۲-۳- استرس شغلی
درحیطه روان‌شناسی سلامتی می‌توان ازاسترس شغلی به عنوان یکی از مهمترین سازه‌های مرتبط یاد نمود. ازاین رو،درآغاز استرس شغلی و اهمیت آن در دنیای معاصر بررسی گردیده و پس از آن به ارائـه تعاریف متفاوتی از استرس شغلی پرداخته می‌شود.دررویکردهای استرس شغلی به بـررسی دیدگاه‌های سلیه، هولمز و راهه، لازاروس، کان و وار ‌تأکیدگردیده وتلاش می‌شود تا با تلفیق رویکردهای نظری بتوان مدل تحلیلی در زمینه استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن را تدوین نمود.
۲-۳-۱- درآمدی بر استرس شغلی
شاید به نظر برسد که درک مفهوم استرس شغلی بسیار واضح و روشن می‌باشد زیرا که این اصطلاح نه تنها در مکالمات روزمره، بلکه در وسایل ارتباط جمعی و حتی دروس دانشگاهی به کار برده می‌شود. با این حال، شمار کسانی که تعریف مشابهی از این مفهوم می‌کنند و یا حتی در زمینه ارائه تعریفی روشن و دقیق کوشش می‌نمایند، بسیار اندکند. برای مثال، یک بازرگان آن را ناکامی‌ یا تنش هیجانی می‌‌داند، مسئول کنترل هوائی‌ آن را یک مشکل تمرکز و هوشیاری فزاینده مطرح می‌سازد، متخصص غدد مترشحه آن را به منزله ‌یک واکنش شیمیایی محض عنوان نموده و ورزشکاری آن را به عنوان یک تنش عضلانی درک می‌کند. می‌توان این فهرست را به تمامی تجربه‌ها و فعالیت‌های فرد گسترش داد زیرا که کمابیش همه افراد، شغل خود را فشارآورترین شغل می‌دانند و بر این باورند که در عصر استرس شغلی زندگی می‌کنند. با این وجود، هنوز هم در تعریف استرس شغلی به تعریف واحدی که مورد قبول‌ عام باشد، دست نیافته‌ و ابهامات گوناگونی دراین زمینه وجود دارد (براون و کمپبل[۸۷]، ۱۹۹۴).

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بدین ترتیب، پاره‌ای استرس شغلی را بعنوان محرک‌های شغلی در نظر می‌گیرند که سازمان بر کارکنان تحمیل می‌کند و عوارض جسمانی و روانی را در پی دارد (هولمز ـ راهه، ۱۹۷۶). علاوه برآن، عده‌ای دیگر استرس شغلی را یک پاسخ توصیف شده می‌دانند و الگوی نشانگان عمومی سازش و یا سندروم انطباق عمومی ‌را مطرح می‌کنند. در این الگو، استرس شغلی، عوارض و ناراحتی‌های جسمانی و روانی متعددی را در پی دارد و از آن تحت عنوان فرایند غیر اختصاصی یاد می‌شود (سلیه، ۱۹۵۶). در رویکردی دیگر، به ادراک کارکنان از موقعیت‌های شغلی ‌تأکید شده و استرس شغلی با عوامل فرهنگی، سازمانی و شخصی وسیع همچون محرک‌های شغلی، ویژگی‌های فردی، ارزشیابی‌ها، نظام ارزشی و اعتقادهای افراد مرتبط می‌باشد. در این دیدگاه رفتارهای شغلی به‌خودی خود فشار‌آور نیستند، بلکه استرس شغلی ناشی از عدم موازنه‌ای است که بین ادراک فرد از الزام‌های محیط پیرامونی و ارزشیابی وی از توانایی خویشتن، ایجاد می‌شود (لازاروس،۱۹۷۴). در رویکردهای دیگر نیز تلاش شده تا به جنبه‌های کاربردی نظریه‌های استرس شغلی پرداخته شود و با رویکرد سیستم‌گونه و تحلیلی بتوان استرس شغلی را توصیف و تبیین کرد. از این‌رو، مهمترین نظریه ‌را می‌توان نظریه وار عنوان نمود که به پنج عامل در زمینه تعامل استرس­های شغلی و سلامت عمومی‌ ‌تأکید نموده است. وی به گونه‌ای ظریف و دقیق سعی در توصیف و تبیین ارتباط بین استرس­های شغلی و سلامت عمومی‌ و رضایتمندی شغلی می کند. در این تحقیق می‌توان از نظریه‌ وار به­عنوان سازگارترین رویکرد نظری در حیطه استرس شغلی یاد نمود.

