الف ـ بین الدولی بودن سازمان های بین المللی……………………………………………………۳۳
ب ـ مولود شدن بر اساس یک توافق بین المللی به نام سند تاسیس ………………………۳۴
پ ـ برخورداری از ساختاری ارگانیک ………………………………………………………………۳۴
د ـ استقلال حقوقی سازمان از اعضا ………………………………………………………………….۳۵
گفتار دوم: شخصیت حقوقی عاملی برای تابع قلمداد شدن سازمان های بین المللی…۳۵
۱ـ کلیات………………………………………………………………………………………………………..۳۶
۲ـ مبنای شخصیت بین المللی سازمان ها …………………………………………………………..۳۸
۳ـ آثار برخوردای سازمان ها از شخصیت بین المللی …………………………………………..۴۰
بخش سوم: تابعین منفعل و ناقص از حیث شرایط و عملکرد ……………………………….۴۲
گفتار اول: تابعان ویژه حقوق بین الملل یا شبه دولت ها ………………………………………۴۳
۱ـ واتیکان ……………………………………………………………………………………………………..۴۳
۲ـ لیختنشتاین ………………………………………………………………………………………………..۴۶
۳ـ کشور های تحت حمایت …………………………………………………………………………….۴۸
گفتار دوم: نهضت های آزادی بخش ملی …………………………………………………………..۵۰
۱ـ تعریف نهضتهای آزادی بخش ملی ……………………………………………………………….۵۰
۲ـ چگونگی ایجاد نهضتهای آزادی بخش ملی ……………………………………………………۵۱
۳ـ تفاوت نهضت های آزادی بخش ملی با گروه های تروریستی بین المللی ……………۵۲
۴ـ جایگاه نهضت های آزادی‌بخش در حقوق بین الملل …………………………………….. ۵۵
۵ـ نهضتهای آزادی بخش ملی، تابعان حقوق بین الملل ………………………………………..۵۶
گفتار سوم: سازمان های بین المللی غیر دولتی، تابعانی منفعل در حقوق بین الملل ….۵۹
۱ـ تعریف سازمان های بین المللی غیر دولتی …………………………………………………….۵۹
۲ـ انواع سازمان ها بین المللی غیر دولتی …………………………………………………………..۶۰
الف ـ شرایط پذیرش سازمان های بین المللی غیر دولتی در شورای اقتصادی اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………۶۰
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ب ـ طبقه بندی سازمان های بین المللی غیر دولتی غیر انتفاعی …………………………….۶۱
پ ـ سازمان های بین المللی غیر دولتی تابعان منفعل حقوق بین الملل از حیث شرایط و عملکرد ………………………………………………………………………………………………………۶۱
فصل دوم : کلیات حقوق بین الملل اقتصادی ……………………………………………………..۶۳
عکس مرتبط با اقتصاد
بخش اول : تعاریف و تاریخ تحول حقوق بین الملل اقتصادی ………………………………۶۴
گفتار اول : تعریف حقوق بین الملل اقتصادی …………………………………………………….۶۴
۱ـ تعریف حقوق بین الملل ……………………………………………………………………………..۶۵
۲ـ حقوق اقتصادی ………………………………………………………………………………………….۶۷
۳ ـ حقوق بین الملل اقتصادی …………………………………………………………………………..۶۹
گفتار دوم: تاریخ تحول حقوق بین الملل اقتصادی ………………………………………………۷۲
۱ـ جهانی شدن اقتصاد ……………………………………………………………………………………۷۳
۲ـ ایجاد سازمان های بین المللی ………………………………………………………………………۷۵
۳ـ کنفرانس برتون وودز …………………………………………………………………………………۷۹
بخش دوم : گسترش منابع حقوق بین الملل در حقوق بین الملل اقتصادی………………۸۰
گفتاراول : معاهدات ………………………………………………………………………………………..۸۳
گفتار دوم : عرف بین المللی …………………………………………………………………………….۸۵
گفتار سوم : سایر منابع حقوق بین الملل اقتصادی ………………………………………………۸۷
۱ـ اصول عمومی حقوق …………………………………………………………………………………..۸۷
۲ـ قطعنامه های مجمع عمومی سازمان ملل متحد ……………………………………………….۸۹
۳ـ حقوق بین الملل اقتصادی نرم ………………………………………………………………………۹۴
۴ـ قرار داد های میان دولت و سرمایه گذار خارجی …………………………………………….۹۵
بخش سوم : سازمان های پیشرو در حقوق بین الملل اقتصادی ……………………………..۹۹
گفتار اول : سازمان ملل متحد …………………………………………………………………………..۹۹
۱ـ مجمع عمومی سازمان ملل متحد ………………………………………………………………..۱۰۰
۲ـ شورای اقتصادی و اجتماعی ………………………………………………………………………۱۰۱
۳ـ آنکتاد ……………………………………………………………………………………………………..۱۰۳
گفتار دوم : گات و سازمان تجارت جهانی ……………………………………………………….۱۰۵
۱ـ گات ……………………………………………………………………………………………………….۱۰۵
۲ـ سازمان تجارت جهانی ………………………………………………………………………………۱۰۸
الف ـ ارکان سازمان تجارت جهانی …………………………………………………………………۱۱۰
ب ـ اهداف سازمان تجارت جهانی …………………………………………………………………۱۱۱
ج ـ پیامدهای ایجاد سازمان تجارت جهانی در حقوق بین الملل اقتصادی …………….۱۱۱
گفتار سوم : صندوق بین المللی پول ………………………………………………………………..۱۱۲
۱ـ ظهور صندوق بین الملل پول ……………………………………………………………………..۱۱۲
۲ـ اهداف صندوق بین المللی پول ………………………………………………………………….۱۱۳
۳ـ جایگاه صندوق بین المللی پول در توسعه حقوق بین الملل اقتصادی ………………۱۱۶
فصل سوم: تحول در تابعان حقوق بین الملل و حقوق بین الملل اقتصادی ……………۱۱۸
بخش اول : روند تاریخی تحول در تابعان حقوق بین الملل ………………………………..۱۱۹
گفتار اول : تحول تابعان حقوق بین الملل در قرن ۱۹ ……………………………………….۱۲۰
۱ـ نظریه کلاسیک؛ دولت ها تابعان اولیه و اصلی حقوق بین الملل ……………………..۱۲۱
۲ـ سازمان های بین المللی تابع فعال حقوق بین الملل ………………………………………۱۲۳
۳ـ حقوق بین الملل؛ نظامی برای تنظیم رفتار افراد …………………………………………….۱۲۶

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

۴ـپیدایش حقوق بشر دوستانه بین المللی برای حمایت از افراد در حقوق بین الملل…………………………………………………………………………………………………………….۱۲۸

گفتار دوم : تحول تابعان حقوق بین الملل در قرن ۲۰ ………………………………………..۱۳۰
۱ـ اشخاص مخاطبان مستقیم حقوق بین الملل ………………………………………………….۱۳۱
الف ـ حمایت حقوق بشر از افراد در سطح بین المللی ……………………………………..۱۳۱
ب ـ حقوق بشر دوستانه در اسناد بین المللی و جایگاه فرد در این اسناد ……………..۱۳۳
۲ـ افراد تابعان منفعل حقوق بین الملل …………………………………………………………….۱۳۵
الف ـ جایگاه افراد در میان تابعان حقوق بین الملل …………………………………………..۱۳۵
ب ـ حقوق و تکالیف افراد در حقوق بین الملل ……………………………………………….۱۳۷
اول ـ حقوق افراد در سطح حقوق بین الملل……………………………………………………..۱۳۹
دوم ـ تکالیف افراد در سطح حقوق بین االملل ………………………………………………….۱۴۰
پ ـ دیدگاه طرفداران نظریه تابع حقوق بین الملل شمردن افراد ………………………….۱۴۱

