صحبت کردن در مورد مهمترین ارزشها و اعتقاداتشان
تصریح در اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف
توجه به منابع معنوی و اخلاقی تصمیمات
گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر (ارسطو، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
ترغیب ذهنی^[۳۰]
برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان. در واقع رفتار رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.

انگیزش الهام بخش^[۳۱]
برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات زیردستان صورت می پذیرد. تأکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.
به نظر سنگه(۱۹۹۰)اساس انگیزش، الهام است و این نوع انگیزش است که پیروان را متعهدانه به انجام هدفهای سازمانی بر می انگیزد.
ملاحظات فردی^[۳۲]
رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر پیرو به عنوان رفتار مربی یا استاد برای دستیابی به موفقیت یا رشد دارند. پیروان رشد یافته به صورت پیاپی سطوح توانمندیهای بالقوه شان را بالاتر می برند، فرصتهای جدید یادگیری به همراه یک جو حمایت کننده از رشد و پیشرفت ایجاد می شود(بس و همکاران، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
رهبری تبادلی
این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می شود.
پاداشهای مشروط^[۳۳]
”این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا یک موازنه خدمت/پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می کنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می دهند و این آگاهی را به زیردستان می دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی دریافت خواهند کرد. مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبیی با زیر دست خود منعقد می کنند تا زیر دست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می رود و براورده شدن یا براورده نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت. در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه در برابر عملکرد منفی داده می شود.

• • مدیریت بر مبنای استثناء^[۳۴]

”این رهبران هم رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت/پاداش می بینند. اما تفاوتی که باحالت قبل مشاهده می شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش/تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می کنند. آنها بر تشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند. به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است.این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیرفعال(منفعل) تقسیم بندی می کنند (همان).
الف) مدیریت بر مبنای استثناء(فعال)^[۳۵]
رهبران تبادلی که بر اساس مدیریت بر مبنای استثناء به طور فعال عمل می کنند، بر کار زیر دستان نظارت دارند و از انجام کارها اطمینان حاصل می کنند. رهبر برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات و خطاها وظایف ضروری و لازم را انجام می دهند.
ب)مدیریت بر مبنای استثناء(منفعل)^[۳۶]
رهبرانی که مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال را عمل می کنند، مجازاتهای قضایی و دیگر اعمال را در رابطه با پاسخگویی به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار می گیرند. رهبران به طور غیر فعال منتظر دیدن انحرافات، اشتباهات و خطا ها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمی دهند.
رهبری عدم مداخله گر^[۳۷]
منظور از رهبری عدم مداخله گر عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. در مقابل رهبری تبادلی، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیر تبادلی و بی تفاوت را نمایان می کند و رهبر از تصمیم گیری خودداری و مسئولیتها را واگذار می کند.
۲-۲ رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
گراهام^[۳۸] (۱۹۹۱) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:
۱- «اطاعت»: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند.
۲- «وفاداری»: میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منابع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضح می‌دهد.
۳- «مشارکت»: میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. در کار تجربی وان داینی^[۳۹]، گراهام وداین سچ^[۴۰] (۱۹۹۴) نشان داده شده که مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد:
الف) مشارکت اجتماعی: درگیر بودن فعال کارکنان را در امور شرکت و مشارکت در فعالیتهای اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند ( مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).
ب) مشارکت حمایتی: میل کارکنان به بحث برانگیز بودن برای بهبود سازمان به وسیله پیشنهاد دادن، ابداع و تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان را توصیف می‌کند.
ج) مشارکت عملی (وظیفه‌ای): مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام پروژه‌های مهم و. ..) (توره، ۱۳۸۳)
۱-۲-۲ طبقه‌بندی ابعاد چندگانه رفتار شهروندی سازمانی یا OCB
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاری گرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایت مندی
رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود
وفاداری
وظیفه شناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
توجه و احترام