در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد.

۲-۵-۵ نظریه نیازها 

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو (A. H. Maslow) نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند.نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند. 
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی وروان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی مثل غذا، آب و هوا) ، نیاز به ایمنی  (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی) ، نیازهای اجتماعی( مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی) ، نیازهای من یا صیانت ذات( پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی) ، و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه).به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد.از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد.ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد.از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود. 

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباطبا دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی)
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند. 

۲-۵-۶ نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)

این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی - بهداشتی » و «نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است.او به نوع نیاز - یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی - اشاره می کند.به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند; نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند.عواملی که این نیازها را بی اثر می کند - که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی » می نامد - می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود.از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت وفردیت است و بر اساس اصل لذت  عمل می کند. ارضا کننده های آن - که «برانگیزاننده » خواننده می شود - می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند.هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند; یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند.
هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد.از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد.وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت » نام گذاری کرد
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار - بر اساس طبیعت آن - واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند.و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند.سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.

۲-۶ روش های ارزیابی رضایت شغلی

رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید.با مروری به منابع، می توان در مجموع به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:

۲-۶-۱مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی

ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند.لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.
شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، “شاخص توصیفی شغلی "  ( JDI) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است.در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند.این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی

۲-۶-۲ رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)

استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند.این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است.در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می کند.حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند.بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند

۲-۶-۳مصاحبه

شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست.از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم.مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم.مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیت به چشم می خورد; افرادی ممکن است پاسخ های خودرا تحریف کنند.
دوم.غالبا تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود; زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه مؤثر باشد.
سوم.مشکل زمان وجودداردو مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست. 
تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد.ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها دارای محاسنی است.اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبه رو می باشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای کاربرد بیش تری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای باتفصیل بیش تری تبیین گردد.

۲-۶-۴ پرسش نامه و روش پرسش نامه ای

پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد (A.H.Bryfield) و روث (H.F.Rothe) ،هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:
۱- رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه گیری کند
۲- سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد
۳- بین آزمودنی و اجراکننده پرسش نامه همکاری لازم به وجود آید
۴- پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد
۵- پرسش نامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود
۶- ضمن اجرای پرسش نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد وازآن در تعبیر و تفسیر پرسش نامه استفاده شود.
برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر می گردد.

1. 1. پرسش نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه ای مطرح گردیده است..

1. 1. پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلدوروث: برخی از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند. به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می شود.از آن ها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

1. پرسش نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید.این پرسش نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن ها پاسخ دهد. 

۴-۴-۱۰-۴- مونوسیت
اختلاف معنی‌داری از لحاظ میزان مونوسیت در خون فیل‌ماهیان مورد آزمایش در این بررسی مشاهده نشد (۰۵/۰ >p ). همانطور که در جدول شماره ۴-۶ مشاهده می‌شود، بیشترین میزان مونوسیت خون در تیمار شاهد (۰۴/۰ ± ۲۳/۲) و کم‌ترین میزان مونوسیت در تیمار g/kg1/0 (04/0 ± ۷۲/۱) مشاهده شد (۰۵/۰> p). برخی تحقیقات بیانگر کاهش معنی‌دار در میزان مونوسیت خون ماهیان تغذیه شده با مواد محرک سیستم ایمنی است [۶۷]، در حالی که تعدادی از تحقیقات اختلاف معنی‌داری را در میزان مونوسیت خون ماهیان تیمارهای تغذیه شده با مواد محرک سیستم ایمنی با گروه شاهد گزارش نکردند [۳۷،۶۱].
فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادها
نتیج‌گیری کلی
در بررسی حاضر، برای اولین بار اثر عصاره رزماری بر شاخص‌های رشد، ترکیب شیمیایی لاشه، ویژگی‌های بیوشیمیایی خون و سیستم ایمنی بدن فیل‌ماهیان جوان خاویاری مورد ارزیابی قرار گرفت.

نتایج کلی بدست آمده از این تحقیق را می‌توان به صورت زیر خلاصه کرد:
الف) با بررسی ترکیب شیمیایی بدن فیل‌ماهیان گروه شاهد و فیل‌ماهیان تغذیه شده با عصاره رزماری، مشاهده شد که استفاده از این عصاره در جیره فیل‌ماهیان موجب افزایش معنی‌دار میزان پروتئین لاشه در حد فیل‌ماهیان تغذیه شده با جیره حاوی آنتی‌بیوتیک اکسی‌تتراسایکلین شد، اما تاثیر معنی‌داری از لحاظ میزان رطوبت، چربی و خاکستر لاشه بین تیمارهای مورد بررسی مشاهده نشد.
ب) بررسی شاخص‌های رشد شامل وزن نهایی، شاخص وضعیت، درصد افزایش وزن بدن، ضریب رشد ویژه، ضریب تبدیل غذا و کارایی غذا حاکی از عدم وجود تفاوت معنی‌داری در شاخص‌های رشد فیل‌ماهیان تغذیه شده با جیره‌های حاوی مقادیر مختلف رزماری، تیمار شاهد و تیمار اکسی‌تتراسایکلین است. با این حال این شاخص‌ها در فیل‌ماهیان تغذیه شده با جیره‌های حاوی رزماری به وضوح نسبت به دیگر تیمارها بهبود یافت. این امکان وجود دارد که استفاده از جیره‌های حاوی عصاره رزماری در مدت‌زمان طولانی‌تر بتواند شاخص‌های وزن را به طور معنی‌داری بهبود بخشد.
ج) شاخص‌های بیوشیمیایی خون فیل‌ماهیانی که از جیره‌های حاوی عصاره رزماری استفاده کرده بودند به طور معنی‌داری نسبت به تیمار شاهد بهبود یافت. سطح بهبود این فاکتورهای خونی در حد تیمار تغذیه شده با آنتی‌بیوتیک اکسی‌تتراسایکلین بود. از آن‌جا که فاکتورهای بیوشیمیایی خون در بهبود عملکرد سیستم ایمنی موثر اند، با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیق می‌توان بیان کرد که از عصاره رزماری می‌توان بعنوان جایگزین آنتی‌بیوتیک‌های مصنوعی نظیر اکسی‌تتراسایکلین در تقویت سیستم ایمنی ماهیان بهره برد.
د) با توجه به نتایج بدست‌آمده از بررسی فاکتورهای بیوشیمیایی خون، در شرایط پرورشی و محدوده زمانی که این تحقیق در آن اجرا شد، پیشنهاد می‌گردد از عصاره روغنی رزماری در سطح g/kg1/0 و g/kg1 برای بهبود سلامت و تقویت سیستم ایمنی فیل‌ماهیان جوان پرورشی استفاده شود.
پیشنهادها
۱- پیشنهاد می‌شود از عصاره روغنی رزماری در دوره‌های طولانی‌تر در جیره غذایی این ماهیان استفاده شود و اثرات بلندمدت آن از جمله اثر بر پارامترهای رشد سنجیده شود.
۲- با توجه به عملکرد مشابه عصاره روغنی رزماری در سطح g/kg1/0 و آنتی‌بیوتیک اکسی‌تتراسایکلین، پیشنهاد می‌شود امکان جایگزینی این ماده با آنتی‌بیوتیک‌های متداول در صنعت آبزی‌پروری از طریق مواجهه ماهیان تیمارشده با باکتری‌های متداول عامل بیماری در ماهیان مورد بررسی قرار گیرد.
۳- پیشنهاد می‌شود تاثیر پودر گیاه رزماری و هم‌چنین عصاره الکلی این گیاه بر پارامترهای رشد و سیستم ایمنی ماهیان مورد بررسی قرار گیرد.
پیوست

مراقبت طبیعی عبارت است از ظرفیت محیط فیزیکی در فراهم آوردن فرصت های مراقبتی برای ساکنین، نمایندگان آنها مراقبت طبیعی از نظر عملیاتی اجرایی به معنی فراهم کردن و نصب پنجره و تعبیه ورودی های ساختمان است تا امکان دیدن فضای داخلی و خارجی را برای ساکنان و کاربران

نهایتاًدر سال ۱۹۹۰ کتاب خود در باره منتشر نمود.خود مدل جعفری از جامعه تر و کامل تر بود زیرا مدل خود را صرفاً به محیط ساخته شده محدود می گردد. در واقع از همین زمان و مکان به عنوان یکی از عناصر چهار گانه جرم، مجرم، بزه دیده، مکان و جرم تاکید شد.پیشگیری از جرم از طریق طراحی محیطی نیز قوت بیشتری یافت البته جرم شناسی محیطی را می توان در اواسط قرن نوزدهم مشاهده کرد و اصولاً مطالعه در مورد نقاط جرم خیز مکان های خطرناک از قرن نوزدهم آغاز شده بود در واقع از همین زمان بود که بر مکان به عنوانیکی از عناصر چهار گانه جرم(مجرم، بزه دیده ، مکان و جرم) تاکید شد (قورجی بیگی ۱۳۸۷-۸۲-۷۷).
تعریفCPTED :
CPTED را می توان این گونه تعریف کرد طراحی مناسب و کاربردی موثر از محیط و ساختمان که منجر به کاهش جرم و ترس ناشی از جرم می شو(همان،۸۷).
پیشگیری از وقوع جرم از طریق طراحی محیطی CPTED
دومین نسل تئوریسین های محیطی در مدلهای پیشگیری از جرم خود اقدام به تلفیق متغییرهای اجتماعی و فرهنگی کردند و فرضیات واقع گرایانه تری در مورد فرایند اندیشه و رفتارهای مربوط به حریم و خانه افراد پدید آورده اند. از سال ۱۹۷۴ تا ۱۹۷۸ بنیاد ملی علوم (LEAA) و اداره کل توسعه شهر و مسکن (HND) حدود ۴میلیون دلار برای بررسی و توسع تئوری فضای دفاع پذیر که به عنوان پیشگیری از جرم از طریق مدل محیطی شناخته شده است. اعطا گردید. به نظر تایلور وهارل(۱۹۹۲)CPTED بر روی شرایطی (محل های جرم خیز) که جرم در آن اتفاق می افتد و روش های (فنونی) کاهش آسیب پذیری در این شرایط تمرکز دارد(جعفری۱۹۷۱) یکی از اولین بنیان از آن به عنوان عصر جدیدی در اندیشه های جرم شناختی یاد می کند که بر شرایط و اوضاع و احوال CPTED گذاران پیرامون یک جرم بیشتر از مجرم توجه می کند جمعی از دانشمندان علوم اجتماعی و طراحان شهری آغاز به ایجاد تغییراتی در محیط فیزیکی و اجتماعی نمودند که براساس ۴ اصل پیشگیری از جرم بود که عبارتند از :
۱-کنترل دسترسی جلوگیری از ورود افراد غیر مسئول به مکانهای مسکونی با استفاده وسایل ضد جرم از قبیل تابلوهای هشدار دهنده طراحی خیابان ها و منظره ها.
۲-مراقبت تقویت توان ساکنین مشروح محیط به منظور مشاهده افراد مظنون مزاحمین با حوادث و
وقایعی که رخ می دهد برای جلوگیری از وقوع جرم و کشف جرائم در حال وقوع است.
۳-فعالیتهای حمایتی (حمایت از اقدامات ایمنی) تشویق و ترغیب شهروندان برای استفاده از محیط های ساخته شده به طریقی که باعث کاهش آسیب پذیری محیط در برابر جرم شود.
۴-پیشگیری از محرکها(تقلیل یا تقویت انگیزه ها) از بین بردن محرکهایی که باعث ترغیب ارتکاب جرم توسط مجرم می شود از طریق افزایش خطر احتمالی دستگیری و کاهش شود حاصله از ارتکاب جرم(روزنبام۱۳۸۴ :۱۲۳ )
این موارد اهداف مستقیم برنامه های CPTED بودند و همانطور که کوستموک و یتمور (۱۹۸۱) بیان کردند ارتباط این ۴ مرود انحصار دو جانبه نیست. افزایش کنترل دستیابی باعث افزایش پیشگیری از محرکها می شود افزایش مراقبت باعث افزایش کنترل دستیابی می شود و افزایش فعالیتهای حمایتی باعث افزایش در ۳ مورد دیگر می شود اساسی ترین اصول CPTED اندیشه OTRED قرار دارد احتمال ارتکاب چهار عامل هدف ، خطر، تلاش و سود(مجرمین) حاصله نشات می گیرد و در مواقعی که خطر انجام آن از سود حاصله بیشتر باشد، کاهش می یابد(Lab1992) به طور خلاصه محیطی امن، محیطی است که در آن هدفهای (قربانی) ساده و راحت کمی وجود داشته باشد، محیطی است که در آن برای ارتکاب جرم سعی فراوان باید انجام داد و محیطی است که سود حاصله از جرم در آن به حداقل می رسد.
OTRED معتقد به انتخاب متفکرانه مجرمین می باشد مجرمین هدف را بر این اساس انتخاب می کنند که آیا احتمال دیده شدن ودستگیری زیاد است یا نه(یعنی آیا منقطه جرم توسط نگهبانی که برای پیشگیری از جرم در آنجا هستند محافظت می شود یا نه؟) آیا منطقه به مجرمین اجازه ورود و خروج راحت را می دهد و اینکه آیا منطقه آسیب پذیر هست؟ به بیان دیگر مجرمین مصلحت اندیش هستند ، سود حاصله از ارتکاب جرم را با سختی ها و خطرات دستگیری مقایسه می کنند. آنها فاکتورهای زیر را در تصمیم گیری جهت ارتکاب جرم در یک مکان خاص لحاظ می کنند
۱=چقدر آسان می تاوان به محل ارتکاب جرم وارد شد؟
۲-هدفها (آماج های مورد نظر) چقدر در معرض دید قرار دارند و به چه اندازه آسیب پذیر و جذاب
می باشند؟
۳-شانس دیده شدن چقدر است؟
۴-آیا در صورت دیده شدن افراد منطقه (افراد حاضر در محل) واکنشی بر علیه آنها انجام خواهند داد؟
۵-آیا بعد از ارتکاب جرم راهی سریع(راه های مناسب و قابل دسترسی) در محل جرم برای افراد وجود دارد؟
هدف نهایی CPTED کاهش حوادث و ترس از جرم و در نتیجه بهبود کیفیت زندگی افراد ساکن در محله است این اهداف نقطه پایانی برای CPTED نیست. برای اینکه CPTED بتواند کارایی واقعی خودش را داشته باشد باید نهادینه شود و به صورت فرایندی دائمی برای حمایت از وضیت های محیطی و اجتماعی مطلوب در آید (همان،۱۲۵-۱۲۴) اسکار نیومن در یک تقسیم بندی می توان سلسله مراتب فضای عمومی و خصوصی شهری را به فضای عمومی، نیمه عمومی،خصوصی و نیمه خصوصی تقسیم بندی کرد(روزنبام،۱۳۸۴: ۱۲۰).
استراتژیهای محیطی(عناصر و ارکان) CPTED در پیشگیری از جرم:
۱سخت تر کردن هدف ۲-کنترل دسترسی ۳-افزایش مراقبت ۴-ویژگی های ساختمانهای جامعه
۱-سخت تر کردن هدف:
تئور ی سخت تر کردن هدف استفاده از سخت افزار و موانع فیزیکی را برای پیشگیری از جرم به کار می رود تکنیکهای سخت تر کردن قفلها، میله ها، پنجره های مشبک، زنگها، حصارها، توریها و وسایل متوقف سازنده، همه بر اساس این باور ساده هستند که موانع فیزیکی به وسیله غیر قابل نفوذ کردن از اموال در برابر فعالیتهای مجرمین محافظت می کنندبه طور خاص، با افزایش سطح سخت تر شدن دستیابی به هدف و یا خطرات بالقوه ای که در رسیدن به هدف به وجود می آید به دو طریق مجرمین احتمالی جلوگیری می شود:
۱-مجرم از هدف صرفنظر می کند که اگر دسترسی به آن آسان بود به دنبال آن می بود یا در هنگام سعی در ارتکاب جرم آنها از عهده وسایل به کار گرفته شده بر نمی آیند.
۲-روش دیگر سخت تر کردن هدف که دیدگاهی غیر مستقیم در کنترل جرم است علامت زدن اصل اموال«OI»(اثر شناسایی) است واژه ای جامع است که به تلاشهایی می پردازد که از شهروندان
می خواهد تا به عنوان راهی برای محافظت اموال خود را علامت گذاری نمایند. (روزبنام ۱۳۸۴ :۱۲۶ )
۲-کنترل دسترسی
راه های کنترل دسترسی متضمن ایجاد مرزبندی برای محدود کردن استفاده از فضاهای غیر عمومی جهت افراد مشروع و مورد نظر دارد. چنین محدودیتهایی می تواند سمبلیک (دیوارهای کوتاه و یا مناظر) و با واقعی باشد (دروازه ها و حصار بلند) می تواند محدود به اعضای یک خانواده و یا تمامی محله باشد مثلا در مورد اخیر ممکن است آنها فعالیتهای محرمانه را با محدود کردن ترافیک با یک طرفه کردن خیابان با بن بست کردن آن کاهش دهند. در زمینه کنترل دسترسی در مجتمع های آپارتمانی، نیومن توصیه کرده است که تنها ساکنین کمی از یک ورودی و یا محدوده بیرون ورودی یک ساختمان استفاده کنند. این استراتژی «دسته بندی» نام دارد. دسته بندی یک مجتمع مسکونی بزرگ را به چندین منطقه نیمه عمومی تبدیل می کند تا خطر احتمالی یافتن و دستگیری مجرمین را افزایش دهد(همان، ۱۳۲-۱۳۱) کنترل دسترسی یکی از مفاهیم اصلی CCTV است که بر کاهش فرصت های مجرمانه متمرکز است این کاهش از طریق جلوگیری از دسترسی به آماج های بالقوه وبالا بردن خطر ارتکاب جرم برای مجرمان محقق می شود کنترل دسترسی یا ورودی ها شامل راهبردهای غیر رسمی یا طبیعی (مانند تعریف فضا) و رسمی یا سازمان یافته (مانند استخدام یک نگهبان یا پذیرنده) و مکانیکی (مانند قفل ها و آیفون های تصویری) است(قورچی بیگی ،۱۳۸۷ :۹۴).
۳-افزایش مراقبت:
دید گاه های مراقبتی در پیشگیری از جرم شامل ۲ نوع می شود، اولی شامل افزایش نور(مثلا چراغهای خیابانی)یا مردم(مثلا نگهبانی) در مناطق استراتژیک جهت نظارت بر فعلایتهای مجرمانه است این راه های رسمی می دانند دومین روش متضمن تغییر در محیط فیزیکی جهت بهبود در امر دیدن رفتارهای مشکوک و یا خود جرم می باشد_مثلا ساخت یک مجموعه آپارتمانی به طوری که پنجره روبروی یک گذر عمومی و با حیاط باشد) این فعالیتها از راه های نظارتی طبیعی می نامند و بهترین مصداق آن توسط راه های ارنسیتکتی نیومن بیان شده است که خانه را تامید می وزد. که روند تصمیم گیری در جرایم مختلف متفاوت است و مدل انتخاب عقلانی به پژوهشگران اجازه می دهد که در قالب یک چهار چوب به بررسی تجربی این تصمیم گیری بپردازد(پرویزی ۱۳۷۹ :۲۸).
- نظریه مدل شیوه و سبک زندگی
این نظریه به گات منسوب است و طبق آن هر قدر یک فرد شیوه زندگی باتری داشته باشد یعنی فعالیتهای شغلی تفریحی واوقات فراغت وی بیشتر باشد احتمال بزه دیده شدن او بیشتر است . هر
چقدر یک شخص با افراد بزهکار یا با محیطهای مجرمانه با محیطهای خطرناک با در هر زمان های خطرناک بیشتر رفت و آمد کند شانس بزه دیدگی خود را افزایش می دهد. کسانی که در مرکز شهر زندگی می کنند نسبت به کسانی که در مرحله های دوردست زندگیمی کنند بیشتر شانس بزه دیدگی دارند. جوان ها بر خلاف تصور ما که بیشتر مجرم می شوند اتفاقا به جهت شیوه زندگی بازتری که دارند شانس بزه دیدگی آنها بیشتر است زیرا در مقایسه با افراد مسن شیوه و مدل زندگی آنها بر اساس فعالیت است و نه بر اساس انفعال نظریه مدل زندگی در واقع چنین وانمود می کند که مردان(ترجیحاً حوان و ترجیحاً مجرد و ترجیحاً شهرنشین و بیکار یا کم درآمد) بیشتر در معرض بزه دیدگی هستند بزهکاران، این سیلابها را انتخاب می کنند افرا مسن کمتر بزه دیده میش وند جون شیوه زندگی آنها بسته تر و محتاظانه تر است و همچنین وضع زنان زیرا آنها می دانند که سیبل جرم هستند لذا احتیاطات لازم را به عمل می آورند(نجفی ایرند آبادی۱۳۸۴ -۱۳۸۳ :۲۰۷۱-۲۰۷۰ )
۲-۱۰-۳-نظریه فعالیت روزانه(فعالیت جاری):
این نظریه بیشتر به فلسون (Felson) مر تبط می شود. مارکوس فلسون و لورنس کوهن این نظریه را طرح کرده اند و به وسیله آن، نظریه قبلی(مدل زندگی را تکمیل کرده اند).
نظریبه فعالیت روزانه در مقام پاسخ به این سوال است که چه عواملی تمایل به ارتکاب جرم را مساعد می کند بحث این که آیا موقعیت شرایط سیبل جرم (بزه دیده ازتکاب جرم و تعرض به آن سیبل را مساعد می کند) نظریه فعالیت روزانه بیشتر به اوضاع و احوال با شرایط مادی ارتکاب جرم آنچه که ما شرایط و ارتکاب جرم می نمایم مثل روز بودن یا شب بودن و در این نظریه بحث بر سر رابطه فقر و بزهکاری یا بیکاری و بزهکاری نیست بلکه اتفاقاً بر عکس کوهن و فلسون معتقدند که در دهه ۶۰ میلادی آمریکا دارای شرایط اقتصاد شکوفا و مثبتی بود اما در عین حال در همین زمانها بحران
اجتماعی و تنشهای اجتماعی از جمله بزهکاری در حد زیادی بود کوهن و فلسون نتیجه گرفتند که فقط فقر و بیکاری بحران زا نیست بلکه ثروت و سازندگی هم می تواند جرم زا باشد(همان،۲۰۷۲ -۲۰۷۱).
در خصوص جرایم علیه اموال کوهن و فلسون معتقدند که برای ارتکاب این جرایم سه شرایط لازم است برای وقوع جرم باید سه شرط فوق جمع باشند که هر سه به یکدیگر ارتباط دارند و در همه آنها به طور مستقیم یا غیر مستقیم آماج یا سیبل جرم نقش و تاثیر دارد عنصرهای اصلی در ارتکاب جرم۱-وجود فردی مصمم به ارتکاب جرم(وجود بزهکار برانگیخته ۲-وجود یک سیبل جاذبه دار(وجود آماج جرم مناسب) ۳-عدم وجود محافظ یا محافظت اندک از سیبل آماج (فقدان محافظ کارآمد)( همان ۲۰۷۲) که به شرح سه عنصر فوق پرداخته می شود.
۱-وجود فردی مصمم به ارتکاب جرم نخستین شرط ارتکاب بزه، وجود بزهکار بالقوه ای است که شرایط موجود او را به حد کافی تحریک به ارتکاب جرم کرده باشد این دیدگاه در راهبردهای پیشگیرانه خود همه ی افراد را به نحوی مستعد بزهکاری می داند یعنی حذف بزهکاران بالقوه را امری ناممکن دانسته و در عوض بر سرمایه گذاری در زمینه ی دو عنصر دیگر یعنی تقلیل آماج بزه و ارتقای محافظت موثر از آماج جرم، تمرکز می کند.
۲-وجود یک سیبل جاذبه دار: آماج جرم می تواند شخص یا مال یا مکان خاصی باشد وجود برخی ویژگی ها در افراد یا اماکن یا اموال، آنان را به آماج بالقوه جرم تبدیل می کند و امکان بزه دیدگی آنان
را نسبت به سایرین بالاتر می برد این شرایط و ویژگی هادر خصوص جرایم مختلف متفاوت است محققین مطالعات فراوانی در خصوص شرایطی که آماج را مستعد بزه میکند انجام داده اند و تلاش کرده اند تا ضابطه هایی را برای تشخیص موارد زمینه ساز بزه دیدگی مشخص کنند.
۳-عدم وجود محافظ کارآمد: وجود محافظ یکی از موانع جرم به شمار می رود. منظور از محافظ هر شخصی است که حضور مؤثر آن موجب باز دارندگی از جرم شود بنابراین واحد گشت پلیس، نگهبان مجمتع مسکونی، همسایه هوشیار دوربین مداربسته، شیشه نشکن به عنوان محافظ عمل می کنند آنچه که خیلی مهم است این است که نبود محافظ به طور ویژه خطر واقعه مجرمانه را افزایش می دهد. به دلیل نقش کلیدی محافظ به عنوان مانع و رادع وقوع جرم است که جرائم می توانند بدون افزایش تعداد بزهکاران و صرفاً به دلیل بالا رفتن میزان آماج جرم بی دفاع یا کم دفاع افزایش پیدا کنند و درست بر همین اساس است که سرقت از منازل در مناطق شهری و جوامعی که افراد خانواده در طول روز در خارج از منزل به کار اشتغال دارند، بالاتر است؛ زیرا ترک خانه توسط اعضای خانواده در طول روز شانس وقوع سرقت از منازل مذکور را افزایش می دهد (محمدنسل ۱۳۸۶: ۳۱- ۳۹)
عنصرهای اصلی در ارتکاب جرم
۲-عدم وجود محافظ با حفاظت اندک از سیبل (آماجچ)

به طور کلی می توان ادعا کرد که محققان رویکرد صنعتی بیشتر به دنبال بهترین و بهره ورترین کارکنان میگردند از این بابت تعاریفی که از کارکنان درگیر در کار ارائه می دهند با مفاهیمی همچون تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی همراه میگردد. درحالیکه محققان در رویکرد آکادمیک درگیری در کار را یک وضعیت روانشناختی در نظرمی گیرند و اصرار زیادی بر تمایز این مفهوم با مفاهیم دیگر دارند ،در مفهوم خاص و رویکرد آکادمیک درگیری در کار مفهوم مستقلی است .در ادامه توضیح داده می شود که چگونه درگیری در کار در میان محققان رویکرد آکادمیک از مفاهیم دیگر همچون نگرشهای شغلی، اعتیاد به کار و رفتارهای فرانقش متمایز است.
۲-۲-۵-۱- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی
در ادبیات رفتار سازمانی مفهوم نگرشهای شغلی از اهمیت بالایی برخوردار است نگرش نظری است که درباره افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می گردد. و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزش یابی مثبت یا منفی است که وی در باره جنبه های محیط کاری اش می نماید.( رابینز،۱۳۸۶، ۲۸۲) .از جمله مهمترین نگرشهای شغلی وابستگی شغلی^[۲۰۱] است که بنا به گفته رابینز به درجه یا میزانی اطلاق می گردد که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. کارکنان یا اعضای سازمان که از نظر وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند واقعا به آنچه انجام می دهند توجه می نمایند (همان) .
در نظر اول چنین به نظر می رسدوابستگی شغلی و درگیری در کار هردو یک مفهوم باشند . در حالیکه این دو با یکدیگر متفاوتند. می (۲۰۰۴) معتقد است وابستگی شغلی به درجه نزدیکی یک فرد به یک شغل بر می گردد به طوریکه وی خود را با آن تعیین هویت میکند. وابستگی شغلی وضعیتی شناختی و اعتقادی از تعیین هویت روانشناختی است که از نیاز برجسته و بالقوه به داشتن یک شغل نشات می گیرد و شغل در این مفهوم با تصویر از خود^[۲۰۲] یک فرد گره می خورد. از نظر وی درگیر ی درکار با وابستگی در شغل فرق دارد چراکه اولا درگیر ی در کار به این اشاره دارد که چگونه یک فرد خود را درگیر در عملکردش در کار می کند، بعلاوه درگیر ی کاربرد فعالانه عواطف و رفتار ها بعلاوه شناخت می باشد. و در نهایت اینکه درگیر ی میتواند به عنوان یک پیش نیاز برای وابستگی شغلی باشد به طوریکه فردی که دارای سطح بالایی از درگیری در شغل است احتمال زیادی دارد که خود را با آن شغل تعیین هویت نماید. (می،۲۰۰۴،۱۲)

قلی پور (۱۳۸۶) اصطلاح” عجین شدن با شغل” را برای وابستگی شغلی به کار می برد و معتقد است عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط داشته به طوریکه فرد خود را با شغل تعیین هویت می کند و آن را معرف خود می داند . به اعتقاد وی عجین شدن اگرچه از عوامل شغلی تاثیر می پذیرد اما یک ویژگی فردی است. (قلی پور ، ۱۳۸۶، ۳۷۹) . اما به نظر نمی رسد که درگیری در کار یک ویژگی فردی باشد. اگر چه تحت تاثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد، بیشتر حاصل ویژگیهای کار و محیط کاری است که فرد در آن قرار می گیرد ، که در این صورت قابل مدیریت تر بوده و بهتر می توان ان را ارتقا داد.
از سوی دیگر، وابستگی شغلی یک نگرش است درحالیکه درگیری در کار نگرش نیست بلکه یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است افراد در این حالت اشتیاق فراوانی نسبت به انجام کار از خود نشان می دهد . در ادبیات مربوط به نگرشهای شغلی گفته می شود که فاصله میان نگرش و رفتار می تواند تحت تاثیر ناهمسانی شناختی^[۲۰۳] قرار گیرد بطوریکه فردی که نگرش مثبتی نسبت به یک شغل یا سازمان دارد الزاما نمی توان گفت که در آن شغل یا سازمان عملکرد بالایی نیز از خود نشان خواهد داد. (رابینز، ۱۳۸۶، ۲۸۵) اما از تعاریف درگیری در کار (در رویکرد آکادمیک) وهمچنین تحقیقات و نوشته های در این زمینه(بیکر ، دمروتی ،۲۰۰۸،۲۱۲) به نظر می رسد در گیر ی در کار بیشتر معطوف به عمل بوده و با عملکرد ارتباط بیشتری دارد .
۲-۲-۵-۲- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار
همچنین درگیر ی در کار با اعتیاد به کار^[۲۰۴] فرق دارد. اصطلاح اعتیاد به کار را اولین بار در سال ۱۹۶۸ توسط"وین اوتس” کشیش و روانشناس آمریکایی در کتابش تحت عنوان (( اعترافات یک معتاد به کار )) عنوان شد.(زارعی متین وجمشیدی کهساری،۱۳۸۷، ۴۲)
اوتس (۱۹۷۱) اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی می داند . وی معتاد به کار را شخصی می داند که نیاز افراط آمیزی به کار دارد، که اختلالات و تعارضات زیادی را در سلامت جسمانی، شادی و شعف شخصی ، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن به وجود می آورد. اسپنس و رابینز(۱۹۷۱) اولین تعریف آکادمیک و علمی را از واژه اعتیاد به کار ارائه نمودند. از دیدگاه آن ها اعتیاد به کار از یکسری از نگرشها و برداشتهای افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را شخصی قلمداد می کنند که در گیری در کار بالا،احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده ای نسبت به کار داشته و لذت کمی از کار خود می برند.(همان ، ۴۶). در مقابل کارکنان درگیر در کار، بدلیل یک تمایل درونی و غیر قابل کنترل به شدت کار نمی کنند. بلکه کار برای آنها مانند تفریح و سرگرمی است و از انجام آن لذت می برند(بیکر، دموروتی ،۲۰۰۸،۲۱۰) .معتادان به کار به طور افراطی و بیش از حد به کار پرداخته ، به سلامتی خود لطمه می زنند و نمی توانند بین کار و زندگیشان تعادل برقرار کنند .
شوفلی ، تریس و ونرنن ^[۲۰۵] (۲۰۰۸) نشان دادند که اعتیاد به کار با درگیر ی در کار فرق دارد. اعتیاد به کار با سلامتی رابطه منفی داشته درحالیکه درگیر ی درکار با سلامتی رابطه مثبت داشت ، اگرچه هردو به طور با عملکرد رابطه مثبت داشتند. رابطه میان اعتیادبه کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار ناچیز بود در حالیکه درگیری درکار رابطه قابل توجهی با این دو متغیر داشت.در افراد معتاد به کار درجه درگیری در کار بیش از حد بالااست تمایل و کشش افراط گونه ای به کار دارند و از کار لذت زیادی نمی برند، درمقابل افراد درگیر درکار با کار عجین شده ، ازکار لذت می برند و کشش افراط گونه ای به کار ندارند .
۲-۲-۵-۳- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش
اولا همانطور که گفته شد درگیری در کار یک حالت و وضعیت روانشناختی در افراد است بنابر این نه نگرش است و نه رفتار ؛ بلکه ممکن است که حاصل نگرشها مطلوب شغلی(همچون رضایت شغلی) باشد و همچنین منجر به رفتار های مطلوب (همچون رفتار شهروندی) گردد^[۲۰۶]. بدین طریق درگیری در کار می تواند به عنوان یک واسطه ای میان نگرش های شغلی و رفتار شهروندی ایفای نقش نماید.
ثانیا درگیری در کار به اعتقاد ساکز(۲۰۰۶) مفهومی است که در چهارچوب نقشهای رسمی فرد در سازمان (نقش وی به عنوان اجرا کننده یک شغل و نقش وی به عنوان عضو سازمان) تعریف و مفهوم سازی می شود .در حالیکه رفتار شهروندی مفهومی است فراتر از وظایف و مسئولیتهای رسمی افراد .
۲-۳- مرور پژوهش های تحقیقاتی
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار و سپس تحقیقات داخلی مربوط به معنویت در کارو درگیری در کار ذکر شده اند.
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
معنویت در کار:
رستگار(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان “ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت ” مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت را ارائه کرده و معنویت را با رویکردی فرا دینی مفهوم سازی کردند و رابطه آن را با انگیزش کار کنان مورد بررسی قرار داده اند. و وی به این نتیجه رسیدند که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد .به زعم ایشان رابطه معنویت در کار و بسیاری از مفاهیم و متغیر های رفتار سازمانی را میتوان مورد تحقیق ،بررسی و سنجش قرار داد.
فتاحی(۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان “بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی"را دفاع کردند.وی در این تحقیق که در شعب منتخب سازمان تامین اجتماعی در شهرستان های اصفهان ،خمینی شهر و نجف آباد انجام گرفت،به بررسی رابطه معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان وهمکارانش استفاده کرده و در نهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان را نشان داد.
موسوی (۱۳۸۸)،تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران"را انجام داد.وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.
درگیری در کار :
هادی احمدی آزرم (۱۳۸۸)، تحقیقی را با عنوان “بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و درگیری کارکنان در کار” انجام داد.جامعه آماری تحقیق “شرکت پالایش و پخش فراوده های نفتی ایران” بود که به عنوان یکی از چهار شرکت اصلی وزارت نفت و دارای ۱۲ شرکت فرعی و ۹ پالایشگاه به شمار می رفت . تعداد کارکنان این شر کت۳۹۱ نفر بوده است فرضیه اصلی در این تحقق عبارتند ازاینکه” بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و درگیری در کار رابطه مثبت وجود دارد” یافته های حاصل از آزمون فرضیه همبستگی اسپیرمن یک دامنه نشان می دهد که بین این دو متغیر در سطح اطمینان ۹۹% همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی
معنویت در کار:
در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند. این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹،۹۳).
آچمز و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند (آچمز و دوچن، ۲۰۰۰، ۱۴۰). لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳).
یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌ آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .
درگیری در کار:
کان(۱۹۹۰) اولین کسی بود که در زمینه درگیر ی در یک نقش کاری به تحقیق پرداخت. مطالعه وی بررسی شرایطی در کار که در آن کارکنان درگیر یا غیر درگیر هستند بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات مصاحبه عمیق و تئوری گرایی بود. مهمترین یافته ها پرمعنا بودن کار، امنیت و دسترسی روانی سه پیش نیاز درگیری هستند.
می (۲۰۰۴) مطالعه وی بررسی ۲۱۳ نفر از کارکنان یک شرکت بیمه بود. نمونه آماری دوگروه ۱۶ نفره از مشاوران و طراحان یک شرکت معماری بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ؛ تحلیل مسیر بود. مهمترین یافته ها در میان سه پیش نیاز، پر معنا بودن بالاترین رابطه را با درگیری داشت امنیت روانی بین غنی سازی شغلی و تطابق نقش با فرد نقش واسطه ای ایفا می کرد .
شوفلی و بیکر (۲۰۰۴) مطالعه در مورد آزمون مدلی که بر مبنای آن تحلیل رفتگی و درگیری دارای پیش بینی کننده ها و نتایج متفاوت هستند بود. نمونه آماری ۸ نفر از چهارگروه شغلی : موسسات بیمه ، ایمنی و سلامت شغلی، صندوقهای بازنشستگی و موسسات نگهداری از منازل بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساختاری بود. مهمترین یافته ها بین تحلیل رفتگی و درگیری رابطه منفی و قوی وجود داشت. تقاضاهای شغلی و عدم دسترسی به منابع به طور قوی تحلیل رفتگی را پیش بینی نمودند در حالیکه درگیری منحصرا توسط دسترسی به منابع مورد نیاز پیش بینی می شد همچنین درگیری بین دستری به منابع و تمایل به ترک سازمان نقش واسطه ای داشت.
سالانوا، اگوت و پیرو^[۲۰۷] (۲۰۰۵) مطالعه نقش درگیری کاری کارکنان در وفاداری مشتریان بود. نمونه آماری ۳۴۲ نفر از کارکنان واحد پذیرش ۵۸ هتل و ۵۶ رستوران و ۱۱۴۰ نفر از مشتریان آنها بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه ؛ مدل معادلات ساخناری بود. مهمترین یافته ها درگیری بین منابع سازمانی(آموزش،استقلال و فن آوری) و جو خدمت نقش واسطه ای داشته و جو خدمت بین درگیری کارکنان ، وفاداری مشتریان و عملکرد گزارش شده کارکنان از طرف مشتریان نقش واسطه ای داشت .
کویونکو و دیگران^[۲۰۸]. (۲۰۰۶) مطالعه در مورد شناسایی پیش بینی کننده ها و نتایج بالقوه درگیری بود. نمونه آماری ۲۸۶ نفر از مدیران و متخصصان زن از بانکهای ترکیه بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها کنترل ، پاداش، قدردانی و تطابق ارزشهای فرد با سازمان درگیری را پیش بینی کرده در حالیکه ویژگیهای فردی ( مثل سن، تحصیلات، جنسیت ) رابطه خاصی با درگیری نداشتند. همچنین درگیری توانست رضایت شغلی ، تمایل به ترک سازمان و بهزیستی روانی را پیش بینی کند.
کیم^[۲۰۹]. (۲۰۰۹) مطالعه وی مقایسه اثرات پنچ بعد شخصیتی بر تحلیل رفتگی و درگیری بود. نمونه آماری ۱۸۷ نفر از ۵۱ رستوران غذای آماده بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه؛ تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها تحلیل رفتگی و درگیری دو مفهوم متفاوت هستند. مهمترین ویژگی شخصیتی تاثیر گذار بر تحلیل رفتگی روان رنجور خویی است . مهمترین ویژگیهای شخصیتی تاثیر گذار بر درگیری روان رنجور خویی و وظیفه شناسی می باشند . تاثیر برون گرایی و سازگاری بر هردو متغیر ضعیف بود
هارتر (۲۰۰۲) مطالعه وی بررسی رابطه درگیری ورضایت کارکنان با موفقیت شرکتها هستند بود. نمونه آماری ۷۹۳۹ واحد تجاری در ۳۶ شرکت مستقل از ۵ گروه صنعتی متفاوت بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات فرا تحلیل ؛ مرور مطالعات موسسه گالوپ در محیط کار بود. مهمترین یافته ها بین درگیری ورضایت کارکنان با رضایت مشتریان،بهره وری ، سودآوری، جابجایی کارکنان و حوادث کار رابطه وجود داشت.
ساکز (۲۰۰۶) مطالعه وی آزمون مدل یش بینی کننده ها و نتایج درگیر ی بود. نمونه آماری ۱۰۲ نفر از سازمانها و صنایع مختلف بود. ابزار گرد آوری و روش تحلیل اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی بود. مهمترین یافته ها درگیر ی دارای دوبعد شغلی و سازمانی است . ویژگیهای شغلی و عدالت رویه ای به ترتیب درگیری شغلی و سازمانی را پیش بینی کرده و حمایت سازمانی درک شده هردو بعد درگیر ی را پیش بینی نمود . همچنین درگیر ی (شغلی و سازمانی) ،توانست رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، تمایل به ترک و رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی نماید.
۲-۴- نتیجه گیری
در این فصل ابتدا مقدمه ای از بحث بیان شد . در قسمت دوم ادبیات دو مولفه یعنی معنویت در کار و درگیری در کار بیان گردید. ادبیات معنویت شامل مباحثی چون مفاهیم معنویت، دین و معنویت، اخلاق و معنویت، جنبه های معنویت، نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار، مفاهیم معنویت در محیط کار، رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار، مزایای معنویت در محیط کار، ویژگی های معنویت در کار و محیط کار، پیش فرضهای معنویت در محیط کار، عناصر مهم معنویت در محیط کار، تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی، دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی، عوامل تقویت کننده معنویت در محیط کار، تشویق و پرورش معنویت در محیط کار، ابعاد معنویت در محیط کار ارائه شد و در انتها مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن بیان گردید. ادبیات درگیری در کار مباحثی چون مفاهیم درگیری در کار، رویکردهای درگیر ی در کار، عوامل موثر بر درگیری در کارو مدلهای در گیری تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک را در بر می گرفت.در پایان نیز بر پژوهش های انجام شده مروری شد.
۲-۵- مدل مفهومی
شکل۲- ۶ : مدل مفهومی تحقیق
مقدمه
پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ی ناشناخته ها به جست و جو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب نمود. جمع آوری و تجزیه تحلیل داده، و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود (مقیمی، ۱۳۸۵، ۱۷).
از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقیت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است. (خاکی, ،۱۳۷۹، ۱۵۶)
دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود. لذا برآنیم که در این فصل روش تحقیق، متغیرهای تحقیق، نحوه اندازه‌گیری متغیرها، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مربوط به این پژوهش را بررسی نماییم.
۳-۱- روش شناسی تحقیق
تحقیقات از نظر هدف نیز به سه نوع بنیادی ، کاربردی و توسعه ای تقسیم می گردند و از نظر روش جمع آوری داده ها به پنج نوع : پیمایشی ، همبستگی، اقدام پژوهی ، موردی و پس رویدادی تقسیم می گردند .
با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی، بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمانها میباشند. پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی است. از نظر روش گرد‌آوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست میپردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای « معنویت در کار » و «درگیری در کار» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است.
۳-۲- سنجش متغیر مستقل
به منظور سنجش متغیر “معنویت در کار “طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین ، شاخص هایی برای سنجش آن در نظر گرفته شده است که در این میان می توان به تحقیقات میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) اشاره نمود . بنابراین با در نظر گرفتن پیشینه تحقیق و بررسی تحقیقات انجام شده و سایر تحقیقات تکمیلی را می توان شاخص های مورد نظر قرار گرفته را مطابق با هر بعد استخراج نمود و به صورت جدول شماره (۳-۱) نشان داد. جدول مورد اشاره ابعاد معنویت در کار میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) می باشدکه در بردارنده ۲۰ شاخص است.
جدول شماره ۳-۱ : شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه

همانگونه که مشاهده می‌گردد در پی افزایش نرخ ارز، هر دو بنگاه با کاهش سودی معادل با ۵۰۰۰۰۰ تومان مواجه شدند. قیمت سهم آنها با افت ۱۲.۵ درصدی به ۱۰۵ تومان کاهش یافت. در اینجا فرض می‌گردد که نرخ ارز روند صعودی خواهد داشت. فرض نمایید این دو شرکت برای ادامه تولید و تامین کسری سود نیاز به تامین مالی معادل ۱ میلیون تومان می‌باشند.

استراتژی بنگاه A) اخذ تسهیلات
در این راه بنگاه A اقدام به دریافت وام یک ساله می کند. با توجه به سود ۲۷ درصدی وام دریافت شده، هزینه ریالی این بنگاه در پایان سال با احتساب ۱۲۷۰۰۰۰ تومان مبلغ اصل و سود وام به همراه هزینه مندرج در جدول فوق به ۳۳۷۰۰۰۰ ریال افزایش می‌یابد و در صورت عدم امکان افزایش قیمت محصولات هزینه کل این بنگاه بعد از یکسال به ۱۲۷۷۰۰۰۰ تومان (۳۷۷۰۰۰۰+۹۰۰۰۰۰۰) افزایش یافته و میزان زیان به ۷۷۰۰۰۰ تومان افزایش و قیمت سهم این شرکت به ۹۲ تومان کاهش می‌یابد. در این شرایط تامین مالی از شبکه بانکی اگرچه موجب ادامه حیات این بنگاه برای یکسال می‌شود اما زیان‌های قابل توجه‌ای را به این بنگاه برای همین یک سال (صرف نظر از ادامه حیات بنگاه برای سال‌های بعد) وارد می‌سازد که در ادامه به آن اشاره می‌شود:
افزایش زیان موجب کاهش قیمت سهم بنگاه شده و ارزش بازاری^[۲۲۵] بنگاه معادل ۲۸ میلیون تومان (۱۰۰۰۰۰۰*(۹۲-۱۲۰)) کاهش می‌یابد.
نسبت سرمایه به بدهی بنگاه در ترازنامه کاهش می‌یابد که این امر نیز وزنه اهرم مالی بنگاه را سنگین می کند که در میان مدت موجب کاهش مجدد قیمت سهم بنگاه می‌شود^[۲۲۶].
این بنگاه مجبور است ظرف مدت ۱ سال اصل وام با سود آن را بازپرداخت نماید که این امر نیز فشار مالی زیادی را بر آن تحمیل نموده و انتظار کاهش بیش از حد قیمت سهام را تقویت می کند.
در رتبه‌بندی بنگاه‌ها، امکان کاهش رتبه بنگاه افزایش یافته که این امر از سوی مشتریان، موسسات مالی، شرکای داخلی و خارجی و…. چهره نامطلوبی از بنگاه را ایجاد می‌کند.
کاهش رتبه بنگاه، فرایند تامین مالی آتی بنگاه‌ را با مشکل مواجه ساخته و بنگاه ممکن است جهت تامین مالی آتی مجبور به پرداخت سود تسهیلات بالاتر یا وثایق سنگین‌تری باشد.
در این شرایط سهامداران، ناشران از افزایش نرخ ارز زیان می‌بینند.
ادامه این وضعیت ممکن است بنگاه را مجبور به کاهش تولید، تعدیل نیروی کار، استفاده از نهاده‌های نامرغوب ارزان‌تر، کاهش کیفیت و کمیت محصول یا افزایش قیمت محصول نماید که اثرات اقتصادی کلان این وضعیت، چشم‌انداز نامطلوبی را برای این گروه از بنگاه‌ها متصور می‌سازد.
استراتژی بنگاه B) انتشار اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام
بنگاه B در زمان شروع افزایش نرخ ارز (یا کمی قبل‌تر از آن) اقدام به انتشار اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام می کند. این بنگاه برای تامین مالی ۱ میلیون تومان در آغاز دوره اقدام به انتشار ۱۰۰۰ ورقه به صورت شکل (۴-۳) است.
مشخصات ناشر
مشخصات مربوط به اختیار فروش/ خرید (شرایط در پشت ورقه قید شده است)
ارزش اسمی: ۱۰۰۰ تومان
قیمت تبدیل: ۱۲۰ تومان
نسبت تبدیل به سهم: ۳۳/۸
مشخصات مربوط به حد دامنه نوسان قیمت تبدیل بر حسب تغییرات نرخ دلار
ضریب ۱/۱ برای افزایش ارز تا دامنه ۵۰ درصد
ضریب ۱۵/۱ برای افزایش ارز بیش از دامنه ۵۰ درصد
……………………..
معادل: ۱ دلار امریکا
تاریخ انتشار: ۱/۱/۱۳۹۴
قیمت انتشار: ۱۰۰۰ ریال یا ۱۰۰%
سود ثابت: ۱۷% ارزش ریالی
سر رسید : ۱۲/۱۲/۱۴۰۴
هزینه تبدیل: ۱۰۰% صرف تبدیل
شکل (۴-۳) ورقه ارزی قابل تبدیل به سهام بنگاه B
همانگونه که در بخش قبلی مشاهده کردیم، با افزایش نرخ ارز قیمت سهام بنگاه B به ۱۰۵ تومان بدلیل کاهش سود رسید، اما این بنگاه با انتشار اوراق قابل تبدیل ارزی موظف شد که به دارندگان اوراق سود ثابت ۱۷۰ تومان سالانه بپردازد یا در صورت تمایل دارندگان اوراق ، هر ورقه آنها را به ۳۳/۸ سهم تبدیل نماید. ضرایب قیمت تبدیل نیز برای دامنه نوسانات مختلف ارزی بر روی ورقه درج شده است. حال با افزایش نرخ ارز در طول دوره، ارزش اوراق ارزی افزایش می‌یابد و تقاضا برای این اوراق افزایش یافته و بنگاه با تامین مالی از این طریق، منابع حاصله را جهت تامین هزینه بکار می‌برد. با این وجود با توجه به افزایش نرخ ارز، افزایش ارزش جاری اوراق، تقاضا برای این اوراق حتی ممکن است بگونه‌ای باشد که بنگاه برای افزایش تولید خود اقدام به عرضه بیشتر این اوراق بنماید. فرض نمایید در این رابطه بنگاه اقدام به عرضه ۲۷۰۰۰ ورقه می کند.
در این حالت اگر دارندگان اوراق اقدام به نگهداری اوراق نمایند، بنگاه موظف به پرداخت سود ثابت دوره‌ای به صاحبان این اوراق می‌باشد. با افزایش تولید بنگاه^[۲۲۷]، این بنگاه سود خود را افزایش داده و قیمت سهام این بنگاه به بیش از زمان قبل از افزایش دلار (۱۲۰تومان ) یعنی ۱/۱۴۹ تومان افزایش می‌یابد.
علاوه بر این بنگاه منافع دیگری را نیز در مقایسه با بنگاه رقیب خود بدست آورد که می‌توان به موارد زیر اشاره داشت.
ارزش بازاری^[۲۲۸] بنگاه معادل ۱/۴۴ میلیون تومان (۱۰۰۰۰۰۰*(۱۰۵-۱/۱۴۹)) افزایش یافت.
نسبت سرمایه به بدهی بنگاه در ترازنامه افزایش یافت که این امر نیز وزنه اهرم مالی بنگاه را سبک می کند. این امر در میان مدت موجب افزایش مجدد قیمت سهم بنگاه می‌شود. شایان ذکر است که در ترازنامه منابع حاصل از فروش اوراق در بخش حقوق صاحبان سهام آورده می‌شود (اسپیگلر و همکاران، ۲۰۱۱).
سررسید اوراق این بنگاه بلندمدت بوده و بنگاه مجبور نیست در کوتاه‌مدت نسبت به پرداخت اصل سرمایه اقدام نماید.
با تغییر ساختار سرمایه-بدهی، امکان افزایش رتبه بنگاه تقویت شده که این امر از سوی مشتریان، موسسات مالی، شرکای داخلی و خارجی و…. چهره مطلوبی از بنگاه را ایجاد می‌کند و فرایند تامین مالی آتی بنگاه‌ از موسسات مالی را تسهیل و ارزان‌تر می‌کند.
در این شرایط سهامداران (بدلیل افزایش قیمت سهم)، ناشران (به دلیل تامین مالی ارزان) و دارندگان اوراق (به دلیل افزایش قیمت ورقه)، بازار بورس (جلوگیری از افت قیمت و تداوم رونق بازار) در مقابل افزایش نرخ ارز پوشش داده می‌شوند.
تحت این شرایط، امکان کاهش تولید، تعدیل نیروی کار، استفاده از نهاده‌های نامرغوب ارزان‌تر، کاهش کیفیت و کمیت محصول یا افزایش قیمت محصول ایجاد نمی‌گردد.
با توجه به شرایط نامناسب سایر بنگاه‌های صنعت، این بنگاه با افزایش تولید سهم بازاری خود را افزایش داده و قدرت رقابت‌پذیری خود را حفظ می کند.
جدول (۴-۱۸ ) وضعیت مالی بنگاه A و B پس از اتخاذ استراتژی‌های مدیریتی ناشی از افزایش نرخ ارز را نشان می‌دهد. طبق این جدول بنگاه A (که جهت تامین مالی اقدام به اخذ وام نموده بود) پس از یکسال مواجه به زیان ۷۷۰۰۰۰ تومان بوده و قیمت سهم این بنگاه در بازار ۹۲ تومان بوده و هزینه تامین مالی آن نیز ۱۲۷۰۰۰۰ تومان می‌باشد. این در حالی است که بنگاه B (که جهت تامین مالی اقدام انتشار اوراق مشارکت ارزی قابل تبدیل به سهام نموده بود) پس از یکسال مواجه با سود ۴۹۱۰۰۰۰ تومان بوده و قیمت سهم این بنگاه در بازار ۱۴۹.۱ تومان بوده و هزینه تامین مالی آن نیز برای سال اول ۴۵۹۰۰۰۰ تومان می‌باشد.
جدول (۴-۱۸): وضعیت مالی بنگاه A و B پس از اتخاذ استراتژی‌های مدیریتی ناشی از افزایش نرخ ارز

مشخصات/ بنگاه
A
B

۱,۰۰۰,۰۰۰
۱,۰۰۰,۰۰۰

قیمت سهم
۹۲
۱۴۹.۱