-شهید مرتضی مطهَری ، مسأله داخل بودن بیمه در تحت عقد ضمان را بعید دانسته و می گویند :(( در میان عقودی که ما در فقه داریم ، یک عقد هست که احتمال اینکه اساسا بیمه داخل در آن باشد زیاد است ، و آن ضمان است … بیمه به عنوان یک معامله مستقل هیچ اشکالی ندارد . اساسأ ضرورتی ندارد که اسمش را ضمان بگذاریم . ضمان شرعی همان ضمان دین است و بس ما تابع اسم نیستیم که آن را ضمان عهده یا ضمان درک بنامیم . خودش یک معامله مستقل است و همان چیزی است که امروز به آن بیمه می گویند و شامل همۀ اقسام بیمههم می شود و جامع مشترک همه آنها برای اینکه این معامله عقلائی باشد تأمین بودن آن است )) (مطهری صصص۷۲،۲۹۸و ۳۰۲)
-امام خمینی (ره) معتقدند که:(( بیمه عقد مستقلی است و می توان به عنوان بعضی عقود دیگر از قبیل صلح ، آن را اجرا کرد.)) . به هر حال( بیمه) از عقدهای متعارف و متدوالاست . عقلا تفاوتی میان آن و دیگر عقدها ، در آثار و نتایج نمی بینند…) (خمینی www.balagh.net)
-آیت الله محمدعلی اراکی ،(( بیمه عقد مستقلی است تابع شرایطی که در قرارداد ، طرفین توافق نموده اند .(اراکی ،۵۵۵)
-آیت الله موسوی اردبیلی : (( بیمه عقدی مستقلَی است و می توان به عنوان بعضی از عقود دیگر از قبیل صلح ، آن را اجرا کرد. (موسوی ،۴۱۲)
-آیت الله مکارم شیرازی )) بیمه قرار دادی است بین بیمه کننده و شرکت یا شخص بیمه گر …و این معامله و قرارداد مستقلَی است .)) (مکارم ؛۴۸۰)
از نظر فقه ها : چنین استنباط می شود که اکثر آنها معتقدند که بیمه یک عقد مستقلی است و تمام شرائط و آثار یک عقد را دارا می باشد.
نتیجه گیری فصل
همانطور که می دانید مهریه بدهی مسلم است که بر عهده شوهر است و در صورت مطالبه زن باید به او پرداخت شود ، حال جای این سوال است که آیا شرکت های بیمه می توانند این بدهی مسلم را بیمه کنند ؟
مهریه به عنوان یک بدهی است و به محض عقد ازدواج بر عهد شوهر است و شوهر در پرداخت مهریه از لحظه عقد ازدواج به زن بدهکار است . منتهی معمولأ در عرف ایران زن تا لحظه طلاق برای دریافت ان به شوهر مراجعه نمی کند ، هر چند که شوهر مکلف است بدهی را پرداخت نماید . بنابراین از نظر حقوقی مهریه زن یک بدهی مسلم بر ذمه شوهر است که طلبکار ممکن است مراجعه برای طلبش مثلا به ده سال بعد بسپارد.
بیمه از نظر ماهیتی یک عقد احتمالی است و مبنایش این است که مثلأ اگر شخصی در نتیجه تصادف غیر عمد ، کسی را مجروح کرد و مقصر شناخته شد ، مسولیت پرداخت دیه برایش ایجاد می شود و بیمه متعهد می گردد که این مبلغ دیه را بپردازد . شخص در لحظه عقد قرارداد چیزی را بیمه می کند که محقق نیست ، بلکه وقوع آن در آینده محتمل است و در خصوص یک احتمال ، معامله صورت می گیرد و به همین دلیل قرارداد بیمه از دیدگاه برخی فقهاء غیر شرعی است. ولی دیدگاه غالب بر شرعی بودن آن است.
اشخاص مبلغی را به شرکت بیمه پرداخت می کنند ، در حالی که در زمان پرداخت حق بیمه مسؤلیتی برگردن شخص نیست و اگر در آینده مسؤلیتی در این خصوص بر عهده او قرار گرفت ، بیمه آن را پرداخت می کند ، مثلأ در بیمه سلامت و عمر ، وجهی به صورت ماهانه یا سالانه به شرکت بیمه پرداخت می شود که اگر فرد بیمار شود هزینه درمان به او تعلق گیرد ، ولی اگر در لحظه قرارداد بیمه ، شخص مشمول فلان بیماری باشد مشمول این بیمه نمی شود و هزینه درمان عمل جراحی که مربوط به فرد است در آن لحظه بر عهده شرکت بیمه نیست.
با توجه به صحبت های بالا می توان گفت بیمه مهریه از نظر مفهوم حقوقی ، بیمه محسوب نمی شود ، چرا که بیمه مهریه یعنی اینکه شرکت بیمه متعهد می شود بدهی مسلمی را که در حال حاضر گردن فرد است پرداخت کند ، در حالی که این اصلا بیمه نیست یک اشکال حقوقی بر آن وارد است. برای همین شکت بیمه طلاق های توافقی راقبول نمی کنند ممولا و فقط اتفاقاتی که احتمال وقوع آنها هست را در بر می گیرد مثل مرگ واز کار افتادگی زوج و… که با این شرایط بیمه مهریه صحیح می باشد.
فصل دوم
مفهوم بیمه مهریه و روش های آن
سری به دادگاه های خانواده باید زد تا دید تعداد مردانی که هنگام ازدواج به اندازه جیبشان میزان مهریه را تعیین کرده ان ، چقدر کم است.تعداد کسانی که پایبند به قول و قرارهایشان هستند هم کم است . اصلا تصور کنید زنی با تمام خوشبختی ای که احساس می کند یک روز بخواهد مهریه اش را مطالبه کند ، کمتر کسی است که فکر کند او طلاق نمی خواهد . مهریه شده است دعوای اولیه که در آخر هم تکرار می شود. میزان مهریه ها آنقدر زیاد است که به راحتی نمی توان عندالمطالبه آن را پرداخت.
یافته های پژوهشی که اخیرأ انجام شده نشان می دهد میانگین مهریه زنان ایرانی ۲۶۰ تا ۵۰۰ سکه است که مبلغ ان چیزی حدود ۲۰۰ تا۰۰ ۴ میلیون تومان با نرخ امروز سکه می شود. بر اساس تحقیقات انجام شده ، مطالعات حاکی از این است روند تورمی مهریه در چند سال اخیر چند برابر گذشته شده ، به طوری که میزان میانگین مهریه در ۲۰ سال قبل ۱۵۰ سکه طلا بود اما در ۷ سال اخیر ، این به میزان ۴۰۰ سکه افزایش یافته است. دقیقأ مسائل و معظلات اجتماعی ناشی از مهریه از همین زمان آغاز می شود. البته آن دسته از کسانی که دستشان به دهانشان می رسد کمتر مهریه برایشان مسئله است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با نگاهی به تاریخ مهریه متوجه می شوید که در روزگارانی زن مانند یک کالا خرید و فروش می شد و خانواده مرد در قبال او پول یا زمین می داد. گذر زمان این نگاه را تغییر داد ولی همچنان رسومی چون شیربها در برخی از نقاط کشور باقیمانده است.
در زمان قدیم هرکسی که می توانست خود را بیشتر بفروش برساند آدم مهمتری بود ، ولی این گران فروشی به مجموعه مهارت ها، زیبایی ها و توانایی های فرد مربوط می شد. البته این مربوط به ازدواج های برون فامیلی بود. در ازدواج فامیلی مال و منال زیادی مبادله نمی شد.
در این شرایط زن کالا نبود و بنا به شرط مبالغ اندکی ردوبدل می شد و چون اقتصاد در آن زمان بر مبنای ارزش زمین ها بود و زمین ها اغلب مشاع بود ، در بسیاری از موارد سهمی از باغات و محصولات به زن داده می شد . در نتیجه مسابقه برای بالا بردن نرخ مهریه که اخیرأ صورت گرفته وجود نداشت .
عکس مرتبط با اقتصاد
امروزه در اثر کالایی شدن همه چیز و ارزش پیدا کردن با ملاک های پولی و تبلیغات بسیاری که در رسانه ها می شود ارزش آدم ها به پولی است که دارند و نه توانای های فردیشان . سرمایه زدگی جامعه بعد از انقلاب و بزرگ شدن شهرها باعث شد ادم های که آشنایی چندانی باهم ندارند برای قرارداد ازدواج باملاحضه بیشتری به هم نزدیک شوند.
آنها ضوابطی را تعیین کردند که احتمالا این پیوندها را استوار کنند ، به همین دلیل پول زیادی را درخواست می کنند که در اکثر مواقع برخلاف عندالمطالبه بودن مهریه نمی توان همان موقع پرداخت کنند و موکول به زمانی می شود که بخواهند طلاق بگیرند که معلوم نیست که مرد تا آن موقع استطاعت مالی داشته باشد.
بخشی از زنان که مهریه های کلان در نظر می گیرند دلیل خود را ناامنی های اقتصادی عنوان می کنند . این احساس نا امنی از کجا نشأت می گیرد؟
چرا زنان فکر می کنند چند سال دیگر در کنار مردشان هیچ پولی نخواهند داشت ؟ زنان در اکثر مواقع شاغل نیستند . هم اکنون میزان اشتغال در میان زنان حدود ۱۱درصد است در حالی که در مورد مردها این رقم به ۶۰ درصد می رسد. از طرف دیگر شرع نیز مرد را مسؤول هزینه های زندگی میداند ولی به نظر زن از طریق مهریه های کلان می خواهد خود را بیمه کند.
نداشتن امنیت اقتصادی زنان را وادار می کند تا مهریه های زیاد برای خود بگذارند ، غافل از اینکه چنین شروطی دیرپا نیست و بعد از گذشت یک دهه ارزش اولیه را ندارد و به ویژه برای کسانی که مهریه هایی مانند چند کیلو پرمگس و پوست پیاز و … می خواهند که قابل اجرا هم نیست.
ازدواج یک قرارداد است که باید مفاد آن مشخص باشد و با این مهریه های قصه گونه نمی توان قرارداد بست. هرچه سن ازدواج بالاتر می رود هزینه های خانواده ها برای تحصیل فرزندانشان می دهند بیشتر می شود در نتیجه میزان مهریه نیز تغییر می کند . تحصیلات و درآمدی که خانم ها در سالهای اخیر کسب کرده اند و برخی از مردان هم روی آن حساب می کنند بر میزان مهریه تأثیر می گذارد . مثل سابق نیستکه دوشیزه ۱۶ ساله کم سواد را که مهارت چندانی هم ندارد به زنی ببرند .
در خانواده های کم درآمد جامعه مبالغ خیلی زیاد نیست ولی وقتی زن شهر نشین تحصیل کرده ای مد نظر باشد نرخ مهریه متفاوت خواهد بود ، این زن حداقل خرج تحصیلش را در تعیین مهریه در نظر می گیرد. از طرف دیگر در گذشته زن نسبت به مهریه ای که درخواست می کرد ، جهیزیه با خود می برد ولی اکنون در اکثر مواقع چنین رخ نمی دهد ، ضمن اینکه مهریه از نظر شرعی لازم است ولی جهیزیه اینگونه نیست. خانواده داماد نمی تواند مدعی شود که خانواده عروس جهزیه کاملی با خود نیاورده است اما در عمل و عرف یکی از دلایل پول زدگی خانواده و افزایش سنوات ماندن در خانه پدری به ۷ سال بیشتر از قبل و خدماتی که دختر در خانه شوهر انجام می دهد مهریه افزایش یافته است.

مبحث اول : بیمه مهریه
در نظام حقوقی ایران که مبتنی بر حقوق اسلام است ، زن و مرد استقلال مالی دارند . ولی مرد هزینه های مشترک را بر عهده دارد باید نفقه زن و فرزندان خود را بپردازد به علاوه به هنگام ازدواج ، شوهر معمولا مالی را به عنوان مهریه زن می دهد . گرچه دو طرف درباره میزان وشرایط مهر توافق می کنند ولی تکلیف شوهر و حق زن بر مهر به حکم قانون است و سکوت طرفین در عقد و حتی تراضی بر این که به زن مهری تعلق نگیرد ، باطل است (ماده ۱۰۷۸ق.م) و آنان می توانند مقدار و شرایط پرداخت مهر را به تراضی تعیین کنند . در عرف کنونی اغلب خانواده های ایرانی به تعیین مهر اهمیت بیشتری می دهند و گاه آن را نشانه وفاداری شوهر و عامل پیشگیری از طلاق و پشتوانه مالی زن بعد از انحلال نکاح به سبب مرگ شوهر یا طلاق می دانند و مقدار آن را بی سبب و به تقلید از هم افزایش داده و جماعتی آن را مایه فخر و مباهات قرار می دهند.
با وجود این هیچ یک از اهداف مذکور ، با توجه به وضع نابسامان مالی شوهران جوان عملی نمی شود و آنان امکان پرداخت چنین مهریه های گزافی را ندارند و فخر و مباهات به ارزش موهوم مادی ، بنیان های اخلاقی و عاطفی جامعه و خانواده را ویران می کند .
بیمه مهریه راهکار مناسب و کم هزینه ای برای تسهیل ایفای تعهد شوهر و ایجاد آرامش و اطمینان خاطر برای زن به نظر می رسد . ولی به علت نوپا و نامناسب بودن شرایط بیمه های کنونی و عدم فرهنگ سازی و فقدان بستر مناسب ، استقبال چندانی از آن نشده بلکه به صورت نهادی ناشناخته حتی بین شرکت های بیمه باقی مانده و رواج ندارد.
در این مقدمه باید متذکر شد که قراداد تشکیل سرمایه یا پس انداز برای پرداخت مهریه که در بین شرکت های بیمه ، بیمه مهر نامیده می شود ، با بیمه مهر تفاوت دارد . آنچه بطور محدود شرکت های بیمه ایرانی در قالب بیمه مهریه به آن عمل می کنند ، بیمه تشکیل سرمایه یا پس انداز برای پرداخت مهر است نه بیمه مهر . بیمه مهر چنان که باید برای مردم و شرکت های بیمه شناخته نشده و عمل نمی شود.
گفتار اول :تعریف بیمه مهریه
بیمه مهر عقدی است که به موجب آن بیمه گر در برابر حق بیمه ای که یکجا یا به اقساط از بیمه گذار می گیرد، پرداخت تمام یا بخشی از مهر کلی را به هنگام وقوع خطر یا جبران خسارت وارد بر عین معینی را که مهر قرار داده شده یا خسارت ناشی از آن را تعهد می کند.
بیمه مهری که عین معین یا کلی در معین ست ، در صورتی که تمام مصداق های کلی در معین بیمه شوند ، حسب مورد بیمه مسئولیت یا بیمه خسارت به شمار می آید و بیمه مهر کلی خواه مقدار آن تعیین شده باشد مانند مهر المثل یا مهرالمتعه یا مهری که داور تعیین خواهد کرد ، بیمه شخصی از نوع بیمه تضمین خسارت است. این بیمه به طور معمول در قالب بیمه عمر که نوعی سرمایه گذاری برای پرداخت مهر است اجرا می شود . ولی بیمه مهر به معنای خاص ، تضمین دین شوهر یا تعهد به جبران خسارت (وارد بر حق دینی زن) مفهوم ویژه ای دارد که نباید آن را با پس انداز و سرمایه گذاری شوهر در یک شرکت و تعهد آن شرکت به پرداخت بدهی شوهر از محل پس انداز وی با احتساب سهمش در سود حاصل از سرمایه گذاری در سررسید معین ، به هنگام وقوع حادثه مرگ ، از کار افتادگی یا طلاق یکی پنداشت. زیرا در بیمه مهر بیمه گر پرداخت مهر را که دین شوهر است و باید آن را به هنگام مطالبه به زن بپردازد ، بر طبق شرایط قرارداد به عهده می گیرد و تعهد می کند که هرگاه زن امکان وصول مال موضوع مهر یا حق دینی خود را به سبب مرگ شوهر یا طلاق و فقدان محل پرداخت از دست بدهد ، شرکت بیمه این خطر را جبران کند . در این فرض شرکت بیمه خطر و خسارت ایجاد شده برای زن را فقط از محل سمایه گذاری شوهر جبران نمی کند بلکه از محل مجموع حق بیمه های بیمه گذارانی که در معرض چنین حادثه ای قرار دارند جبران می کند. در واقع در این فرض بیمه گر ، تمام خانواده هایی را که خطر مرگ شوهر یا طلاق یا فقدان دارایی کافی بر جای مانده از شوهر (ترکه) آن ها را تهدید و زندگی پس از مرگ یا جدایی را برای زن دشوار می سازد ، تحت پوشش بیمه ای خود سازماندهی کرده و با محاسبه علمی و حق بیمه مناسب و معقولی از آنان دریافت می کند. و با مدیریت منابع جمع آوری شده خسارت زیان دیدگان احتمالی را ، که برخی از زن ها هستند ، جبران و با خطر فقدان مهریه مقابله می کند . و با مدیریت منابع جمع آوری شده خسارت زیان دیدگان احتمالی را ، که برخی از زن ها هستند ، جبران و با خطر فقدان مهریه مقابله می کند . بدین سان هم شوهر و زن در انعقاد قرارداد بیمه ذینفعند. و هریک به تنهایی یا هردو می توانند بیمه گذار باشند. در صورتی که در بیمه پس انداز برای مهر فقط شوهر ذینفع است و زن نمی تواند بیمه گذار باشد.
بند۱ : بیمه سرمایه گذاری
بیمه مهریه در واقع یک بیمه سرمایه گذاری می باشد که در پایان مدت بیمه ، موجودی اندوخته سرمایه گذاری و سود آن به اضافه مبالغ اضافی سود مشارکت در منافع به فرد سرمایه گذار پرداخت می شود. در صورت فوت بیمه شده ، در خلال مدت بیمه نیز سرمایه تعیین شده که می تواند بین ۳ تا ۱۰۰ میلیون تومان باشد به علاوه موجودی اندوخته سرمایه گذاری در هر زمان به بازماندگان یا افرادی که قبلأ تعیین کرده اید ، پرداخت خواهد شد.
برخی از مزایا این بیمه به شرح زیر می باشد :
ـ امکان برداشت اندوخته در طول مدت بیمه.
ـ امکان دریافت وام بدون ضامن و وثیقه .
ـ کمک هزینه های درمانی بیماری های خاص.
ـ معافیت از پرداخت حق بیمه در صورت از کار افتادگی .
ـ پرداخت سرمایه فوت بر اثر حادثه.
ـ دریافت اندوخته سرمایه گذاری به صورت مستمری ( حقوق بازنشستگی ).
بند۲ : تعیین سقف مهریه
امروزه به دلیل تعیین مهریه های سنگین از طرف خانواده عروس و مشکلات بوجود آمده بعد از آن که ناشی از همین فرهنگ غلطی است که در جامعه رواج پیدا کرده است و عوارض ناشی از این فرهنگ غلطی که در جامعه بوجود آمده است می توان به بالا رفتن سن ازدواج و عدم انگیزه کافی جوانان برای ازدواج بدلیل بالا بودن مهریه می توان اشاره کرد.
در حالی که بحث سقف مهریه در چند سال اخیر آغاز شده اما می توان به زیر سرم بردن یک بیمار بد حال تشبیه کرد ولی می توان گفت عملی قابل تقدیر و مثبت به حساب آورد و این طرح شروع آن از مجلس شورای اسلامی هفتم شروع شده و به امضاء چند نفر از نمایندگان زن نیز رسیده است راه حل مناسبی برای جلوگیری از سیر صعودی و نامتعارف مهریه های سنگین می باشد.
با توجه به قانون جدید حمایت از خانواده که سقف ۱۱۰ سکه را در نظر گرفته اند و بیش از آن ضمانت اجرایی خاصی در نظر گرفته نشده است اما راه حل کاملی نیست ، در حالی که بسیاری از جوانان ایرانی برای پرداخت مبالغی در حد ۱۰۰ یا ۲۰۰ سکه ناتوا می باشند گذاشتن این سقف فقط از رشد نامناسب مبلغ مهریه جلوگیری میکند ولی مشکلات کلی و اصلی مربوط به روابط زن و شوهر را حل نمی کند. مشکل از از آنجا ناشی می شود که زن هم مثل مرد نیاز به تآمین مالی و آتیه دارد و در حال حاظر رسم شده که این تأمین آتیه و معاش بواسطه ازدواج و مهریه بوجود بیاید و خود این مسأله مشکلات فراوانی را بوجود می آورد و بعضأ بدون توجه به تفاهمات فرهنگی و اخلاق اقدام به ازدواج می کنند تا صرفأ ازدواج کرده باشند.
چیزی که زیاد مهم به نظر می رسد حق طبیعی زن برای آرامش خیال و مثبت نگاه کردن به آینده می باشد ، این در حالی است که معمولأ با طلاق و جدایی آینده نامعلومی در انتظار زن می باشد و شاید دلخوش به مهریه زیاد دور از انتظار نباشد.
برای اینکه اصلاح اساسی در زندگی زناشویی و همچنین گشایشی در موضوع خانواده در اجتماع صورت پذیرد بسیار به جا می باشد در حمایتهای اجتماعی نسبت به زنان از طرف دولت اقدامات اساسی صورت پذیرد .
هرگونه اقدامی که باعث تثبیت آینده مالی زنان و همچنین هرگونه حمایت اجتماعی از قبیل بیمه آتیه و خدمات تأمین اجتماعی که باعث مثبت نگاه کردن زن به آینده اش بشود قابل تقدیر می باشد.
جایی در یکی از مقالات خواندم برای فردی که زندگی مشترک را با اشتباهات و تقصیر خود بهم میزند تدابیر بازدارنده اندیشیده شود و او مجبور باشد تا خسارت هایی را پرداخت کند که فکر می کنم طرح بسیار جالبی بود البته من وارد این بحث نمی شوم ، ولی درست نیست که با شرایط حال حاضر قانون ، مرد جرأت طلاق دادن نداشته باشد و زن با بروز کمترین مشکلات به ادعای طلبکار بودن و وجود رابطه مالی با تراز مثبتی ککه با مرد برقرار کرده و مقدمات از هم پاشیده شدن زندگی را فراهم کند.
در حالی که شایست است محاکم با متخلف ومقصر برخورد کنند ، ولی با توجه به کثرت مراجعین صرفأ فرصت پرداختن به طلبکاریها و بدهکاری ها باقی مانده است.
در حالی که مهریه های سنگین خود مقدمه ای برای ناسازگاری کردن زن هم می تواند باشد ، قانون نباید از ابتدا اجازه دهد این آسیب از ابتدا دامان خانواده ها را بگیرد . جامعه توسعه پیدا کرده و مردم مادی تر شده اند ، اقوام مختلف با تفاوتهای فرهنگی مختلف در هم ادغام شده اند و در شهر های بزرگ با هم زندگی می کنند و معمولا از گفتن حقایق و واقعیات زندگی و مشکلات خود خودداری می کنند و همه اینها مقدمات بروز مشکلات و عدم تفاهم را تسهیل کرده است . و دیگر عاقلانه نیست نزدیک درختی که هنوز محکم نشده و پا نگرفته یک آتش هم روشن کنیم.
بنابراین می تون از طرح های مختلفی استفاده کرد که عبارتند از :
طرح پرداخت مهریه در ابتدای عقد و از اول متناسب با دارائیهای مرد.
طرح بیمه مهریه که بعنوان مثال زن ده درصد مهریه خود را به حساب بیمه بریزد تا بتواند از خدمات بیمه استفاده کرده و متوسل به دادگاه برای مهریه نشود.
طرح جریمه برای فرد متخلف که باعث ایجاد مشکلات در زندگی مشترک شده .
طرح وضع مالیات ده درصدی بر مهریه که زن به ازای میزان مهریه خود که از مرد می گیرد موظف باشد ده درصد را هنگام عقد به حساب دولت واریز نماید.
مخصوصأ این طرح آخر که بسیار مؤثر می باشد و باعث می شود که فردی که برای تهیه نان شب خود امکانات کافی ندارد ، مهریه سنگین را قبول ننماید و هرکس که دارد و میتواند طبق قانون و شرع برود هزار سکه آزادن مهریه کند و همان روز عقد فیش بانکی پرداخت مبلغ ده درصد صد سکه طلا حواله به خزانه دولت ضمیمه مدارک شود و شرع هم هیچ مخالفتی ندارد ، از زمان های قدیم هم بوده که بعضیها از بزرگان و اغنیا هدایای بزرگ می دادند ، ولی دیگر امثال بنده به مهریه های سنگین فکر نمی کنند. بزودی خواهید دید در تعیین مهریه ها به پنج تن و چهارده معصوم اکتفا می شود و کسی دیگر بسراغ یکصدو بیست و چهار هزار پیامبر نمی رود !
در این وضعیت کسی برای کسب و کار به دادگاه مراجعه نمیکند و تنها افرادی به دادگاه می روند که واقعا نمی توانند باهم زندگی کنند و مشکلات جدی دارند و با توجه به کسر مراجعات برای خواسته های مالی ، دادگاه ها بهتر به مشکلات رسیدگی کرده و در ایجاد عدالت و رفع مشکلات زوجها فرصت بیشتری داشته و سرعت عملشان بیشتر خواهد شد.
گفتار دوم : ویژگی های بیمه سرمایه گذاری برای مهریه
قرارداد تشکیل سرمایه برای پرداخت مهر که بخی از شرکت های بیمه ایران با انتشار دفترچه های گوناگون از آن با نام بیمه مهریه یاد کرده اند دارای اوصاف ذیل می باشد:
۱-قراداد مالی است زیرا بیمه گذار و بیمه گر هردو درباره تبادل مال و ارزش مالی به توافق می رسند و اصل تراضی جنبه مالی دارد.
۲-این قرارداد نسبت به بیمه گر عهدی است ، زیرا به پرداخت سرمایه تعهد می کند ولی نسبت به بیمه گذار گاه تملیکی و گاه عهدی است.
۳-قرارداد نسبت به بیمه سرمایه گذار (بیمه گذار ) جایز و نسبت به شرکت بیمه (بیمه گر ) لازم است . زیرا بیمه گذاز مجبور به سرمایه گذاری نیست . ولی بیمه گر باید به تعهدات خود عمل کند و حق فسخ قرارداد بیمه را ندارد . در صورتی که قرارداد بیمه مهریه نسبت به بیمه گذار و بیمه گر لازم است چنانکه عقود بیمه اصولأ نسبت به دو طرف قرارداد لازمند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

فصل سوم:مسولیت قراردادی بانک در قبال مشتری ………………………………………………………. ۳۶
۳-۱ قوانین و مقررات…………………………………………………………………………………………….. ۳۷
۳-۱-۱ قوانین و مقررات عام…………………………………………………………………………………….. ۳۷
۳-۱-۲ قوانین و مقررات خاص…………………………………………………………………………………. ۴۰
۳-۲ قراردادها و عقود بانکی………………………………………………………………………………… ۴۲
۳-۲-۱ قراردادهای راجع به جذب سپرده………………………………………………………………… ۴۲
۳-۲-۱-۱ سپرده های قرض الحسنه………………………………………………………………………….. ۴۳
۳-۲-۱-۱-الف قرض الحسنه پس انداز……………………………………………………………………. ۴۵
۳-۲-۱-۱-ب حساب جاری………………………………………………………………………………….. ۴۶
۳-۲-۲ سپرده های سرمایه گذاری (کوتاه مدت و بلند مدت)……………………………………….. ۴۷
۳-۲-۲-۱ اعطای تسهیلات………………………………………………………………………………….. ۴۹
۳-۲-۲-۲ قراردادهای بانکی راجع به اعطای تسهیلات……………………………………………….. ۵۱
۳-۲-۲-۳ تعهد به نتیجه و تعهد به وسیله در قراردادهای بانکی………………………………………. ۵۳
۳-۲-۳ قراردادهای راجع به خدمات بانکی……………………………………………………………….. ۵۶
۳-۲-۳-۱ پرداخت قبوض………………………………………………………………………………………. ۵۶
۳-۲-۳-۲ خدمات حوالجات……………………………………………………………………………………. ۵۷
۳-۲-۳-۳ اجاره صندوق امانات……………………………………………………………………………….. ۵۷
۳-۲-۳-۴ وصول اسناد…………………………………………………………………………………………… ۶۰
۳-۲-۳-۵ صدور ضمانتنامه…………………………………………………………………………………….. ۶۱
۳-۲-۳-۶ اعتبارات اسنادی…………………………………………………………………………………….. ۶۴
۳-۳ نظریه مسئولیت مبتنی بر تقصیر…………………………………………………………………………. ۶۶
۳-۳-۱ نظریه مبتنی بر مسئولیت محض………………………………………………………………………. ۶۷
فصل چهارم: مسولیت غیر قراردادی بانک در قبال مشتری………………………………………….. ۷۱
۴-۱ مسئولیت مدنی بانک در قبال عملیات بانکی…………………………………………………….. ۷۲
۴-۱-۱ سپرده های قرض الحسنه…………………………………………………………………………….. ۷۲
۴-۱-۲ مسئولیت بانک همان مسئولیت مقترض………………………………………………………… ۷۲
۴-۱-۳ مسئولیت بانک در صورت عدم موجودی کافی……………………………………………….. ۷۳
۴-۲ در سپرده سرمایه گذاری(کوتاه مدت، بلند مدت)……………………………………………….. ۷۴
۴-۲-۱ مسئولیت بانک همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل………………………………………… ۷۴
۴-۲-۲ مسئولیت بانک در باز پرداخت اصل وجوه سپرده…………………………………………….. ۷۵
۴-۳ مسئولیت مدنی بانک در سایر عملیات بانکی…………………………………………………….. ۷۶
۴-۳-۱ تعهد بانک، همانند تعهد نماینده در مقابل اصیل……………………………………………….. ۷۷
۴-۳-۲ دریافت و پرداخت قبوض آب، برق …………………………………………………………….. ۷۸
۴-۳-۳ خطای کارمند…………………………………………………………………………………………….. ۷۹
۴-۳-۳-۱ خطای ناشی از نقص دستگاه ها و سیستم بانکی…………………………………………….. ۸۰
۴-۳-۳-۲حوالجات…………………………………………………………………………………………………. ۸۱
۴-۳-۳-۳ اعتبارات اسنادی…………………………………………………………………………………….. ۸۳
۴-۳-۳-۴ وصول اسناد……………………………………………………………………………………………. ۸۵
۴-۳-۴مسولیت بانک در صورت پرداخت وجه چک جعلی………………………………………………. ۸۶
۴-۳-۵ عدم قابلیت پرداخت چک با مهر……………………………………………………………………… ۸۷
۴-۴ مسئولیت مدنی شخص و ناشی از فعل غیر…………………………………………………………. ۸۷
۴-۴-۱ ماده۳۵ ق.پ.ب.ک درباب مسولیت اشخاص حقوقی……………………………………….. ۸۸
۴-۴-۱-۱ ماده۳۵ قانون پولی و بانکی کشور……………………………………………………………… ۸۸
۴-۴-۱-۲ نظریه مسئولیت مستقیم اشخاص حقوقی……………………………………………………… ۸۹
۴-۴-۱-۳ : نظریه مسئولیت غیرمستقیم اشخاص حقوقی……………………………………………….. ۹۰
۴-۴-۲ مسئولیت مدنی بانک به عنوان دولت……………………………………………………………….. ۹۰
نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….. ۹۶
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۰
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
چکیده انگلیسی………………………
……………………………………………………………………………… ۱۰۴
فصل اول: کلیات
۱-۱ مقدمه
از آنجائیکه انسان ها موجوداتی اجتماعی هستند و زندگی آنها هم باعث محدود شدن پاره ای از آزادیهای فردی می گردد، هرچه این روابط گسترده تر شود محدودیتها نیز به همان تناسب بیشتر خواهد شد. روابط اجتماعی باعث بروز اصطکاک بین حقوق افراد گردیده و نتیجه آن ایجاد مسئولیت است. هر چه آزادیهای اجتماعی بیشتر شود، دامنه ی مسئولیت ها افزایش یافته و هرگاه شخصی در این روابط موجب بروز خسارت به دیگری شود، در قبال وی مسئول بوده و موظف به جبران خسارت وارده می باشد، منتها چون زیانهایی که از کار اشخاص به دیگران می رسد، گاه لازمه زندگی اجتماعی است، بحث برای این است که معلوم شود در کجا زیان وارده ناروا، خلاف عرف و قانون است و باید جبران شود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
یکی از مهمترین سازمان هایی که در جامعه امروز وجود دارد بانک است. بانک ها امروزه به صورتی در زندگی روزمره افراد جامعه قرار گرفته اند که تصور زندگی بدون بانک محال به نظر می رسد و همانطور که می دانید، بانکها به مثابه شاهرگهای اقتصادی هر کشور محسوب می شوند. این سازمان عظیم و قدرتمند درتمام جوامع پیشرفته و عقب افتاده به عنوان قدرت نفوذ، اقتدار و یا هر عامل قدرت در تمامی جوامع نقش بازی می کند و کمتر شخصی را می توان یافت که در کارهای روزمره خود به نحوی با بانک و عملیات بانکی سروکار نداشته باشد و حتی شخصی که در پائین ترین رده اقتصادی جامعه قرار دارد، حتی اگر بگوئیم این فرد برای سرمایه گذاری، انتقال وجه و … به بانک مراجعه نکند، حداقل برای پرداخت قبوض آب و برق باید مراجعه کند، پس در هر حال به نوعی با بانک در ارتباط است.
عکس مرتبط با اقتصاد
۱-۲ بیان مساله
از آنجا که هر سازمان، شرکت یا مؤسسه یا بطور کلی اشخاص حقوقی و حتی در بعضی اوقات اشخاص حقیقی جهت انجام امور خود اقدام به، بکارگیری افرادی می کنند. بانک هم از این امر مستثنی نیست، زیرا جهت انجام امور اداری خود ناچار به، بکارگیری از نیروی انسانی می باشد و از سازمان هایی است که اشخاص برای انجام امور خود با آن سروکار دارند و کارکنان بانکها، در انجام وظایف محوله ممکن است خساراتی را به مشتریان وارد آورند. پس در این بین احتمال بوجود آمدن خطا از سوی کارمند وجود خواهد داشت.
بطور مثال: شخصی برای پرداخت وجه به بانک مراجعه و کارمند، نیمی از مبلغ موردنظر را به حساب واریز ننموده، یا شخصی برای گرفتن وجه، به بانک مراجعه، ولی مسئول باجه پاسخ می دهد در حال حاضر بانک موجودی ندارد، یا با یک امضای جعلی وجه چک پرداخت می شود و … .
در یک نگاه می توان گفت بانک با مشتری مداری به گردش در می آید و رضایت مشتری نقش بسزایی دارد و در قبال پرداخت سود و ارائه خدمات از سرمایه ی مشتریان خود استفاده می نماید. با این شرایطی که پیش می آید، به جای اینکه به نحوی رضایت مشتری را جلب و سپرده را جذب نمایند، با سهل انگاری و بی مسئولیتی موجب ضرر به مشتری و عدم اعتماد به بانکها خواهند شد. همانطور که در فصول این تحقیق خواهد آمد، درصد خطر بانک با توجه به تدابیری که در بدو انعقاد هرگونه عقدی با مشتری برمی گزیند، بسیار کم و ناچیز است. اما بسیار محتمل است که در اثر اقدامات بانک اعم از فعل یا ترک فعل در خارج از قرارداد، مشتری متضرر شود. در این صورت قاعده کلی آن است که زیان دیده باید وقوع ضرر و مسئولیت بانک را اثبات کند، که البته کار سهلی نیست.
بررسی قوانین اقل موجود مؤید این مطلب است که متأسفانه در این خصوص قوانین کافی موجود نیست و می توان مهمترین استناد قانونی را همان ماده۳۵ ق.پ.ب.ک دانست. فرضی که قانونگذار درباره مقصر بودن بانک نموده مختص بانکها است و حکم استثنایی آن قابل تسری به سایر موارد نیست.
از آنجائیکه هیچ ضرری نمی بایست بدون جبران باقی بماند و از سویی در بانکها دیده شده، خساراتی به مشتریان وارد و بعلت عدم آگاهی از حقوق خود، بدون جبران باقی می مانند و مسئولین آنها نیز هیچ گاه ملزم به جبران خسارتهای وارده نمی شوند، پس این ضرورت ما را بر آن داشت تا راه های جبران خسارت را براساس قوانین و مبانی نظری موجود، بررسی و مشخص نمائیم، که در وهله نخست، در صورت ورود ضرر و تضییع حقوق مشتری چه کسی مسئول و پاسخگو می باشد؟
۱-۳ پیشینه تحقیق
در باب مسئولیت مدنی و جوانب آن، کتب، مقالات و تحقیقات فراوانی وجود دارد. از آنجا که این تحقیق جنبه خاصی از مسئولیت مدنی را مورد بررسی قرار می دهد و مسئولیت بانک که بخش کوچکی از مسئولیت مدنی می باشد، لذا با مراجعه به کتب، مقالات، مجلات و … سابقه ی خاصی در خصوص موضوع این پایان نامه، مشاهده نشده است.
۱-۴ روش تحقیق
روش تحقیق تحلیلی و توصیفی با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای است.
۱-۵ سؤالات تحقیق
به بخشی از سؤالاتی که می توان با مطالعه این تحقیق به پاسخ آنها دست یافت در ذیل اشاره می نماییم:
۱- بانکها در قبال چه اعمال و عملیاتی ممکن است مسئول شناخته شوند؟
۲- آیا تعهد بانک در قراردادهای بانکی تعهد به نتیجه است یا تعهد بوسیله؟
۳- آیا قواعد عمومی مسئولیت مدنی دولت و کارفرما از جمله ماد۱۱و ۱۲ قانون مسئولیت مدنی را در خصوص بانکها هم می توان قابل اعمال دانست؟
۴- خساراتی که بانک باید جبران کند شامل چه خساراتی است؟ سازوکار جبران آن به چه نحوی است؟

جهت

اعتماد: به این معنا که رهبر معنوی در رابطه با پیروانش به آن‌ ها اعتماد کند و بر شخصیتشان در کارها تکیه کند.

گذشت: یعنی ایکه رهبر معنوی در هنگام واکنش در مقابل رفتار پیروان، گذشت را بر گزینه‌های انتقام، حسادت و کینه طلبی ترجیح دهد.

صداقت: به معنای اینکه رهبر معنوی چنان رفتار کند که شخصیتش بیان می‌کند و آنچنان سخن بگوید که باطنش همان باشد.

شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدیدات خارجی و داخلی.

همدلی: رهبر معنوی باید در رفتارش احساسات دیگران را حدس بزند و آن‌ ها را درک کند، چنانکه او نیز در غم‌ها و شادی‌های آنان شریک باشد.

مهربانی و عطوفت: خوش قلبی و احساسات مثبت رهبر در قبال پیروان می‌تواند تاثیر بسزایی در موفقیت وی داشته باشد.

انصاف در رفتار: به معنای اینکه رهبر معنوی بایستی در رفتارها و برخوردهای خویش در ارتباط با مسائل میان کارکنان، جانب انصاف و عدالت را رعایت نماید.

صبر و تحمل: رهبر معنوی باید تمامی مشکلات خود را با حداقل شکایت حل کند. برای رسیدن به اهداف باید در مقابل تمام موانع و مشکلات بایستد و تحمل پیشه کند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

تواضع: رهبر معنوی نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر و دروغ بر وی مستولی شود.

تنوع: رهبر معنوی نباید فرایند رهبری خود را تنها در کار و رسیدن به اهداف سازمانی یا گروهی خلاصه کند، بلکه باید فعالیت‌های سرگرم کننده‌ای را برای پیروانش به کار گیرد تا علاوه بر تجدید قدرت برای کار، آن‌ ها را از نظر روانی و ذهنی تازه نفس گردند.

احترام به دیگران: رهبر معنوی می‌توان در ازای احترام گذاشتن به دیگران، احترام را به معنای واقعی کسب کند.

ستودن دیگران: می‌توان گفت که یکی از اصلی ترین عوامل موثر در اجرای رهبری معنوی در سازمان‌ها و اثربخشی آن، تعریف و تمجید از کارکنان و ستایش آنان است.

گوش دادن به پیروان: یکی از عوامل موثر در اثربخشی رهبری معنوی، توانایی آن‌ ها در خوب گوش دادن به پیروان است. این امر موجب انگیزش در پیروان برای صادق بودن در کار است.

۲-۴٫ رضایت شغلی

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

۲-۴-۱٫ مروری تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده­است، منعکس­کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل­شان تأثیرگذار بوده ­است. لوک[۲۳] در سال ۱۹۷۶ رویکردهای مختلفی را که در مطالعات مربوطه مورد توجه قرار گرفته­است را در سه دسته طبقه ­بندی می­ کند. در دهه­ ۱۹۲۰ تمرکز اغلب تحقیقات بر روی عوامل فیزیکی شرایط کاری، نظم فیزیکی کار، و میزان پرداخت­ها بوده ­است. اما در دهه­ ۱۹۳۰ جنبه­ های ارتباطات فردی رضایت شغلی که به بررسی نقش اجتماعی گروه­های کاری می­پرداخت و همچنین تأثیرات ارتباط­های سلسله مراتبی مورد تأکید قرار گرفت. و سرانجام بررسی عوامل خود شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی افراد موضوعی است که طبقه سوم مطالعات در اواخر دهه­ ۱۹۵۰ و اوایل دهه­ ۱۹۶۰ را تشکیل می­دهد (دی­ماتو[۲۴]، ۲۰۰۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با وجود آنکه رضایت شغلی برای دهه­های متوالی است که موضوع بسیاری از تحقیقات مدیریت، سازمان، و روانشناسی است؛ در ابتدای قرن بیستم، تحقیقات رضایت شغلی توجه تعداد کمی از محققان را به خود جلب کرده­بود و پژوهشگران حوزه های روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی بر روند استخدام کارمندان و اینکه چگونه مهارت کارمندان را ارتقاء ببخشند تمرکز کرده بودند. از این رو تحقیقات تجربی بسیار کمی در این دوره در مورد رضایت شغلی انجام شده­است (جکس[۲۵]، ۲۰۰۲). فرود[۲۶] اظهار می­دارد که امیال ناخوداگاه تأثیر زیادی بر روی فعالیت فرد حین کار می­گذارند. او همچنین بیان می­ کند که روحیه­ی گروهی می ­تواند بر روی رفتارهای شغلی افراد تأثیرگذار باشد. این تحقیقات ابتدایی پایه­ های مفهومی را شکل می­ دهند که بعدها با عنوان رضایت شغلی مطرح شد. یکی از اولین تحقیقاتی که به بررسی رابطه میان شرایط محیطی فیزیکی و عملکرد شغلی کارکنان پرداخت، توسط فردریک تیلور[۲۷] در سال ۱۹۱۱ به انجام رسید (دی­ماتو، ۲۰۰۱). هرچند، نظریه­ی مدیریت علمی، مطالعات هاثورن[۲۸]، و پژوهش هاپاک در سال ۱۹۷۷ محققان بعدی را ترغیب کردند تا به تحقیق و پژوهش در زمینه رضایت شغلی بپردازند (جونز[۲۹]، ۲۰۰۵). البته، مطالعات هاثورن در دهه­ ۱۹۳۰ باعث و مبنایی برای تحقیقات مرتبط با ارتباط میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی نیز به شمار می­آید. او در دهه­ ۱۹۲۰ نیز پژوهش مهمی بر روی شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام داد (Di mato, 2001).
اما به طور کلی، همان­طور که ذکر شد، از لحاظ تاریخی مهم­ترین تحقیقات در زمینه رضایت شغلی را می‌توان به شکل زیر بیان کرد.

مدیریت علمی: نگرانی بیشتر مدیران اولیه­ی کارخانه­ها و صاحبان صنایع در ابتدای انقلاب صنعی آن بود که چگونه می­توان کارایی ماشین­آلات و در نتیجه کارایی کارخانه­ها را افزایش داد و در این زمان توجه کمی به افزایش کارآمدی کارکنان در شغل­شان می­شد. اما فردریک تیلور کسی بود که مخالف آن بود که کارکنان و نیروی انسانی عاملی کم­اهمیت در افزایش کارآمدی کارخانه­ها به شمار می­آیند. او در سال ۱۹۱۱ به این امر اشاره می­ کنند که چگونه برخی از کارکنان سعی به استفاده از تمام توانایی­های خود برای انجام کارها نمی­ کنند و طراحی شغل­های استاندارد را به عنوان یکی از مهم­ترین عوامل افزایش کارآمدی ذکر می­ کند. او همچنین نظام جدیدی برای پرداخت­ها و حقوق در نظر گرفت که بر مبنای آن هر شخص به اندازه تولید و کارآمدی­اش باید حقوق بگیرد. تلاش­ های او در این زمینه کمک زیادی به بهبود کارآمدی صنعت در آن زمان کرد و همچنین مبنایی برای چاپ کتاب او با عنوان اصول مدیریت علمی در سال ۱۹۱۱ شد.

بعدها تحقیقات بیشتری در این زمینه به انجام رسید و باعث گسترش این فرایند در شغل­های مختلف شد. تأثیر توانایی­های فرد بر نقشی که به او باید داد، استخدام علمی کارکنان، ارائه­ آموزش­های لازم به افراد برای انجام نقش­ها، و … مسائلی بودند که در آن زمان مورد توجه تیلور قرار گرفت. همچنین تیلور معتقد بود که رضایت شغلی افراد زمانی افزایش پیدا می­ کند که شغل­شان خسته­کننده نباشد و همچنین پرداخت­های آنها نیز بهبود یابد.

مطالعات هاثورن: نظریه مدیریت علمی مدیران و سرپرستان را مجهز به اطلاعاتی در مورد تولید و افزایش کارآمدی کرد. هرچند، هنوز هم بر اساس این نظریه تحقیقاتی در رابطه با عواملی که می­توانند بر اثربخشی و کارآمدی افراد تأثیرگذار باشند انجام می­ شود. مطالعات هاثورن به فهم این مسئله کمک کرد که رفتار افراد در محیط کار تحت تأثیر عوامل متعدد ذاتی انسانی، از قبیل امیال کارکنان، انگیزه­های آنها، افکار، و تعامل­های فردی آنها است. در نیمه دهه­ ۱۹۲۰ محققان تحقیقات متعددی بر روی شرکت وسترن الکترونیک جهت افزایش کارآمدی و بهره­وری این شرکت انجام دادند که در این میان تحقیقات هاثورن در یک دوره­ دوازده ساله توجهات خاصی را به خود جلب کرد.

اکثر تحقیقات این دوره، و مخصوصاً تحقیقات هاثورن، بر عوامل فیزیکی­ای که می­توانند بر کارایی کارکنان تأثیرگذار باشند متمرکز بود. به عنوان مثال در این دوره تحقیقاتی بر روی نور محیط کار و رابطه آن با کارایی بیشتر به انجام رسید، که محققان در نهایت نتوانستند ارتباط واضحی میان آن دو بدست بیآورند. در تحقیقات بعدی التون مایو و دیگر محققان متغیرهای بیشتری، مانند مدت زمان استراحت کارکنان، روش پرداخت­ها به آنها، کیفیت محیط کار، و … را مورد بررسی قرار دادند که سرانجام به این نتیجه رسیدند که تعاملات اجتماعی کارکنان حائز اهمیت بیشتری بر روی کارایی آنها به شمار می­آید.

پژوهش هاپاک: اولین مطالعه جامع در زمینه رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شد. در سال ۱۹۳۳ هاپاک با ۳۵۱ فرد شاغل جهت تعیین سطح رضایت شغلی آنها مصاحبه­ای به عمل آورد که شامل دو سؤال اصلی می­شد، آیا افراد از شغل خود رضایت دارند، و آیا رضایت شغلی افراد در شغل­های مختلف با هم تفاوت دارد. نتایج این تحقیق به عنوان نتایج تجربی مهمی در زمینه رضایت شغلی به شمار می­آید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.

در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواسته ­ها و افکار افراد چگونه می ­تواند بر عملکرد آنها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهش­های تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی می­ کنند (Jones, 2005).
۲-۴-۲٫ مفهوم رضایت شغلی
یکی از مسائلی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه­ هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته­است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغل­شان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (Di matto, 2001)
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل­شان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل­شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴ ، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (Brown, 2009).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته­است. مطالعه نوشته­های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل­شان چگونه است (Brown, 2009). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آنها می‌گردد (Robins, 1390). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه های مورد علاقه پژوهشگران رشته­های روانشناسی سازمانی بدل شده­است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (Ricky , Garegory, 1374, p158).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین[۳۰]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا کسب می­ کنند.
۲-۴-۳٫ مدل‌های رضایت شغلی
لاننبورگ و اورنشتین[۳۱] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریه­ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریه­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (Brown, 2009).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به ­وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت:

نظریه­ی ارزش[۳۲]

ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آنها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آنها به شمار می­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.

مدل رضایت چهریزه­ای[۳۳]

این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته­باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آنها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم‌ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (Jones, 2005)

نظریه­ی اطلاعات اجتماعی[۳۴]

هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغل­شان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آنها در مورد شغل­شان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (Jones, 2005)

مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی

هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته­باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته­باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه­ی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (Jones 2005).

نظریه انتظار

طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده­است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده­است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :