یکی از توانمندی­های عوامل کلیدی پیمانکاران عمومی تبدیل شده است.
    ج) تخصصی شدن فعالیت­های پیمانکار عمومی:
    بر اساس مطالعات انجام شده هر پیمانکار عمومی می بایست فقط در یک رشته تخصصی فعالیت کند تا موجب انباشت تجربه و تخصص گردد و تخصصی شدن و استفاده از انباشت تجربه موجب می­ شود که:

    قیمت تمام شده پروژه با توجه به انجام پروژه های مشابه کاهش یابد.
    انباشت تجربه به مهندسی و بهینه سازی آن کمک خواهد کرد.
    زمان اجرای طرح کوتاه خواهد شد.
    مشکلات پیش آمده در طرح اول در طرحهای بعدی تکرار نمی­ شود.
    اجرای پروژه با کمبود نیروی متخصص مواجه نمی شود و از خرید ماشین آلات متنوع جلوگیری و تنها به ماشین آلات و تجهیزات مورد استفاده تخصصی بسنده می­ شود.
    توانایی های بالقوه شناسایی و از آن در اجرای پروژه استفاده خواهد شد.
    موجب ارتقای کیفیت و افزایش بهره­وری در تمام ابعاد طرح خواهد شد.
    منابع پیمانکار برای شرکت در مناقصه های بین المللی قابل اعتماد و استناد خواهد شد.
    دانلود پایان نامه
    حضور در بازارهای جهانی به دلیل وجود این ویژگی، سهل و موجب فزایش بازار جهانی خواهد شد.
    به طور خلاصه اهداف شرکتهای پیمانکاری عمومی را می­توان به صورت زیر نام برد:
    انتقال دانش فنی
    تجمیع و انباشت تجربه و دانش
    بهینه سازی مهندسی- مهندسی
    به کارگیری مهندسی ارزش
    سرعت در اجرای کار
    مشخص بودن مسئولیت اجرای پروژه
    تخصصی شدن رشته­ های فعالیت(صمیمی دهکردی، ۱۳۸۴)
    ۲-۳ فرایند انتخاب پیمانکاران
    زمانی که حوزه برون سپاری انجام شد، سازمان برون­سپار باید به درک عمیقی از آنچه باید از یک پیمانکار بخواهد، برسد. بعد از آن تیم پروژه باید پیمانکاران را بررسی کند. برای بررسی پیمانکاران و انتخاب یک پیمانکار مناسب باید از رویکردی گام به گام استفاده نمود.
    گریور[۴۴] و مینارد فرایند انتخاب پیمانکار را به شرح ذیل بیان کردند: (گرویور، ۱۹۹۹)
    شناسایی پیمانکاران بالقوه: اولین هدف تیم پروژه شناسایی بهترین تعداد از پیمانکارانی است که توانمندی­ها و شایستگی­های مناسب را دارند و در ارائه خدمات علاقه مند می­باشند. این مستلزم تماس با صنعت و تحقیق از افراد مطلع است.
    هدف بعدی کاهش این لیست از طریق بررسی­های مقدماتی است. اگر تیم بیش از ده تا پانزده RFP[45] بفرستد احتمالا بررسی کافی انجام نداده است.
    تعیین توانمندیهای لازم: یکی از اهدافی که در فهرست کردن توانمندی­ها و شایستگی­ها دنبال می­ شود تلاش برای عینیت بخشیدن بیشتر به مرحله ارزیابی و انتخاب پیمانکاران است.
    تعیین معیارهای ارزیابی: همه شایستگیها و توانمندیها به راحتی قابل ارزیابی نیستند. این توانمندی­ها باید به معیارهای قابل ارزیابی تبدیل شوند. و این معیارها نیز از اهمیت یکسانی برخوردار نیستند. تیم باید وزن مناسب این معیارها را نیز تعیین کند.
    تصمیم گیری در مورد یک یا چند پیمانکار
    تهیه و تنظیم RFP: آنچه که در تنظیم RFP باید در نظر گرفت این است که RFP باید مکتوب و واضح باشد و زمان معقول برای پاسخگویی به آن در نظر گرفته شود و در برگیرنده اطلاعات کافی باشد. RFP شامل مواردی می­ شود که سازمان انتظار دارد هر پیمانکار در پروپوزالش بگنجاند مانند: دلایل برون سپاری، قلمرو خدمت، شایستگی های پیمانکار، استانداردها و معیارهای عملکرد، الگوی قیمت­ گذاری.
    مقایسه و ارزیابی پروپوزالها: ارزیابی پروپوزالها بر مبنای اطلاعات خواسته شده در RFP انجام می­ شود.
    ارزیابی شایستگی ها: در این مرحله پروپوزال ها با معیارهای ارزیابی شایستگی­های پیمانکار بررسی و ارزیابی می­ شود.
    اطمینان از دقت و جدیت کار[۴۶]: این مرحله شامل مشاهده عملیات موجود، مصاحبه با افراد کلیدی، بررسی مستندات، بحث با رقبا و مشاوران صنعت است.
    انتخاب پیمانکار
    و در پایان مذاکره و انعقاد قرارداد.
    در این تحقیق دو مرحله تعیین توانمندی های لازم و انتخاب پیمانکار به دلیل اهمیت آن، مدنظر قرار می­گیرد.
    ۲-۴ اهمیت انتخاب پیمانکار
    شرکت ها و سازمانهای بسیاری وجود دارند که ممکن است قسمتی از فعالیتهایشان را به صورت پیمانی به شرکتهای دیگری واگذار نمایند. در اکثر کشورها پروژه های اجرایی به دست پیمانکاران انجام می­ شود. عدم انتخاب پیمانکار مناسب می ­تواند منجر به کاهش در میزان کیفیت انجام پروژه، افزایش در زمان و حتی افزایش نابهنجار در هزینه اجرای پروژه گردیده و در برخی از موارد منجر به معلق شدن و ناتمام ماندن پروژه گردد. انتخاب پیمانکار به شیوه سنتی(کمترین قیمت پیشنهادی) و در نظر نگرفتن عوامل دیگر به صورت کامل ممکن است منجر به ترغیب پیمانکاران به انجام پروژه با کمترین قیمت و عدم توجه به شناسایی عوامل دیگر گردد(رجایی و حضرتی، ۱۳۸۶).
    با توجه با اینکه پروژه های شهرداری معمولا بودجه های معتنابهی دارند، انتخاب پیمانکاران نامناسب برای این پروژه ها می ­تواند خسارت زیادی را به وجود آورد.
    ۲-۵ معیار­های انتخاب پیمانکار
    انتخاب معیار در فرایند انتخاب پیمانکار یک گام مهم می­باشد، به طوری که سازمانها برای موفقیت در انجام پروژه­ های خود باید به این امر توجه خاصی داشته باشند. برای مثال ممکن است سازمان واگذارکننده خدمت ۵ شرکت پیمانکاری بزرگ یک فعالیت خاص را پیدا کند، اما آیا در این مثال اندازه عامل مهمی است؟ اگر آن فعالیت ارزش مهمی برای سازمان داشته باشد، ثبات مالی و قدرت سرمایه گذاری بالا برای شرکت پیمانکاری لازم است، در غیر این صورت خدمات و پاسخگویی پیمانکار کافی است و پیمانکاری کوچک با کیفیتی بالا در مکانی نزدیک می تواند انتخاب درستی باشد؛ و این ممکن است یک وظیفه تحقیقاتی ساده به نظر آید، اما اطلاعات غالبا به آسانی در دسترس نیست یا اینکه ناقص است. در واقع بازار برون سپاری فعالیت­ها بسیار بزرگ و متنوع است و همه چیز از برون سپاری فعالیتهای کاملا ساده تا اخیرا کل فعالیتهای پشتیبانی شرکتهای بزرگ را پوشش می­دهد. سازمانها در انتخاب پیمانکاری که قابلیت­هایشان متناسب با نیاز­­های آنها باشد به چالش افتاده اند. لذاانتخاب معیار در فرایند انتخاب پیمانکار گامی مهم است.
    در این بخش توانمندی­های شرکت­های پیمانکاری از دیدگاه صاحبنظران مختلف به صورت فهرست وار بیان می گردد. سپس سعی می شود تا بسته به شرایط اصلاح و تعدیلی در این معیارها صورت گیرد و به صورت تفصیلی در فصل سه توضیح داده شود.
    جولای و وظیفه معیارهایی از قبیل هزینه انجام پروژه، مدت انجام، تجربه، عملکرد کیفی، تیم کاری، امکانات و تجهیزات، قدرت مالی و توانایی انجام پروژه را برای انتخاب پیمانکار پیشنهاد می­ کنند (جولای و وظیفه، ۱۳۸۶).
    بر اساس آیین نامه­ های سازمان مدیریت و بررسی اهداف کارفرمایان مختلف، معیارهای تجربه، پایداری مالی، سوابق شرکت، کیفیت، کارهای جاری، منابع، مدیریت شرکت و تکنولوژی می ­تواند به عنوان معیارهای اساسی برای تعیین صلاحیت پیمانکاران به کار گرفته شود (رجایی و حضرتی، ۱۳۸۶).
    اسماعیلیان و ربیعه نیز برای انتخاب پیمانکاران از شاخصهای سودآوری، انعطاف پذیری، امکانات و قابلیت های تکنولوژیکی، کیفیت و زمان تحویل استفاده کرده اند (اسماعیلیان و ربیعه، ۱۳۸۶). در نظر مارکز نیز معیارهایی از قبیل قیمت پیشنهادی، توانایی مالی، سابقه در صنعت، سازمان مدیریتی، سابقه افراد فنی، برنامه ایمنی و سوابق مربوط به خرابی ها در پروژه های قبلی برای انتخاب پیمانکاران مناسب بوده است (مارکز، ۲۰۰۵). هالت و سایرین نیز رده بندی معیارهای زمان، کیفیت و هزینه را از دیدگاه کارفرمایان خصوصی، کارفرمایان دولتی و مشاور- پیمانکار به منظور انتخاب پیمانکاران شناسایی کرده ­اند(هالت، ۱۹۹۵) و در دسته بندی دیگر هالت و سایرین پنج معیار سازمان، مالی، مدیریت، تجربه و عملکرد را مورد استفاده قرار داده­اند(هالت، ۱۹۹۴).
    در تحقیقی معیارهایی از قبیل قیمت پیشنهادی، فعالیت قانونی، وضیت بیمه، ادعاهای پیمانکار، ناکامی در قراردادهای قبلی، رقبا، تضمین کیفیت، تعداد کارکنان فنی، تجربه، نوع و اندازه پروژه های قبلی، حفاظت از محیط و سلامتی و ایمنی در کار به عنوان معیار های انتخاب در نظر گرفته شده ­اند(بناتیس، ۲۰۰۶). در یک دسته بندی دیگر معیارهای تجربه در کار، تکنولوژی، مدیریت، تجربه و دانش تیم اجرایی، کیفیت، آشنایی با منطقه و محیط کار، شهرت، خلاقیت و نوآوری نیز به عنوان معیارهای انتخاب درنظر گرفته شده ­اند(درویش و سایرین، ۲۰۰۸)

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:32:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      نگارش پایان نامه در رابطه با آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران- فایل ۷ ...

     

     

    شیوه برخورد

     

    سطحی و توجیهی

     

    علمی و توام با پژوهش، آنالیزو شناخت آسیب

     

    انقلابی و سریع و قاطع

     

     

     

    نخبگان و دانش گران
    بنابراین شناخت ویژگیهای شخصیتی و رعایت اصول صحیح انتخاب کارکنان فرهیخته در بدو استخدام در حیات سازمانی تاثیر بسزایی دارد. بعضی گمان می کنند که شرایط نخبگی صرفاً به نمره دانشگاهی و یا کسب معدل بالاتر بستگی دارد(فارنهام[۹۲]، ۲۰۰۳). که در این تحقیق نیز ما نیز نخبگان را این گونه تعریف کرده ایم.
    پایان نامه - مقاله - پروژه
    البته برخی دیگر بر این باورند که در صورتیکه این مزیت تنها بعنوان یک شاخص می تواند در نظر گرفته شود و شاخص های مهم دیگری وجود دارد که در انتخاب افراد نخبه می توان از آن استفاده نمود. از بین این شاخص ها سه عامل فراست،[۹۳] ثبات احساسات [۹۴] و هوشیاری [۹۵] که مهم و تعیین کننده برای انتخاب کارکنان دانش مدار است متأسفانه در مصاحبه ها کمتر به آن توجه می شود. نادیده گرفتن ضعف در هر یک از عوامل شخصیتی فوق به شکست کاری منجر می شود. برای مثال افراد با استعداد و توانمند معمولاً مستعد و شرایط را بهتر درک می کنند و بسرعت با محیط خو می گیرند ولی افراد کودن در تمام ابعاد شخصیتی با مشکل مواجه هستند و حتی مشکل آفرین هستند. افرادی که دچار آشفتگی روحی [۹۶] باشند با القاء هیجانات منفی به همکاران، محیط کاری را به شکست می کشانند. مستندات علمی فراوانی موجود است که شکل پذیری و یا وفق پذیری این دسته از کارکنان درطول زمان بسختی تغییر می یابد ولی افراد استوار و ثابت قدم با ویژگی های زیر بسادگی با محیط کاری خو می گیرند( اصیلی و قدیریان، ۱۳۹۰).
    ترک خدمت :
    هوم و گریفت[۹۷] در سال ۱۹۹۵و کاسیو[۹۸] در سال ۱۹۹۱اشاره کرده اند که با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است(علیزاده،۱۳۸۶). با وجود رکود اقتصادی اخیر کمبود نیروی کار در صنایع مهم در سراسر جهان باعث اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای موفقیت سازمان شده است (فلینت و همکاران[۹۹]،۲۰۱۳؛ هولتام و همکاران[۱۰۰]، ۲۰۰۸). آن چه که کشف شده است این است که شرایط بازار کار به میزان قابل توجهی تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(تربورگ و لی [۱۰۱]،۱۹۸۴؛ اسکیرویچ[۱۰۲]، ۱۹۸۳؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
    ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است (معین و همکاران[۱۰۳]،۲۰۱۱؛ معین و رولینگ[۱۰۴]، ۲۰۰۵). ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است(مورل،۲۰۰۴). ترک خدمت کارکنان یک موضوع شناخته شده پر اهمیت و حیاتی برای سازمان هاست(بارنارد و رادگرز[۱۰۵]،۱۹۹۸؛ علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). به تازگی محققان و مدیران در زمینه های مختلفی علاقه مند به تمایل ترک خدمت کارکنان شده اند. موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است (جو[۱۰۶]، ۲۰۱۰؛ لامبرت و همکاران،۲۰۰۱). ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است (مین، ۲۰۰۷). نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند (بانیستر و گریفث[۱۰۷]، ۱۹۸۶؛ گلیبیک و باکس[۱۰۸]، ۲۰۰۴؛ بوث و هاکر[۱۰۹]، ۲۰۰۷). انجمن مدیریت آمریکا [۱۱۰](۲۰۰۱) بیان کرده اند که مطالعات گویای آن است که جابجائی یک چالش جدی برای سازمان ها است و سازمان های مختلف از رویکردهای گوناگونی برای حفظ کارکنان خود استفاده می کنند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
    دارچین و ترمبلی[۱۱۱] (۲۰۱۰) اشاره کردند که موضوع ترک خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند. به عبارتی دیگر سازمانهای دانشی و پژوهشی آسیب بیشتری از ترک خدمت کارکنان دانشی خود می بینند تا از سایر کارکنان (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). گلکار((۱۳۷۵اشاره کرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس ۳۵% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان ۲۳% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره ۱۰%افراد مفید بوده اند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). وانگ و چانگ[۱۱۲] ۲۰۰۷)) اظهار داشته اند که در عصر حاضر سازمانهای دانشی و پژوهشی اهمیت بسیاری در خلق دانش دارند. توانمندی و بقاء این سازمانها تا حد زیادی به دانشی وابسته است که زاییده ی اندیشه منابع انسانی است. لذا هر زمان که پژوهشگری در صدد ترک سازمان خود باشد، سازمان مذکور را در معرض خطر کاهش دانش قرار می دهد. آداچی[۱۱۳] (۲۰۰۳) و هیسلوپ[۱۱۴](۲۰۰۹) اشاره کرده اند که در واقع دانش ضمنی منابع انسانی در سازمانهای دانشی و پژوهشی یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد آن سازمانها ست(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).

    تعاریف ترک خدمت
    پرهیزگار ۱۳۷۳:۲۵۳))، ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). گارتنر[۱۱۵] در سال ۱۹۹۹، ادعا کرده است که ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت سازمان دیگر است، این نوع ترک خدمت ها معمولا بدون پیش بینی است. در برخی از متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جابه جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی شده با همان اعضا(افراد) تعریف شده است (جهانگیری و مهرعلی ،۱۳۸۷). پرایس[۱۱۶] (۱۹۷۷) اظهار می کند که ترک خدمت حرکت اعضای سازمان در طول مرز های سازمان است. به طور معمول ترک خدمت، تعداد افرادی که سازمان را ترک می کنند نسبت به تعداد افرادی که وارد سازمان می شوند، است(پرایس،۲۰۰۱).
    بر طبق نظر کاملی و ویسبرگ[۱۱۷] در سال ۲۰۰۶، واژه تمایل به ترک خدمت در فرایند شناخت شغل به سه عنصر اصلی (یعنی افکار ترک خدمت، تمایل به جستجو برای کارهای متفاوت، و پس از آن ترک خدمت) بر می گردد(رحمان و ناس[۱۱۸]،۲۰۱۳). نیت یا تمایل به ترک خدمت به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده ترک خدمت پدیدار شده است. تحقیقات بسیاری وجود داردکه رابطه ای که بین نیت ترک خدمت و رفتار های واقعی ترک خدمت وجود دارد را نشان داده اند. تاکید بر تمایل به ترک خدمت یک عنصر کلیدی در مدل سازی رفتار ترک خدمت کارکنان است، محققان تعیین کرده اند که نیات رفتاری بهترین متغیر پیش بینی کننده ترک خدمت است(جو،۲۰۱۰). نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد(ماودی[۱۱۹]،۱۹۸۲). سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به جای ترک خدمت واقعی وجود دارد. اول، ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد (شرمان[۱۲۰]، ۱۹۸۶). افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داده های واقعی ترک خدمت در یک دوره زمانی خاص ممکن است نتایج متفاوتی را نشان دهند(لی،۲۰۰۰)، دوم، نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است (آجزن و فیشبین[۱۲۱]،۱۹۸۰). هر چند کپلمن و همکاران[۱۲۲] اظهار می دارند نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود. سوم، تحقیقات قبلی دریافته اند نیت ترک خدمت، قویترین منادی ترک خدمت است) رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود. تت و میر (۱۹۹۳) بیان کرده اند که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه تمایل به ترک شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست ها و روش های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. ابعاد ترک خدمت و عوامل مرتبط با آن (به عنوان مثال شناخت ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، رفتار های جستجوی کار و غیره) به طور کل در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار می گیرد. دلیل بررسی روشن است و این به خاطر آن است که ترک خدمت در بسیاری از سازمان ها پایان خط است (فلینت و همکاران،۲۰۱۳؛ هینکین و تراسی[۱۲۳]، ۲۰۰۰).
    طبق مدل ارائه شده توسط مبلی، ترک خدمت اختیاری شامل فرایند پیچیده ای است. سطوح پایین رضایت شغلی آغاز فرایندی است که در آن افراد ابتدا درباره ی ترک خدمت فکر می کنند، سپس به جستجوی شغل دیگری پرداخته و نهایتا تمایلشان درباره ی ترک یا ماندن در شغل فعلی خود عمل می کنند )ضیاء الدینی آورانی،۱۳۸۵). بارون و گرینبرگ( به نقل از صفر خانلو،۱۳۷۲) خلاصه مدل مبلی را به صورت شکل زیر بیان کرده است:
    شکل(۱-۲) مدل ترک خدمت اختیاری (صفر خانلو،۱۳۷۲)
    علاوه بر این خروج یک مکانیزم ذاتی ناکارآمد برای کارمندان برای ابراز نارضایتی شان است.کارفرمایان ممکن است ندانند دلیل واقعی اینکه چرا کارمندان انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند چیست. هرچه قدرکه مصاحبه های خروج هم وسیع باشد ممکن است که کارمندان اطلاعات ناقص و گمراه کننده ای به ما دهند و در همین حال کارکنان نیز با هزینه هایی معاملاتی اجتناب پذیری در تغییر شغل مواجه اند. نرخ ترک خدمت ممکن است به طور مستقیمی منعکس کننده ی موانعی باشد زیرا که نشان دهنده خروج اجباری است و نرخ ترک خدمت نشان دهنده ی انتخاب های واقعی توسط کارمندان است و بر این باورند که اگر در آینده بخواهند پیشرفت داشته باشند باید سازمان را ترک کنند (کراچر و همکاران[۱۲۴]، ۲۰۱۱).
    انواع روش های محاسبه نرخ ترک خدمت وجود دارد؛ البته انواع روش های محاسبه، معایب و مزایایی خود را دارند (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ پرایس، ۱۹۷۷). محبوب ترین روش، روش نرخ جدایی است ( سی ای پی دی[۱۲۵]، ۲۰۰۴؛ ماودی و همکاران[۱۲۶]، ۱۹۸۲؛ بوث و هامر، ۲۰۰۷) و دلیلش این است که به سادگی محاسبه و درک می شود (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ ویلد و داوسان[۱۲۷]، ۱۹۷۲)و برای اهداف تعیین معیار مؤثر است. نقطه ضعف اصلی این روش این است که یک تصویر کلی از ترک خدمت کارکنان ارائه می کند و بین دسته های کارکنان و از نظر طول خدمت و یا این که ترک خدمت داوطلبانه بوده یا غیر داوطلبانه تمایز قائل نمی شود.
    فرمول ترک خدمت در یک دوره ۵۲ هفته ای محاسبه شده است:
    درصد ترک خدمت کارکنان= تعداد کل ترک ترک کنندگان/ متوسط تعداد استخدام شده
    و این مهم است که بدانیم ترک خدمت متغیر وابسته است( بوث و هامر،۲۰۰۷).
    پرایس (۱۹۷۷)، جابجائی را نسبت تعداد کارکنان سازمان ها که در طول یک دوره ی مشخص سازمان را ترک کرده اند تقسیم بر میانگین تعداد کارکنان در آن سازمان در طول همین دوره می داند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).

    هزینه های ترک خدمت:
    واسموث و دیویساز دید سازمان، جابجائی کارکنان یک موضوع پر هزینه است. خروج های داوطلبانه نمایانگر از دست رفتن سرمایه ی انسانی سازمان ها بوده و همچنین فرایند آتی جایگزینی آنها دربرگیرنده ی هزینه های مختلفی برای سازمان خواهد بود. بسیاری از محققان استدلال می کنند که اگر نرخ های بالای جابجائی کارکنان به شکلی مناسب مدیریت نشوند، اثرات منفی بر سودآوری سازما ن ها داشته باشند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
    مساله عدم حضور و ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روز ها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترک خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردد، زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روی دیگر کارکنان دارد. در نتیجه، غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آن ها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان خواهد شد.
    ترک خدمت نیز هزینه های زیادی برای سازمان ها دارد که در مقالات مختلفی هر یک هزینه ها ی مختلفی از ترک خدمت را ذکر کرده اند: برای مثال، جهانگیری و مهر علی در سال ۱۳۸۷ هزینه های ترک خدمت را به چهار دسته ی :۱) هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.۲) هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی ۳) هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ) جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.۴) هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحد اشاره شده است.
    نورمان و میر[۱۲۸]۵۴) (۱۹۶۵: بیان کرده اند که عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر ترک خدمت، هزینه های زیادی برای دستگاه ایجاد می کند، یافتن جایگزین برای کارمندی که سالیان متمادی در دستگاه خدمت کرده اند مستلزم آموزش و صرف وقت و هزینه برای نیرو های جدید می باشد تا از عهده انجام وظایف یک فرد مجرب بر آیند، به علاوه تازه استخدام شده به علت فقدان مهارت در کار، معمولا ضایعاتی به بار می آورد و اشتباهاتی مرتکب می شود. به این ترتیب هزینه جایگزینی یک کارمند قدیمی مجرب از میزان تخمین زده شده تجاوز می کند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
    دیوید سان[۱۲۹] در سال ۲۰۱۰، بیان کرده اند که ترک خدمت کارکنان موضوع نگران کننده ای برای متخصصان منابع انسانی و دانشگاهیان در این زمینه بوده است و نرخ ترک خدمت برای بهره وری و سود آوری سازمان مضر است. نرخ بالای ترک خدمت نشان دهنده ی عدم تعهد یکی یا هر دو طرف به هم دیگر است خواه داوطلبانه باشد و خواه سازمان آن ها را مجبور کرده باشد. نرخ خروج بالا به وسیله کارمندان ممکن است یک چرخه خود تقویتی ایجاد کند اگرچه عواقب طولانی مدت ترک خدمت بالا، اثرات فراوان و هزینه های بالایی برای آن تایید شده است(کراچر و همکاران، ۲۰۱۱). ترک شغل کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است. با توجه به بررسی که در شهر نیویورک انجام شده است در شرکت مرسر[۱۳۰] هزینه ترک شغل هر کارمند از ۱۰ هزار دلار تا بیش از ۳۰ هزار دلار است که شامل هزینه های فسخ و استخدام و آموزش است (بالسام و همکاران[۱۳۱]، ۲۰۰۷؛ سانو، ۱۹۹۸). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است و کارمندان در بسیاری از زمینه ها تحت تأثیر این دو قرار دارد. به همین دلیل پیش بینی آن بسیار مهم است به خصوص بر تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد (رحمان و ناس، ۲۰۱۳؛ لاو و همکاران، ۲۰۰۱). نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه برای عملکرد شرکت مضر است (گلیبیک و باکس، ۲۰۰۴؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
    در ارتباط با ترک خدمت هزینه های پنهان بی شماری وجود دارد. از دیدگاه مالی هزینه های ترک خدمت بسیار مهم است اما اغلب از دید مدیران پنهان است. هیچ صورت حساب سود و زیان وجود ندارد که به طور خاص هزینه ترک خدمت داوطلبانه را تصرف کند. بدتر از آن هزینه هایی است که واقعی اند اما اندازه گیری نمی شوند، برای مثال ضرر و زیان هایی از تداوم خدمات به مشتریان و یا دانش ضمنی حیاتی، که هرگز محاسبه نمی شود (زیمرمان[۱۳۲]، ۲۰۰۸؛ هالتوم و همکاران، ۲۰۰۸؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳)، هزینه های غیر مستقیم آن شامل از دست دادن تولید، کاهش عملکرد تیمی، اضافه کاری، از دست رفتن روحیه در میان آن دسته از کارکنانی که باقی مانده اند، می شود ( کراچرو همکاران، ۲۰۱۱؛ هارکورت و وود[۱۳۳]، ۲۰۰۷). ترک خدمت یک کارمند به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است. ترک خدمت هزینه عملیات و هزینه های استقرار و آموزش کارکنان را افزایش می دهد (علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰؛ اونگوری، ۲۰۰۷؛ آماه، ۲۰۰۹). از دست دادن کارکنان و ترک خدمت کارکنان می توان باعث ناراحتی های روانی کاهش بهره وری و کیفیت خدمات و افزایش هزینه های استخدام می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). همچنین منجر به کار بیش از حد، بی اعتمادی، اختلال در جریان کار، و ترک شغل بیشتر می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲؛ مایلر[۱۳۴]، ۲۰۱۰؛ واگنر[۱۳۵]، ۲۰۱۰). دالتون و همکارن [۱۳۶] اشاره کرده اند که ترک خدمت کارکنان، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان ها به همراه دارد. هزینه های مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن، گزینش و آموزش فرد جدید تعریف می شود)رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). گلکار۱۳۷۵))، با توجه به لزوم دستیابی به سازمان ها به اهداف و جذب و نگهداری منابع انسانی در این راستا، ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پر هزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آن ها سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است، از آن جهت که انرژی و وقت زیادی را برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص می دهند )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). اسکات و اسپیرینگل (۱۹۷۶:۱۵) اهم هزینه های ناشی از ترک خدمت را می توان به شرح زیر عنوان کرد : هزینه های استخدام، آموزش، پرداخت دستمزد، ضایعات ناشی از بی تجربه گی و هزینه ماشین آلات تولیدی که در زمان آموزش از حداکثر ظرفیت آن ها استفاده نمی شود)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
    کلیبیک و باکس[۱۳۷] (۲۰۰۴)، ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت ها رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). ماریتز و چامپین[۱۳۸] (۱۹۹۸)، نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه های مربوط به فرایند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود .همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترک خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).
    تنها ۷ درصد از بخش های منابع انسانی هزینه های ترک شغل را محاسبه می کنند(بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ سی ای پی دی، ۲۰۰۴).
    نرخ ترک خدمت به این دلیل قابل توجه است که در مواردی که کارکنان معمولا سازمان را ترک می کنند(یا داوطلبانه است یا غیر داوطلبانه) ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی می شود هم از نظر هزینه های مستقیم(جایگزینی و انتخاب و استخدام، کارکنان موقتی و مدیریت زمان) و حتی بیشتر هزینه های غیر مستقیم (تضعیف روحیه، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری،کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی) و نیز از دست دادن سرمایه اجتماعی است (دس و شاو،۲۰۰۱؛ مورل، ۲۰۰۴). و همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه (مثل کوچک سازی، و یا زمانی که کارکنان را برکنار می کنیم) نیز است(مورل، ۲۰۰۴).
    بطور کلی در رابطه با جابجائی کارکنان در سازمان دو دیدگاه موافق و مخالف وجود دارد که چکیده نظرات آنها در جدول زیر آورده شده است:
    جدول(۲-۲) دیدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجائی(اصلی و قدیریان،۱۳۹۰)
    دیدگاه موافق دیدگاه مخالف

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:31:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      دانلود مطالب پژوهشی در مورد : بررسی تاثیر میزان وفاداری مشتریان از طریق سفارشی سازی خدمات بانکی در ... ...

    حدادیان، علیرضا و همکاران، ۱۳۸۹، پیش شرط­ها و پیامدهای وفاداری مراجعان کتابخانه ­ها: طراحی الگوی وفاداری مراجعان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی، فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی آستان قدس رضوی، دوره ۱۲، شماره ۴۷، ص­ص ۱۹-۱۵٫
    حسینی، میرزاحسن و احمدی­نژاد، مصطفی، ۱۳۹۲، بررسی تأثیر رضایت­مندی مشتری، اعتماد مشتری به نام تجاری و ارزش ویژه نام تجاری در و فاداری رفتاری و نگرشی مشتری (مطالعه موردی بانک رفاه)، ماهنامه بررسی­های بازرگانی، دوره ۸، شماره۳۳،ص­ص۵۱-۴۲٫
    حسینی، حسن و قادری، سمیه،۱۳۸۹، مدل عوامل موثر بر کیفیت خدمات بانکی، نشریه چشم انداز مدیریت بازرگانی، دوره ۷، شماره ۳، صص ۱۱۵-۸۹٫
    حمیدی­زاده، محمدرضا و همکاران، ۱۳۸۸، طراحی و تبیین مدل فرآیندی وفاداری مشتریان؛ موردپژوهی: بانک­های خصوصی، نشریه کاوش­های مدیریت بازرگانی، دوره ۱،شماره۲،ص­ص۱۷۰-۱۳۳٫
    حمیدی­زاده، محمدرضا و همکاران، ۱۳۹۰، طراحی و تبیین مدل وفاداری پایدار مشتریان تجارت الکترونیکی: مطالعه­ ای در وب سایت­های خرده فروشی الکترونیکی، مجله علمی- پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین، دوره ۱، شماره۲، ص­ص۹۲-۷۹٫
    حیرتی نیما،۱۳۹۰، سنجش رضایت مشتریان با بهره گرفتن از مدل ACSI (مطالعه موردی سنجش رضایت مشتریان روغن‌موتور خودرو در ایران)، کنفرانس ملی ارتباط با مشتری تهران،mgtsolution.com ، ۲۲/۰۷/۱۳۹۳
    خاکی، غلام­رضا، ۱۳۸۸، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
    خورشیدی، سهراب، کارگر، علی، ۱۳۸۸، شناسایی و رتبه ­بندی مهم­ترین عوامل مؤثر بر وفاداری مشتریان، با بهره گرفتن از روش­های تصمیم ­گیری چند معیاره ، پژوهشنامه بازرگانی، دوره ۷، شماره ۳، ص­ص ۴۶-۳۹
    خوش­سیما، غلامرضا، ۱۳۸۲، مقدمه­ای بر چابکی در سازمان­ها، ماهنامه تدبیر، دوره ۴، شماره ۱۳۴، ­ص ۵۸-۵۴٫
    دفت،ریچارد ال، ۱۳۸۴، تئوری و طراحی سازمان، جلد اول، ترجمه علی پارسائیان و محمداعرابی، تهران: موسسه مطالعات بازرگانی، چاپ ششم.
    دیواندری، علی، دلخواه جلیل،۱۳۹۱، تدوین و طراحی مدلی برای سنجش رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری و اندازه ­گیری رضایتمندی مشتریان بانک ملت بر اساس آن، فصلنامه پژوهش­های بازرگانی، دوره ۵، شماره ۳۷، ص­ص ۱۸۵-۲۲۳.
    دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
    ریاحی، غلامحسین، ۱۳۹۰، آشنایی با اصول و روش تحقیق، نشر اشراقیه، چاپ سوم
    زمانی، منوچهر،۱۳۹۰، نگرشی بر استراتژیهای رقابت در بانک­ها، فصلنامه بانک صادرات ایران،دوره ۵، شماره ۱۸، ص­ص۱۷-۱۳٫
    سپهری، پریسا، ۱۳۹۲، نظر مشتریان نسبت به سفارشی­سازی، مرکز توسعه کسب و کار بانکداری، ir.bankbusiness ، ۲۱/۰۷/۱۳۹۳
    سجادی،علی­اکبر، ۱۳۸۷، نقشرضایتمشتریدرتجارت، تهران: نشر دانش، چاپ هفتم.
    سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۶، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت.
    سکاران، اوما، ۱۳۸۹، روش­های تحقیق بر مدیریت، صائبی محمد، شیرازی محمود، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ ریزی، چاپ دوم.
    سید جوادین، سیدرضا و همکاران،۱۳۸۹، بازاریابی درونی گامی در جهت بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی وکیفیت خدمات: تحقیقی پیرامون شرکت گاز تهران بزرگ، نشریه مدرس علوم انسان: پژوهش­های مدیریت در ایران، دوره ۶، شماره ۱۴، ص­ص ۹۷-۶۷٫
    سیمونز،جیمزای وموناجی،فیتز،۱۳۸۲، مدیریت خدمات؛ استراتژی، عملیات و تکنولوژی اطلاعات، ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفترپژوهش­های فرهنگی، چاپاول.
    شربت اوغلی، احمد و اخلاصی، امیر، ۱۳۹۲، طراحی مدلی برای سنجش رضایت­مندی مشتریان در صنعت بانکداری توسعه­ای و اندازه ­گیری رضایت­مندی مشتریان بانک صنعت و معدن، نشریه دانش مدیریت، دوره ۱۳، شماره ۸۱، ص­ص ۷۴-۵۷٫
    صادقی، علی­منصور و همکاران، ۱۳۹۱، شناسایی عوامل درون و برون­سازمانی موثر بر جلب رضایت مشتریان درموسسه مالی واعتباری صالحین(بانک آینده)، چهارمین کنفرانس بین ­المللی بازاریابی خدمات بانکی، FSMcenter.com، ۲۱/۰۷/۱۳۹۳
    صفری،مجید، ، ۱۳۹۰، اعتماد مشتری کلید موفقیت، ماهنامه موفقیت، دوره ۸ ، شماره ۲۶۱، ص­ص ۲۷٫
    عباس­زاده، شهاب، ۱۳۸۶، روش تحقیق در علوم انسانی، نشر نی، چاپ دوم
    غفاری، فرهادو همکاران، ۱۳۹۱، مطالعه رابطه ابعادکیفیت خدمات و رضایت مشتری در صنعت بانکداری: مدل مقایسه­ ای خدمات سنتی و الکترونیکی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، دوره۶، شماره۲۴، ص­ص۶۶-۴۱٫
    غمخواری مرتضی، و حمیدی­زاده، محمدرضا، ۱۳۸۸، شناسایی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان بر اساس مدل سازمان­های پاسخگوی سریع ، مجله مدیریت بازاریابی، دوره ۱، شماره ۳، ص­ص ۸۹-۷۸
    فتاحی، مهدی و اعظمی، امیر، ۱۳۸۸، رفتار شهروندی سازمانی: بیان تعاریف، عوامل ایجاد­ کننده، پیامدها و ارائه یک مدل اولیه، مجله ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی تهران، دوره ۱،شماره۳، ص­ص ۲۱-۱۶٫
    فلاحی، سارا، ۱۳۹۰،ارتباط صحیح  کارکنان بامشتریان، ماهنامه اصول مدیریت، دوره ۲، شماره۱۶، ص­ص ۲۸-۲۴٫
    قیداری، فرشته، ۱۳۹۱، رابطه رضایت شغلی و اعتماد با کیفیت درک شده، فصلنامه مدیریت دولتی،دوره ۴، شماره ۱۰، ص­ص ۶۱-۵۴٫
    کاووسی، محمدرضا و سقایی، عباس، ۱۳۸۴، روش‌های اندازه‌گیری رضایت مشتری، تهران: انتشارات سبزان، چاپ اول.
    محمد، اسماعیل، ۱۳۹۲، مشتری­مداری و تکریم ارباب رجوع، تهران: خدمات فرهنگی رسا، چاپ هشتم.
    مخدومی­جوان، رضا و کفاشی، مجید،۱۳۹۱، تأثیرعوامل اجتماعی و سازمانی بر میزان وفاداری مشتریان به بانک تجارت، فصلنامه پژوهش اجتماعی، دوره ۴، شماره ۱۴، ص­ص۱۵۳-۱۳۷٫
    مشبکی،اصغر و همکاران،۱۳۸۹، ارائه مدل تاثیر دیدگاه مصرف کننده برارزش کلی درک­شده محصولات سفارشی سازی شده انبوه، پژوهش­نامه مدیریت، دوره۳، شماره۷، ص­ص ۷۸-۵۵٫
    مقصودی، محمدحسین،۱۳۹۲، ارتباط بین رضایت مشتری با کارایی و اثربخشی فرایندها، مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس مدیران کیفیت.
    مقیمی، محمد، ۱۳۸۴، سازمان و مدیریت پژوهش، تهران، انتشارات ترمه
    ملکی، آناهیتا ودارابی، ماهان، ۱۳۹۱، روش­های مختلف اندازه ­گیری رضایت­مشتری، ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، دوره۱، شماره ۳، ص­ص ۳۲-۲۷٫
    میراحمدی، سیامک،۱۳۹۰، سفارشی­سازی انبوه دلائل و خاستگاه­ها، روزنامه دنیای اقتصاد، شماره ۲۵۶۳، کد خبر۴۳۵۴۹۷-DEN.
    نادری، عزت الله، نراقی، مریم، ۱۳۸۵، روش های تحقیق و چگونگی ارزسیابی آن در علوم انسانی، انتشارات بدر، چاپ اول
    نوری،حمید و رادفورد، راسل، ۱۳۸۹، مباحث نوینی در مدیریت تولید و عملیات، ترجمه دردانه داوری و بنفشه بهنام و هاله ولیان، تهران: سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم .
    وکیلی، هستی، ۱۳۹۲، رضایت مشتری،modiryatbartar.blogfa.com، ۲۱/۰۷/۱۳۹۳
    ونوس، داور و صفائیان، میترا، ۱۳۸۴، روش‌های کاربردی بازاریابی خدمات بانکی برای بانک‌های ایرانی، تهران: انتشارات نگاه دانش، چاپ چهارم.
    هاشمی، مسعود، ۱۳۹۲، رمزگذاری اطلاعات: روشی برای بدست آوردن اعتماد مشتری، نشریه اینترنتی پنومان ،ictc.aeoi.ir.، ۲۱/۰۷/۱۳۹۳
    موسویان، جواد و گیلانی­نیا، شهرام، ۱۳۹۰، تاثیر وفاداری به برند برارزش ویژه برند بانک ازدیدگاه مشتریان کارت الکترونیکی، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشگاه علوم انسانی آزاد اسلامی واحد سنندج، دوره ۱۱، شماره ۱۴، ص­ص۱۲۰-۱۰۳٫
    یحیایی ایله­ای،احمد، ۱۳۸۹، اصول مشتری­مداری،تهران: نشر جاجرمی، چاپ دوم.
    منابع لاتین
    Allaway, Aet al, 2013, Deriving and exploring behavior segments within a retail loyalty card program, European Journal of Marketing, Vol. 40, No. 1/2 , pp. 1313- 1339.
    Al-Hawari, M et al, 2011, The Relationship between Service Quality and Retention within the Automated and Traditional Contexts of Retail Banking, Journal of service Management, Vol. 20, No. 4, pp. 455-472.
    Aydin, S et al, 2011, CustomerLoyalty and the effect of switching costs as a moderator variable, MarketingIntelligence & Planning, Vol. 23, No. 1, pp. 89-103.
    Beerli, A et al, 2012, A model of customer loyalty in the retail bankingmarket, European Journal of Marketing, Vol. 38, No. 1/2, pp. 253-275.
    Berry, L.L, 2011, Relationship marketing of services-growing interest: emergingperspectives, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 63, No. 4, pp.236– ۲۴۵٫
    Brodie, R et al, 2009, Investigating the service brand: A customer value perspective, Journal Of Business Research, Vol. 26, No. 6, pp. 45- 55.
    Cashell, J.D, 2012, Web trust: a seal of approval, The Internal Auditor, Vol. 56, No. 3, pp. 50– ۵۳٫

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:31:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت

      تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی ...

    دانشگاه علامه طباطبایی
    دانشکده مدیریت و حسابداری
    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی
    تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی
    نگارش
    زهره آب باریکی
    استاد راهنما
    دکتر داوود حسین پور
    استاد مشاور
    دکتر بهروز رضایی منش
    استاد داور
    دکتر میرعلی سید نقوی
    پاییز ۹۳
    تقدیم به پدر و مادر عزیزم
    خدای را بسی شاکرم که از روی کرم پدر و مادری فداکار نصیبم ساخته تا در سایه
    درخت پر بار وجودشان بیاسایم و از ریشه آنها شاخ و برگ گیرم و از سایه وجودشان
    در راه کسب علم ودانش تلاش نمایم .
    والدینی که بودنشان تاج افتخاری است بر سرم و نامشان دلیلی است بر بودنم چرا
    که این دو وجود پس از پروردگار مایه هستی ام بوده اند دستم را گرفتند و راه رفتن
    را در این وادی زندگی پر از فراز و نشیب آموختند.
    آموزگارانی که برایم زندگی؛ بودن و انسان بودن را معنا کردند
    پایان نامه - مقاله
    حال این برگ سبزی است تحفه درویش تقدیم آنان….
    تقدیر و تشکر
    ضمن سپاس و ستایش به درگاه ایزد منان که به من توانایی داد که با استعانت از او بتوانم این پژوهش را انجام دهم، بر خود لازم می بینم از دلگرمی و تشویق اساتید و دوستان که در نگارش این مجموعه مرا یاری نمودند،قدردانی نمایم:
    جناب آقای حسین پور ، استاد راهنما، که در طول نگارش این مجموعه با راهنمایی های عالمانه و بجایشان، سکاندار شایسته ای در هدایت این پایان نامه بوده اند.
    جناب آقای دکتر رضایی منش ، استاد مشاور، که با سعه صدر مشاوره این تحقیق را پذیرفتند و در طول نگارش این مجموعه همواره از نظرات کارشناسانه شان، بهره جستم.
    جناب آقای دکتر سیدنقوی که زحمت داوری این رساله را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدردانی را دارم
    و در خاتمه از دوست ارجمندم خانم مطهری که مرا در انجام این تحقیق یاری نمود، قدردانی و تشکر می نمایم.
    چکیده
    نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان­های بزرگ می­ شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می­نمایند رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. از طرفی در مورد معنویت، افرادی که زندگی معنوی را تجربه می­ کنند ، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. این تحقیق با هدف بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی انجام و روش تحقیق آن توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش را تعداد۴۰نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار تشکیل می­ دهند حدود ۴۰ پرسشنامه جمع آوری گردید.این پژوهش دارای سه فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی می­باشد که توسط آزمون­های معادلات ساختاری و رگرسیون مورد آزمون قرار گرفتند که در نتیجه فرضیات تحقیق در زمینه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی و تاثیر معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی مورد تایید قرار گرفت .نتایج همچنین نشان داد که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری وجود دارند.
    کلید واژه ­ها: رفتار شهروندی سازمانی ، معنویت ، استراتژی نگهداشت منابع انسانی
    فهرست مطالب
    عنوان شماره
    فهرست جداول ث‌
    فهرست اشکال ج‌
    فصل اول کلیات تحقیق ۱
    ۱- ۱مقدمه ۱
    ۲-۱ بیان مسئله: ۲
    ۳-۱ اهمیت و ضرورت موضوع: ۳
    ۴- ۱ فرضیه های تحقیق: ۴
    ۵- ۱ هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار: ۴
    ۶-۱ قلمرو تحقیق: ۵
    ۷-۱ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق: ۵
    فصل دوم مرور ادبیات و پیشینه پژوهش ۱۰
    ۱- ۲مقدمه ۹
    ۲-۱-۱-۱ مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی ۱۰
    ۲-۱-۱-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۱۲
    ۲-۱-۱-۳سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۱۵
    ۲-۱-۱-۴رویکردهای اصلی در تبیین رفتارشهروندی ۱۷
    ۲-۱-۱-۴-۱رفتارشهروندی سازمانی درقالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش ۱۷
    ۲-۱-۱-۵ابعاد رفتارشهروندی سازمانی ۲۰
    ۲-۱-۱-۶عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی ۲۳
    ۲-۱-۱-۷پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۲۷

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:31:00 ب.ظ ]



     لینک ثابت
     
    مداحی های محرم