استرس شغلی نه تنها عملکرد فرد در حیطه‌های جسمی، روانی و ‌اجتماعی را خدشه‌دار می‌کند، بلکه به بروز نارضایتی شغلی، کاهش تولید، افزایش خطاها و تصادف‌ها، کاهش فرایندهای شناختی و کندی ‍زمان واکنش منجر ‌می‌شود. بر اساس ایجاد تغییرات روان‌شناختی (مانند افزایش تحریک پذیری، اضطراب، تنش و افسردگی)، شخص به سختی می‌تواند خود را کنترل نماید و در نتیجه روابط اجتماعی و خانوادگی مختل شده‌ای را به نمایش ‌می‌گذارد. همچنین، در رفتارهای شغلی، ضعف و سستی نشان داده و مشکلات بیشتری را تجربه می‌کند. استرس شغلی بلند مدت می‌تواند کارکردهای جسمانی، روانی و اجتماعی فرد را مختل سازد و موجبات بروز رفتارهای مخرب شغلی را هم فراهم نماید. همچنین، در زمینه‌های جسمانی نیز با تضعیف سیستم ایمنی بدن همراه است زیرا فرد مستعد بیماری می‌باشد.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

همچنانکه به اهمیت استرس شغلی و تأثیرات آن به روی سلامت عمومی‌ و رضایتمندی شغلی اشاره گردید، ضروری است تا تعاریف مختصری با ‌تأکید بر رویکردهای استرس شغلی ارائه شود. . اصطلاح استرس از کلمه لاتین Stringere مشتق شده است که به معنی فشردن و بازفشردن است. فشرده‌شدن یا زیر فشار قرار گرفتن می‌تواند احساس درماندگی و اضطراب را بوجود آورد. بدین ترتیب درماندگی یا آشفتگی[۸۸] اصطلاح دیگری است که از واژه لاتین Stringere مشتق شده است و بیانگر احساس درماندگی، انزوا، ناتوانی و دیگر حالت‌هایی است که در بروز یک موقعیت حاد از قبیل شرایط خطر، رنج و نیاز در فرد ایجاد می‌شود. بنابراین، در شرایط حاد و ناخوشایندی که تعادل فرد بر‌ هم می‌خورد، احساس آشفتگی بارز گردیده و این وضعیت موجبات بروز اختلالات روان‌تنی را فراهم می‌سازد. حالت فوق با
مفهوم‌سازی فشار روانی با ‌تأکید بر سبب‌شناسی مرتبط است.
در تعریف استرس شغلی می‌توان به چند رویکرد عمده اشاره کرد. در رایج‌ترین تعریف، فشار روانی با رویکرد مهندسی مرتبط بوده و آن را نیرویی در نظر گرفته که تنش، تغییر شکل در شیئی یا فردی خاص را ایجاد می‌کند. در این تعریف، صحبت از تأثیر هر عامل یا هر محرک بیرونی مانند عوامل جسمانی مثل صدا، حرارت، سرما یا عوامل روان‌شناختی مانند نگرانی از دست دادن کار و بروز حوادث شغلی است. در دیگر رویکردها، فشار روانی نتیجه تعامل یک عامل جسمانی، روانشناختی یا اجتماعی بوده (عاملی که سلیه از آن بعنوان عامل تنش‌زا یا فشار‌آور یاد می‌کند) که تنیدگی شدیدی بین عوامل فشارآور و پیامدهای آن ایجاد می‌کند. در برخی موارد نیز استرس شغلی را به عنوان یک عامل بیرونی ملاحظه کرده که توسط کارکنان در زمان و فضای معینی درک می‌شود و فرد واکنشهای دفاع‌های روانی خود را برای مقابله با آن بکار می‌اندازد (مارتی[۸۹]، ۱۹۸۰).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با این وجود، باید در حیطه استرس شغلی به رویکردهای عمده مرتبط با آن ‌تأکید نموده و واکنش‌های زیستی، روانی و اجتماعی را با یکدیگر تلفیق ساخته و بتوان الگوهای نظری را در نظر گرفته و چارچوب پژوهش را بر آن استوار نمود. از این رو، در آغاز به رویکرد سلیه و پس از آن هولمزـ راهه و لازاروس پرداخته و سپس به‌ گونه‌ای دقیق‌تر‌‌ به نظریه کان و وار ‌تأکید می‌گردد.
۲-۳-۲- رویکرد هانس سلیه به استرس شغلی
هانس سلیه از سال ۱۹۳۰ تا ۱۹۸۲ تحقیقات فراوانی را در زمینه استرس روانی انجام داده است. با توجـه به تحصیلات وی در رشته پزشکی، ‌تأکید فزاینده‌ای به ارتباط بین استرس روانی و بیماری‌های جسمانی نموده و استرس روانی را به عنوان یک واکنش بیان کرد. سلیه معتقد بود که ابتدا استرس روانی بوسیله شماری از عناصر فشارآور محیطی بوجود می‌آید و پس از آن بدن، بدون توجه به ماهیت و طبیعت فشارآورها، بصورت یکسان پاسخ می‌دهد. این پاسخ را در اصطلاح بعنوان واکنش غیر اختصاصی مطرح ساخت و عنوان نمود که بدن چگونه خود را به منظور مقابله با فشارآورها، فعال می‌کند (شاهی برواتی، ۱۳۸۹ ).
علاوه بر اینکه سلیه واکنش غیر اختصاصی و یا پاسخ یکسان بدن به هر نوع فشارآور را مطرح نموده و واژه سندروم انطباق عمومی را بکار گرفته است، سه مرحله متوالی تحت عنوان هشدار[۹۰]، مقاومت[۹۱] و فرسودگی[۹۲] را عنوان ساخت. این مراحل بعنوان الگـوی سلیه در رویارویی با فشارآورهای دائمی‌ شناخته می‌شوند که هر کدام از آنها ویژگی‌های خاص خود را دارا می‌باشند.
در مرحله اول یا مرحله هشدار، دستگاه عصبی خود مختار فعال شده و از طریق ترشح هورمون‌ها (بخصوص آدرنالین)، تپش قلب و فشار خون افزایش یافته، تنفس سریع گردیده و جریان خون از اعضای داخلی سمت ماهیچه‌های استخوانی برگردانده (منحرف) می‌شود و آمادگی جسمانی برای هر نوع فعالیت اضطراری فراهم می‌گردد. این واکنش کوتاه مدت ، قابلیت سازگاری بالایی را فراهم می‌کند و می‌تواند در هنگام بـروز خطر آن را دفع نمایند. ولی مشکل اینجاست که در بسیاری از موقعیت‌های فشارآور، به مواجهه طولانی مدت نیاز داشته و این وضعیت مکرر و دائمی ‌می‌تواند عوارض نامناسب و خطرناکی را برای بدن فراهم سازد.
در مرحـله دوم، ارگانیسم تلاش می‌کند تا با استرس سازگار شود. الگوی انطباق‌پذیری و سازگاری بستگی به این دارد که عامل استرس تا چه حد شدید بوده و به چه میزان ارگانیسم در رویارویی با عامل استرس­زا سازگاری دارد. سلیه عقیده داشت که میزان استمرار و تداوم فشارآور، تغییرات هورمونی و عصبی مستمری را ایجاد می‌کند و ممکن است کنش‌های داخلی بدن را درهم بشکند. این امر به نوبه خود می‌تواند باعث بروز بیماری و اختلالات روانی گردد زیرا که این تغییرات می‌تواند دستگاه ایمنی بدن را تضعیف و خطر عفونت را افزایش دهد.
در مرحله سوم یا مرحله فرسودگی، توانایی ارگانیسم برای مقاومت تحلیل می‌رود و منجر به فروپاشی و تحلیل رفتگی می‌‌شود. بخش پاراسمپاتیک دستگاه عصبی خود مختار فعال می‌شود تا بتواند به کسب و حفظ تعادل کمک ‌کند. بدلیل اینکه فعالیت سیستم سمپاتیک بطور غیر عادی خیلی شدید است، باید سیستم پاراسمپاتیک فعالیت‌های شدیدی نموده تا نقش آرامش کننده را ایفا نماید و بتواند این وضعیت را جبران کند. از این رو، در دراز مدت، فرسودگی (خستگی) بوجود می‌آید و برخی اوقات این وضعیت می‌تواند به افسردگی و حتی مرگ منجر شود (بک و راولینس[۹۳]، ۲۰۰۲).
علاوه بر سندروم انطباق عمومی، سلیه معتقد است که میان فشار روانی خوب (که آن را یوسترس[۹۴] می‌نامد) و فشار روانی بد (که آن را دیسترس[۹۵] می‌نامد)، تفاوت وجود دارد. فشار روانی هنگامی ‌خوب است که با بهره گرفتن از برانگیختگی[۹۶]، انرژی برای پاسخ‌های مقابله با محرک تنش‌زا بوجود آورد. بعلاوه، زمانیکه محرک تنش‌زا بر فعالیت‌هایمان غلبه کند یا آنکه از برانگیختگی ایجاد شده به گونه‌ای سازنده استفاده نشود و نتوان شیوه مقابله اثربخشی را به کار گرفت، آنگاه فشار روانی بد تجربه می‌شود (ساعتچی، ۱۳۸۸).
در مواقعی که بحث استرس شغلی با الگوی سندروم انطباق عمومی سلیه بکار برده می‌شود، باید به استرس­های شغلی دائمی ‌از قبیل سر و صدای شدید در محیط کار ‌‌تأکید‌ نمود و الگوی فوق را در رویارویی با فشارآورهای فیزیکی به کار گرفت. با این وجود، نظریه سلیه در زمینه ماهیت شغل کارایی ندارد و باید از رویکردهای تکمیلی استرس­های شغلی استفاده به عمل آورد. بنابراین، باید پذیرفت که الگوی سلیه سهم بسزایی در شناسایی ماهیت و عوارض استرس شغلی بر سلامت عمومی داشته است.
نمودار زیر معرف رویکرد سلیه به فشار روانی می‌باشد :
مرحله مقاومت
مرحله هشدار
مرحله فرسودگی
فرسودگی عاطفی، شناختی و رفتاری
۲-۳-۳- رویکرد هولمز و راهه به استرس شغلی
یکی از مهمترین رویکـردهای فشار روانی، توسط هولمـز و راهه مطـرح شده است. در این رویکرد، فشار روانی بعنوان نیرویی در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند با برهم زدن ثبات درونی شخص تعادل آن را مختل ساخته و موجبـات بروز تنش را ایجـاد نماید. رویکـرد هولمـز- راهه در چارچوب مهندسی راهبردی جای گـرفته زیرا که ‌‌تأکید چندانی به تفاوت‌هـای فردی و دیگــر عوامـل شناختـی ندارد و فقط معطوف به اثرات ساختاری محـرک است. در ایـن رویکرد، سلسله مراتبی برای محـرک‌ها تدوین شده که شدیدترین محرک‌ها در رأس هرم و خفیف‌‌ترین محرک‌ها در انتهای هرم جای گرفته است. در تدوین سلسله مراتب محــرک‌های فشاربرانگیز فقط به میزان فشار و نیرویی که به مجموع افراد وارد می‌گردد، ‌‌تأکید شده است. شدت محـرک‌های استرس­زا، بر اسـاس مقـدار تغییـراتی است که یک شخص در زندگی تجربه می کند (حسینی قدمگاهی، ۱۳۷۶). از این رو، در رویکرد فوق به هر میزانی که تغییرات زندگی شدیدتر ‌‌شود، فشار روانی افراد نیز افـزایش می‌یابد. بنابراین، می‌توان نتیـجه‌گیری نمود به هـر میــزان که دگرگونی‌های مهم در زندگی‌ فرد تجربه شود، به همان میزان آثار بالقوه منفی در ساختار جسمانی و روانی فرد بارز می‌شود. در رویکرد هولمز- راهه هرگونه تغییر در زندگی، چه مثبت و چه منفی بعنوان عوامل استرس­زا مطرح می‌شود زیرا که مواجه شدن با تعداد زیادی از موقعیت‌های استرس­زا از قبیل ازدواج یا مرگ یکی از اعضای خانواده به توانایی سازگاری مجدد[۹۷] نیاز دارد. اینگونه اقدامات در کوتاه مدت می‌تواند بهداشت روانی فرد را مختل نموده و عوارض منفی بیشماری را ایجاد کند.
از دیدگاه هولمز و راهه ، انسانها افرادی هستند که در برابر تغییرات زندگی ، ناسازگاری اجتماعی را تجربه می‌کنند و اختلالات ویژه‌ای را نشان می‌دهند و به راحتی ثبات درونی آنها به هم می‌خورد. بدین ترتیب، پس از هر تغییر عمده در زندگی باید انرژی و زمان ویژه‌ای صرف گردد تا فرد بتواند خود را با تغییرات بوجود آمده انطباق دهد. از این رو، میزان فشار روانی فقط به میزان تغییرات زندگی بستگی دارد و انسانها بعنوان موجوداتی پاسخگو فقط به تغییرات زندگی پاسخ می‌دهند.
بر مبنای نظریه هولمزـ راهه، مقیاس درجه‌بندی سازگاری مجدد اجتماعی‌ ، تدوین شده است. آنان از گروه‌های سنــی مختلف خواستند تا پس از فهرست نمودن رویدادهای مختلف زندگی، آنها را درجه‌بندی نموده و واکنش‌های خود را بازگو کنند. بر این اساس، سلسله مراتبی برای ابزار فوق طراحـی گــردیده و متحول کننده‌ترین رویداد زندگی به­عنوان مرگ همسر و طلاق ملاحظه شده و در رأس هرم جای گرفته است. همچنین ، کمترین رویداد زندگی که حداقل میزان فشار روانی را ایجاد می‌کند، بعنوان خلافکاری‌های جزئی شناخته می‌شود که در پائین هرم قرار می‌گیرد.
در نهایت ، می‌توان رویکرد هولمزـ راهه به فشار روانی را رویکردی تک بعدی در نظر گرفت که در آن به ویژگی‌های شخصیتی و عوامل شناختی افراد ‌‌تأکید نمی‌شود و بر اساس هنجارهای موجود ، تغییرات حاصله در زندگــی سنجیده می‌گـردد زیرا فقط اینگونه رویدادهای زندگی است که شاخصی از فشار روانی را ارائه می‌دهد. از آنجایی‌ که تغییرات در زندگی نیاز به تلاش‌های مجدد برای سازگاری دارند، می‌توان مطرح نمود که انسانها باید در رویارویی با تمامی‌ تحولات مثبت و منفی زندگی تلاش نموده تا سازگاری مجدد اجتماعی خود را باز یابند و این واقعیت موجب می‌شود تا
آنها فشار روانی بیشتری را تجربه می‌کنند.
در زمینه کاربرد نظریه هولمز ـ راهه در حیطه استرس شغلی ، می‌توان عنوان نمود نگـرش و دیدگـاه‌های کارکنان هیچـگونه اهمیتی ندارد و آنها فقط به عنوان پاسـخ دهند‌گان منفعل محسوب می‌شوند که هیـچ‌ گــونه نقش مؤثری را در تعامل با استرس­های شغلی ایفاء نمی‌کنند. با این وجود، همواره مشاهده شده که کارکنان مراکز صنعتی به صورت‌های متفاوت با استرس­های شغلی یکسان مقابله می‌کنند. این وضیعت می‌تواند به محدودیت‌های فراوان نظریه هولمز ـ راهه در زمینه‌های مدیریت راهبردی با توجه به استرس شغلی ‌‌تأکید نماید. نمودار زیر معرف رویکرد هولمز و راهه در زمینه فشار روانی می‌باشد :
عدم تعادل (ناسازگاری اجتماعی)
بروز تحولات زندگی
ایجاد فشار روانی
سازگاری مجدد اجتماعی

۲-۳-۴- رویکرد لازاروس به استرس شغلی
یکی از الگوهای رایج در زمینه فشار روانی و روش‌های مقابله با آنان الگوی لازاروس می‌باشد که امروزه بیش از هر الگوی دیگر مورد توجه قرار گرفته است (تورنیون و پاترییا ۲۰۰۰). این الگو معرف الگوی تبادلی[۹۸] (یا الگوی کنش متقابل) می‌باشد و بیانگر تأثیر متقابل فرد بر محیط و محیط بر فرد است. طبق مدل لازاروس، فشار روانی زمانی روی می‌دهد که تعادل بین خواسته‌ها و منابع (تأمین کننده) به هم می‌خورد، بطوری‌ که به هر میزان فاصله بین خواسته‌ها و منابع تأمین کننده بیشتر‌‌ باشد، شخص فشار روانی فزاینده و هر چه میزان این فاصله کاهش یابد، شخص فشار روانی کمتری را تجربه می‌کند. این موارد می‌تواند جنبه‌های شناختی نظریه لازاروس را در ارزیابی شخصی نسبت به منابع فشار روانی منعکس سازد. مطابق الگوی لازاروس فرد در رویاروی با هر نوع استرس ، ارزیابی‌هایی را صورت می‌دهد که مطابق با آن پاسخ‌های ویژه‌ای را برای مقابله با فشار روانی انتخاب می‌کند.
با توجه به الگوی وی ، ارزیابی فرد از منابع استرس­زا به دو صورت ارزیابی اولیه[۹۹] و ارزیابی ثانویه[۱۰۰] صورت می‌گیرد. در
ارزیابی اولیه رویداد یا وضعیت مشاهده شده بررسی می‌شود و روند سه مرحله‌ای تحت عنوان ارزیابی آسیب[۱۰۱]، ارزیابی تهدید[۱۰۲] و ارزیابی چالشی[۱۰۳] صورت می‌گیرد.
ارزیابی آسیب ، زمانی صورت می‌گیرد که آسیبی تجربه گردد، ولی ارزیابی تهدید ، زمانی رخ می‌دهد که احتمال بروز آسیب در آینده وجود دارد و به شناسایی جنبه‌های متفاوت عارضه پرداخته می‌شود و پیش‌‌بینی پذیری انجام می‌گیرد. بعلاوه ، ارزیابی چالشی نیز زمانی رخ می‌دهد که فرد معتقد است به جای آنکه فقط خود را در برابر پیامدهای منفی حفظ کند ، می‌تواند از طریق رویارویی نتیجه بهتری بدست آورد و مراحل، تکامل را در رشد شخصیت طی نماید.
ارزیابی ثانویه ‌مرحله بعدی است که در مقابله با فشار روانی شکل می‌گیرد. این نوع ارزیابـی به نظام انگیزشی و رفتاری اشاره دارد که فـرد را برای رویارویی برمی‌انگیزد، تا از بین راه های انتخابی یکی را گزینش ‌کند. در این مواقع که تصمیم‌گیری صورت گرفته و راه های انتخابی درونی و یا بیرونی در انطباق‌پذیری بکار برده می‌شود، فرد باید راهی را در پیش بگیرد که از منابع در دسترس بیرونی و درونی خودش بهره‌ گیرد تا با حداکثر توان بتواند مقابله با استرس را صورت دهد. بنابراین ، لازاروس معتقد می‌باشد که برای مقابله با فشار روانی باید منابع استرس را به دقت شناسایی نموده (ارزیابی اولیه) و پس از بررسی و بهره‌گیری از حداکثر نتایج درونی و بیرونی (ارزیابی ثانویه)، بتوان واکنش انطباق‌پذیری موازی را ارائه نمود.
در مرحله بعد که فشار روانی پذیرفته می‌شود باید واکنش مناسب و مؤثری را برای رویارویی با موقعیت استرس­زا ارائه کرد. وی معتقد است که سلامت و توانایی جسمانی ، افکار مثبت از قبیل نگرش خوشایند به خویشتن، منبع کنترل درونی، برقراری روابط اجتماعی و توانایی اجتماعی شدن ، حمایت اجتماعـی و امکانات مالی از مهمترین منابعی هستند که موجبات شکل‌گیری واکنش اثربخش در رویارویی با استرس­ها را فراهم می‌سازند و زمینه مثبتی را برای شکل‌دهی راهبردهای سازگاری ایجاد می‌کنند.
بر طبق الگوی تبادلی یا شکل متقابل، کارکنان باید بر این امر آگاهی داشته باشند که برای مقابله با استرس­های شغلی باید به ارزیابی عوامل استرس­زا پرداخته (ارزیابی اولیه) و پس از آن بتوانند از امکانات و منابعی که در دسترس دارند ، حداکثر استفاده را صورت دهند تا اثربخشی آنان افزایش یابد.
بین این دو منبع رابطه متقابل وجود دارد ، بطوریکه هم خواسته‌های فرد برروی پاسخ‌های وی تأثیر می‌گذارد و هم امکانات فرد برروی ارزیابی وی نسبت به رویداد شغلی استرس­زا مؤثر است. با این وجود، داشتن منابع کافی برای برآوردن خواسته‌ها ، ارزیابی فرد را نسبت به استرس­های مثبت‌تر‌‌ ساخته و در نتیجه فرد کمتر‌‌ دستخوش آشفتگی می‌شود. بنابراین، الگوی پیشنهادی لازاروس ، مقابله کارکنان در رویارویی با شرایط استرس­زای شغلی را تلفیقی از پاسخ‌های درونی و منابع محیطی فرد می‌داند زیرا وی معتقد است، کوشش‌های مقابله‌جویانه ، خواه معطوف به مشکل و خواه معطوف به خویشتن، در جای خود بر جهان ارزیابی شخص تأثیر می‌گذارند.
با توجه به تعریف استرس شغلی می‌توان مطرح نمود که عامل ارزیابی کارکنان تأثیر بسزایی در ادراک استرس شغلی دارد و باید همـواره نگرش و دیدگاه کارکنان مدّنظر قرار گیرد. در مواقعیکه کارکنان موقعیت‌های پراسترس را خطرناک محسوب نمایند و آن را تهدیدی برای خویش در نظر گیرند ، آنگاه استرس شغلی آنها افزایش یافته و بازدهی رفتار شغلی کاهش می‌یابد. در حالی که اگر رخدادهای پراسترس را به عنوان موقعیت‌های چالش‌برانگیز ارزیابی نمایند ، نه تنها استرس شغلی آنها افزایش نیافته، بلکه عملکرد شغلی بهتری را به نمایش می‌گذارند. این الگو ابزارهایی را در توصیف و تبیین ماهیت استرس شغلی ارائه نموده تا با بهره‌گیری از نظام شناختی کارکنان بتوان اطلاعات سودمندی را در راستای اقدامات مدیریت راهبردی بکار گرفت. نمودار زیر معرف رویکرد لازاروس به استرس شغلی است:
فشار آور
ارزیابی اولیه
پاسخ به فشار شغلی
پاسخ برای مقابله
ارزیابی ثانویه
۲-۳-۵- رویکرد کان به استرس شغلی
رویکردهای متعددی از فشار روانی ارائه شده ، ولی نظریه‌های معدودی در زمینه فشار روانی در محیط کار و یا استرس شغلی تدوین شده است. از جمله این رویکردها که به کاربرد نظریه‌های فشار روانی در محیط‌های سازمانی پرداخته است، می‌توان به رویکرد کان اشاره نمود. وی از جمله پژوهشگران شرکت بیمه بود که بر مبنای تحقیقات منظم و دامنه‌دار از یک سو و مطالعات نظری از سوی دیگر، به تدوین نظریه‌اش پرداخته و از سال ۱۹۸۴ به بهسازی مدل پیشنهادی متمرکز شده است.
کان، تلفیـق مطلـوبی را بین رویکـردهای فشـار روانی به خصـوص رویکـرد سلیه (۱۹۸۰) و لازاروس (۱۹۷۶) برقـرار نموده و بر جنبـه‌های کاربردی این نظـریه‌ها در محیط‌های صنعتی پرداخته است. وی از جمله روان‌شناسان صنعتی- بالینی است که اعتقاد دارد در جنبه‌های کاربردی علم روان‌شناسی، باید یافته‌های پژوهشی را در اولویت قرار داد و از این طریق بتوان به کسب نظریه پرداخت زیرا مباحث نظری دستاورد یافته‌های پژوهشی است.
مدل کان در زمینه استرس شغلی به توالی علّی[۱۰۴] معطوف است. بدین ترتیب که در مرحله اول، استرس­ها ارائه می‌گردند و پس از آن در مرحله دوم، به ارزیابی از این استرس­ها پرداخته می‌‌شود. لازم به ذکر است که در مدل کان، استرس­ها به عنوان علت یا متغیّر مستقل و ادراک کارکنان از استرس­ها به عنوان متغیّر تعدیل کننده و واکنش‌های جسمانی، روانی و اجتماعی تحت عنوان متغیّر وابسته مورد بررسی قرار می‌گیرند (نیون[۱۰۵]، ۲۰۰۶).
وی در مرحله اول به تقسیم ­بندی استرس­ها پرداخته و آنها را به دو طبقه کلی، استرس­های مربوط به محتوای شغلی[۱۰۶] و استرس­های مرتبط با ویژگی‌های وظیفه شغلی تقسیم می‌کند. استرس­هایی که با محتوای وظیفه شغلی سروکار دارند، به سادگی یا پیچیدگی کار، یکنواختی و یا تنوع پذیری، معطوف می‌گردند، در حالی که استرس­های مرتبط با وظیفه شغلی، با ابعادی از قبیل تعارض شغلی، روابط با سرپرست و همکاران سروکار دارند. اینگونه محرک‌های تنش‌زا که فرد را دچار عدم تعادل نموده و واکنش‌های ویژه‌ای از وی می‌طلبد، بعنوان مجموعه‌ای از استرس­های سازمانی تعریف می‌شوند.
هنگامی‌ که فرد با استرس­ها مقابله می‌کند از ادراک، باورها، نظام ارزش‌ها، اعتقادات و دیگر متغیّرهای واسطه‌ای تأثیر می‌پذیرد. در این مرحله ارزیابی صورت می‌گیرد و کارکنان بر مبنای تجارب پیشین و نظام ارزشی- اعتقادی ، به ارزیابی استرس­ها پرداخته و آنها را در یکــی از دو حیطـه استرس خوب[۱۰۷] و یا استرس بد[۱۰۸] طبقه‌بندی می‌نمایند. در مواقعی که کارمندان در رویارویی با استرس­های سازمانی از ارزیابی مثبت استفاده می‌نمایند (و استرس مربوط را، به گونه‌ای مثبت در نظر می‌گیرند) آنگاه احساس خوشایندی در آنها بوجود آمده و در زمینه‌های جسمانی و روانی از کارکرد بالاتری برخوردار می‌گردند. این وضعیت در رفتار شغلی و دیگر کارکـردهای اجتماعی آنان مؤثر است. کان اعتقاد دارد که اینگونه ارزیابی‌های مثبت از استرس­های سازمانی ، می‌تواند کیفیت زندگی را ارتقاء بخشیده و موجبات افزایش رضایت زناشویی کارکنان را فراهم سازد.
در مقابل، هنگامیکه کارکنان در رویارویی با استرس­های سازمانی ارزیابی منفی صورت دهند (استرس مربوط را به عنوان استرس مخرب در نظر می‌گیرند)، احساس ناخوشایندی را تجربه می‌کنند. وی در این مواقع از واژه استرس صحبت به میان می‌آورد. در این صورت است که استرس­های سازمانی، عملکرد زیستی، روانی و اجتماعی فرد را به مخاطره انداخته و پدیده بی توجهی شغلی را در او ایجاد می‌کنند. از عوارض این ارزیابی می‌توان به مشکلات جسمانی، در سه حیطه قلبی- عروقی، معده‌ای- روده‌ای و زیستی- شیمیایی اشاره کرد. همچنین، در زمینه‌های روانی، منجر به افسردگی و اضطراب می‌شود و با ‌‌تأکید بر کارکردهای اجتماعی، روابط بین فرد مختل‌کننده را با همکاران، سرپرست و حتی اعضای خانواده خویش نشان می‌دهد (پلوک، کریستاین و ساندز[۱۰۹]، ۲۰۰۱ ).
در نهایت، می‌توان نتیجه‌گیری نمود که ارزیابی کارکنان از استرس­ها، به دو صورت مثبت و منفی انجام می‌پذیرد. در ارزیابی مثبت، عملکرد شغلی افزایش می‌یابد و در ارزیابی منفی ، عملکرد شغلی رو به افول می‌گذارد (کان و بایوسیر[۱۱۰]، ۲۰۰۷). مدل زیر معرف رویکرد کان در زمینه استرس شغلی است:
محتوای وظایف شغلی
ویژگیهای وظایف شغلی
ارزیابی مثبت
ارزیابی منفی

۲-۳-۶- رویکرد وار در زمینه استرس شغلی
در زمینه استرس شغلی و سلامت عمومی، نظریه‌های اندکی وجود دارد که نظریه وار یکی از معروفترین و معتبرترین آنهاست. نظریه وار ، ریشه در بهداشت روانی و سلامت عمومی کارکنان داشته و به تلفیق عوامل زیستی و روانی معطوف است. این نظریه ‌‌تأکید فراوانی بر استرس شغلی کارکنان دارد و به ارتباط تنگاتنگ استرس شغلی و سلامت عمومی‌ کارکنان اشاره می کند. در دیدگاه وار به شناسایی نشانگان سلامت عمومی، با ‌‌تأکید بر تلفیق ابعاد زیستی ، اجتماعی و زمینه‌های روان‌شناختی پرداخته ‌شده و به معیارهای رفتارهای شغلی توجه فراوانی می‌گردد. وی معتقد است که کارکنان می‌بایست نگرش مثبتی نسبت به عوامل محیطی ـ اجتماعی و عوامل مرتبط با محل کار داشته باشند تا با تلفیق این‌گونه نگرش‌های مثبت، شخص بتواند از سلامت عمومی‌ مطلوب برخوردار گردد.
وار یک نظریه پنج عاملی برای سلامت عمومی‌ کارکنان ارائه داده که در آن عوامل سازنده بهداشت روانی ‌به گونه دقیق مورد توجه قرار گرفته است. این عوامل به ترتیب عبارتند از سلامت احساسی[۱۱۱]، شایستگی[۱۱۲]، خود مختاری[۱۱۳] یا استقلال طلبی، عامل اشتیاق[۱۱۴] درونی و کارکردهای انسجام یافته[۱۱۵]‌ در بین عوامل نامبرده ‌‌تأکید فزاینده‌ای بر روی سلامت عمومی شده است. این عامل متغیّر دو بعدی است که در یک بعد آن لذت[۱۱۶]– عدم لذت و بعد دیگر تحریک – عدم تحریک را شامل می‌شود. بنابراین، در صورتی که فرد از لذت و تحریک سطح بالایی برخوردار ‌باشد، به مفهوم آن است که در سطح مطلوبی از سلامت عمومی‌ قرار دارد. در زمینه عامل فوق باید مطرح نمود که اگر محیط شغلی، تحریک‌پذیری اندکی داشته باشد و فرد در آن احساس لذت نکند، سلامت عمومی‌ وی به مخاطره خواهد افتاد. از این رو، در مواقعی که شخص مجبور به انجام رفتارهای شغلی یکنواخت می‌باشد، محیط شغلی کسالت‌آور شده و سلامت عمومی‌ وی به مخاطره می‌افتد. اگر در محیط شغلی از بروز رفتارهای یکنواخت جلوگیری به عمل آید و به خلاقیت[۱۱۷] و تنوع پذیری شغلی ‌‌تأکید شود، می‌توان حس لذت‌جویی و انگیزشی کارکنان را بیشتر‌‌ کرده و سلامت عمومی ‌آنها را در راستای بالندگی و رشد شخصیت ارتقاء داد.
عامل دوم که تحت عنوان شایستگی شناخته می‌شود، به مواردی از قبیل توانایی در روابط بین فردی و مشکل‌گشایی اطلاق می‌گردد. در هنگامی که ارتباط اجتماعی مطلوب با دیگران ایجاد شده و روابط صحیح با همکاران و سرپرست شکل گرفته باشد، تأثیر مستقیمی‌ بر افزایش رضایتمندی ایجاد گردیده و در نتیجه سلامت عمومی‌ فرد افزایش می‌یابد. داشتن شایستگی فقط محدود به توانایی ایجاد ارتباط صحیح با دیگران نمی‌باشد، بلکه اعتماد به‌ نفس و خود پنداره شخصی را نیز شامل می‌شود. از این رو، اگر فرد در زمینه حل مسایل و مشکلات پیرامون، احساس مثبت به خویشتن نماید و اطمینان داشته باشد که در کنار آمدن با وظایف محوله در محیط کاری موفق می‌شود، این وضعیت می‌تواند عامل تعیین کننده‌ای را در زمینه ارتقاء حسن شایستگی شخص و در نتیجه افزایش سلامت عمومی‌ ایفا نماید. شاخص فوق را می‌توان تحت عنوان کارکرد اجتماعی در نظر گرفت.
عامل سوم شامل خود مختاری یا استقلال طلبی است. بدین منظور که فرد تمایل دارد در برابر اثرات محیطی مقاومت کرده و عقاید و رفتارهای خود را به نمایش بگذارد. این عامل، ارتباط تنگاتنگی با موضع کنترل فرد دارد. هنگامیکه شخصی احساس می‌کند که بر روی شرایط و عوامل محیط کار کنترل دارد و در صورت نامطلوب بودن شرایط می‌تواند به تغییر آنها اقدام نماید، آنگاه استرس شغلی کمتری را تجربه می‌کند.
از این رو، ایجاد مشارکت در تصمیم‌گیری و فراهم ساختن زمینه‌ای برای بیان عقاید و ارائه پیشنهادهای کارکنان، به افزایش احساس استقلال و ابراز وجود منجر گردیده و آنان درمی‌یابند که می‌توانند استرس­های شغلی را کنترل نموده و توان ارائه رفتارهای اثربخش را دارند. این وضعیت با افزایش استقلال‌طلبی و پس از آن سلامت عمومی ‌همراه است.
اشتیاق درونی عامل چهارم در نظریه وار می‌باشد. این وضعیت با افزایش تمایل به نمایش رفتارهای شغلی و پس از آن سـلامت عمومی‌ همراه است. یک فرد با سطح سلامت روانی مطلوب، همواره تمایل دارد تا موقعیت‌های جدید را تغییر دهد و با محیط پیرامون خود به بهترین صورت ارتباط برقرار کند. این عامل به میزان علاقمنـدی شخص نسبت به شغل و حرفه‌ای که در پیش گرفته است، مربوط می‌باشد. زمانی که کارکنان انطباق‌پذیری بین خواسته‌ها و علایق شخصی را با وظایف محوله و توقعات سازمان بدست آورند، به رضایتمندی بیشتری دست یافته و سلامت عمومی ‌مطلوبتری را گزارش می‌دهند. در حالی که به هر میزان بین دیدگاه آنان با دیدگاه سازمان تناقض ایجاد ‌شود، انطباق کمتری با محیط پیرامون پیدا کرده و انگیزش پایین‌تری جهت ارائه راهکارهای منطبق در حل مسایل و مشکلات کاری نشان می‌دهند. در این گروه از افراد، رضایتمندی شغلی به میزان چشمگیری کاهش می‌یابد و این تنزل به پایین آمدن انگیزش شغلی نیز مربوط می‌شود.
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی