و به راستى کسى که این صفات چهار گانه را دارد انسان موفق و خوشبخت و پیروزى است، در میان مردم محبوب، و در پیشگاه خدا عزیز است.
از رسول خدا صلّى اللّه علیه و آله نقل شده: «بیشترین چیزى که سبب مى‏شود امت من به خاطر آن وارد بهشت شوند تقواى الهى و حسن خلق است».[۱۴۸]
آیه ۵۹ سوره احزاب:
شأن نزول:
آن ایام زنان مسلمان به مسجد مى‏رفتند و پشت سر پیامبر صلّى اللّه علیه و آله نماز مى‏گذاردند، هنگام شب موقعى که براى نماز مغرب و عشاء مى‏رفتند بعضى از جوانان هرزه و اوباش بر سر راه آنها مى‏نشستند و با مزاح و سخنان ناروا آنها را آزار مى‏دادند و مزاحم آنان مى‏شدند.
آیه نازل شد و به آنها دستور داد حجاب خود را بطور کامل رعایت کنند تا به خوبى شناخته شوند و کسى بهانه مزاحمت پیدا نکند.
تفسیر:
اخطار شدید به مزاحمان و شایعه پراکنان! به دنبال نهى از ایذاء رسول خدا (صلّى اللّه علیه و آله) و مؤمنان در آیات گذشته، در اینجا روى یکى از موارد ایذاء تکیه کرده و براى پیشگیرى از آن از دو طریق اقدام مى‏کند.
در قسمت اول مى‏گوید: «اى پیامبر! به همسران و دخترانت و زنان مؤمنین بگو: جلبابها [روسرى‏هاى بلند] خود را بر خویش فرو افکنند این کار براى این که شناخته شوند و مورد آزار قرار نگیرند بهتر است» و اگر تاکنون خطا و کوتاهى از آنها سر زده توبه کنند (یا أَیُّهَا النَّبِیُّ قُلْ لِأَزْواجِکَ وَ بَناتِکَ وَ نِساءِ الْمُؤْمِنِینَ یُدْنِینَ عَلَیْهِنَّ مِنْ جَلَابِیبِهِنَّ ذلِکَ أَدْنى‏ أَنْ یُعْرَفْنَ فَلا یُؤْذَیْنَ).
هدف این است که زنان مسلمان در پوشیدن حجاب سهل‏انگار و بى‏اعتنا نباشند مثل بعضى از زنان بى‏بندوبار که در عین داشتن حجاب آن چنان بى‏پروا و لاابالى هستند که غالبا قسمتهایى از بدنهاى آنان نمایان است و همین معنى توجه افراد هرزه را به آنها جلب مى‏کند.
و از آنجا که نزول این حکم، جمعى از زنان با ایمان را نسبت به گذشته پریشان مى‏ساخت، در پایان آیه مى‏افزاید: «خداوند همواره آمرزنده و مهربان است» (وَ کانَ اللَّهُ غَفُوراً رَحِیماً).
هر گاه از شما تاکنون در این امر کوتاهى شده چون بر اثر جهل و نادانى بوده است خداوند شما را خواهد بخشید، توبه کنید و به سوى او باز گردید، و وظیفه عفت و پوشش را به خوبى انجام دهید.[۱۴۹]
آیه ۳۰سوره نور:
شأن نزول:
از امام باقر علیه السّلام چنین نقل شده است که جوانى از انصار در مسیر خود با زنى رو برو شد. چهره آن زن نظر آن جوان را به خود جلب کرد تا اینکه وارد کوچه تنگى شد باز همچنان به پشت سر خود نگاه مى‏کرد ناگهان صورتش به دیوار خورد و تیزى استخوان یا قطعه شیشه‏اى که در دیوار بود صورتش را شکافت! با خود گفت به خدا سوگند من خدمت پیامبر مى‏روم و این ماجرا را باز گو مى‏کنم، هنگامى که چشم رسول خدا به او افتاد فرمود: چه شده است؟ جوان ماجرا را نقل کرد، در این هنگام جبرئیل، پیک وحى خدا نازل شد و آیه مورد بحث را آورد.
تفسیر: مبارزه با چشم چرانى و ترک حجاب: پیش از این گفته‏ایم که این سوره در حقیقت سوره عفت و پاکدامنى و پاکسازى از انحرافات جنسى است، در اینجا احکام نگاه کردن و چشم چرانى و حجاب را بیان مى‏دارد.
نخست مى‏گوید: «به مؤمنان بگو: چشمهاى خود را (از نگاه به نامحرمان) فرو گیرند، و عفاف خود را حفظ کنند» (قُلْ لِلْمُؤْمِنِینَ یَغُضُّوا مِنْ أَبْصارِهِمْ وَ یَحْفَظُوا فُرُوجَهُمْ).
و از آنجا که گاه به نظر مى‏رسد که چرا اسلام از این کار که با شهوت و خواست دل بسیارى هماهنگ است نهى کرده، در دنباله آیه مى‏فرماید: «این براى آنها پاکیزه‏تر است» (ذلِکَ أَزْکى‏ لَهُمْ).
سپس به عنوان اخطار براى کسانى که نگاه هوس‏آلود و آگاهانه به زنان نامحرم مى‏افکنند و گاه آن را غیر اختیارى قلمداد مى‏کنند، مى‏گوید: «خداوند از آنچه انجام مى‏دهید آگاه است» (إِنَّ اللَّهَ خَبِیرٌ بِما یَصْنَعُونَ).[۱۵۰]
همانگونه که متوجه شدید در قرآن، هیچ اشاره ای به رقص و حرمت آن نشده است، البته در قرآن آیات روشن و صریحی هست که انسان ها را از پرداختن به لهو و لعب و کارهای بی فایده و عبث نهی می کند و انسان را به وقار و متانت و رشد شخصیت فرا می خواند. هر رقصی اگر مصداق لهو و لعب حرام باشد، این نهی های قرآن شامل آن می شود، امّا باید توجه داشت که هر لهوی حرام نیست. فقیه شیعی آیت الله بروجردی (رضوان الله علیه) فرموده اند: هرچند حرمت بعضی از اقسام لهو، قطعی است، اما حرمت مطلق لهو نیست، زیرا لهو حرام آن است که موجب خروج انسان از حالت طبیعی گردد، چنانکه حالت مستی به فرد شراب خوار دست می دهد و باعث زوال عقل او می گردد و اختیار از او سلب می شود.[۱۵۱]
با توجه به تعریف های گنگی که از مجالس لهو و لعب می شود با ذکر یک مثال از این مجالس می توان گفت: مجالس عیّاشی که با ارتکاب محرّمات مانند قمار و مشروب و غیره تهیه می شود، مجالس لهوی است که شرکت در آن حرام است.
برخی از مفسران معاصر، یکی از مصادیق مردم زمان جاهلیت و الگو گیری از کار مشرکان در خصوص کف زدن و سوت زدن، مجالس سماع صوفیان و موسیقی ساختن در مدح پیامبر (صلّی الله علیه و آله) و علی (علیه السلام) دانسته اند، مثلاً محققان ارجمند تفسیر نمونه، در آخر آیۀ ۳۵ سوره انفال که خداوند می فرماید: «و ما کان صلاتهم عند البیت الامکاءً و تصدیهً فذوقوا العذاب بما کنتم تکفرون؛ و نماز شان در خانۀ خدا جز سوت کشیدن و کف زدن نبود، پس به سزای آن که کفر می ورزیدید، این عذاب را بچشید.» آورده اند، با کمال تعجب در عصر ما کسانی هستند که با تکرار اعمال زمان جاهلیت، خود را در صف عبادت کنندگان می پندارند، آیات قرآن و گاهی اشعاری در مدح پیامبر و علی (علیهما السلام) است با نغمه های موسیقی توأم می کنند و حرکاتی شبیه رقص به سر وگردن و دست های خود می دهند و نام آن را بزرگداشت این مقدسات می گذارند. این اعمال گاهی به نام وجد و سماع و زمانی به نام ذکر و حال و گاهی به نام های دیگر در خانقاه ها و غیر خانقاه ها انجام می گیرد، در حالی که اسلام از همه این کارها بیزار است و این اعمال نمونه دیگری از اعمال جاهلی است.[۱۵۲]
دیدگاه فوق شاید نتیجه درستی از آیه شریفه نباشد، چون اولاً: نماز و عبادت کافران در کنار خانه خدا، همین سوت کشیدن و دست زدن بوده است، اما سماع و رقص صوفیانه، هر چند که مورد اشکال بسیاری از عالمان شیعه و سنی قرار گرفته است، ولی الگویی از کار مشرکان در عبادت حق نیست. ثانیاً: شعر و موسیقی ساختن در مدح پیامبر و علی (علیهما السلام) اگر مفسده انگیز نباشد از نظر فقها بی اشکال است و امری است که اکنون در جمهوری اسلامی هم رایج است .
خلاصه این که آیه شریفه می رساند که عبادت آن مردم، سوت زدن و کف زدن بوده است.
علامه طباطبائی (ره) در ذیل همین آیه و نیز در بحث روایتی که به این مناسبت می کند، کف زدن و سوت کشیدن را همان نماز و عبادت جاهلی می داند و هیچگاه از آیه این نتیجه را نمی گیرد که امروز هم کف زدن مردم مسلمان در مناسبت های شادی و تشویق، پرتوی از کار مشرکان است.[۱۵۳]
جلال الدین سیوطی در((الدار المنثور)) در شأن نزول این آیه از سعید بن جبیر نقل می کند که: قریش با پیامبر(صلّی الله علیه و آله) معارضه می کردند لذا در هنگام طواف، ایشان را مسخره می کردند و سوت می کشیدند و دست می زدند، بخاطر همین آیه شریفه نازل شد.[۱۵۴]
مرحوم امین الاسلام طبرسی در مجمع البیان می نویسد: روایت شده هنگامی که پیامبر در کنار حجرالاسود، رو به سوی شمال می ایستاد(که هم مقابل کعبه باشد و هم بیت المقدس) و مشغول نماز می شد، دو نفر از طائفه((بنی سهم)) در طرف راست و چپ آن حضرت می ایستادند، یکی صیحه و دیگری کف می زد تا نماز پیامبر (صلّی الله علیه و آله) را مشوش کنند.[۱۵۵]
۴٫۲٫ دیدگاه روایت
در روایت و احادیث فقط در یک مورد بطور مستقیم به رقص، اشاره شده است.
روایتی از حضرت صادق (علیه السلام) نقل شده است که در آن عنوان «زفن» آمده و از آن نهی شده است و این واژه به گزارش اهل لغت، هم معنا و مرادف رقص است. روایت این است: محمد بن یعقوب کلینی از علی بن ابراهیم از پدرش ابراهیم بن هاشم از نوفلی از سکونی از حضرت صادق (علیه السلام) نقل می کند که پیامبر گرامی (صلّی الله علیه و آله) فرمودند: أنهاکم عن الزفن و المزمار و عن الکوبات و الکبرات؛ من شما را از رقص و نی زدن و شطرنج و طبل کوبیدن باز می دارم.[۱۵۶]
در این روایت چهار چیز مورد نهی پیامبر واقع شده است: رقص، نی، طبل زدن و شطرنج. می دانیم که بسیاری از فقها طبل زدن و نی زدن را اگر مفسده انگیز نباشد بی اشکال می دانند و برخی از آنان نیز مثل حضرت امام خمینی، شطرنج بازی را با وجود آنکه روایات زیادی در نهی و مذمت آن وارد شده، اگر از حالت قمار بیرون آمده باشد، بی اشکال می دانند، حال آنکه حضرت امام حرمت آن را تحت موضوع قمار نگریسته اند و هرگاه از مصادیق این عنوان نبوده و صرفاً یک وسیلۀ ورزشی و سرگرمی باشد، حرام نیست. نی زدن و طبل کوبیدن هم اگر مفسده ای مثل آزار و اذیت دیگران و ترویج اشعار باطل نداشته باشد حرام نیست. همواره شاهدیم طبل های گوناگون را در مراسم مختلف عزا و عروسی و حتی در حضور روحانیون و متشرعان می زنند، یا نی که در موسیقی های مختلف حتی در حضور حضرت امام، انواع نی ها را همراه با سرود انقلابی و عاطفی مختلف می نواختند. در این روایت فقط رقص می ماند، این رقص هم به فتوای جمعی از فقها چه برای مردان و چه برای زنان، اگر هم مفسده ای نباشد، بی اشکال است و همانند نی و شطرنج و طبل است. در آن روایت نهی در مورد سه موضوع آمده است درمورد رقص هم آمده، چطور ما آن سه را اگر مفسده انگیز نباشد بی اشکال بدانیم، اما رقص را بی اشکال ندانیم.
برخی از فقها گفته اند آن رقصی که در روایت، پیامبر (صلّی الله علیه و آله) مردم را از آن نهی فرموده، رقصی بوده که در دوره جاهلیت رواج داشته است و اگر باز در دورۀ ائمه معصوم (علیهم السلام) نهی شده، از آن جهت بوده که در دورۀ خلفای اموی و عباسی تربیت ((قَینه، کنیزکان آوازه خوان و رقاص)) که بتوانند خوب برقصند و ساقی باشند، مورد استقبال اعیان و درباریان بوده است. (خلفای اموی و عباسی که غرق در عیش و عشرت بودند، از وجود این بردگان و کنیزان هرگونه بهره کشی می کردند، بیشتر تمتع خلفا از کسانی بود که به کرشمه چند کار انجام می دادند، دف در کف، اشعار را می خواندند و می رقصیدند و باده در دست خلیفه سرمست از نخوت و غرور را بیهوش و مدهوش حرکات و عشوه گری های خود می کردند. ولید بن یزید مدام خواهان تکرار آواز می شد، بطوریکه عقل او گسسته و شروع به بوسیدن سرتاپای مغنّی می کرد و سپس هزار دینار طلا به او می بخشید.)[۱۵۷]
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
احادیث دیگری در خصوص حرمت رقص مطرح شده که در واقع به خود رقص اختصاص ندارد بلکه موضوعات حرامی است که در حین رقص برخی افراد مرتکب آن می شوند.
روایت از فضاله بن عبید از رسول اکرم که فرموده اند: سه گروه اند که از آنها سؤال نمی شود: مردی که جماعت را رها کند و به مخالفت امامش بپردازد و در عصیان بمیرد، کنیز و برده ی فراری که بمیرد، زنی که شوهرش غیبت کرده (مرده است) و برای امورات دنیا خود را نمایان سازد، پس از اینها سؤال نمی شود.[۱۵۸]
وجه دلالت از حدیث: همانا وقتی زن از خانه اش خارج می شود در حالی که کشف حجاب کرده است و آنچه که باید می پوشانده آشکار نموده باشد، او از اهل آتش است، چراکه کاری را انجام داده که برایش حلال نبوده است و آن تبرّج و خودنمایی است، گناه بودن خارج شدن او به این صورت مقید به این نیست که شوهرش نباشد یا اینکه برای امور دنیا نباشد، حرام است، این قید وارد شده در حدیث بخاطر امور غالبی است که زن وقتی ولی یا همسر بر او باشد آزادی عمل ندارد.[۱۵۹]
أسامه بن زید گفته است: رسول خدا به من قبطیه را داد که دحیه کلبی به او هدیه داده بود، پس من او را زنم قرار دادم، پس رسول خدا پرسید با قبطیه چه کردی؟ گفتم او را به همسری قبول کردم، پس فرمود: برو و زیر لباس او زیر پوش قرار بده که من می ترسم استخوان هایش وصف شود.[۱۶۰]
این حدیث روشن می کند که جایز نیست زن لباس نازک بپوشد، آن قدر که زیر آن معلوم شود.
ابو هریره از رسول خدا روایت می کند: خداوند بر فرزندان آدم لذت ها از زنا را حرام کرده است، زنای چشم نگاه کردن است و زنای زبان سخن گفتن است و زنای گوش شنیدن است و زنای دست ها، گرفتن است و پاها رفتن است،نفس اینهارا می خواهد.[۱۶۱]
این حدیث دلالت بر حرمت نگاه کردن و دست گرفتن نامحرم است که میل نفس است و سبب ارتکاب گناه می شود که شارع آن را نهی نموده است.
زنی که حرکات رقص را انجام می دهد بیشتر اجزاء بدنش آشکار می شود و در این حالت همه ی اهل علم اجماع دارند که جایز نیست نگاه مردان بر زنان و حرام می باشد. پس شأن حکم رقص حرام، همان شأنی است که بوسیله آن به حرام رسیده می شود.
زمانی که مردی همراه همسرش در حضور مردم می رقصد یا از طریقی مانند فیلمبرداری مردم می بینند سه امر صورت می گیرد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

آشکار شدن زن برای نامحرم که حلال نیست دیده شود، ۲- نگاه کردن مردان نامحرم به زن یا زنان نامحرم به مرد، ۳- نبودن غیرت مرد نسبت به همسرش.

غیرت از صفات مومن است و کسی که نسبت به محارمش غیرت نداشته باشد در روز قیامت خدا به او نگاه نمی کند و ممکن نیست که به بهشت داخل شود، چرا که آنچه سزاوار است را رها ساخته است.
دلیل بر اینکه غیرت از صفات مؤمنان است روایات وارد شده است.
از ابو هریره بیان شده است که رسول خدا فرمودند: که خداوند غیرتمند است و مؤمن همانا غیور است. غیرت خداوند این است که برای مؤمن آنچه حرام است را بیان می کند، و در روایت دیگری است که: از غیرت خدا این است که گناهانی که از حرام های الهی است را برای مؤمن بیان کند.[۱۶۲]
هنگامی که مردی با زن نامحرمی برقصد در آن امور هفت گانه است: ۱- ظاهر شدن زن برای کسی که حلال نیست به آن نگاه کند. ۲- نگاه کسی که بااو می رقصد به بدن زن بدون سببی که جایز باشد. ۳- بی غیرتی هنگامی که این زن دارای شوهر یا محرمی باشد. ۴- لمس کردن مرد نامحرم اعضاء بدن زن را در حالتی که دلیل جایز وجود ندارد. ۵- ایجاد شهوت و انگیزه برای دفع غریزه بوسیله ی انجام گناه. ۶- خلوت کردن با زن نامحرم هنگامی که زن با مرد ناحرم بدون حضور مردم برقصند. ۷- اختلاط مردان با زنان هنگامی که آنها در عموم مردم برقصند.
آراء فقها اتفاق دارد بر اینکه حرام است که مرد بالغ چیزی از زنی که جوان و نامحرم است را لمس کند، هنگامی که جایگاه ضرورت یا حاجت نباشد، اگر چه از روی شهوت نباشد و از گناه هنگام لمس کردن هم ایمن باشد. همچنین حلال نیست که همانا مرد با زن نامحرم مصافحه کند، بلکه علماء گفته اند: همانا لمس کردن در حرام بودن نسبت به نگاه کردن اولویت دارد چون غلیظ تر و شدیدتر است.
از ابی حنیفه روایت شده است که جایز دانسته که اگر مرد مسن است و از خودش مطمئن است که هنگام مس زن نامحرم جوان شهوتش برانگیخته نمی شود هنگامی که او را لمس کند یا در آغوش بگیرد، پس اگر نسبت به خودش ایمن نیست یا نسبت به زن ایمن نمی باشد، در آغوش گرفتن آن زن حلال نیست، چرا که به گناه می افتد. شافعیان نظر داده اند که حلال نیست که مرد زن نامحرم را در آغوش بگیرد به شرطی که حایلی بین آنها وجود داشته باشد.[۱۶۳]
روایت شده است از عاشیه که گفته است: رسول خدا با زنان بوسیله کلام و گفتگو بیعت می کرد بوسیله آیه ۱۲ سوره ممتحنه، ولی دست رسول خدا دست زنی را لمس نکرد مگر آنکه آن زن محرمش بود و در روایت دیگری است: هنگامی که زنان مؤمن هجرت کردند بسوی رسول خدا، ایشان آنها را امتحان می کرد بوسیله فرموده خدا: که ای پیامبر هنگامی که زنان مؤمن آمدند که با تو بیعت کنند بر مبنای اینکه به خدا شرک نورزند و سرقت نکنند. پس هر زن مؤمنی که اقرار می کرد به اینها، رسول خدا وقتی بوسیله گفتارشان اقرار می کردند به آنها می فرمود: جدا شوید که همانا با شما بیعت کردم.[۱۶۴]
کسانی که رقص را کلاً حرام می دانند از نظر عقلی می گویند: رقص، لعب به تنهایی است که نفعی در آن نیست و آن را انجام نمی دهند مگر بچه ها و ناقص العقل هاست. عز بن عبدالسلام گفته است: اما رقص ابلهی و احمقی است که مشابه کار زنان باشد، که آن را جز احمق هایی که خود را به جهالت می زنند انجام نمی دهند، بنابراین فاعل آن جاهل است، وشریعت اسلام آن را در قرآن یا سنت جایز نکرده است و هیچ یک از انبیاء آن را جایز نکرده اند، همانا آن کاری است که جاهل حق را بوسیله هوای نفس گم کرده است، انجام می دهد، و گذشتگان و نیکان آن را از جهالت دانسته اند که چیزی از حق در آن نیست.[۱۶۵]
دلیلی دیگر از نظر عقل بر حرمت رقص اینکه: همانا رقص ای که سبب لمس کردن بدن نامحرم مانند رقص باله و غیره می شود، در لذت رساندن بیشتر و در شهوت برانگیختن شدیدتر از نگاه کردن به تنهایی است، پس همانا به اولویت حرام بودن آن نسبت به نگاه حرام در رقص منجر می شود.[۱۶۶]
همانا ضرورتی در لمس کردن نامحرم وجود ندارد، پس این مس کردن حرام است بخلاف نگاه کردن هر یکی بر دیگری، پس همانا اقتضای ضرورت و حاجت این را مباح می سازد، البته آن لمس کردنی که بر اثر شهوت باشد و شهوت را تحریک کند بالاتر از نگاه کردن است، پس مباح بودن یکی از دو فعل پست دلالت ندارد بر اینکه فعل برتر مباح باشد. [۱۶۷]
از مجموعه احکام اسلامی بدست می آید که برخی از محرّمات به عنوان حریم و پیشگیری کننده نسبت به برخی دیگر که از اهمیت بسیاری برخوردارند در نظر گرفته شده است. از مسلمات فقه اسلامی حرمت قمار است، ولی در کنار آن بازی با آلات قمار گرچه برد و باخت هم نداشته باشد ممنوع اعلام گردیده است. نوشیدن شراب از محرمات قطعی دین است و در کنار آن فروش انگور به کسی که شراب می سازد و می نوشد یا می فروشد نیز جایز نیست. همچنین حفظ و نگهداری کتابهای گمراه کننده برای کسی که با خواندن آنها به گمراهی می افتد حرام شناخته شده است. زنا هم از حرام های مسلّم اسلام است که برخی از امور دیگر، در واقع به عنوان حریم آن مورد منع واقع شده اند مانند چشم چرانی و نگاه شهوت آلود، آوازخوانی های مطرب و آهنگ های شهوت انگیز، هرگونه تماس جسمی با نامحرم و موارد دیگر که در منابع فقهی مطرح شده است. برخی از فقها رقص را با بهره گرفتن از این عناوین محکوم به حرمت می دانند. هنگامی که مردی همراه همسرش برقصد در عدم حضور مردم، این از انواع ملاعبه شمرده می شود، که اگر لهو باشد از انواع لهو حق است، بخاطر آنچه که عقبه بن عامر از رسول خدا روایت کرده: «هر چیزی که مرد با آن بازی می کند باطل است، مگر تیراندازی و رام کردن اسب و بازی با اهلش که آنها از حق هستند، پس هر چیزی که بوسیله آن مؤمن به لهو بیفتد که در آینده یا در حال فایده ای نداشته باشد باطل است و دوری کردن از آن برتر است مگر اینکه آن از اقسام سه گانه باشد که مطرح گردید، و ملاعبه با همسر از انواع حق است که گناهی در آن نیست.[۱۶۸]
اگر فقیهی تنها روایت خاص را در مورد خود رقص که از امام صادق (علیه السلام) بیان گردیده است را پذیرفت طبعاً فتوا به حرمت تمام صورت های رقص، حتی رقص شخص برای خود، بی هیچ بیننده و نیز رقص همسر را برای همسر می دهد، اگر در اعتبار این روایت تردید داشته شود و لهو را حرام دانسته، باز هم فتوا به حرمت هر صورت آن می دهد.
گرچه ممکن است رقص زن برای همسر خود را به جهت روایتی که لهو را در چند مورد از جمله لهو زن برای همسر خود تجویز کرده است، جایز بداند. البته اگر حجیّت آن روایت را به لحاظ سند و دلالت پذیرفته باشد و اگر در حرمت مطلق لهو و باطل تردید داشت ولی آن را تحت عنوان تحریک جنسی دانست و از قرقگاه های زنا بحساب آورد، به ناچار رقص زن نزد مرد چه محرم و بخصوص نامحرم و بالعکس را حرام می داند اگرچه ممکن است به حلال بودن اقسام دیگر آن فتوا دهد.
۴٫۳٫ رقص و موسیقی
رقصیدن با موسیقی به قدیمی ترین غریزۀ ذاتی ما برمی گردد. از بدو زمانی که بشر پا بر این کره ی خاکی گذاشت، رقص جزئی از فرهنگ بوده است. این جنب و جوش و حرکات زیبا، علاوه بر این که تفریح جالبی است و برای جسم و فکر ما مفید است، حواس بینایی، شنوایی و بساوایی را نیز تقویت می کند. جالب است بدانید که درفرهنگ هندوان با توجه به این که بعد از آب و هوا، موسیقی سومین دلیل زنده بودن ساکنین شبه قاره بوده و هست؛ رقص وسیله­ برای نشان دادن ارادت و شکرگزاری برای خدایانشان و بلکه مقدس ترین حالتی است که یک انسان می تواند در پیشگاه خدا به آن برسد.
در تعریف رقص برخی گفته اند: رقص، به حرکت در آوردن اندام مطابق با آوای موسیقی و یا آوازه خوانی است. البته روشن است که همراهی موسیقی در مفهوم رقص دخالتی ندارد بلکه تنها موزون بودن حرکات اندام بدن مورد نظر است، اگرچه از دیر باز تاکنون هیچ مجلس رقصی بدون آهنگ نبوده، و معمولا بدون آهنگ عملاً سخت و غیر ممکن است. این همراهی سبب شده برخی از علماء یکی از دلایل حرمت رقص را همین مسئله بدانند. در حقیقت اولاً: باید حکم رقص و موسیقی را به تنهایی در نظر گرفت، ثانیاً: هر موسیقی ای حرام نمی باشد. درمورد حکم رقص سخن گفته شد، در این قسمت موسیقی و فرق آن با غنا بیان می شود.
منابع و قوامیس لغت و فرهنگ واژه ها، جهت تبیین معانی الفاظ و لغات و کشف مراد مفردات و اصطلاحات فراهم گردیده اند. برای فهم اولیه هر کلمه ناگزیر از مراجعه به منابع دست اول هر لغت هستیم. اما چرا گاه با معانی متفاوت و متضاد در یک کلمه مواجه می شویم؟ تنوع و فراوانی معانی یک واژه، گاه تا حدی است که انسان از درک مقصود اصلی باز می­ماند و با حدس و تخمین مراد خویش را بیان می کند. تطور و تحول لغات با تنوع و تعدد علوم و فنون ارتباط تنگاتنگی دارد. بدین روی، بسیاری از کلمات و واژه ها، دارای یک معنای لفظی و ریشه ای و یک معنای اصطلاحی می باشند، که گاه این معنای اصطلاحی به عنوان معنای حقیقی آن لفظ به شمار می رود و گاه عنایتی به حقیقت معنای آن واژه ندارد.
و در تعریف مشهور غنا «کشش صوت و آوازی که مشتمل بر ترجیع مطرب است» می باشد. با توجه به اینکه معنای لغوی غنا در کتب لغت، متفاوت و بعضاً متغایر است؛ لذا نمی توان به یک معنا و مفهوم مشخص و محصلی دست یافت. تعریف فقهی، ناشی از یک جمع محتوایی میان تعاریف لغوی است و بیش از آنکه از متن و ظاهر آیات و روایات متخذ باشد، یک برداشت کلی از تعریف تاریخی در قوامیس لغت است .
این تعریف که غنا، مد صوت مشتمل بر ترجیع مطرب است، از یک قالب یعنی صوت و یک محتوای تأثیر گذار (مطرب) یعنی کلام تشکیل شده که در واقع این کلام و شعر است که کشیده می شود و ادوات تحریر بر آن قرار می گیرد.
ظاهر برخی آیات و روایات می نماید که غنا از مقوله و جنس کلام ها و سخنان لهوی و باطل است و نصّ بعضی دیگر از آیات و احادیث، گویای این می باشد که غنا از مقوله اصوات باطل و لهوی است.[۱۶۹]
و از آنجایی که استعمال لفظ غناء در اشعار عرب در معانی متفاوتی بوده است، لذا برداشت های مختلفی نیز از این واژه صورت گرفته است و هر کس با توجه به ذوق و سلیقه و برداشت خود از این اشعار، غناء را بطور مختلفی معنی کرده است. ازجمله اینکه، غنا همان صوت است، یا غنا ترجیع صوت است، یا غنا ترجیع صوت مطلوب است و یا اینکه غنا همان صوت مرجع مطرب حسن است.
اما کدام یک از این معانی مد نظر شاعر بوده و کدام یک را مورد نهی قرار داده است؟ برای دستیابی به این مطلب باید ببینیم که شرع مقدس، غنا را چگونه معنا کرده است و چه ملاک هایی را شرط حرمت آن قرار داده است.
البته غناء از جمله بحث های فقهی است که به دلیل موضوع خاص آن سوالات مختلفی پیرامون آن مطرح می شود. از قبیل اینکه آیا بر هر صوت موزون و زیبا غناء اطلاق می شود؟ و آیا غناء در اسلام مطلقاً حرام است؟ یا مطلقاً جایز است؟ یا اینکه قسم خاصی از آن حرام بوده و بقیه مصادیق آن جایز می باشد؟ و به تبع آن، نظریات مختلفی نیز در این باب وجود دارد.
برای روشن شدن حقیقت مطلب، ابتدا باید مشخص شود که غنا چه معنایی دارد؟ و ملاک و حرمت آن چیست؟ برای دستیابی به معنای موضوع له هر کلمه و معنای حقیقی هر شیء نمی توان به قول و نظر علمای اهل لغت استناد کرد و قول آنها در این باب حجت نمی باشد. چراکه معمولاً ملاک لغویون، استعمال لغات در اشعار، سخنان و اقوال مردم می باشد و در استعمال نیز مسائل مختلفی از جمله استعاره، مجاز، تناسب حکم با موضوع، تناسب جلسه، تناسب گوینده و موارد دیگر در نظر گرفته می شود که در آینده ممکن است بر اثر کثرت استعمال، این واژه برای معنای دیگری تعیّن پیدا کند.
و از آنجایی که لفظ غنا طبق مفهوم عرفی، به معنای آواز و صدای موزون معادل واژه (موسیقی) و کلمه یونانی است. این صدای موزون و زیبا، دراسلام حرام نمی باشد. چرا که قوانین دین اسلام طبق مصالح و مفاسد واقعی و طبق فطرت بنا شده است و هیچ گونه حکم تحمیلی بر انسان ها ندارد. این گونه نیست که هر لذت و خوشی، ممنوع و حرام باشد. شیعه معتقد به حسن و قبح عقلی بوده و قائل است که شرع مقدس هیچ چیزی را حلال و حرام نمی کند مگر آنکه مصلحت یا مفسده ملزمه ای در آن نهفته باشد و این مسئله در علم کلام با دلیل و برهان به اثبات رسیده است. از جمله مواردی که خداوند تبارک و تعالی به دلیل مفسده ملزمه، چیزی را حرام کرده، شرب خمر می باشد. چرا که نوشیدن آن سبب خروج از حالت تعادل، زوال عقلی، میل به فساد و بروز جنبه حیوانیت در انسان می شود. مسئله غنا نیز همینگونه است. مسلماً غنایی که مفسده برانگیز باشد مورد حرمت قرار می گیرد. پس می توان گفت که غنا بر دو قسم است: ۱- غنای محلَّل ۲- غنای محرَّم.
در غنای محلّل، خود صدای موزون، فی نفسه مد نظر قرار می گیرد که امری مباح است، اما اگر این صدای موزون و این آواز با چیزی ترکیب شود و بعد از ترکیب با آن شیء دارای مفسده ملزمه گردد غنای محرَّم نامیده می شود. این قسم از غنا دارای یک سری ویژگی های خاص می باشد.
در تعاریفی که از غنا مطرح است به یک سری از قیود باید اشاره شود. از جمله ترجیع صوت و مطرب بودن اما این دو ویژگی، شرط کافی برای حرمت غنا نمی باشد. ماده و محتوای اشعار نیز مهم است که به بررسی آنها می پردازیم.

 

که نگردد غرّه هر نابکار

 

 

(دفتر ۵ ، بیت ۲۵۸۲)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توبه می آرند هم پروانه وار باز نسیان می کشدشان سوی کار

(دفتر ۶ ، بیت ۳۴۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توبه کن، مردانه سر آور به ره که فَمَن یعمَل بِمِثقالٍ یَره

(دفتر ۶ ، بیت ۴۳۱)

 

۴-۱-۱-۴- تحلیل توبه

با توجه به سخنان حضرت علی (علیه السلام) در نا امید نشدن از رحمت پروردگار و باز بودن در آمرزش و توبه همزمان و اینکه استغفار درجه بلند مرتبگان است و درجاتی دارد که پس از گذراندن همه مراتب تازه بگویی استغفرالله چنین به نظر می رسد که از انسانها دعوت به بازگشت به اصل نیکی که همان اراده الهی می­ شود. انسانی که با رفتار نادرست گرفتار امور دنیوی گشته و به بن بست رسیده رفتارهایی که جهت گذران امور دنیوی خود با توجه به شرایطی که در آن قرار گرفته است انجام داده که همان رفتار نسبی است غلط بوده و حال باید تلاش کند به اصل که مطلقا نیک است بازگردد.
همچنین مولانا نیز پشیمانی از رفتار نامناسب و توبه و بازگشت به اصل را آن هم به راحتی نصیب هر کس نشدن را به میان می­آورد و رها کردن همه امور دنیوی و انجام اعمال حسنه و اشاره به آیات قرآن که هر عملی دارای پاداش است و جزا اما در نیمه راه دوباره به امور دنیوی باز می گردند و انسانهایی که به دلیل غلبه نفسانیات نمی توانند برعهد خود پایدار بمانند و بارها عهد خود را می­شکنند دوباره گرفتار رفتارهایی می شوند که نسبت به شرایطی که در آن قرار می گیرند انجام می دهند و اینکه انسان هنگامی که از خداوند دور است دچار مرگ شده و فقط حیات در نزد خداوند است و انسانی که همواره به دنبال صراط مستقیم است. همه نشانگر نسبی بودن رفتار انسانها جهت گذران امور دنیوی است که راه به جایی نمی برد و در انتها باید به اصل خود رجوع کند اصلی که ذاتا نیک است و مطلقا نیک و دعوت مولانا به بازگشت به اصل.

 

۴-۱-۲- جود

این دو واژه که در مقابل «بخل »است، غالبا در یک معنی استعمال می شود، ولی گاه از بعضی کلمات استفاده می شود که «جود» مرحله بالاتر از«سخاوت» است، زیرا درتعریف «جود» گفته­اند: «بخشش بدون درخواست است که در عین حال، بخشش خود راکوچک بشمارد.» گاه گفته­اند: «جود،خوشحال شدن از درخواست مردم و شادگشتن به هنگام بخشش است. » بعضی نیز گفته اند:«جود بخششی است که مال را، مال خدا بشمرد و سائل رابنده خدا بداند و خودش را در این میان واسطه ببیند»،در حالی که «سخاوت» معنی وسیع تری دارد و هرگونه بذل و بخشش را شامل می شود.
بعضی نیز گفته­اند: «کسی که بخشی از اموال خود را ببخشد و بخش دیگر را برای خود بگذارد، صاحب سخاوت است و کسی که اکثر آن را ببخشد و مقدار کمی را برای خود بگذارد، دارای جود است ». مطابق تمام این تعریف­ها «جود» مرحله بالاتر از«سخاوت» است.
به هر حال «جود» و «سخاوت» از فضایل مهم اخلاقی است، هر اندازه «بخل» نشانه پستی و حقارت و ضعف ایمان و فقدان شخصیت است، «جود» و «سخاوت» نشانه ایمان و شخصیت والای انسان است.
در آیات قرآن مجید گرچه واژه «جود» و «سخاوت» به کار نرفته است، اما تعبیرات دیگری دیده
می­ شود که منطبق بر این دو مفهوم است و قرآن نیز برای آن ارج فراوانی بیان کرده است، به عنوان نمونه به آیات زیر توجه فرمایید:
۱- وَ الَّذینَ تَبَوَّؤُا الدَّارَ وَ الْإیمانَ مِنْ قَبْلِهِمْ یُحِبُّونَ مَنْ هاجَرَ إِلَیْهِمْ وَ لا یَجِدُونَ فی‏ صُدُورِهِمْ حاجَهً مِمَّا أُوتُوا وَ یُؤْثِرُونَ عَلى‏ أَنْفُسِهِمْ وَ لَوْ کانَ بِهِمْ خَصاصَهٌ وَ مَنْ یُوقَ شُحَّ نَفْسِهِ فَأُولئِکَ هُمُ الْمُفْلِحُونَ (حشر، ۹)
۲- و یطعمون الطعام علی حبه مسکینا و یتیما و اسیرا-انما نطعمکم لوجه الله لا نرید منکم جزاء و لا شکورا (دهر،۸ و ۹)
۳- مَثَلُ الَّذینَ یُنْفِقُونَ أَمْوالَهُمْ فی‏ سَبیلِ اللَّهِ کَمَثَلِ حَبَّهٍ أَنْبَتَتْ سَبْعَ سَنابِلَ فی‏ کُلِّ سُنْبُلَهٍ مِائَهُ حَبَّهٍ وَ اللَّهُ یُضاعِفُ لِمَنْ یَشاءُ وَ اللَّهُ واسِعٌ عَلیمٌ (بقره،۲۶۱)
۴- الذین ینفقون اموالهم باللیل و النهار سرا و علانیه فلهم اجرهم عند ربهم و لاخوف علیهم و لا هم یحزنون (بقره،۲۷۴)
۵- لَنْ تَنالُوا الْبِرَّ حَتَّى تُنْفِقُوا مِمَّا تُحِبُّونَ وَ ما تُنْفِقُوا مِنْ شَیْ‏ءٍ فَإِنَّ اللَّهَ بِهِ عَلیمٌ (آل عمران،۹۲)
۶- الَّذینَ یُؤْمِنُونَ بِالْغَیْبِ وَ یُقیمُونَ الصَّلاهَ وَ مِمَّا رَزَقْناهُمْ یُنْفِقُونَ (بقره،۳)
۷- وَ لا تَجْعَلْ یَدَکَ مَغْلُولَهً إِلى‏ عُنُقِکَ وَ لا تَبْسُطْها کُلَّ الْبَسْطِ فَتَقْعُدَ مَلُوماً مَحْسُوراً (اسراء،۲۹)
ترجمه

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

..و کسانی را که به سویشان هجرت کنند،دوست می دارند و در دل خود نیازی به آنچه به مهاجران داده شده،احساس نمی کنند و آنها را بر خود مقدم می دارند،هر چند خودشان بسیار نیازمند باشند…

و غذای(خود)را با این که به آن علاقه(و نیاز)دارند،به مسکین و یتیم و اسیرمی دهند-(و می گویند:) ما شما را به خاطر خدا اطعام می کنیم و هیچ پاداش و سپاسی از شمانمی خواهیم.

کسانی که اموال خود را در راه خدا«انفاق »می کنند،همانند بذری هستند که هفت خوشه برویاند که در هر خوشه یکصد دانه باشد و خداوند آن را برای هر کس بخواهد(وشایستگی داشته باشد)، دو یا چند برابر می کند و خدا(از نظر قدرت و رحمت)وسیع و(به همه چیز)داناست.

آنها که اموال خود را شب و روز پنهان و آشکار انفاق می کنند،مزدشان نزدپروردگارشان است، نه ترسی بر آنهاست و نه غمگین می شوند.

هرگز به(حقیقت)نیکوکاری نمی رسید!مگر این که از آنچه دوست می دارید(در راه خدا)انفاق کنید و آنچه انفاق می کنید،خداوند از آن آگاه است.

(پرهیزکاران)کسانی هستند که به غیب(آنچه از حس پوشیده و پنهان است)ایمان می آورند و نماز را بر پا می دارند و از تمام نعمتها و مواهبی که به آنان روزی داده ایم،انفاق می کنند.

هرگز دستت را بر گردنت زنجیر مکن(و ترک انفاق و بخشش منما)و بیش از حد نیزدست خود را مگشا تا مورد سرزنش قرار گیری و از کار فرو مانی.

۴-۱-۲-۱- سخاوت در منابع حدیث

در روایات اسلامی تعبیرات بسیار والایی درباره «جود»و«سخاء»دیده می شود که در نوع خود کم نظیر است.روایات زیر نمونه هایی است که از میان احادیث فراوانی گلچین شده است:

 

 

در حدیثی از پیغمبر اکرم صلی الله علیه و اله آمده است: «السخاء خلق الله الاعظم (۱۲)، سخاوت، اخلاق بزرگ الهی است »

در واقع تمام سخاوت­ها در وجود ذی جود پروردگار متجلی است،زیرا هر چه داریم از اوست.نعمتهای گوناگون، زمین و آسمان،حیات وجود ما،همه از اوست و هر جاسخاوتی است از سخاوت او سرچشمه گرفته است،زیرا اگر او مواهبی به ما نمی بخشید، ما توان بخشش را نداشتیم،حتی صفت جود و بخشش نیز از مواهب اوست.

 

 

امام صادق علیه السلام می فرمایند:«السخاء من اخلاق الانبیاء و هو عماد الایمان ولا تکون المؤمن الا سخیا و لا یکون سخیا الا ذو یقین و همه عالیه لان السخاء شعاع نور الیقین،و من عرف ما قصد هان علیه ما بذل،سخاوت از اخلاق انبیاء است و ستون ایمان است و هیچ فرد با ایمانی وجود ندارد،مگر این که با سخاوت است و هیچ سخاوتمندی وجود ندارد،مگر این که دارای یقین و همت عالیه است،زیرا سخاوت،شعاع نور یقین است وآن کس که بداند چه چیزی را قصد کرده،آنچه را که بذل نموده در نظر او کم اهمیت است »[۴۸]

از این حدیث استفاده می شود که این صفت والا بعد از ذات پاک الهی که مبداسخاوت است در وجود انبیاء،نشانه ایمان و یقین آنهاست.

 

 

در حدیث دیگری از امیر مؤمنان علیه السلام آمده است:«تحل بالسخاء و الورع فهماحلیه الایمان و اشرف خلالک،به سخاوت و ورع،خود را بیارای که این دو آرایش ایمان و برترین صفات توست.»[۴۹]

این تعبیر نشان می دهد که این صفت را از برترین صفات مؤمن به حساب آورده است.

 

 

در حدیث دیگری از همان امام بزرگوار آمده است:«السخاء ثمره العقل والقناعه برهان النبل،سخاوت میوه درخت عقل و خرد و قناعت دلیل بر نجابت است »[۵۰]

آنها که در بخشش به دیگران «بخل »می ورزند،اموال زیادی را فراهم کرده ومی گذارند و می روند،در حقیقت این گونه افراد عاقل نیستند،زیرا،زحمت بر دوش آنها بوده،بدون آن که از اموالشان بهره مادی یا معنوی ببرند.کدام عاقلی چنین کاری می کند!

 

 

در تعبیر دیگری از آن حضرت علیه السلام در مورد اهمیت «سخاوت »به نکته لطیف دیگری اشاره می فرمایند:«غطوا معایبکم بالسخاء فانه ستر العیوب،عیوب خویش را باسخاوت بپوشانید،زیرا سخاوت پوشاننده عیبهاست »[۵۱]

صدق این کلام مولی با تجربه به خوبی ثابت می شود،اشخاص را می بینیم که عیوب گوناگونی دارند،ولی چون سخاوتمندند همه مردم به دیده احترام به آنها می نگرند.

 

 

باز در تعبیری دیگر از همان امام همام علیه السلام آمده است:«السخاء یمحص الذنوب و یجلب محبه القلوب،سخاوت، گناهان را پاک می کند و دل ها را سوی سخاوت کننده فرامی خواند.»[۵۲]

الف) فرضیه اصلی:
مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
ب) فرضیه های فرعی:
۱- مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
۲- عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
۳- ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.
۴- جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۵- کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۶- توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۷- حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۱-۶- مدل تحقیق:
مرور ادبیات و بررسی و تحلیل آن ها، ما به این نتیجه رساند که امروزه مدیریت استعداد یکی از دارایی های مهم به حساب می آید که به رشد و تقویت عملکرد کارکنان کمک بسیاری می کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر نیز بر مبنای تأثیر مدیریت استعداد و ابعاد آن-جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی و حفظ و نگهداشت – بر تقویت و رشد عملکرد کارکنان پی ریزی شده است. در این پژوهش برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) استفاده شده است هم چنین به منظور بررسی مدیریت استعداد از مدل فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) استفاوده شده است. این مدل در شکل شماره(۲-۱) آورده شده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

شکل شماره (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش (منبع: مدیریت استعداد (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹) عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳)

 

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:

مدیریت استعداد: مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه ای از فعالیت های یک پارچه است که سازمان ها با بهره گرفتن از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه ی) نیروهای مورد نیاز خود – در حال و آینده – اطمینان می یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به شمار می روند، هدف شان حفظ جریان استعدادها است (آرمسترانگ[۴]، ۲۰۰۶). منظور از مدیریت استعداد نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه مدیریت استعداد می باشد که شامل ابعاد جذب استعدا، کشف استعداد، توسعه و بهسازی، حفظ و نگهداشت استعدادها می باشد.
عملکرد کارکنان: فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می کند( همان منبع). در این پژوهش منظور از عملکرد کارکنان نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه عملکرد کارکنان می باشد که با بهره گرفتن از مؤلفه های مشوق، اعتبار، ارزیابی، محیط، کمک، وضوح و توانایی، مورد سنجش قرار گرفت.
۱) جذب استعدادها: جذب استعدادها شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷). منظور از جذب استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۱ تا ۹ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۲) کشف استعدادها: هدف از فرایند کشف کارکنان با استعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲). منظور از کشف استدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های۱۰ تا ۱۴ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۳) توسعه و بهسازی استعدادها: اویی (۲۰۰۹، به نقل از زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹) بیان می کند که توسعه و بهسازی استعدادها در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. منظور از توسعه استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۱۵ تا ۲۲ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۴) حفظ و نگهداشت استعدادها: از دیدگاه ویس و مک کی[۵] (۲۰۰۹) زیر سیستم حفظ و نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند. منظور از حفظ و نگهداشت استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۲۳ تا ۲۸ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۱-۸- روش تحقیق:
قبل از انتخاب روش تحقیق مناسب برای مطالعه، باید به ماهیت موضوع و هدف های پژوهش توجه نمود. در بیشتر موارد تحقیق مناسب با توجه دقیق به سؤالات تحقیق و روش قابل استفاده ای است که سؤالات می توانند با آن مطالعه شوند. «هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر و دقیق تر در دستیابی به پاسخ کمک نماید» (نادری و سیف نراقی، ۱۳۸۸، ص ۶۰).این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (پاشاشریفی و شریفی،۱۳۸۳). هم چنین روش پژوهش حاضر پیمایشی است. زیرا به بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد.
۱-۹– قلمرو تحقیق:
۱-۹-۱- قلمرو تحقیق از لحاظ موضوع
موضوع تحقیق حاضر عبارتست از بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران که از بعد مدیریت استعداد و عملکرد در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی قراردارد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
۱-۹-۲- قلمرو تحقیق از لحاظ محدوده زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش دوره توزیع و جمع آوری پرسشنامه آبان ماه ۱۳۹۳می باشد.
۱-۹-۳- قلمرو تحقیق از لحاظ محدوده مکانی
تحقیق حاضر در شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران انجام می گیرد.
۱-۱۰- جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق ، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می باشد که تعداد آن ۱۳۳۳ نفر می باشد . از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم ۲۹۸ نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شد.

 

۱-۱۱- محدودیت های پژوهش:

الف) محدودیت های در اختیار
* عدم پاسخ گویی مناسب بعضی از کارکنان
* فقدان بودجه لازم برای انجام و پیشبرد امور
* عدم دسترسی به بعضی از مقالات مفید در ارتباط با موضوع تحقیق
ب) محدودیت های خارج از اختیار
* در پرسشنامه این احتمال وجود دارد که آزمودنی سعی کنند تا آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج تحقیق را ممکن است تحت تاثیر قرار دهد(بحث مطلوبیت اجتماعی).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
* از آنجا که جامعه آماری این پژوهش محدود به کارکنان بانک رفاه در شهر تهران با توجه به ویژگی، آموزشی و تربیتی و اجتماعی آن بود، تعمیم نتایج این پژوهش به بانک رفاه در سایر شهرستانها امکان پذیر نیست و یا با احتیاط باید صورت گیرد.
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
بنا بر روال معمول تحقیقات و پژوهش ها، دومین فصل تحقیق به ادبیات و پیشینه اختصاص دارد تا موضوع هر چه شفاف تر تبیین گشته و حتی المقدور ، هر گونه ابهام در زمینه موضوع مرتفع گردد. بنابراین در فصل حاضر مبانی نظری مرتبط با متغیر های تحقیق ، به عبارتی مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. به دنبال اشاره اجمالی که طی فصل اول به موضوع تحقیق شد ، در این فصل متغیرهای مزبور ، از ابعاد و دیدگاه های مختلف به طور مشروح به بحث و نظر گذارده می شوند.
از این رو فصل کنونی ، متشکل از سه بخش می باشد. بخش اول ، مدیریت استعداد از نظر صاحبنظران گوناگون تعریف شده و از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می گیرد. بخش دوم به موضوع عملکرد کارکنان ، تعاریف و مفاهیم آن و سپس اهمیت و ضروت عملکرد کارکنان اختصاص داده شده است و سرانجام در طول بخش سوم ، با مروری بر تحقیقات انجام شده پیرامون مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در منابع داخلی و خارجی و نتایج آنان از نظر خواهد گذشت.
بخش اول: مدیریت استعداد

 

۲-۱- مفهوم استعداد:

درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این پژوهش ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»دانسته است (مبینی، ۱۳۸۵، ص ۱۱۰).
کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیتهای انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد (انسلی و همکاران[۶]، ۲۰۱۰، ص ۲۶). برای مثال میشلز و همکاران [۷](۲۰۰۱، ص ۸) استعداد را بسیار کلی تعریف میکند: نوعی کد (شناسه) برای شناسایی اثربخش ترین مدیران و رهبران در همه سطوح، یعنی کسانی که می توانند به موفقیت و کامیابی سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مدیریتی تلفیقی از ذهن باهوش راهبردی،توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارتهای ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به افراد با استعداد دیگر، روحیه کارآفرینی، مهارتهای شغلی و وظیفه ای، و توانایی کسب نتایج است. به نظر ویلیامز (۲۰۰۰، ص ۵) افراد با استعداد آن هایی هستند که به طور مرتب ، توانایی استثنایی و فوق العاده و موفقیت را در طیفی از فعالیتها و موقعیتها بروز میدهند، یا در یک حوزه تخصصی خاص غالباً شایستگی بالایی را در فعالیتهایی بروز می دهند که به تحولات چشم گیری منجر می شود. فیلیپس و راپر معتقدند استعداد کسی است که دارای تعداد بالا و سطوح بالایی از تعهد و سودآوری باشد، سر کار حضور یابد، و با سطوح بالای اطمینان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضایت مشتری تأثیر مثبت گذارد (به نقل از فیلیپ و راپر[۸]، ۲۰۰۹، ص ۱۴).
مایکل استعداد را مجوعهای از تواناییها میداند که شامل مهارتها، دانش و پتاسیل برای توسعه است. مایکل در تعریف خود استعداد را مانند مثلی تعریف میکند که دارای سه ضلع است. در این تعریف، فرد با استعداد کسی است که دانشی خاص دارد و پس از آن مهارت لازم برای به عینیت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودی و شخصیتی پتانسیل لازم برای رشد و ارتقا را نیاز داشته باشد (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۷).
استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب وکار را به جلو هدایت می کنند (هانسن، ۲۰۰۹ ، به نقل از طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۸۶). درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می دهند (برگر و برگر،۲۰۰۴ ، به نقل از همان منبع).

 

۲-۲- تعریف مدیریت استعداد:

مرور و بررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان می دهد. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است (دوتاگوپتا[۹]، ۲۰۰۵، ص ۲۳). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد در برگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوریهاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری بازسازی نیروی کار است. گروهی دیگر از محققین مدعی اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود. از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا میکنند (شوویر[۱۰]،۲۰۰۴، ص ۲۷).
مدیریت استعداد را میتوان به عنوان فرایندها و فرصتهای مدیریتی بیشتر که برای افراد در سازمان فراهم شدهاند، تعریف کرد. استعدادها را به عنران افراد در شغلهای حیاتی که برای موفقیت سازمان مهم هستند و میتوانند تفاوت مهمی در عملکرد سازمان ایجاد کنند، تعریف می کنند. بیشتر سازمان های موفق و تحسین شده مساعدترین محیط کاری را برای جذب و نگهداری کارکنان فراهم میآورند. اگر چه هزینه های جذب و حفظ افراد مستعد شایسته بالاست. با این حال سازمان ها نمیتوانند بدون آنها موفق باشند. مضافاً این که محیط پیچیده و به شدت رقابتی، بحران حفظ و نگهداری این نیروهای با استعداد را به وجود آورده که باید به خوبی اداره و مدیریت شوند (ابزری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۰۸).
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان بااستفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرایندها می باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف میکنند(گای و همکارن ، ۱۳۸۸، ص ۴۳).
کریلان (۲۰۰۴، به نقل از جواهریزاده و همکاران، ۱۳۹۳؛ ص ۱۵۱) بیان می کند بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعهای از موضوعات در نظر گرفته نشود، بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی نگریسته شود. دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد ، نقش محاوری را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. فرایند مدیریت استعداد بر آماده سازی کارکنان و رهبران برای آینده سازمان تمرکز دارد.
مدیریت استعداد، یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظامند پستهای کلیدی میپردازد که این پستها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. توسعه ذخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پستهای کلیدی از جمله مسولیت های اصلی این نوع مدیریت به شمار می رود (کالینگز و ملاهی[۱۱]، ۲۰۰۹، ص ۳۱۰).

 

۲-۳- اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد:

ورود به دنیای الکترونیکی و سازوکارهای آن باعث گردیده بتدریج ارزش نیروی انسانی و نرم افزار تکنولوژی جایگاه واقعی خود را بدست آورده و حرکت از دنیای مکانیکی را که سالها باعث به زنجیر کشیدن انسانها شده به سوی دنیای انسانی سوق دهد. دیگر ارزش سخت افزاری منابع و ماشین آلات قادر نیست جایگاه والای انسانی را اشغال نماید. نیروی کار فیزیکی که در تحت سلطه قدرتهای سرمایه بود، امروزه با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و رشد نرم افزاری و قوه عقل و تدبیر انسانی به نیروی دانش تبدیل گردیده و ابزار سرمایه در اختیار کسانی قرار گرفته که با قدرت انتزاعی و استدلالی خویش می توانند از حق خویش دفاع نمایند و راه سعادت و شقاوت خویش را خود تدبیر نمایند. جایگاه واقعی نیروی انسانی در سازمانها در حال تجلی دوباره است و تولدی دیگر را نوید می بخشد. ابزار مکانیکی تیلوریسم امروزه تبدیل به ابزار دانشی گردیده و منابع انسانی امروزه تبدیل نه تنها یک مزیت نسبی و رقابتی هستند بلکه عدم وجود آنها به منزله فنا و نیستی سازمان های موفق محسوب می گردد. امروزه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف سازمان و افراد را در یک دنیای مجازی به یکدیگر سوق داده و از کمک و تسهیم دانش و سرمایه یکدیگر بهره می گیرندو رقابت بر سر به خدمت گرفتن دانشگران در بین سازمانها هر روز شدیدتر و به عنوان یک اهرم قدرتمند محسوب می گردد(یوسفی پناه، ۱۳۸۵، ص ۲۳).
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمیروند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که میتواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوریهای مداوم اصلی ترین ویژگی آن است. تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند. نظریه های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفقترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از اینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید میشود(نان[۱۲]، ۲۰۰۷، ص ۱۶۳).
عکس مرتبط با اقتصاد
از طرفی استعدادهای با ارزش بسیار کمیابند و اهمیت آنها روز به روز افزوده میشود؛ و بازنشستگی و خروج نیروهای توانمند و باتجربه از محیط کار، مهارتهای مورد نیاز نوپدید برای دستیابی به آینده مطلوب و تغییرات سریع سبک زندگی در افراد بر اهمیت آن میافزاید (اولیور[۱۳]، ۲۰۱۰، ص ۳۴).
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳).
در واقع به کارگیری مدیریت استعدادها، مهمترین مزیت رقابتی در سازمان های امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهمترین دغدغه های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. درواقع مدیریت استعداد بیان میکند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آنها را شناخت و آزاد کرد. با بهره گیری از مدیریت استعداد، میتوان اطمینان یافت که هر یک از کارکنان با استعدادها و توانایی های ویژه خود، در شغل مناسبی به کار گرفته خواهند شد. مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می کند. مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیتآمیز استعدادها میشود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پستهای کلیدی آینده انتخاب میشوند، که امروزه مورد دوم با نام «جانشین پروری» شناخته میشود و توجه بسیاری از سازمان ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد، از این رو میتوان آن را به منزله ابزاری مناسب، در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانها پیشنهاد کرد. البته پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، نیازمند برنامه ریزی است ؛ در غیر این صورت، سازمان ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۱).

 

۲-۴- فرایند مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهدکه افراد شایسته،با مهارت های مناسب،در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند.به واقع مدیریت استعداد،شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی،بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است.این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند،به سه حوزه اصلی تقسیم می شوند: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در ادامه به شرح هر یک از فرایندهای زیر پرداخته می شود.

 

۲-۴-۱- جذب استعدادها :

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در زیر سیستم جذب و کشف هدف این است که گروهی از افراد مشخص شناسایی شوند که می توانند در محدوده زمانی توسعه یابند و پس از آن به عنوان سرمایه برای سازمان فعالیت کنند، استعدادها می توانند از دو منبع داخلی و خارجی شناسایی شوند که بسته به استراتژی سازمان هر یک از سازمانها از یکی از این دو روش یا هر دو روش استفاده می کنند (میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶).

 

۲-۴-۲- انتخاب استعداد ها:

امروزه استفاده از روش های عینی سنجش عملکرد مانند ارزیابی های روان شناختی، مصاحبه های رفتاری، ارزیابی های شخصیتی، و آزمون های دانش شغلی جهت انتخاب و انطباق درست فرد با شغل متداول تر شده است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۲).

 

۲-۴-۳- همسوسازی و نگهداشت استعدادها :

در این مرحله لازم است مجموعه مهارت های مناسب افراد،با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند.به بیان دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳). هم چنین در این زیر سیستم به مبحث جبران خدمات این افراد توجه می شود و سازمانها سعی می کنند با ایجاد شرایط مطلوب، نیروهای مستعد خود را حفظ کنند(میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۷).
از دیدگاه ویس و مک کی[۱۴] (۲۰۰۹، ص ۳۲) زیر سیستم نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند.

 

۲-۴-۴- توسعه استعدادها :

گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان به هدف ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نه دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در همین راستا فیلیپس و راپر[۱۵] (۲۰۰۹، ص ۹) بیان می کند که توسعه در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. هم چنین محتوای آموزشها به گونه ای طراحی می شود که در پایان آن مجموعه مهارتی این افراد با تناسب مناسب و ارتباط مثبت با تقاضاهای واحد کسب و کار باشد. نگهداشتن کارکنان پیوند بسیار تنگاتنگ و نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارات نسل جوان برای نگهداشت آنها بسیار مهم است. استعدادها به سازمان فشار می آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندیها و قابلیت های آنان را بهبود ببخشند. در این راستا تدوین نوعی رویکرد شایسته سالاری یکی از راهکارهای اصلی است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۳).

 

۲-۵- الزامات توسعه مدیریت استعداد:

امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مسئله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیتها و بازارهای متفاوت مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از اینرو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش میکنند عوامل مؤثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیمگیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تأثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، ۱۳۹۲، ص ۱۱۷).

 

۲-۵-۱- فراهم کردن بسترهای فرهنگی در سازمان:

 

معیار نتایج کلیدی عملکرد:۱۵۰ امتیاز؛

معیار نتایج جامعه:۶۰ امتیاز.

مجموع کل امتیازات برابر ۱۰۰۰ است. سازمانی که برای نخستین بار اقدام به خودارزیابی می کند و پیشتر برنامه خاصی برای قرار گرفتن در این مسیر نداشته، ممکن است کسب ۵۰ درصد امتیازات از هریک از معیارها را برای خود مطلوب بداند.
در مدل معیارها به شرح زیر هستند:

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

رهبری: در این معیار مشخص می‌گردد که رهبران سازمان چگونه امکان توسعه و دستیابی به مامورت و چشم‌انداز را فراهم می‌سازند و چگونه ارزش‌ها (برای موفقیت درازمدت سازمان) تدوین و محقق می‌گردند و رهبران سازمان چگونه سیستم مدیریتی سازمان مشارکت می‌نمایند.

خط‌مشی و استراتژی: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان، ماموریت و چشم‌انداز خود را از طریق یک استراتژی شفاف با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان سازمان محقق می‌سازد و چگونه این استراتژی از طریق خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اهداف، مقاصد و فرایندها پشتیبانی می‌شود.

منابع انسانی: در این معیار مشخص می‌گردد که چگونه سازمان، دانش و توانایی‌های منابع انسانی خود را به طور انفرادی، تیمی و در سطح سازمان مدیریت کرده، توسعه می‌بخشند و از آنها بهره‌برداری می‌کند و آنها را به گونه‌ای برنامه‌ریزی می کند که خط‌مشی و استراتژی سازمان و اجرای موثر فرایندها پشتیبانی شوند.

شراکت‌ها و منابع: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان، شرکای خارجی و منابع داخلی خود را مدیریت می کند تا از خط‌مشی و استراتژی سازمان و اجرای موثر فرایندهای سازمان حمایت گردد.

فرایندها: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان فرایندها را طراحی و مدیریت می‌کند و بهبود می‌بخشد تا از خط‌مشی و استراتژی سازمان حمایت گردد و ضمن جلب رضایت کامل برای مشتریان و دیگر ذی‌نفعان به طور روزافزون برای آنها ایجاد ارزش نماید.

نتایج مشتریان: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با مشتریان بیرونی خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج منابع انسانی: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با منابع انسانی خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج جامعه: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با جامعه محلی، ملی و بین‌المللی چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج کلیدی عملکرد: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه‌ریزی شده خود چه نتایجی به دست می‌آورد( شارما و تالور،۲۰۰۷؛ EFQM، ۲۰۰۹)

۲-۲-۵ مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی
در مقایسه‌ با مدل‌های طراحی سیستم، استفاده از این مد‌ل‌ها بسیار سریع‌تر بوده، و نتایجی راهگشا دربر خواهد داشت. علت اصلی را می‌توان در عدم نیاز به طراحی و استقرار سیستم‌های پیچیده اندازه‌گیری عملکرد و انعطاف بالای این مدل‌ها (با توجه به تغییرات سریع شرایط درونی وبرونی سازمان) دانست. دراین مدل‌ها، مجموعه‌ای از معیارهای ارزیابی سازمان، و خطوط راهنمایی جهت ارزیابی ارائه گردیده‌اند.
گرچه در بسیاری از سازمان‌ها از امتیازات ونتایج خودارزیابی به منظور مطالعات تطبیقی و یا اعطای جوایز استفاده می‌شود، ولی همواره محصول نهایی خودارزیابی، شناسایی فرصت‌ها و زمینه‌های بهبود است و نمرات و امتیازات تنها یک محصول فرعی به شمار می‌آید. درواقع در صورت اجرای درست خودارزیابی، یک تصویر واقعی از وضعیت فعلی سازمان ارائه می‌شود، که به دنبال آن اجرای مقدمات اصلاحی و پروژه‌های بهبود، به رشد و تعالی سازمان منجر می‌شود. ازاین جهت، نامگذاری‌های مدل‌های خودارزیابی به نام مدل‌های تعالی، و یا جوایز کیفیتی، مناسب و توجیه‌پذیر می کند.
مدل‌های مطرح تعالی عبارتند از:

 

 

جایزه کیفیت دمینگ

جایزه کیفیت مالکوم بالدریج

جایزه کیفیت اروپا

الگوی برتری کانادا

جایزه کیفیت استرالیا

الگوی تعالی در کسب و کار کانجی

جایزه کیفیت نخست وزیری مالزی

۲-۲-۶مدل‌های تعالی سازمانی
بنا بر نظریه بنیاد کیفیت اروپایی مدیریت کیفیت (۲۰۰۳) مدل‌های تعالی سازمانی ابزاری برای کمک به سازمان‌ها برای سنجش میزان قرار داشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد توازن هستند. این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس بر اساس این یافته‌ها (عارضه‌ها) و بررسی علل وقوع آنها، راه ‌حل ‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تامین و آنها را اجرا کنند. به کار گیری مدل‌های تعالی سازمانی می‌تواند به تشویق سازمان‌ها برای خود ارزیابی و شناسایی، شفاف کردن و تبین نگرشهای مرتبط با نتایج عملکرد به خوبی توجه به درون داده‌ها و فرایند‌ها منجر شود ( قربانی و نوری،۱۳۸۳).

 

همچنین مدل تعالی سازمانی یک ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها بکار گرفته شود، از جمله ( همایونفر،۱۳۸۲):

 

ابزارهایی برای خودارزیابی و سنجش اینکه در مسیر تعالی در کجا قرار گرفته‌اند.

 

جلوگیری از دوباره‌کاری‌ها و هماهنگ کردن برنامه‌های بهبود در یک چارچوب تعریف شده.

 

به عنوان ساختار جامعی برای سیستم مدیریت سازمان.

از طرفی، برای مدل‌های تعالی مزایایی ذکر کرده‌اند، برای مثال، سالک زمانی (۱۳۸۴) مزایای استفاده از مدل‌های تعالی سازمانی را این گونه بیان می‌کند:

 

 

کمک به بهبود کاربست‌های عملکرد سازمانی، توانمندی‌ها و نتایج آنها.

تسهیل ارتباطات و به اشتراک گذاشتن اطلاعات با بهترین کاربست‌ها در سازمان‌ها.

عمل به عنوان ابزاری کاری برای درک و مدیریت عملکرد.

راهنمایی برای برنامه‌ریزی راهبردی و فرصت‌هایی برای یادگیری (گرمی و علیزاده[۲۱] ۲۰۰۸).

با توجه به اهمیت و مزایای ذکر شده در مورد مدل‌های تعالی سازمانی، صاحبنظران مختلف مدل‌های متفاوتی را برای تعالی سازمانی ارائه کرده‌اند، از جمله مدل‌های مشهور تعالی سازمانی عبارتند از:

 

 

مدل جایزه دمینگ در ژاپن (۱۹۵۱)

مدل پیترز و واترمن (۱۹۸۲)

جایزه مالکوم بالدریج آمریکا (۱۹۸۷)

مدل تعالی اروپایی (EFQM) (1992).

 

مدل جایزه دمینگ

مدل دمینگ یک از مدل‌های اولیه ارزیابی عملکرد است که در سال ۱۹۵۱ توسط انجمن علوم و مهندسی ژاپن تدوین شده که بعداً از مفاهیم این جایزه برای طراحی مدل‌های تعالی EFQM‌ و مالکوم بالدریج استفاده شده است. هدف از این مدل، ایجاد انگیزه برای نوآوری در طراحی و بکارگیری روش های آماری کنترل کیفیت در شرکت‎های تولیدی کشور ژاپن بود.
مدلی که جایزه دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایزه دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر نگرش فراگیر منجر به ظهور «کنترل کیفیت فراگیر» در دهه ۶۰ میلادی گردید.
مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می‎آید (رضایتمند و قاسمی[۲۲] ۲۰۰۵).
حوزه‎های جایزه دمینگ

 

 

جایزه دمینگ برای افراد حقیقی: به افرادی اهدا می‌شود که مطالعات جامع و نقش مهمی در گسترش و اجرای موفق مدیریت کیفیت فراگیر با بهره گرفتن از روش‌های آماری داشته‌اند.

جایزه کاربری دمینگ: به شرکت‌هایی اهدا می‌شود که دراجرا و استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر، به نتایج درخشانی رسیده‌اند و از این طریق بهبودهای مهم و چشمگیری در عملکرد خود ایجاد کرده‌اند.

جایزه کنترل کیفیت برای کارخانه: به کارخانه‌هایی اهداء می‌شود که با بکارگیری مفاهیم و روش‌های کنترل کیفیت، به موفقیت‌های برجسته‌ای دست‌یافته‌اند.

جایزه کاربری دمینگ، مشهورترین جایزه با تاریخچه‌ای طولانی است که اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن، به شرکت‌هایی که سیستم TQM برجسته‌ای دارند، اعطا می‌کند. این جایزه برای عملکرد کلی یک شرکت داده می‌شود. با این وجود، برای این که هر بخش از شرکتی برای آن مبارزه کنند، شرط‌هایی وجود دارد. پنج سال بعد از این که شرکتی موفق به اخذ جایزه دمینگ شد، برای گرفتن جایزه کنترل کیفیت ژاپن حایز شرایط خواهد شد(درویتسکو[۲۳] ۲۰۰۱).
نکات مهم ارزیابی برای جایزه دمینگ
در آزمون دریافت جایزه کاربردی دمینگ، نکات زیر را باید به خاطر داشت:

 

 

تاثیر آزمون بر یافتن میزان کارآمدی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر توسط موسسه متقاضی که از طریق توجه به کیفیت محصول و خدمات موسسه (در حیطه تجارت شرکت) بررسی می شود.

اعمال مدیریت کیفیت جامعی که صرفا به مشکل می پردازد یا استانداردها و معیارهای غیرضروری را به کار می بردغیرقابل پذیرش است.

یک متقاضی موفق، الزاما موسسه ای نیست که از روش های آماری پیشرفته استفاده کند. حتی اگر سازمانی کوچک باشد یا عملکردی محدود با تولیدات متنوع داشته باشد در صورتی که مدیریت کیفیت فراگیر را اجرا کند و به نتایج مطلوب با درک سازمانی وسیع از تفکر آماری دست یافته باشد، می تواند کاندیدای مناسبی برای این جایزه باشد.

آزمون سازمان های غیرتولیدی نیز از الگوی مشابه واحدهای تولیدی تبعیت می کند.

هر یک از ارزیابیها بر مبنای ۱۰۰ امتیاز ممکن در هر بخش از آزمون به امتیازدهی مطابق معیارها می پردازد. نتیجه ارزیابی عملکرد یک واحد از سازمان دلالت بر میانگین امتیازات داده شده توسط هر یک از ارزیابیها برای واحد می کند. امتیاز کل سازمان نیز برابر است با میانگین وزنی نتایج بدست آمده در ارزیابی هر واحد. وزنهای مورد نظر بر اساس نقش و اندازه واحد مورد آزمون، تعیین می شوند (مجیبی میکلایی، ۱۳۸۵، ص۲۳).

ارزش‎های جایزه دمینگ

 

مدیریت کیفیت فراگیر با ابزارها و الگو های خود سازمان را بهبود می بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران های مخرب جلوگیری می کند.این سیستم در صوت بروز بحران به مدیران و دست اندر کاران کمک می کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.اگر بپذیریم آموزش وسیله ای است که بزرگ ترها از طریق آن اعتقادات,ارزشها و آرمانهای خود را به نسل آینده انتقال می دهند,آنگاه می توانیم به این بینش برسیم که هر آنچه در آموزش انجام می شود نشان دهنده ی یک فلسفه و یک درک از ارزشهاست.آنچه مسلم است این است که اولین وظیفه ی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ایجاد بستر و فضای مناسب برای رشد شخصیت و شکوفایی استعدادهای فرد است(اصولی و همکاران,۱۳۸۷).
به رغم تلاشهای زیادی در بخش صنعت,آموزش و بهداشت با هدف افزایش کیفیت زندگی انجام می گیرد,هنوز سازمان ها و مراکز آموزشی از بسیاری جهات از جمله:آموزش,از پایین بودن کیفیت رنج می برند.مدیریت کیفیت فراگیر فعالیتی است مستمر که باید در فرهنگ دانشگاه ها ریشه دوانده مستحکم گردد و طبعا برنامه ای ضربتی نیست.مدیریت کیفیت فراگیرفعالیتی است برای تمام دانشگاه ها و مسئولیت همه ی افراد می باشد.همه ی اعضای هیات علمی دانشگاه باید در مورد مدیریت کیفیت فراگیر,کنترل آماری و دیگر فعالیت های بهبود کیفیت به گونه ای آموزش ببینند که بتوانند در گروه های پروژه شرکت نمایند.مجموعه این فعالیت ها باعث می شود تا دانشگاه ها آسان تر به توسعه و بهبود آموزش دست یابند(جعفری و دیگران.۱۳۸۷)
۱-۴٫ اهداف مشخص تحقیق
اهداف اصلی:
هدف اصلی و کلی این پژوهش مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت جامع(TQM) در فرایند آموزش است.
اهداف فرعی:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

مقایسه بهبود مستمر در شیوه های(روش های) آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

مقایسه تصمیم گیری های علمی در فرایند آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

مقایسه رضایت از امکانات آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان..

مقایسه مشارکت در امور آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

فرضیه ‏های تحقیق
فرضیه های اصلی:
شاخص های مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء سطح کیفی آموزش تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیه های فرعی:

 

 

بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “بهبود مستمر در فرایند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.

بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “تصمیم‌گیری‌های علمی در فرایند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.

بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” رضایت اعضای هیات علمی و دانشجویان از امکانات آموزشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.

بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” مشارکت اعضای هیات علمی و دانشجویان در امور آموزشی و پژوهشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد

۱-۶٫ قلمرو پژوهشی
قلمرو موضوعی پزوهش:
در این پژوهش دیدکاه اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش در دانشگاه تحصیلات تکمیلی آزاد بررسی و مطالعه خواهد شد.
قلمرو زمانی پژوهش:
این پژوهش از لحاظ زمانی از اسفند ۹۳ تا شهریور ۹۴ به مدت شش ماه انجام خواهد شد.
قلمرو مکانی پزوهش:
قلمرو مکانی این پزوهش دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.
شاخصهای مدیریت کیفیت فراگیر:
۱٫ بهبود مستمر
۲٫ تصمیم گیری های علمی
۳٫ رضایت اعضای هیات علمی و دانشجویان از امکانات اموزشی
۴٫ مشارکت اعضای هیات علمی و دانشجویان در امور آموزشی و پژوهشی
فرایند آموزش
ماخذ : (املیا ونرا,۲۰۱۰)
تعریف اصطلاحات و واژه های پژوهش
۱-۷٫تعاریف مفهومی

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر: مدیریت کیفیت فراگیر,یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مذیت رقابتی و رهبری بازار است(چپمن والخوالده,۲۰۰۲,ص ۲۴۸).

مدیریت کیفیت جامع,ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن,آن را پذیرفته اند(ایرانی و همکاران,۲۰۰۲,ص۵۹۶).

 

 

کیفیت:مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد( جان,واس.۱۹۹۸)

مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان,فرایند توانمند سازی اعضای سازمان در تصمیم گیری و حل مشکلات متناسب با سطح خود در سازمان است.کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد.(حسین,صادق فر,۱۳۸۹)

بهبود مستمر:بهبود مفهومی مستمر است که هیچ وقت متوقف نمی شود یا به تعبیری دیگر کیفیت همواره می تواند بهبود پیدا کند.(حیدری و همکاران,۱۳۸۱)

بهبود و یادگیری مداوم باید جزء جدایی ناپذیر فرایندها و کل سیستم باشد.(عزیزی وسلامت۱۳۸۷

 

 

رضایت مندی:بازار و مشتریان علاقه مند هستند کیفیت را به عنوان میزان مطابقت یک محصول یا خدمت با انتظارات مشتری تعریف کنند.این دیدگاه کیفیت به رضایت مندی مشتری معروف شده است.امروزهعسازمان های تولیدی و یا خدماتی,میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند و این روند همچنان در حال افزایش است.(جعفری و همکاران,۱۳۸۷)

تصمیم گیری:فرایندی است خاص شامل انتخاب یک راه و روش از میان دو یا چند روش موجود.تصمیم به معنای انتخابی خود آگاه است که به فرد امکان می دهد تا براساس مجموعه ای از شرایط داده شده,نحوه رفتار و طرز تفکر خاص آن مجموعه بررسی و سپس یک گزینه,مقبول واقع شود و سپس اجرا گردد.(عباس زادگان,۱۳۸۱)

۱-۸ .تعاریف عملیاتی

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر:

پژوهشگران مختلف اصول مختلفی را مدیریت کیفیت فراگیر در نظر گرفتهاند؛ این اصول شامل مدیریت رهبری,نقش بخش کیفیت,آموزش,روابط کارکنان,کیفیت اطلاعات و گزارش دهی,مدیریت کیفیت تامین کننده,طراحی خدمات محصول,مدیریت فرایند,برنامه ریزی استراتژیک,مشتری مداری,فناوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل و مدیریت مردم است(پراجوگو,سوهال,۲۰۰۶).که در این پژوهش ۴ بعد اصلی و اساسی مدیریت کیفیت فراگیر مورد بررسی قرار می گیرد:
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
۱- رویکرد تصمیم گیری

 

 

بهبود مستمر

مشارکت کارکنان

رضایت مندی

کیفیت:
آقای دیوید گاروین ابعاد هشتگانه ای را می تواند در سطح استراتژیک به منظور تجزیه و تحلیل مشخصه های کیفیت به کار رود تعریف کرده است.بعضی از این ابعاد متقابلا تقویت کننده ی یکدیگر هستند,در حالیکه دیگران چنین نیستند.بهبود در یکی از آنها ممکن است به قیمت افزایش هزینه ابعاد دیگر باشد:
۱-عملکرد,۲-ویژگی,۳-قابلیت اعتماد,۴-قابلیت انطباق,۵-دوام,۶-قابلیت سرویس دهی,۷-زیبایی شناسی,۸-درک کیفیت