۲.استفاده از نتیجه این پژوهش در مراکز علمی و دانشجویان رشته روان شناسی

3. 3. 3. استفاده از نتایج این پژوهش در زمینه استفاده مناسب از عواطف و حالت های خلقی برای حل مشکلات و داشتن یک زندگی مفید و خلاقانه و لذتبخش می باشد.
   
   

   

۱-۱-۵-سؤال های تحقیق
سؤال های اصلی
هوش هیجانی چیست؟و مولفه های آن در قرآن و حدیث چه جایگاهی دارد؟
سؤال های فرعی:
۱.مولفه های هوش هیجانی کدام است؟
۲.چگونه می توان هوش هیجانی را افزایش داد؟

3. 3. موانعی که باعث عدم استفاده از هوش هیجانی می شود چیست؟

۱-۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱.هوش هیجانی عبارت است از توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان هاو استفاده از آن ها در زندگی.
۲.مولفه های هوش هیجانی در روانشناسی و قرآن و حدیث اموری از قبیل مولفه های درونی، مولفه های بین فردی،سازگاری،مدیریت استرس، خلق عمومی می باشد.
۳.برای افزایش هوش هیجانی راه هایی وجود دارد.
۱- اولین قدم برای افزایش هوش هیجانی،افزایش خودآگاهی است.
۲- ایجاد حس مسئولیت پذیری ۳-آموزش مهارت های زندگی«کنترل خشم،همدلی، برقراری ارتباط موثر،تصمیم گیری صحیح» ۴-مقابله با بحران«تنظیم هیجانات به وسیله ی نوشتن،شناخت احساسات خود و دیگران»۵-ایجاد زندگی شاد و با نشاط
۴.استرس و نگرانی ،تصویر منفی از خود،توقعات غیر واقعی از زندگی و سرزنش دیگران، باعث عدم استفاده از هوش عاطفی خواهد شد و حرکت افراد به سمت موفقیت متوقف می شود.
۱-۱-۷- روش تحقیق
این پژوهش به صورت کتابخانه ای انجام شده است به ای صورت که ابتدا از منابع فیش تهیه شد و سپس بعد از دسته بندی فیش ها، مطالب جمع آوری شد.
۱-۱-۸- ساختار تحقیق
برای این پایان نامه دو بخش در نظر گرفته شده است. بخش اول، شامل سه فصل است که بعد از کلیات تحقیق که شامل فصل اول نیز می باشد در فصل دوم به مبحث موضوع شناسی و در فصل سوم نگاهی تاریخی به کاربرد واژه هوش هیجانی و دیدگاه اندیشمندان در این زمینه پرداخته شده است، بخش دوم شامل دو فصل است، فصل اول مولفه های هوش هیجانی از نگاه قرآن و روایات و فصل دوم راه های افزایش آن ذکر شده است.
فصل دوم:
موضوع شناسی
۱-۲-۱-هوش در لغت
آگاهی،شعور.عقل و فهم. قوه ی درک و شناخت. آگاهی و اراده برای انجام حرکات بدن. مقابل بیهوشی. روح و جاودان.^[۱]
۱-۲-۲-هوش در اصطلاح
هوش را می توان توانایی شخص برای تفکر و عملکرد منطقی و معقول تعریف کرد. در کار بالینی، هوش با آزمون های توانایی برای حل مسائل و ساختن مفاهیم با بهره گرفتن از کلمات،ارقام، سایر نمادها،الگوها و ابزار غیر کلامی سنجیده می شود.^[۲]
۱-۲-۳- هوش هیجانی در اصطلاح
تعریف‌های هوش هیجانی به‌رغم ظاهر متنوع و متفاوتشان، همگی روی یک محور اساسی تأکید دارند و آن هم آگاهی از هیجانات، مدیریت آن ها و برقراری ارتباط اجتماعی مناسب است.
جان مایر:^[۳]«مجموعه‌ای از توانایی‌های ذهنی که به شما کمک می‌کند احساسات خود و دیگران را درک کنید و در نهایت به توانایی تنظیم احساسات خویش نایل گردید».^[۴]
استیوهین^[۵]: «هوش هیجانی عبارت است از توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند».^[۶]
تراویس برادبری وجین گریوز^[۷]: «هوش هیجانی همان توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها و استفاده از آن ها در زندگی است».^[۸]
به عقیده دانیل گلمن،^[۹]هوش هیجانی نوعی مهارت اجتماعی و توانایی برقراری ارتباط مؤثر با دیگران است که همدردی با آنان، کنترل تکانش‌ها و حل تعارضات را دربرمی‌گیرد.^[۱۰]
- واژه‌نامه روان‌شناسی اکسفورد هوش هیجانی را چنین تعریف می‌کند: «توانایی مراقبت و کنترل هیجان‌های خود و دیگران، تمایز بین هیجان‌های مختلف و برچسب مناسب زدن به آن ها، و کاربرد اطلاعات هیجانی برای هدایت فکر و رفتار.»
همان‌گونه که از تعریف‌های یاد شده، نمایان است، هوش هیجانی به معنای توانایی و مهارت شناخت هیجان‌های خود و دیگران، بروز هیجان‌ها، کنترل و مدیریت آن ها و در نهایت، برقراری ارتباط سالم و مناسب با خود و دیگران می‌باشد.
به نظر می‌رسد که می‌توان هوش هیجانی را در یک عبارت کلی‌تر، شامل مجموعه‌ای از توانایی‌های شناخت، درک، توصیف هیجان‌های خود و دیگران و پردازش صحیح آن ها به منظور ارائه واکنش مناسب دانست. بر این اساس، مفهوم هوش هیجانی، یعنی «شناخت و پردازش صحیح عواطف خود و دیگران به نحوی که بتوانیم بر پایه آن، رفتاری مبتنی بر اخلاق، وجدان جمعی و معنویت داشته باشیم».
۱-۲-۴- تقسیمات هوش
با بررسی دقیق روند تاریخی هوش، به این نتیجه می‌رسیم که روان‌شناسان تقسیم‌بندی‌های متفاوتی از هوش ارائه داده‌اند. در زیر به تقسیمات و انواع مهم هوش اشاره می‌شود:

1. 1. انواع هوش از دیدگاه ثرندایک (انتزاعی، مکانیکی و اجتماعی)،

1. 1. انواع هوش از دیدگاه چارلز اسپیرمن(عمومی و اختصاصی)،

1. 1. انواع هوش از دیدگاه بینه و وکسلر (هوش کلامی و غیر کلامی)،

1. 1. هوش هفت عاملی (هفت نوع هوش) ترستون، لوئیس تورستون به جای در نظر گرفتن هوش به عنوان یک قابلیت منفرد و عمومی، بر ۷ قابلیت اولیه  ذهنی تمرکز دارد (تورستون ۱۹۳۸). قابلیت‌هایی که او تشریح کرده عبارتند از: درک کلامی، استدلال، سرعت ادراک، توانایی عددی، سیالی واژگانی (بیان سلیس) ،حافظه  تداعی، تجسّم فضایی

1. 1. انواع هوش از دیدگاه گیلفورد(۱۲۰ نوع)،

1. 1. الگوی سلسله مراتبی ورنون (هوش کلی، هوش عملی و هوش کلامی- آموزشی)،

1. 1. هوش سیال و هوش متبلور کتل،

1. 1. انواع هوش از دیدگاه استرنبرگ(کلامی، کاربردی و اجتماعی)،

1. 1. انواع هوش از دیدگاه هوارد گاردنر(زبانی، موسیقایی، منطقی- ریاضی، فضایی، بدنی-جنبشی، درون‌فردی، میان‌فردی، و ….)،

1. 1. هوش اخلاقی،

1. 1. هوش معنوی،

1. 1. هوش مصنوعی،

1. 1. هوش هیجانی.

خطرات که معمولاً در بیمه های داخلی تحت پوشش بیمه ای در می آید، خطر آتش سوزی و حادثه وسیله نقلیه می باشد، که معمولاً در متن چاپی بیمه نامه های داخلی می آید و منظور از حادثه وسیله نقلیه، تصادف وسیله نقلیه، پرت شدن وسیله نقلیه و واژگون شدن وسیله نقلیه می باشد. حدود ۷۰% خسارت های ایجاد شده در حوادث جاده معمولاً ناشی از خطرات فوق می باشد.
ب. خطرات اضافی :
در حمل و نقل خطرات دیگری نیز وجود دارد که محمولات را تهدید می نماید مانند پرت شدن محموله از روی وسیله نقلیه - برخورد جسم خارجی با مورد بیمه و بالعکس، خسارات ناشی از بارگیری و تخلیه و سرقت کلی محموله.
خطرات فوق بنا به درخواست بیمه‏گذار و پس از منظور نمودن اضافه نرخ مربوطه، تحت پوشش بیمه نامه‏های داخلی درمی آید، بدیهی است می بایست خطرات اضافی دقیقاً در شرایط خصوصی بیمه نامه آورده شود.
نرخ حق بیمه در بیمه های داخلی
نرخ حق بیمه دربیمه‏های باربری داخلی به‏عوامل مختلفی بستگی داردکه مهمترین آنها به شرح ذیل می‏باشد.
الف) بر اساس تعداد خطرات و نوع خطرات تحت پوشش : به این معنی که بیمه گذار هر چه خطرات بیشتر را تحت پوشش قرار دهد نرخ حق بیمه بیشتر خواهد بود.
ب) مقدار فاصله بین مبدأ و مقصد : واضح و روشن است که هر چه فاصله مبدأ و مقصد کمتر باشد احتمال اتفاق حادثه و در نهایت خسارت کمتر می شود.
ج) نوع محموله از لحاظ آسیب پذیری و خطرناک بودن : هر چه آسیب پذیری کالاها بالاتر شود احتمال خسارت بیشتر می شود، مثلاً اگر کالا شکستنی باشد مانند شیشه یا تخم مرغ شدت خسارت بیشتر خواهد بود پس منطقی است که برای اینگونه کالاها حق بیمه بیشتری گرفته شود.

د) مسیر حرکت و نوع وسیله نقلیه : اصولاً در جاده های کوهستانی آمار خسارت و حادثه ناشی از پرت شدن وسیله نقلیه بیشتر است و در بعضی مسیرها می‎بایست قسمتی از حمل در مسیر دریا انجام شود،که این خودمخاطرات خاص خود را به همراه خواهد داشت. اصولاً وسائل نقلیه که در حین حمل با سرعت بالایی حرکت نمایند احتمال خطربیشتری راخواهندداشت،مثلاًحمل بانیسان به مراتب درمقایسه باحمل باکامیون پرریسک ترمی باشد
۲-۴-۱۵- بررسی مولفه های ترافیکی سیستم های حمل ونقل شهری وعوامل موثربرآن:
◄در این مقاله با توجه به اهمیتی که مباحث ترافیکی در برنامه ریزی سیستم های حمل ونقل شهری دارد، مولفه های ترافیکی انواع متداول سیستم های حمل ونقل شهری بررسی گشته است.متدولوژی برنامه ریزی حمل ونقل شهری، عوامل اقتصادی – اجتماعی، چگونگی تولید سفر وعوامل موثر برآن، تفکیک (توزیع)سفر براساس هدف، تخصیص ترافیک، ظرفیت، سرعت و زمان جابجایی مسافر انواع سیستم های حمل ونقل شهری نیز مورد بررسی قرارگرفته وبایکدیگرمقایسه شده اند و در نهایت کاراترین سیستم (سیستمها)از لحاظ مولفه های ترافیکی بیان شده اند.
◄ با توجه به رشد روزافزون جمعیت و متعاقب آن افزایش تقاضای سفر و همچنین تولید و ورود روز افزون خودروها بخصوص در شهرهای بزرگ و لحاظ کردن محدودیت های افزایش طولی و عرضی معابر شهری، این امر سبب افزایش ترافیک خودروها، افزایش آلودگی های هوا، دیداری و شنیداری، افزایش هزینه های ناشی از مصرف سوخت، اتلاف وقت مردم، تعمیر ونگهداری معابر، تصادفات رانندگی و بیمه حوادث واستهلاک خودروها، هزینه های درمان و پزشکی و درنتیجه کاهش سرعت متوسط جابجایی وسائط نقلیه در سطح شهر می گردد. لذا سیستم حمل ونقل شهری که بیشترین کارایی و اثربخشی رادر حمل و نقل همگانی دارد با در نظرگرفتن عوامل فوق الذکر و مشخصه های ذیل باید انتخاب گردد:
(ایمنی، راحتی، سرعت و ظرفیت جابجایی مسافرین- برنامه زمانبندی دقیق اعزام انواع وسائط حمل ونقل شهری- ارزیابی اقتصادی ساخت، تعمیر و نگهداری وبهره برداری از سیستم –جلب رضایت مسافرین و خشنود سازی ایشان-جلوگیری از دوباره کاریها و بهره برداری از سیستمهای موازی با یکدیگر در جابجایی مسافر.

سایر سیستم ها
شکل۲-۶- محیط و محدوده سیستم
۲-۴-۱۶- مدیریت زمان:
استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای موفقیت در عرصه کار و زندگی است. مدیریت زمان شامل مجموعه‌ای از مهارتها برای کنترل کردن و استفاده بهتر از زمان است. این مقاله به تشریح مفاهیم و اصول مدیریت زمان پرداخته و فنون و ابزاری را برای مدیریت زمان در محیط زندگی و کار ارائه می‌کند.
راه‌های مختلفی برای بیان درک ما از زمان وجود دارد. برای قرنها مردم از حرکت ماه، ساعت آفتابی، اذان،‌ زنگ کلیسا برای تنظیم برنامه‌ زمانی روزانه خود استفاده کردند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت‌هایی را برای تنظیم فعالیت‌های خود ساختند.
در طول تاریخ تمدن‌ها به زمان و ابعاد آن توجه داشته‌اند و این توجه در این دوران نیز وجود دارد و عباراتی مانند «وقت طلاست» گویای این توجه است. جوامع امروزی جوامعی هستند که در آنها تعداد ساعات کافی در طول روز وجود ندارد. فناوری‌های نو محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در مدت زمان کم می‌توان به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد و خیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد اما تمایل به سریعتر انجام دادن کارها و بیشتر کار انجام دادن روز ‌به ‌روز بیشتر می‌شود.
این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده ‌است این احساس را برای او به وجود آورده ‌است که از زمان عقب می‌ماند و نمی‌تواند از آن به صورت مؤثر بهره گیرد. تاریخ به ما می‌گوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است، مسئله‌ای است که فناوری آن را به وجود نیاورده ‌است و آن را نمی‌تواند حل کند. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایند‌های اداری، کمتر درپیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذ بازی گم می‌شوند، مدیریت ضعیف زمان را کمتر می‌توان مخفی کرد. مدیریت زمان موضوعی است که همه ما، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای، نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم.
در ادامه در مورد وجوه مختلف مدیریت زمان صحبت می‌کنیم. ابتدا نگاهی به اصول عمومی مدیریت زمان خواهیم داشت. توجه به این اصول کمک می‌کند که درک بهتری از مفهوم مدیریت زمان داشته باشیم و پیشنهادهایی ارائه می‌کند که می‌توانید آنها را در حوزه‌های مدیریت زمان در زندگی خود به کار برید. پس از ارائه رهنمودهای عمومی، به حوزه‌های مدیریت زمان به صورت دقیق‌تر خواهیم پرداخت. ابتدا راجع به مدیریت زمان در زندگی شخصی می‌پردازیم و سپس مدیریت زمان را در حوزه کسب و کار مدنظر قرار می‌دهیم.
■ اصول عمومی مدیریت زمان
مدیریت زمان مجموعه‌ای از مهارتهاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می‌کنند.
رهنمودهای عمومی وجود دارند که می‌توانند برای مدیریت زمان در حوزه‌های متفاوت مانند خانه، مدرسه و کار استفاده شوند. در این بخش، برخی از این رهنمودها را شرح می‌دهیم. ابتدا دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از مدیریت زمان را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
احتمالاً روشن‌ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی‌دانند مدیریت زمان چیست. دلیل دوم سستی و تنبلی است؛ بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه‌ریزی مؤثر هستند. گروه سومی که از مدیریت زمان استفاده نمی‌کنند آنهایی هستند که دوست دارند تحت فشار و تنگی وقت (دقیقه نود) و شرایط بحران کار کنند.
ممکن است در شرایطی استفاده نکردن از مدیریت زمان توجیه‌پذیر باشد اما مزایای استفاده موفق از مدیریت زمان هر گونه دلیل یا توجیه را رد می کند. مدیریت زمان کمک می‌کند که تعیین کنید کدام یک از کارهایی که انجام می‌دهید مهمترین هستند. این عمل به شما این امکان را می‌دهد به برخی فعالیتها اولویت زیادی دهید و برخی از فعالیت‌ها را حذف کنید. هم‌چنین مدیریت زمان به شما کمک می‌کند که از طریق حذف مزاحمت‌ها و فعالیت‌های غیرضروری، مدت زمانی که واقعاً کار می‌کنید را افزایش دهید. یکی از وجوه رضایت بخش مدیریت زمان کاهش استرس در زندگی است. کاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحی و جسمی می‌شود.
■ اولویت‌بندی فعالیت‌ها
اولویت‌بندی یکی از مهمترین قدم‌های مدیریت زمان است. این عمل کمک می‌کند که موارد زمان‌بر که نه اوقات خوشی را ترتیب می‌دهند و نه کمک می‌کنند که به اهداف خود دست یابید را حذف کنید. این مرحله بیشترین تغییر در جهت افزایش زمان را به دنبال دارد. با تصمیم گیری در خصوص فعالیت‌هایی که باید انجام دهید و فعالیتهایی را که باید حذف کنید اولویت‌‌بندی را آغاز کنید.
برای تصمیم‌گیری در خصوص فعالیت‌هایی که باید انجام دهید، فعالیت‌هایی را تعیین کنید که از آنها لذت می‌برید و آنها را خوب انجام می‌دهید. خیلی مهم است که هم از نظر حرفه‌ای و هم از نظر شخصی از کاری که انجام می‌دهید لذت ببرید. در گزارش خود کارهایی که از آنها لذت می‌برید و کارهایی که برای شما خوشایند نیستند را مشخص کنید. اکثریت روز شما باید صرف کارهایی شود که از انجام آنها لذت می‌برید.
در حالی که مهم است از انجام یک کار لذت ببرید، نیز مهم است که آن را خوب انجام دهید. در تعیین اینکه چه کارهایی را انجام دهید و چه کارهایی را تفویض کنید، شناخت نقاط قوت و ضعف شما حیاتی است. تلاش نکنید مسئولیت‌هایی بیش از آنچه می‌توانید به صورت معقول انجام دهید را به عهده گیرید. بعد از تعیین کارهایی که از آنها لذت می‌برید و آنها را خوب انجام می‌دهید، شما آماده هستید که فعالیت‌های غیرضروری در زندگی خود را دور بریزید. تمام منابع موجود خود را پیدا کنید و فعالیت‌هایی را که بیش از توان خود می‌دانید تفویض کنید. بعد از اینکه فهرست کارهای روزانه را به میزان قابل قبولی از مسئولیت‌ها کاهش دادید، زمان برنامه‌ریزی فرا می‌رسد.
■ برنامه‌ریزی:
برنامه‌ریزی در زندگی شخصی و حرفه‌ای متفاوت از هم انجام می‌شوند. در برنامه‌ریزی شخصی، برنامه‌ریزی از طریق هدفگذاری و ترسیم مسیر دست‌یابی به اهداف انجام می‌شود. در برنامه‌ریزی حرفه‌ای،‌ برنامه‌ریزی پروژه‌‌محور است. برنامه‌ریزی پروژه باید از طریق نرم‌افزارهای برنامه‌ریزی رسمی انجام شود.
روش برنامه‌ریزی مناسب خود را انتخاب کنید. از هر روش مانند انتخاب اهداف، برنامه‌ریزی رسمی یا غیر رسمی که استفاده کنید چند نکته مهم را باید به خاطر بسپارید. ابتدا انتظارات خود را برآورد کنید. به یاد داشته باشید تعداد ساعات محدودی در یک روز وجود دارد. سعی نکنید به نتایجی ماورأ قابلیت‌های خود دست یابید.
دوم، مدت زمانی را صرف خود کنید. برای اینکه به حد‌اکثر عملکرد دست یابید به زمان خواب و استراحت کافی نیاز دارید. اقدام به این عمل سخت‌تر از تصمیم گرفتن برای انجام آن است. هنگام برنامه‌ریزی شما می‌پندارید که به هیچ استراحتی نیاز ندارید یا می‌توانید فقط چهار ساعت در روز بخوابید. کار مداوم بدون استراحت سطح استرس را افزایش داده و سطح عملکرد را کاهش می‌دهد.
۲-۴-۱۷- مطالعه روش:
■ مطالعه کار چیست؟
جستجو برای یافتن یک روش مناسب برای عملیات تولیدی موضوع جدیدی نیست و تاریخچه آن به زمانی که بشر به صورت اجتماعی تشکل پیداکرد برمی گردد.مطالعه کار اصطلاحی است که تکنیک های مطالعه روش و زمان سنجی راکه برای تامین حداکثر استفاده ممکن از نیروی انسانی، تجهیزات و مواد اولیه مورد نیاز برای انجام یک کارمشخص بکارمی روند را در برمی گیرد.
■ اهداف مطالعه کار:
الف- موثرترین استفاده ازتجهیزات و مواد اولیه
ب – موثرترین استفاده از نیروی انسانی
ج- عملکرد مطلوب مجموعه تجهیزات، مواد اولیه و نیروی انسانی
اهم فوائد مطالعه کار عبارتنداز:
۱ – روش مطالعه کار در ازیابی و سازمان بندی مجدد کار کمک به سزائی نموده ودر بالا بردن کارایی تولید با صرف اندک هزینه ای کمک موثری می نماید.

ηبازدهی در ماکزیمم نقطه توان
V,ocضریب گرمایی ولتاژ مدار باز(ولت بر کلوین)
I,scضریب گرمایی جریان اتصال کوتاه(آمپر بر کلوین)

معادلات ۳-۷ تا ۳-۱۰ برای محاسبه مقادیرِ چهارپارامترِ مدل در شرایط مرجع استفاده شده‌اند. این پارامترها با در نظر گرفتن شرایط محیطی و کاری، توسط معادلات ۳-۱۱ تا ۳-۱۴ اصلاح شده‌اند. با جایگذاری مقادیر بدست آمده در معادله ۳-۳، جریان و یا ولتاژ سلول محاسبه می‌شود.

علاوه بر تلفات ناشی از جذب نور و خواص نیمه‌هادی( سیلیکون )، تلفات ناشی از مقاومت‌های سری و موازی، که موجب کاهش ولتاژ مدار باز (  ) و متعاقباً توان تولیدی ماژول می‌شود، به عنوان یک عامل مهم در بازده سیستم در نظر گرفته می‌شود. از اینرو، با ازدیاد چگالی جریان ماژول بر اثر تابش قوی، تلفات نیز افزایش می‌یابد. مقاومت سری در سلول‌های خورشیدی صنعتی کمتر از  می‌باشد[۳]. جریان اشباع معکوس دیود (  ) نیز بستگی به ضریب انتشار diffusion نیمه‌هادی(سیلیکون) دارد.
۳-۴- بهره برداری:[۳]
به خاطر خواص غیر خطی سلولهای فتو ولتاییک وهمچنین تغییرات شرایط محیط، به یک سیستم تطبیق و کنترل توان خروجی به حالت ماکزیمم توان قابل دسترس از سلول، لازم است. از این رو در سیستم فتو ولتاییک یکی از اجزای مهم سیستم MPPT میباشد که همین وظیفه را به عهده دارد و باعث بهره برداری ماکزیمم توان از آن می شود.
تغییرات توان خروجی سیستم متاثر از سه عامل اساسی است و این سه عامل در طراحی mppt مورد تحلیل قرار می گیرند.
۱-تغییرات شرایط بار و گردش بار
۲- تغییرات دمای محیط و دمای پیوند
۳- تغییرات تابش خورشید
برای کنترل تغییرات بار معمولا از مبدلها به همراه کنترل کننده استفاده می شود که از جمله میتوان مبدل dc/dc دوبل ، مبدل چهار ربعی چاپر و مبدل ۶ پالسی dc/ac را نام برد.
شکل۳-۲ سیستم بهره برداری از pv با سیستم MPPT [3]
۴- الگوریتم انجام محاسبات و شبیه سازی منبع انرژی
۴-۱-مقدمه
در این قسمت پس از مروری بر روابط اساسی حاکم بر سلولهای خورشیدی ، به تشریح الگوریتم شبیه سازی پارامتریک منبع خواهیم پرداخت. متاسفانه برخی پارامترهای سلول خورشیدی که برای تنظیم مدل آرایه pv برای تحلیل آن در شرایط کاری واقعی مورد نیاز است، در دیتاشیت سازنده سلول خورشیدی ارائه نمی شود.[۴] بنا براین تاکنون روش های متعدد تحلیلی و عددی که اغلب با ساده سازی هایی در مدل pv همراه بوده است، پیشنهاد شده اند.[۱] از اهم این پارامترها، جریان تولیدی توسط نور(I_pv) ، مقاومتهای سری و موازی،و ضریب ایده آلی دیود( ضریب برازش منحنی)، جریان اشباع معکوس دیود وانرژی ناحیه ممنوعه نیمه هادی می باشد. آنچه در دیتا شیتها موجود است، V_oc(n) و I_sc(n) (ولتاژ مداربازوجریان اتصال کوتاه در شرایط نامی یا مرجع) ، ضریب حرارتی جریان اتصال کوتاه ، K_i و ضریب حرارتی ولتاژ مدارباز،K_v و ولتاژو جریان در حالت ماکزیمم توان خروجی می باشد.این پارامترها در شرایط STC اندازه گیری شده اند.(دمای ^°c25،تابش^۲ W/m 1000و۵/۱AM). بنابراین بدست آوردن همه پارامترها در شرایط کاری واقعی ، امری بسیار مهم در شبیه سازی و مدلسازی منبع فتوولتاییک می باشد. علاوه بر مسئله مذکور، سیستم های pv‌ معمولا شامل الگوریتمهای کنترلی می باشند که سیستم بتواند در شرایط انتقال ماکزیمم توان کارکند.(MPPT[4] . اما با توجه به تغییر پارامترهای محیط،این نقطه مهم نیز دستخوش تغییرات مداوم خواهد بود.
در الگوریتم شبیه سازی مورد استفاده، ابتدا این پارامترها برای کار در شرایط واقعی، اصلاح و سپس مشخصه های P-V‌ و I-V برای مدل اصلاح شده بدست خواهد آمد.
۴-۲-روابط حاکم بر سلول های خورشیدی مورد استفاده در شبیه سازی [۴]
در فصل قبل روابط حاکم بر سلولهای خورشیدی مورد بحث قرار داده شد. در این قسمت روابطی که در شبیه سازی مورد استفاده قرار گرفته انددر جدول زیر مختصرا یادآوری می شوند.
جدول۴-۱خلاصه روابط مورد استفاده در شبیه سازی

(۱): مدل دیود ایده آل

(۲): مدل واقعی ۵ پارامتری

(۳) : جریان اشباع معکوس در شرایط واقعی

(۴) : جریان تولید شده توسط نور در شرایط واقعی

=

(۵) : رابطه برابری توان ماکزیمم اندازه گیری شده با توان ماکزیمم قابل حصول از مدل

(۶) : حدس اولیه برای مقدار مقاومت موازی

آرایه‌های ادبی: نصرت و پیروزی به کودکی نوآموز مانند شده و شمشیر شاه به صورت مضمر به لوحی تشبیه گردیده است که نصرت از روی آن درس می‌آموزد.
۱۱۰ - ابـجد تــأییــد بیـن کــز لــوح ملــک
طفــل نصـرت چــون روان مــی‌خـوانــدش
واژگان: ابجد: نام اوّلین صورت از صور هشت گانه‌ی حروف جُمّل است. (دهخدا)
معنی و مفهوم: تأیید و موافقت که به شکل حروف ابجد بر روی لوح مملکت شاه اخستان نوشته شده است، به راحتی به وسیله‌ی نصرت که مانند نو آموزی در خدمت شاه است، خوانده می‌شود (ملک او مورد تأیید نصرت قرار می‌گیرد).
آرایه‌های ادبی: ابجد تأیید، لوح ملک و طفل نصرت هر سه اضافه‌ی تشبیهی هستند. به راحتی خوانده شدن ابجد تأیید به وسیله‌ی طفل نصرت کنایه از تأیید فرمانروایی شاه است.
۱۱۱ - رنــگ جـبریل اسـت تیغـش را کــه عقـل
وحـی پیــروزی رســـان مـی‌خــوانــدش
معنی و مفهوم: شمشیر شاه سبز و به رنگ لباس جبرئیل است و عقل آن را وحی که حامل خبر پیروزی است، می‌خواند.
آرایه‌های ادبی: رنگ جبرئیل استعاره از رنگ سبز است. وحی پیروزی رسان استعاره از تیغ ممدوح است. وحی با جبرئیل دارای تناسب است.
۱۱۲ - خصـم شـــه تــا عِـدّه دار آرزوســـت
عــاقــل آبسـتن نشــان مـی‌خــوانــدش
معنی و مفهوم: دشمن پادشاه، تا زمانی که آرزوی پیروزی را که هرگز به آن نخواهد رسید، در دل می‌پروراند، زن است و مرد نیست و به همین دلیل خردمند او را همچون زن می‌داند.
آرایه‌های ادبی: دشمن شاه به زنی عدّه دار و آرزو به کودکی مانند شده است که انتظار به دنیا آمدنش و پایان دوره‌ی عدّه را می‌کشند.
۱۱۳ - در شــب و روزش دو خــادم روز و شـب
جـوهر این و عنـبر آن در شـرق و غـرب
واژگان: جوهر: غلام سپید در برابر عنبر، غلام سیاه که نام غلامان است و از این دو رنگ برای شب و روز استفاده کرده است. (فرهنگ لغات)

معنی و مفهوم: در طول شبانه روز، شب و روز به عنوان دو خدمت کار در خدمت شاه هستند که روز همچون جوهر غلام سپید است و شب مانند عنبر غلام تیره رنگ است .
آرایه‌های ادبی: روز و شب به غلامان شاه تشبیه شده‌اند. بیت دارای لفّ و نشر مرتب است، روز مانند جوهر و شب مانند عنبر است. شب و روز و روز و شب آرایه‌ی عکس دارند.
بند نهم:
کلمات قافیه: جهان، دهان، نشان و …
حروف اصلی قافیه: ا ن
حرف روی: ن
حروف الحاقی: ندارد
ردیف: بینی به هم
۱۱۴ - دسـت و شمشـیرش چنــان بینی بـه هـم
کــه آفتــاب و آســمان بینــی بــه هــم
معنی و مفهوم: دست و شمشیر پادشاه، در همراهی با هم مانند همراهی آسمان با خورشید است. دست شاه چون آسمان است که شمشیر درخشان همچون خورشید را در بر گرفته است.
آرایه‌های ادبی: بیت دارای لفّ و نشر است، دست شاه به آسمان و شمشیرش به خورشید مانند شده است.
۱۱۵ - شــاه ملّــت پــاسـبان را بـــر فلــک
هفــت سـلطان پــاسـبان بیــنی بـه هــم معنی و مفهوم: هفت ستاره‌ی سیاره در آسمان که به عنوان پادشاهان آسمان حکومت می‌کنند، همگی حافظ شاه اخستان هستند، همان شاهی که بر روی زمین پاسبان و حافظ دین و مردم است.
آرایه‌های ادبی: هفت سلطان استعاره از هفت اختر است.
توضیحات:
هفت سلطان: هفت سیّاره، در نجوم قدیم که اعتقاد به مرکزیت زمین بود، تعداد سیّارات که بیش از هفت رصد نشده بودند به ترتیب دوری از زمین عبارت بودند از: ماه، عطارد، زهره، خورشید، مریخ، مشتری و زحل. (مصفّی، ۱۳۶۶: ۴۲۴)
۱۱۶ - از نهیبـش در چـــهار ارکـــان خصـــم
چــار طـوفــان هـر زمـان بینـی بــه هــم
واژگان: نهیب: ترس، بیم، هیبت، مهابت. (فرهنگ لغات) چهار ارکان: چهار عنصر، تمام وجود. (فرهنگ لغات) چار طوفان : توضیحات(۲/۵۰)
معنی و مفهوم: از هیبت و شکوه شاه اخستان، تمام وجود دشمن چنان دچار آشفتگی و ترس می‌شود که گویی چهار طوفان معروف در وجود او برپا شده است.
آرایه‌های ادبی: هیبت و نهیب شاه به چهار طوفان مانند شده است. چهار ارکان کنایه از تمام وجود است. چهار ارکان که به چهار آخشیجان مربوط می‌شود با چهار طوفانِ خاکی، بادی، آبی و آتشی پیوندی هنری برقرار کرده است.
۱۱۷ - آب خضـر و نــار موسـی یــافـت شــاه
عـزم و حــزمـش زیـن و آن بینـی بـه هـم
واژگان: نار موسی: آتشی که بر موسی تجلی کرد، آتش طور. (فرهنگ لغات) حزم: دوراندیشی، هوشیاری و بیداری. (دهخدا)
معنی و مفهوم: گویی شاه آب حیات خضر و آتش موسی را با هم به دست آورده است و به خاطر این دو است که عزمی چون آتش اوج گرا و منیع و دوراندیشی چون آب خضر، روشن و صافی، همراه با هم نصیب او شده است.
آرایه‌های ادبی: مصراع اول تلمیحی به خضر و آب حیات و ماجرای آتش موسی در صحرای طور دارد. بیت دارای لفّ و نشر مشوّش و تقسیم است. عزم به آتش و حزم به آب مانند شده است. این به نار موسی و آن به آب خضر برمی‌گردد.
۱۱۸ - شـه، سـکندر قــدر و انــدر مــوکبــش

حمایت سازمانی ادراک شده: در تحقیق حاضر متغیر حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۹) در قالب ۸ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: اهمیت به رفاه،در نظر داشتن اهداف و ارزشها،اهمیت به نظرات، کمک در بر طرف شدن درخواستهای کارکنان، کمک سازمان به کارکنان هنگام بروز مشکلات، بخشش اشتباهات غیر عمدی است که دو سوال اهمیت دادن کم سازمان به کارکنان و سوء استفاده از کارکنان در صورت فرصت داده شدن به سازمان هنگام تحلیل داده ها رکورد و معکوس شده ارائه می شود و سوالات در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از کاملا موافق تا کاملا مخالف سنجیده می شوند.
تعهد سازمانی: در تحقیق حاضر متغیر تعهد سازمانی پوتر(۱۹۷۴) در قالب ۱۵ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: تلاش فراتر از حد انتظار،یاد کردن سازمان به برزگی در نزد دیگران،انجام هر نوع کار برای تداوم کار فرد در سازمان، شباهت ارزشهای کارکنان با ارزشهای سازمان، احساس سربلندی از عضویت در سازمان، احساس خوشحالی از انتخاب سازمان، نگرانی نسبت به سرنوشت سازمان، بهترین سازمان بودن برای کار کردن است و همچنین تصمیم اشتباه از انتخاب سازمان ،سختی موافقت با خط مشی های سازمان، منافع کم حاصل از باقی ماندن در سازمان،تغیر در وضعیت فعلی فرد و تصمیم به ترک از سازمان،وفاداری کم نسبت به سازمان است که بصورت رکورد و معکوس تحلیل شده و ارائه می گردند؛ و سوالات در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم سنجیده می شود.

۱-۷) قلمرو تحقیق
-قلمرو تحقیق :
تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است.
- قلمرو زمانی تحقیق:
زمان مطالعه از بهمن ماه سال ۱۳۹۲ تا پایان ماه شهریور سال ۱۳۹۳ می باشد. زمان توزیع پرسشنامه و جمع آوری داده ها نیز در مرداد ماه سال ۱۳۹۳ انجام شده است.
- قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق اداره کل گمرکات استان گیلان است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-۱) مقدمه
اهمیت و توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان منابع ارزشمند سازمان،مورد عنایت خاص پژوهشگران و مدیران است. بدین جهت ترک خدمت، توجه خاص پژوهشگران و مدیران را به خود معطوف داشته است. به گونه ای که در ربع قرن اخیر بیش از ۱۰۰۰ مورد تحقیق در این موضوع انجام شده است. سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان را درک کنند می توانند با بکارگیری اطلاعات صحیح و پیش بینی های لازم و به موقع، قبل از کناره گیری کارکنان با آگاهی از میزان تمایلات به ترک خدمت و با بهره گرفتن از سیاستها و روش های مطمئن، مدیریت موثری را در فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی کارا به کار گیرند.
۲-۱-۲)تعاریف تمایل به ترک خدمت
ترک خدمت بدین معنی است که کارکنان تمایل به ماندن در شغل فعلی خود ندارند(تنعمی،۱۳۷۲،ص۵۱). جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر (غفاری‏،۱۳۸۹،ص۱۵). همچنین غفاری(۱۳۸۹) نوعی دیگر از ترک خدمت را تعریف نموده است که ترک خدمت مجازی نامیده
می­ شود و به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر،اندیشه، توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا در جهت اهداف سازمانی دیگر به کار می گیرند،که نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن، منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و بتدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود،بویژه برای کارکنان دانشور و فکور^[۲۰] بیشتر صادق بوده،چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد. ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(کر،۲۰۰۵). قصد ترک خدمت بعنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می شود که الزاما به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده ای نزدیک اشاره دارد(کر،۲۰۰۵،هوانگ و همکاران،۲۰۰۸،میک،داویس-اسرامک،باکوز و گرامین،۲۰۱۱). بلادرون^[۲۱](۱۹۷۸) در اصطلاح شناسی مفاهیم و واژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی، وقتی به واژه ترک خدمت می رسیم، از جنبه کاربردی برای آن دو تعریف مجزا (عام و ویژه) ارائه گردیده است.
در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته و در تعریف خاص، آن را تغیر در عضویت فرد در سازمان بیان می نمایند که طیف وسیعی از جابجائی ها و تغییر وضعیتها را شامل می شود(ممی زاده،۱۳۸۱،صص۳۲-۳۳).ترک خدمت ^۱ در یک جمع بندی کلی،منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است(مودی،پورتر،استیرز،۱۹۸۲).
تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد میباشد، تعریف میشود. بر خلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف میشود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیشنیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد . نتایج تحقیقات مختلف نشان دهند
شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود(حسنی،کردلر،۱۳۹۱،صص۳۵۲-۳۴۰). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیشبینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیشبینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد(حریری،یغمایی،زاغری تفرشی،۱۳۹۱، صص۲۷-۱۷).
۲-۱-۳) تاریخچه و سیر تحول تمایل به ترک خدمت
“فیش بین^۲“راجع به تمایلات و انجام رفتار اظهار می دارد که نظر یا تمایل فرد،قوی ترین عامل تعیین کننده انتخاب است. بررسی"نیومن”^۳یکی از تحقیقاتی است که مدل “فیش بین” را بر ترک خدمت مطالعه کرده و نتیجه گرفته است که تمایل به ترک خدمت با ترک خدمت همبستگی زیادی نشان می دهد.
کاتن و تاتل^[۲۲] چندین متغیر را تعریف کردند که در رابطه با تمایل به ترک بررسی شده اند. برخی از این متغیرها عبارتند از: پرداخت، عملکرد، ارتباطات، تعهد و رضایت. مسمر^[۲۳] چهار حوزه کلیدی را برای حفظ کارکنان و در نتیجه ترک خدمت ارادی کمتر تعیین کرد. اولین حوزه عبارتست از بسته حقوقی و جبران خدمات جذاب. دومین حوزه، یک محیط کاری حمایتی می باشد بدین معنا که کارکنان درک کنند مدیریت برای آن ها ارزش قائل است. سومین حوزه، فرصت برای توسعه وپیشرفت شغلی است. نهایتا، انعطاف پذیری جهت تعادل کار و تقاضاهای فردی، به عنوان چهارمین حوزه مشخص شد)رحیم نیا،هوشیار، ۱۳۸۹،ص۲۸).
“کوهن”^[۲۴] سه نوع از تمایل به ترک خدمت را مورد بررسی قرار داد:ترک سازمان،ترک شغل و ترک حرفه.او اظهار کرد که اشکال مختلف تعهد کاری بطور متناوب با انواع تمایل به ترک خدمت در ارتباط خواهد بود.هرچند یافته های وی متناقض بودند،او پی برد که تعهد شغلی پیشبینی کننده قوی تری برای تمایل به ترک شغل می باشد.اما تعهد حرفه ای بطور قابل توجه به تمایل به ترک حرفه وابسته نیست(کارملی،۲۰۰۴،ص۱۸۰).
فلاورز وهاگز ^[۲۵]عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهارگروه بررسی می کنند:
ترک خدمت کنندگان : این قبیل افراد،از شغلشان ناراضی هستند، در عین حال، فشارهای محیطی نیز در اندازه ای نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمان شان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
ناراضیان شغلی : این افراد، تمایل به انجام فعالیت های مختلفی دارند.رضایت شغلی این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطی در سازمان ماندگار شده اند.
رضایت مندان شغلی : این دسته کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمی کنند.
رضایت مندان از شغل و محیط : این گروه از نیروی انسانی به احتمال زیاد، دوران کاری خود را با ماندن در سازمان به پایان می­رسانند.در واقع دلایل رضایت شغلی و دلایل محیطی، توأماً فرد را در سازمان نگه می­دارند.
در یک نتیجه گیری کلی، می توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلی و عوا مل محیطی،در دو جهت متضاد حرکت کنند، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید(فلاورز،هاگز،۱۳۷۱،صص۷۳-۶۹).
ابلسون^[۲۶] ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل انواع ترک خدمتها، آنها را به چهار دسته کلی تقسیم می نماید. همانطور که در شکل مشاهده می نمایید،او دو معیار برای دسته بندی انواع ترک خدمت ها در نظر می گیرد. معیار اول او کنترل سازمانی است. طبق این معیار دسته ای از ترک خدمتها همچون تمایل به خروج از سازمان به دلیل پرداخت بیشتر در جای دیگر، تحت کنترل سازمان بوده و اجتناپذیر می باشند و دسته ای دیگر همچون نیاز شاغل به ماندن در خانه و یا تغییر مسیر شغلی و حرفه ای جهت رشد بیشتر، تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیر هستند. معیار دومی که او در مطالعات خود مورد استفاده قرار می دهد، کنترل پذیری از جانب شاغل است که بر حسب آن نیز ترک خدمتها به دو دسته تقسیم می شوند.دسته ای که تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند.نظیر: تعارض با مدیر و دسته ای که تحت کنترل شاغل نبوده و غیر ارادی هستند.نظیر: بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر و یا از کار افتادگی.بنابر این می توان از ترکیب انواع ترک خدمتهای به دست آمده بر پایه این دو معیار، ماتریسی چهار وجهی تشکیل داد که در آن تمامی ترک خدمتهایی را که می توانید متصور شوید،منظور گردیده است(ممی زاده،۱۳۸۱،ص۳۳).
خیر (غیر ارادی) تحت کنترل بلی (ارادی)
بازنشستگی اجباری پرداخت بیشتر در جای دیگر بلی
انفصال موقت و دایم سازمان مناسب تر
اخراج تعارض و تنش با مدیران یا همکاران
تعدیل نیروی انسانی تحت کنترل سازمان
از کار افتادگی تغییر محل خدمت
بیماری طویل المدت تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
عوارض جسمانی یا روانی حاد درخواست همسر خیر(اجتناب ناپذیر)
مرگ(فوت) نیاز به ماندن در خانه
شکل(۲-۱)تقسیم بندی انواع ترک خدمت ها(ابلسون،۱۹۸۷)
یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود، یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه تمایل به ترک شغل را بصورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد. بنابر این با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر،می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز،کارآمد باشد(بهزادفر،۱۳۷۹،ص۶۶).
رایس و همکاران^[۲۷] این فرضیه را بیان کردند که اتمام رابطه کارمند با سازمان، معلول عوامل زیادی است که برخی از آنها به اجتماع خارجی، برخی به شرکت و برخی به خود فرد بستگی دارند و قوت هر یک از این عوامل، ممکن است در طول زمان تغییر کند. بر اساس مدل رایس و همکاران، عوامل ترک داوطلبانه، شامل سه دسته زیر است:
- تعلقات اجتماعی
-کارمند
-کارفرما (مرتضوی،۱۳۹۰،صص۱۸۴-۱۶۷).
عباس غفاری(۱۳۸۹)ابعاد ترک خدمت را بشرح زیر برشمرده است:
-تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان