ب) مسئولیت حقوقی

مسئولیت حقوقی آن است که در قانون پیش‌بینی‌شده و ضمانت اجرایی قانونی (مدنی، کیفری و انتظامی) دارد و شخص در مقابل افراد دیگر مسئول است (لنگرودی، شماره ۵۱۲۰). شاخه‌های مسئولیت حقوقی یا قانونی عبارت‌اند از: مسئولیت مدنی، مسئولیت کیفری و مسئولیت اداری که از جهاتی باهم تفاوت دارند ولی قدر مشترک هر سه نقض الزام تعهدی است که قرارداد یا قانون قرار داده است.

پایان نامه رشته حقوق

 

۱-مسئولیت مدنی

آنچه در تعریف مسئولیت مدنی گفته‌اند این است که در هر مورد شخص ناگریز از جبران خسارت دیگری باشد می‌گویند در برابر او مسئولیت مدنی دارد (کاتوزیان، ۱۳۷۴، ص۱). به‌عبارت‌دیگر انسان وقتی ازنظر مدنی مسئول تلقی می‌شود که ملزم باشد آثار و نتایج ضرر وارد به دیگری را جبران نماید (لوراسا، ۱۳۷۵، ص۲۹). در تعریف کامل‌تر می‌توان بیان داشت که «مسئولیت مدنی عبارت است از تعهد و الزامی که شخص نسبت به جبران زیان وارده به دیگری دارد، اعم از آنکه زیان مذکور در اثر عمل شخص مسئول یا عمل اشخاص وابسته به او یا ناشی از اشیاء و اموال تحت مالکیت یا تصرف او باشد» (حسین نژاد،۱۳۷۰ ،ص ۱۳). مسئولیت مدنی به ۲ شعبه‌عمده تقسیم‌شده است: مسئولیت قراردادی که به آن مسئولیت عهدی یا ضمان ناشی از عقد نیز گفته می‌شود که عبارت است از مسئولیتی که درنتیجه اجرا نکردن تعهدی که از عقد ناشی شده است به وجود می‌آید، مسئولیت قراردادی، ریشه قراردادی دارد و متخلف از قرارداد مکلف است خسارت وارده به متعهد له را جبران کند، ۲ مسئولیت خارج از قرارداد[۶] که به آن مسئولیت قهری یا ضمان قهری گفته می‌شود از اوامر و نواهی قانونی حاصل می‌شود به‌عبارت‌دیگر مسئولیت قهری هنگامی وجود دارد که براثر نقض وظیفه‌ای قانونی زیانی به کسی رسد (حسین نژاد[۷]، ص۱۵). بنابراین لازم نیست که قرارداد یا تعهدی از قبل وجود داشته باشد تا مسئولیت به جبران خسارت محقق گردد بلکه هرگونه مسئولیت قانونی که فاقد مشخصات مسئولیت قراردادی باشد مسئولیت خارج از قرارداد نامیده می‌شود (لنگرودی،۱۳۸۸، ص ۶۴۳).
نتیجه این سخن آنکه همان‌گونه که گفته شد مسئولیت مدنی در معنای اعم خودش شامل مسئولیت قراردادی و مسئولیت خارج از قرارداد می‌گردد لذا برای بازشناسی این دو باید گفت که واقع مسئولیت مدنی مطلق منصرف به همین مسئولیت غیر قراردادی است. چنانکه قانون مسئولیت مدنی مصوب سال ۱۳۳۹ این اصطلاح را در معنای مذکور به‌کاربرده است. بحث ما نیز ناظر به مسئولیت مدنی به معنای اخص کلمه یعنی مسئولیت خارج از قرارداد می‌باشد و مراد از مسئولیت مدنی شهرداری‌ها این‌گونه مسئولیت می‌باشد.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۲-مسئولیت کیفری

زمانی که شخص مرتکب یکی از جرائم مذکور در قانون می‌گردد برای این شخص مسئولیت کیفری به وجود می‌آید. با پیدایش مسئولیت کیفری شخص تحت تعقیب قرار می‌گیرد و مجازات خواهد شد و درصورتی‌که عمل مجرمانه وی باعث خسارت گردد باید از عهده خسارات وارده نیز برآید. آنچه در مسئولیت کیفری حائز اهمیت است اینکه هر جرمی تعریف، شرایط و مجازات خاصی دارد یعنی اصل قانونی بودن جرم و مجازات فی‌الواقع یعنی این‌طور نیست که یک اصل کلی برای مسئولیت وجود داشته باشد (ولیدی، ۱۳۷۳، ص۲۸).
۳-مسئولیت اداری
مسئولیت اداری زمانی مطرح می‌شود که مستخدم موسسات عمومی مرتکب خطا یا تخلف اداری شده باشد قانون‌گذار مجازات خاصی را برای تخلفات اداری پیش‌بینی کرده و دادگاه‌هایی را نیز برای رسیدگی به این‌گونه امور در نظر گرفته است. ماده ۱ قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ۲۴/۹/۷۲ تخلفات اداری را احصاء کرده است (موسی زاده، ۱۳۷۷، ۲۴۰-۲۴۲).

 

مبحث سوم: مقایسه مسئولیت مدنی با سایر مسئولیت‌ها

 

گفتار اول: انواع مقایسه

 

بند ۱: مقایسه مسئولیت مدنی با مسئولیت اخلاقی

همان‌طور که پیش‌تر ذکر آن رفت مسئولیت مدنی یکی از شعب مسئولیت حقوقی می‌باشد ازآنجایی‌که هرگاه کلمه مسئولیت به کار می‌رود رنگ و بوی اخلاقی نیز به ذهن متبادر می‌سازد شایسته است که تفاوت‌های این دو نوع مسئولیت بیان گردد، مسئولیت اخلاقی به معنی شرمساری وجدان و احساس گناه است و بیشتر جنبه شخصی دارد (کاتوزیان، ص ۱۱). می‌بینیم که حیطه عمل مسئولیت اخلاقی در درون انسان است و با عالم درون انسان پیوند می‌خورد، تفکری ناشایست و خطا آمیز می‌تواند مسئولیت اخلاقی را به همراه داشته باشد حال‌آنکه حیطه عمل و اقتدار مسئولیت مدنی جهان بیرون است و تجلی‌گاه آن دنیای خارجی است، بنابراین بنیادی‌ترین تفاوت را می‌توان معیار شخصی بودن مسئولیت اخلاقی و نوعی، اجتماعی بودن مسئولیت مدنی دید، دنیای حقوق میدان مسئولیت مدنی می‌باشد و در اینجاست که مسئولیت مدنی به منصه ظهور می‌رسد، مسئولیت اخلاقی را با دنیای حقوق رابطه چندانی نیست، اگرچه عده‌ای را عقیده بر این است که می‌توان مبنای تمام مسئولیت‌ها را قواعد اخلاقی و مذهبی قرارداد. ریپر استاد فرانسوی سرآمد این گروه است به نظر وی حقوق در فنی‌ترین بخش‌های خود یعنی تعهدات نیز مرهون قواعد اخلاقی است، آنچه را حقوق می‌نامیم درواقع قواعد اخلاقی است که ضمانت اجرای مادی یافته است (کاتوزیان، ص ۱۱) حق آن است که مفهوم اخلاقی را در مسئولیت مدنی تماماً به دور نیندازیم زیرا که هنوز هم در بیشتر موارد مبنای مسئولیت مدنی طنین اخلاقی را با خود به همراه دارد، بنابراین سنجیدن مسئولیت مدنی تنها بر اساس ملاک‌های خارجی می‌تواند راه عدالت را مسدود نماید (بادینی، ۱۳۸۴، ص ۱۱۰-۱۱۲) توجه به عناصر اخلاقی در ارزیابی‌ها جایگاه ویژه‌ای دارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

بند ۲: مقایسه مسئولیت مدنی با مسئولیت کیفری

در جوامع بدوی جبران خسارت جنبه انتقام و مجازات داشت مجازات فرد مسئول هم هدف بازدارندگی داشت و هم هدف جبران خسارت با پیشرفت تمدن این وضع تغییر یافت. رشد جوامع و تحولات عظیم حقوقی در کشورها تفاوت‌هایی را در میان مسئولیت کیفری و مسئولیت مدنی رقم زد.
اگرچه مقصود از مسئولیت جزایی نیز جبران خسارت وارده است اما فلسفه این جبران خسارت با آنچه در مسئولیت مدنی شاهدیم اختلاف فاحشی دارد اولین و شاید مهم‌ترین تفاوت ازلحاظ طرف زیان‌دیده می‌باشد که در مسئولیت جزائی جامعه طرف اصیل می‌باشد و زیان اصلی به او واردشده است، مسئولیت جزائی به خاطر حمایت از جامعه لحاظ شده است مجرم با عمل خود جامعه را متضرر ساخته است و باید در مقابل جامعه پاسخگو باشد، الزام مجرم به تأمین ضرر و زیان ناشی از جرم که به اشخاص خصوصی وارد می‌شود، جنبه تبعی و ثانوی دارد. برعکس در مسئولیت مدنی هدف اصلی جبران خسارت شخص زیان‌دیده می‌باشد، درواقع در دعوای کیفری پس از اثبات جرم این پرسش مطرح می‌شود که با مجرم چه باید کرد؟ درحالی‌که در مسئولیت مدنی بعد از اثبات مسؤولیت واردکننده زیان این پرسش مطرح می‌شود که برای زیان‌دیده چه‌کار باید کرد؟ (یزدانیان، ۱۳۷۹، ص ۲۶) گذشته از این تفاوت که ناظر به هدف ایجاد دو مسؤولیت می‌باشد در حوزه‌های گوناگون دیگری مانند: شرایط، منبع مسؤولیت قلمرو، ‌آئین دادرسی، آثار و نتایج باهم دیگر تفاوت دارند. ذکر وجوه اختلاف مانع از این مسئله نیست که در موردی هر دو نوع مسؤولیت وجود داشته باشد مانند خیانت‌درامانت یا کلاه‌برداری که هر دو نوع مسؤولیت را به همراه دارند، ‌دیگر آنکه رها شدن از قید مسؤولیت جزائی در مواردی مانند قرار منع تعقیب نافی مسئولیت مدنی نمی‌باشد و مسؤولیت مدنی راه خود را می‌پیماید.

 

بند ۳: مقایسه مسؤولیت مدنی با مسؤولیت اداری

مسؤولیت اداری همان‌طور که پیشتر اشاره شد در مورد مستخدمین موسسات عمومی اعمال می‌شود و طرف اصلی آن اداره متبوع مستخدم است. در مسؤولیت اداری همانند مسؤولیت کیفری اصل قانونی بدون جرم (تخلف) و مجازات به‌عنوان اصلی‌ترین رکن مسؤولیت وجود دارد درحالی‌که در مسؤولیت مدنی اصلی کلی وجود دارد که جبران هر نوع زیانی را در برمی‌گیرد (موسی زاده، ص ۲۴۰-۲۴۳). هرچند این دو نوع مسؤولیت در مواردی ازجمله شرایط و هدف و شیوه دادرسی باهم دیگر تفاوت دارند بااین‌حال باوجوداین اختلافات در مواردی بین مسؤولیت اداری و مسؤولیت مدنی بالاخص در مواردی که مسؤولیت مدنی کارکنان موسسات عمومی و موسسات عمومی مطرح می‌شود بین این دو ارتباط زیادی وجود دارد و یک خطای اداری ممکن است علاوه بر مسؤولیت اداری مستخدم باعث ضرر و زیان به شخص خصوصی گردد و مسؤولیت مدنی مستخدم را نیز در پی داشته باشد. لذا اصطلاحات فنی که در مورد تخلفات اداری استعمال می‌شود کاربرد مهمی در مسؤولیت مدنی موسسات عمومی و کارکنان آن ایفاء می‌کند.

 

گفتار دوم: مسئولیت قراردادی

اکثر حقوقدانان معاصر با تفکیک منشأ ایجاد مسئولیت، مسؤولیت مدنی را تنها به مواردی اطلاق می­ کنند که بدون وجود قرارداد و توافق قبلی، برای شخص مسؤولیت جبران خسارات حاصل گردد و یا مسؤولیت مزبور در اثر عواملی خارج از قرارداد و عقد باشد.[۸] مسئولیت تولیدکنندگان مواد غذایی به‌عنوان شاخه‌ای از مسئولیت مدنی ، از حیث مبنا سیری تکاملی را پیموده که از مسئولیت قراردادی شروع و به مسئولیت غیر قراردادی منتهی می‌شود . (بزرگمهر ،۱۳۸۵، ص۵۷)

 

مسئولیت قراردادی

مسئولیت قراردادی اولین مرحله از مراحل چندگانه توسعه و تحول مبانی مسئولیت تولیدکننده کالا به شمار می‌آید . مطابق چنین مبنایی مسئولیت مرسوم فروشنده کالا در قلمرو رابطه خصوصی و قراردادی او محدود می‌شود . (همان منبع ) . مبنای مسئولیت قراردادی، قرارداد و اراده طرفین می‌‌‌باشد. بنابراین در این نوع مسئولیت، باید به مبنای خاص آن توجه نمائیم. به‌عنوان‌مثال، اگر عملی به‌موجب قانون (تکمیلی) یا عرف، مسئولیت آور باشد، اما به استناد قرارداد منعقدشده بین طرفین عقد، مسئولیتی ایجاد ننماید، نباید مسئولیتی بر مرتکب بار نمود، زیرا مبنا و منشأ مسئولیت قراردادی، قرارداد است نه عرف و قانون (قلی زاده ،ص ۳۶). در مسئولیت قراردادی، “مسئولیت” این‌گونه تعریف می‌گردد که هرگاه یکی از طرفین از تعهد خویش عدول نماید بار مسئولیت بر وی تحمیل می‌گردد . (کاتوزیان ،۱۳۶۴،ص ۷۴)درعین‌حال اهلیت در مسئولیت قراردادی شرط است[۹]
تعهدی که درنتیجه تخلف از مفاد قرارداد خصوصی ، برای اشخاص ایجاد می‌شود برخلاف مسئولیت مدنی خارج از قرارداد که در آن قراردادی نیست.

 

شرایط ایجاد مسئولیت قراردادی

 

الف: وجود قرارداد

برای اثبات مسئولیت قراردادی وجود اثبات قرارداد، امری ضروری است و احراز رابطه قراردادی میان خواهان و خوانده یکی از ارکان مسئولیت قراردادی است و این رابطه فقط در مورد طرفین قراردادی باید باشد. و اگر طرف قرارداد به شخص دیگری که خارج از قرارداد است ضرری برساند، این مسئولیت قراردادی نخواهد بود.

 

ب: رابطه علیت بین خسارت و عدم اجرای قرارداد

باید بین خسارت و قرارداد، چنان رابطه‌ای باشد که بتوان گفت خسارت درنتیجه عدم اجرای تعهد به بار آمده است. باری مثال در عقد بیع اگر فروشنده مبیع را تحویل ندهد و ضرری از این بابت به مشتری برسد، این درنتیجه مسئولیت قراردادی است.

 

آثار عدم اجرای تعهد

درصورتی‌که متعهد به میل خود تعهد را انجام ندهد، می‌توان با مراجعه به مقامات قانونی، اجبار متعهد به اجرای قرارداد را خواستار شد (برداشت از ماده ۲۳۷ قانون مدنی‌) اگر اجبار ممکن نبود ولی موضوع تعهد ازجمله اموری است که می‌تواند توسط دیگری به عمل آید، حاکم می‌تواند توسط دیگری تعهد را اجرا نموده و مخارج آن را از متعهد اخذ نماید. درصورتی‌که نه اجبار ممکن بود و نه فعل توسط دیگری قابل انجام بود، متعهد له با خواهان حق فسخ قرارداد را خواهد داشت.

 

جبران خسارات قراردادی

هرگاه درنتیجه عدم اجرای تعهد، خسارتی به متعهد له واردشده باشد، وی می‌تواند به دادگاه مراجعه کرده و جبران خسارت را مطالبه نماید.
شرایط دریافت خسارت (استنباط از مواد ۲۲۶٫۲۲۷ قانون مدنی‌)
۱- انقضا موعد: متعهد له وقتی می‌تواند خسارت عدم اجرای تعهد را بخواهد که وقت قرارداد تمام‌شده باشد.
۲- تحقق ضرر: متعهد له وقتی می‌تواند ادعای خسارت نماید که اثبات نماید به‌واسطه عدم اجرای قرارداد، خسارتی به او واردشده است.
۳- عدم اجرای تعهد: خسارت ناشی از عوامل خارجی نباشد، مثل زلزله که در اختیار متعهد نیست.
۴- لزوم جبران خسارت: جبران خسارت طبق قرارداد یا عرف یا قانون لازم باشد.

 

 

 

گفتار سوم: مسئولیت غیر قراردادی

واژه‌ی الزامات جمع الزام است که در لغت به معنی واجب و لازم کردن کاری بر کسی است. در اصطلاح حقوقی هم الزامات به مسئولیت‌ها و تکالیفی گفته می‌شود که بر عهده‌ی اشخاص قرار داده می‌شود.(امامی، ۱۳۷۳، ص۳۵۳). این الزامات، یا به‌واسطه‌ی ارتکاب جرم برای افراد ایجاد می‌شوند که به آن‌ ها مسئولیت کیفری گفته می‌شود و یا بدون آنکه جرمی رخ‌داده باشد، یک شخص در مقابل شخص دیگر مسئول شناخته‌شده و تکالیفی بر عهده‌اش گذاشته می‌شود که به آن مسئولیت مدنی می‌گویند. مسئولیت مدنی در مفهوم وسیع، گاهی به‌واسطه‌ی قرار‌داد برای اشخاص ایجاد می‌شود که به آن الزامات ناشی از عقد یا مسئولیت قرار‌دادی می‌گویند و گاهی بدون اینکه قرار‌دادی بین اشخاص وجود داشته باشد، یک شخص در مقابل شخص دیگر مسئولیت پیدا می‌کند و ملزم می‌شود که خساراتی را که وارد کرده است جبران کند که به آن الزامات خارج از قرار‌داد یا مسئولیت قراردادی یا ضمان قهری می‌گویند.
باید توجه داشت که گاهی مسئولیت مدنی به معنای محدودتری نیز به کار می‌رود؛ در این حالت، صرفاً به معنی الزامات خارج از قرار‌داد بوده و شامل الزامات قرار‌دادی نمی‌شود. با روشن شدن جایگاه الزامات (مسئولیت‌های) خارج از قرار‌داد، ممکن است این سؤال به ذهن برسد که اصلاً به چه دلیل و «مبنایی» یک شخص باید خساراتی را که وارد می‌کند، جبران کند؟

 

بند اول: مبانی الزامات خارج از قرار‌‌داد

در مورد اینکه به چه مبنا و دلیلی یک شخص موظف به جبران خسارت‌هایی است که به دیگران وارد می‌کند سه نوع نظریه‌ وجود دارد: نظریه‌ی تقصیر، نظریه‌ی ایجاد خطر و نظریه‌های مختلط.

 

الف- نظریه‌ی تقصیر

بر مبنای این نظریه، یک شخص زمانی مسئول جبران خسارت ناشی از اعمالش است که در ارتکاب آن‌ ها تقصیر کرده باشد. به‌عبارت‌دیگر زمانی که یک شخص کاری را انجام می‌دهد و به خاطر آن کار، خسارتی به شخص دیگری وارد می‌شود «به‌شرط آنکه مقصر باشد» مسئول جبران خسارت واردشده به شخص زیان‌دیده است. به‌این‌ترتیب، تا زمانی که ثابت نشود که انجام دهنده‌ی آن کار مقصر بوده، تکلیفی ندارد که خسارت‌های واردشده به شخص زیان‌دیده را جبران کند. بنابراین روشن است که برای مقصر شناخته شدن یک شخص دو شرط لازم است:
۱- شخص کاری را انجام دهد که نباید انجام می‌داده و یا ازآنجا کاری که موظف به انجامش بوده خود‌داری کند.
۲- شخص قابلیت مسئول و مقصر شناخته شدن را داشته باشد. اشخاصی را که می‌توان مسئول اعمالشان دانست، اشخاصی هستند که توانایی درک خوبی از بدی را دارند و بر همین اساس مثلاً یک دیوانه اگر به مال شخصی خسارت وارد کند مسئول جبران خسارتی که وارد کرده است نخواهد بود.(امامی ،۱۳۸۵ ،ص ۱۴۰-۱۴۶)

 

انتقادات واردشده بر نظریه‌ی تقصیر

در اواخر قرن نوزدهم میلادی، زندگی انسان‌ها پیشرفت‌های زیادی کرد. کارخانه‌های زیادی تأسیس شد و محصولات گوناگونی هم توسط آن‌ ها تولید و به بازار عرضه می‌شد. به‌واسطه‌ی همین پیشرفت‌های صنعتی، کارایی نظریه‌ی تقصیر از دو جهت موردتردید و انتقاد قرار گرفت:
۱- هنگام کار در کارخانه‌ها تعدادی از کارگران صدمه می‌دیدند که معمولاً ناشی از بی‌احتیاطی خود آن‌ ها بود و کسی که کارگر را استخدام کرده بود در وقوع آن حادثه، تقصیری نداشت و درنتیجه مسئولیتی هم برای جبران خسارت واردشده به آن کارگر بر عهده‌ی او نبود.
۲- گاهی در دنیای صنعت حوادثی غیرقابل‌پیش‌بینی اتفاق می‌افتاد که کسی در وقوع آن‌ ها تقصیری نداشت و درنتیجه، مسئولیتی هم برای جبران خسارت نمی‌توانست بر عهده‌ی کسی قرار داده شود.
به‌این‌ترتیب بود که سرمایه‌داران به‌واسطه‌ی فعالیت‌های صنعتی خود، سود‌های سرشاری می‌بردند ولی امکان اجبار آن‌ ها به جبران بسیاری از خسارت‌های واردشده به اشخاص، بر مبنای نظریه‌ی تقصیر وجود نداشت (کاتوزیان، ۱۳۸۵، ص۲۲).

 

ب- نظریه‌ی ایجاد خطر

بر مبنای این نظر، هر کس که به فعالیتی بپردازد، محیط خطرناکی را برای دیگران به وجود می‌آورد و باید خسارت‌هایی را که به دیگران وارد می‌شود، جبران کند زیرا او است که از منافع آن محیط بهره‌مند می‌شود. درواقع مسئولیت شخص برای جبران خسارتی که به دیگران وارد می‌کند به خاطر این نیست که او مقصر است بلکه به خاطر سودی است که از ایجاد آن محیط خطرناک به او می‌رسد. بر مبنای این نظریه، سرمایه‌داران و صاحبان کارخانه‌ها که از فعالیت‌های خود سود فراوانی می‌بردند باید خسارات حاصل‌شده از آن را نیز جبران می‌کردند حتی اگر حوادث ایجادشده به خاطر بی‌احتیاطی کارگران رخ می‌داد و یا امکان پیش‌بینی وقوع آن حادثه وجود نداشت.(همان منبع ،ص ۲۴-۳۳)

 

انتقادات واردشده بر نظریه‌ی ایجاد خطر

مهم‌ترین انتقاد وارد بر این نظریه این است که اگر اشخاص بدون اینکه تقصیری کرده باشند مسئول جبران خسارت واردشده به دیگران باشند، سرمایه‌داران به خاطر آنکه از مسئولیت‌های پیش‌بینی‌نشده در امان بمانند، از مشغول شدن به تولید و کار‌های صنعتی منصرف می‌شوند و کار‌های بی‌خطر را ترجیح می‌دهند و این باعث جلوگیری از پیشرفت و رونق اقتصادی جامعه می‌شود.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

ج- نظریه‌های مختلط

همان‌طور که بیان شد، هم نظریه‌ی تقصیر و هم نظریه‌ی ایجاد خطر، ایراداتی غیرقابل‌چشم‌پوشی دارند. بر همین اساس در قرن بیستم میلادی نظریه‌های مختلطی مطرح شدند که درواقع ترکیبی از هر دو نظریه‌ی تقصیر و نظریه‌ی ایجاد خطر هستند. بر طبق این نظریه‌ها شخص باید خسارت‌های واردشده به دیگران را «که ناشی از تقصیر او باشد» جبران کند اما گاهی به‌طور استثنائی بی‌آنکه مرتکب تقصیری شده باشد، مجبور است خسارت‌های واردشده به دیگران را جبران کند.

 

اسباب (موجبات یا منابع) الزامات خارج از قرار‌داد

بر اساس قانون مدنی عوامل ایجاد الزامات خارج از قرار‌داد، پنج دسته‌اند:
الف- دارا شدن غیرعادلانه
در علم حقوق قاعده‌ای به نام دارا شدن غیرعادلانه وجود دارد که بر اساس آن هیچ‌کس نمی‌تواند به زیان شخص دیگر و بدون اجازه‌ی قانون، چیزی را دارا شود (کاتوزیان و همکاران، ص۳۵۳).
برای اینکه عملی، مشمول این قاعده قرار بگیرد باید سه شرط وجود داشته باشد:
شرط اول- براثر کاری، دارایی شخص افزایش یابد.
شرط دوم- زیادشدن دارایی شخص به زیان شخص دیگری باشد یعنی باعث کاهش دارایی آن شخص شود.
شرط سوم- افزایش دارایی به‌صورت غیر‌قانونی باشد.
بر اساس این قاعده درصورتی‌که شخصی چیزی را به‌صورت نا‌عادلانه به دست آورد، مجبور است که آن را به شخصی که از این دارا شدن ضرر کرده است پس دهد.

 

ضریب آلفا برای مجموعه گویه های کنترل اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

۸۲۱/۰

 

 

ضریب آلفا برای مجموعه گویه های پایگاه اقتصادی اجتماعی
عکس مرتبط با اقتصاد

 

۷۰۵/۰

 

 

ضریب آلفا برای مجموعه گویه های هم­نشینی افتراقی

 

۸۴۰/۰

 

چناچه ارقام مندرج در جدول فوق نشان می­دهد، نتیجه برآورد پایایی معرف­های متغیر فشار اجتماعی، کنترل اجتماعی و هم­نشینی افتراقی و پایگاه اقتصادی اجتماعی بیانگر آن است که مقدار ضریب آلفا در سطح مطلوبی است بنابراین گویه ­های این متغیرها از پایایی لازم برخوردار است.
۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی برای آزمون روابط بین متغیرها استفاده شده است. برای توصیف داده ­ها از جداول تک بعدی که دربرگیرنده هم فراوانی و هم درصد است در قسمت آمار استنباطی از آزمون Tدو نمونه مستقل استفاده شده است.
۸-۳تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
در این جا ابتدا متغیر وابسته بزهکاری را تعریف می­کنیم، سپس به بررسی متغیرهای مستقل اعم از احساس فشاراجتماعی ، احساس کنترل اجتماعی و معاشرت با افراد بزهکار می­پردازیم و در نهایت متغیرهای زمینه­ای را مطرح می­کنیم.
الف ) متغیر وابسته
متغیر وابسته، معلول فرضی است که الزاما با تغییرات متغیر مستقل، تغییر می­ کند. به عبارت دیگر، متغیر وابسته متغیری است که در آن هیچ ­گونه دستکاری صورت نمی­گیرد و در واقع، به عنوان نتیجه و پیامد تغییرات ایجاد شده در متغیر مستقل است ( ازکیا و دربان آستانه، ۱۳۸۹، ۱۹۹).
متغیر وابسته در این پژوهش بزهکاری نوجوانان شهر سنندج است.
الف: تعریف نظری
بزهکاری: بزهکاری طیفی از رفتار است که هم به تخلف از قانون و هم به تخلف از هنجارهای اجتماعی و فرهنگی بدون قانون شکنی رسمی اطلاق می­ شود( احمدی، ۱۳۷۸ : ۱۳) و به اعمالی اشاره دارد که منع قانونی دارند( طالبان ۱۳۸۳ : ۱۵).
به عبارت دیگر هر گونه اقدام به عملی که برخلاف موازین، مقررات، قوانین و معیارهای ارزشی فرهنگی یک جامعه باشد و توسط افراد ۱۸ – ۱۲ سال صورت گیرد.
بر این اساس بزهکار کسی است که متهم به ارتکاب اعمال ضداجتماعی و یا قانون شکنی است ولی به علت آنکه به سن قانونی ۱۸ سال نرسیده است مانند یک مجرم بزرگسال مجازات نمی­گردد. به مفهوم دیگر کسی است که مرتکب عملی گردد که قانون و یا شرع ارتکاب آنرا منع کرده است و یا ترک عملی که آنرا واجب و لازم دانسته است ( شامبیاتی، ۱۳۷۹: ۲۳)
ب ـ تعرف عملیاتی:
بر اساس تعریف بزهکاری ، تمام افرادی که در شمول تعریف مذکور قرار گیرند، بزهکار می­باشند. در این تحقیق نوجوانانی که در زمان انجام پژوهش در کانون اصلاح و تربیت شهر شهر سنندج نگهداری می­شوند، بزهکارند و دانش ­آموزان مدارس که مشمول تعریف فوق نیستند، غیربزهکارند و این نوع تعریف از ماهیت مقایسه­ ای بودن تحقیق حاضر ناشی می­گردد. بنابراین، جهت مقایسه با دو دسته نوجوان روبه­رو هستیم : بزهکار و غیربزهکار که این دو گروه به لحاظ متغیرهای مستقل پژوهش و تعیین معنادار بودن تفاوت با یکدیگر مقایسه خواهند شد.
برای مشخص شدن « نوع» جرم یا بزه و « مدت اشتغال به ارتکاب جرم » و « دفعات ورود به کانون اصلاح و تربیت» و « میزان محکومیت» نیز سوالهای ذیل طراحی شده است:

 

 

شما را به خاطر چه جرمی به کانون اصلاح و تربیت آورد­ه­اند؟

چه مدت به انجام این جرم اشتغال داشته­اید؟

دفعه چندم است که شما را به کانون آورده­اند؟

مدت محکومیت شما چقدر بوده یا چقدر است؟

متغیرهای مستقل
متغیر مستقل، متغیری است که تغییرات و تفاوت­هایش با تغییرات و تفاوت­های متغیر وابسته به شیوه­ای قانونمند پیوند دارد. بنابراین مشاهدات متغیر مستقل پایه و مبنایی برای پیش ­بینی متغیر وابسته می­باشد. متغیر مستقل، متغیری است که آزمایشات دستکاری می­ شود و گاهی اوقات متغیر آزمایشی پیشنهاد کننده و یا علی خوانده می­ شود( ازکیا و دربان­آستانه، ۱۳۸۹: ۱۹۹)
این پژوهش سه متغیر مستقل احساس فشار، احساس کنترل اجتماعی و معاشرت با اطرافیان بزهکار دارد و درصدد است تا تغییرات هر یک از آن­ها را بر متغیر وابسته بزهکاری مورد ارزیابی قرار دهد.

 

 

احساس فشار اجتماعی

تعریف نظری : طبق نظر اگنیو فشار اجتماعی عبارت است از پیامدهایی که در اثر روابط اجتماعی منفی در طول دوران اجتماعی شدن در فرد به وجود می آید که موجد هیجان های منفی در شخص می باشد که این امر فرد را به سوی بزهکاری می کشاند (ممتاز ۷۷:۱۳۸۱). به نظر اگنیو بزهکاری یکی از راه های چیره شدن بر فشار ناشی از هیجانهای منفی و در واقع به نوعی کنترل آن است و فرد با رفتار انحرافی در واقع واکنشی سازشی نسبت به مشکلات شخصی خود نشان می دهد. فقدان فرصت همراه با میل به موفقیت باعث ایجاد فشار می گردد. اگنیو فشارهای اجتماعی را به سه نوع تقسیم کرده که هر کدام به نوعی به روابط منفی فرد با دیگران منجر می­ شود:
فشار نوع اول : باعث شکست فرد در رسیدن به اهداف ارزشمند و مهم می­ شود.
فشار نوع دوم : فشار زمانی که محرک­های ارزشمند فرد از بین بروند.
فشار نوع سوم: زمانی که دیگران محرک­های منفی یا نفرت آور ارائه کنند و یا به وی تحمیل شود. ( اگنیو ، ۱۹۹۸ : ۶۰)
تعریف عملیاتی :همانطور که در تعریف نظری اشاره شده مفهو­م فشار به سه الگوی متمایز تفکیک شده است. اگنیو با تفکیک مفهومی بین انواع اصلی فشار، و برشمردن نمونه­های عینی از انواع اصلی فشار در واقع ملاک­های را برای سنجش فشار ارائه داده است. و پژوهشگر در نظر دارد بعضی از مصایق مهم انواع فشار که احتمال داده می­ شود با متغیر وابسته رابطه قوی-تری داشته باشد را انتخاب و رابطه آن را با بزهکاری یررسی نمایید. برای سنجش عملی این متغیر از گویه ­های زیر استفاده شده است که پاسخگویان نظرات خود را پیرامون گویه ­ها از خیلی کم تا خیلی زیاد مشخص می­ کنند.
در آینده چقدر امکان دست یابی به شغل مناسب رو دارید
چقدر امکان دارد که درآینده تحصیلات عالی داشته باشید
شانس شما برای دست یابی موقعیت اجتماعی مناسب در آینده
در سالهای اخیر یکی از اعضای خانوادم به بیماری صعب العلاجی مبتلا شد
در سالهای اخیر به مشکلات مالی زیادی برخوردیم
در سالهای اخیر با چند نفر از دوستان صمیمیم رابطم بهم خورد
مشاجره و دعوا در بین اعضای خانواده من وجود دارد.
در مواردی مورد تبیه بدنی اعضاء خانواده قرار می­گیرم
در مواردی اعضاء خانواده به من فحش یا ناسزاء می­گویند
به دلیل برخوردهای خانواده قصد فرار ازمنزل داشتم
اگر درسی را یاد نمی­گرفتم توسط معلم تنبیه یا سرزنش می­شدم
معلمان در برابر دیگران مرا ریشخند و مسخره می­ کنند
من در بین دوستانم مورد تمسخر قرار می­گیرم
اگر هم دوستام کنارم باشند احساس تنهایی میکنم
خرید وفروش مواد را در محله سکونتمان مشاهده کردم
بارها نزاع ودرگیری را در محله سکونتمان مشاهده کردم
شیوه امتیاز دهی به این صورت است که به گزینه بسیار زیاد «۵»، به گزینه زیاد امتیاز«۴»، به گزینه تاحدودی امتیاز«۳»، به گزینه کم امتیاز «۲» و به گزینه بسیارکم امتیاز«۱» تعلق می گیرد.
و این متغیر « فشاراجتماعی » در سه سطح ترتیبی بررسی می شود و از سه ارزش پایین، متوسط و بالا برخوردار است.

 

 

 

 

جدول ‏۴‑۴: سابقه خدمت افراد نمونه ۶۲
جدول ‏۴‑۵: یافته‌های توصیفی متغیر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن ۶۳
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
جدول ‏۴‑۶: یافته‌های توصیفی متغیر رفتار شهروندی سازمانی و خرده مقیاس‌های آن ۶۴
جدول ‏۴‑۷: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ۶۵
جدول ‏۴‑۸: ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروند سازمانی ۶۶
جدول ‏۴‑۹: ضریب همبستگی بین اعتماد و رفتار شهروند سازمانی ۶۶
جدول ‏۴‑۱۰: ضریب همبستگی بین هنجارها و رفتار شهروند سازمانی ۶۷
جدول ‏۴‑۱۱: ضریب همبستگی بین تعاون و رفتار شهروند سازمانی ۶۸
جدول ‏۴‑۱۲: ضریب همبستگی بین انسجام و رفتار شهروند سازمانی ۶۹
جدول ‏۴‑۱۳: ضریب همبستگی بین همدلی و رفتار شهروند سازمانی ۷۰
جدول ‏۴‑۱۴: ضریب همبستگی بین همیاری و رفتار شهروند سازمانی ۷۱
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ‏۲‑۱: مدل مفهومی تحقیق ۵۱
نمودار ‏۴‑۱: پراکندگی نمونه‌ها ازنظر سطح تحصیلات ۶۰
نمودار ‏۴‑۲: وضعیت نمونه‌ها از نظر سن ۶۱
نمودار ‏۴‑۳: وضعیت نمونه‌ها ازنظر سابقه خدمت ۶۲

 

ی

فصل اول
کلیات و طرح پژوهش

 

مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی ابتدا توسط جامعه شناسان معرفی شد و در پژوهش‌های آنان موردبررسی قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌ های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورداستفاده قرارگرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیداکرده است (الوانی، شیروانی، ۱۳۸۳). مفهوم سرمایه اجتماعی، اشاره به ارتباطات اجتماعی میان گروهی از افراد و ارزش‌های مرتبطی دارد که درون و میان این روابط اجتماعی نهفته است (ژنگ[۱] و وای[۲]، ۲۰۰۹). به‌طورکلی می‌توان گفت که سنتی قوی در پژوهش‌های علوم اجتماعی وجود دارد که عملکرد افراد و گروه‌ها را به شبکه روابط اجتماعی آن‌ ها وابسته می‌داند درحالی‌که بخشی از مبانی نظری بر چگونگی استفاده افراد از منابع موجود در شبکه و تماس‌های شخصی‌شان برای دستیابی به هدف‌های شخصی متمرکز می‌شود، بخشی دیگر بر استفاده از شبکه‌ها برای تلاش‌های جمعی، شامل مشارکت در گروه‌های مدنی و سیاسی متمرکز می‌شود. هر دو سنت پژوهشی یادشده به جنبه‌های متفاوتی از سرمایه اجتماعی می‌پردازند (گیل دو زونیگا[۳]، ۲۰۱۰). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به‌منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند درحالی‌که بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند (برهم و رهن، ۱۹۷۷: ۱۰۰۰)
عکس مرتبط با اقتصاد
امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه‌ها اثربخش خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد. (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۰)
مفهوم سرمایه اجتماعی برای اولین بار در سال‌های دهه ۱۹۲۰ از سوی لیدا جادسون هانیفن در کتابی با عنوان “مرکز اجتماع” (۱۹۲۰) و بعدها نیز در دهه ۱۹۶۰ توسط جین جاکوبز در کتاب تأثیرگذارش به نام “مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ امریکا” (۱۹۶۱) به حوزه علوم اجتماعی معرفی شد (احمدی، محمدی بلبان آباد، ۱۳۹۲). گرچه از ظهور مفهوم سرمایه اجتماعی چندین دهه می‌گذرد، لیکن این مفهوم، تسلط قابل‌ملاحظه خود را از اوایل دهه ۱۹۹۰ در پژوهش‌های اجتماعی حفظ کرده است (هویلا[۴]، ۲۰۱۰) بدین ترتیب که سرمایه اجتماعی در دهه ۱۹۹۰ تبدیل به مفهومی اثرگذار شد و در رشته‌های علوم اجتماعی بسیار موردتوجه واقع شد (فقیهی، فیضی ۱۳۸۵).
در دهه ۱۹۷۰ گلن لوری[۵] اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌ها آفریقایی‌تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به‌منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد (والیس و کیلربی ۲۴۹: ۲۰۰۴)
سرمایه اجتماعی نه تنها ریسمانی است که همه‌ی عوامل موجود هر جامعه را به هم پیوند می‌دهد بلکه افراد و کارگزاران را به‌طور مستقیم و غیرمستقیم چه در بخش خصوصی و چه در بخش عمومی تحت تأثیر قرار می‌دهد. (۱) بر پایه و اساس تئوری‌ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به‌علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی اهمیت دارد.
ویگودا و همکاران معتقدند رفتار شهروندی سازمانی کمک‌های غیررسمی است که کارمند بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی به‌عنوان یک فرد، می‌تواند آزادانه آن‌ ها را انجام دهد یا از انجامشان خودداری نماید. در تعریف دیگری لیپین و جانسون رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند (سبحانی نژاد، شاطری، ده سرخی، اکبری، ۱۳۸۹). یکی از معضلات سازمان‌ها وجود رفتارهایی همچون کم‌کاری- پرخاشگری – قلدری – لجبازی – ارعاب و کینه‌توزی است. این رفتارها نه تنها در عملکرد سازمان‌ها تأثیرگذار است، بلکه روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. مسئله اصلی تحقیق، تبیین این رفتارها در سازمان‌های ایرانی است. همان‌قدر که ایجاد و تقویت رفتارهای شهروند سازمانی، به‌عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی می‌تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تأثیرگذاری داشته باشد. رفتارهای ضد شهروندی[۶] نیز موجب خواهند شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت‌های آن محدود گردد. طی دو دهه‌ های گذشته، تحقیقات قابل‌توجهی در خصوص مفاهیم، پیشایندها و پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی انجام‌گرفته است (پودساکف و همکاران ۲۰۰۰) که عمدتاً در حوزه‌ی مدیریت بازرگانی می‌باشد. لیکن در زمینه رفتارهای ضد شهروندی مطالعات کمی انجام‌شده است و این تحقیقات نیز در حوزه مدیریت بازرگانی بوده است و به خصوص هیچ سابقه‌ای در داخل کشور مشاهده نشد. بروز رفتارهایی همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه‌هایی شخصی و غیر مرتبط با کار به سازمان، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقدرات سازمان و رفتارهایی از این دست که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان‌ها را مورد تهدید قرار می‌دهد ناشی از عواملی است که شناخت آن­ها می‌تواند مدیران را در جلوگیری از تهدیدات فوق یاری دهد (جیلینک[۷] و هارنی[۸]، ۲۰۰۶) شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وان مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر: پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ توسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در کار است۰بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، المیت –وان سکارتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر) مؤلفه­ های زیر را به‌عنوان شاخص‌های شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارت‌اند از: ۱-فداکاری ۲-اطاعت (وظیفه‌شناسی) ۳-توجه ۴-مشارکت (حمایتی – اجتماعی – وظیفه‌ای – مدنی) ۵-وفاداری ۶- شکیبایی (تحمل‌پذیری) رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

بیان مسئله

در جهان پرشتاب امروز سازمان‌های زیادی در تلاش‌اند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه‌های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی‌های سریع محیطی در امان بمانند. تلاش برای بهبود عملکرد در روزهای اولیه شکل‌گیری رشته مدیریت، دغدغه اندیشمندان این رشته بوده است و این دغدغه نه تنها پایان نیافته است بلکه با گذر زمان ابعاد جدیدی به خود می‌گذرد و حوزه بیشتری را تسخیر می‌کند، در مکاتب اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می‌شدند که در شرح شغل و شرایط احراز شغل مشخص‌شده بود، لیکن امروزه رفتارهای فراتر از آن مدنظر قرار می‌گیرد (رابینز و جاج، ۲۰۱۰). این رفتارهای با عناوینی چون رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای خودجوش، رفتارهای فرا نقش و به‌طورکلی رفتار شهروندی سازمانی شناخته می‌شوند (بختی و قلی پور، ۱۳۹۰). در دیدگاه‌های سنتی مدیریت توسعه سرمایه‌های فیزیکی و نیروی انسانی مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کردند: برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم – زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه‌های امکان‌پذیر نیست. در جامعه‌ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به‌احتمال‌زیاد سایر سرمایه‌ها تلف می‌شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان‌ها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.
درگذشته سرمایه اجتماعی به‌صراحت موردتوجه قرار نمی‌گرفت اما در حال حاضر، تغییرات پرشتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می‌کند که رهبران سازمان‌ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی موردتوجه قرار دهند (رحمانپور ۱۳۸۲، ۸۰).
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجادشده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می‌دهند. الگوی دیگر که توسط محققان مورداستفاده قرار می‌گیرد، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است ؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی‌های اجتماعی‌شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی‌نامه‌های تحصیلی و غیره، تمرکز می‌شود و طور کلی در این مدل، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مدنظر قرار می‌گیرد (لینا و وان بورن، ۵۴۰: ۱۹۹۹).

بنابراین، مسئله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره‌وری افزایش یابد و سازمان‌ها کاراتر شوند ؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری و توجه روزافزون به بازدهی مادی، تعقل ارزشی هم مدنظر قرار گیرد ؛ به‌گونه‌ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان‌های کارا در امان بمانند ؛ انسان‌ها و روابط آن‌ ها در سازمان‌ها مدنظر قرار گیرند و سیستم‌های اجتماعی به‌گونه‌ای سازمان‌دهی شوند که روح اعتماد و اطمینان در ساختار آن‌ ها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آن‌ ها گردد ؛ ضمن اینکه پایبندی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم‌های سازمانی به کار می‌گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند. در دنیای کنونی افراد، به سهم خود نقش‌آفرین و در تعاملات اجتماعی اثرگذار هستند. در این میان، میزان، کیفیت، دوام، حوزه و عمق این تأثیر به عوامل گوناگونی بستگی دارد. ازجمله این‌ها می‌توان به بزرگی، پیشرفت و توسعه و قدرت سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف اشاره کرد. نقشی که سازمان‌ها در جامعه ایفا می‌کنند و یا اثری که در شکل دادن به ارتباطات از خود بر جای می‌گذارند عموماً می‌تواند فرهنگی، علمی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و یا نظامی و یا مجموعه‌ای از آن‌ ها باشد. یک کشور توسعه‌یافته به لحاظ اقتصادی بیش از دیگران تولید کالا و خدمات می‌کند، از همین رو نیز، کیفیت کالا و خدمات تولیدیش بیانگر مناسبات اجتماعی ویژه‌ای نیز هست که مصرف‌کنندگان کالا و خدمات در سراسر جهان نیز بدان توجه می‌کنند. این سازمان‌ها با امکاناتی که در اختیاردارند می‌توانند در مناسبات میان سازمان‌ها و در شکل دادن به مناسبات اجتماعی نقش ایفا کنند. و این موفقیت به دلیل وفاداری، فداکاری، اطلاعات، مشارکت، توجه و تحمل‌پذیری و… در تعامل بین افراد و سازمان‌هاست. بر اساس شواهد موجود، رفتار شهروندی سازمانی عموماً پایین است. ما به دنبال آن هستیم که ببینیم برای توسعه آن چه‌کارهایی بایستی انجام شود. افزایش سرمایه اجتماعی می‌تواند یک راه‌حل بسیار مؤثر باشد. زیرا سرمایه اجتماعی به‌طورکلی شامل نهادها، روابط، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هنجارهایی است که بر رفتار و تعاملات بین افراد حاکم است. (گروترت و ون بستلر، ۲۰۰۲).
در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و انواع آن معرفی می‌گردند و مهم‌تر از آن بررسی خواهد شد که آیا سرمایه اجتماعی مؤلفه‌های آن می‌توانند در رفتار شهروندی سازمانی در بین افراد مؤثر باشد. این قبیل امور در مراکز آموزشی بررسی خواهد شد؛ یعنی طی آن رفتار شهروند سازمانی سنجیده می‌شود و رابطه سرمایه اجتماعی در رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌گردد. لذا جنبه مجهول تحقیق این است که آیا رابطه‌ای بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؟

 

ضرورت و اهمیت تحقیق

در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار می‌سازند.
امروزه سازمان‌ها اغلب رهبرانی را استخدام می‌کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان‌ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است ؛ ارزش آن‌ ها سازمان را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت‌ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند (تیمون[۹] و استامف[۱۰]، ۲۰۰۳: ۱۶) همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل‌دهنده آن است.
درمجموع سرمایه اجتماعی مفهومی جدید، پیچیده و مهم در علوم اجتماعی است که امروزه به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های رشد و توسعه در هر نظام مطرح است. شرط لازم برای پیشرفت جامعه، توسعه همه‌جانبه، ایجاد روابط گرم، گسترش انسجام و همبستگی اجتماعی، بسط مشارکت اجتماعی و اعتماد متقابل (فرد –جامعه-دولت) و سرمایه اجتماعی است که متأسفانه در کشورهای جهان سوم کمتر به این مقوله توجه می‌شود. این در حالی است که افول بیش‌ازحد سرمایه اجتماعی در هر جامعه به‌طور حتم جامعه را با مشکلات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی روبرو می‌سازد که نهایت آن فروپاشی اجتماعی است. یکی از بحث‌های بسیار مهم که همواره در جوامع جهان مطرح بوده، مشارکت اجتماعی است. مشارکت اجتماعی مردم در اداره امور جامعه همواره با چالش‌ها و فرصت‌هایی روبرو بوده است. به‌طورکلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه یا جامعه‌ای نشان‌دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنش‌های اجتماعی می‌شود. به‌طوری‌که در مواقع بحرانی می‌توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به‌عنوان اصلی‌ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. ازاین‌رو شناسایی عوامل مؤثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد. تعدادی از عناصر اصلی که می‌توان سرمایه اجتماعی را با آن مورداندازه‌گیری قرارداد عبارت‌اند از: آگاهی به امور عمومی، سیاسی، اجتماعی، وجود انگیزه در افراد جامعه که در پی کسب این دسته از آگاهی‌ها برآیند. اعتماد عمومی به یکدیگر، اعتماد به نهادهای مردمی و دوستی، مشارکت غیررسمی هم یارانه در فعالیت‌های داوطلبانه در شکل‌های غیر دوستی، خیریه‌ای، مذهبی، اتحادیه‌ها، انجمن‌های صنفی و علمی و… درمجموع می‌توان گفت که یکی از معیارهای اصلی در شناخت سرمایه اجتماعی شکل و شیوه روابط اجتماعی افراد با یکدیگر و نحوه همزیستی آن‌ ها در جامعه موردمطالعه است. از دیگر معیارها می‌توان به احساس مردم نسبت به داشتن احساس خوشایند به امنیت، پیوندهای خانوادگی و اجتماعی و امیدواری نسبت به آینده از معیارهای مطرح محسوب می‌شود. رفتار شهروندی سازمانی نیز از زمانی که اورگن در این زمینه اعلام کرد. این عامل که بر عملکردهای فردی و سازمانی تأثیرگذار است موردتوجه اغلب محققان در زمینه رفتار شهروندی قرارگرفته است. یافته‌های تجربی به‌دست‌آمده نشان می‌دهد این رفتارهای شهروندی تأثیر مثبتی بر افزایش عملکردهای سازمانی دارد. رفتار شهروندی سازمانی جنبه منحصربه‌فرد فعالیت فردی در محل کار محسوب می‌شود که از ابتدا در اوایل دهه ۱۹۸۰ ذکرشده بود. بنا به تعریف اصلی، این رفتار فردی، رفتار به صورت اختیاری است و مستقیماً و صراحتاً از طریق سیستم رسمی پاداش هدایت نمی‌شود و در مجموع باعث افزایش عملکرد مؤثر و کارآمد سازمان می‌شود. این رفتار ویژه زمینه‌ی تحقیقاتی به‌روزی را فراهم آورده است که توسط جامعه شناسان سازمانی، روان شناسان و پژوهشگران بخش مدیریت به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند.
نظریه اینکه در بسیاری از تحقیقات انجام‌شده سرمایه اجتماعی به‌مثابه عامل اصلی و مؤثر بر روابط و هنجارها موردبررسی قرارگرفته است. به همین جهت نگارنده رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.

 

اهداف تحقیق

 

هدف اصلی

بررسی رابطه بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

 

اهداف جزئی

به‌منظور دسترسی به هدف کلی تحقیق اهداف زیر در این پژوهش موردبررسی قرار خواهد گرفت.
۱-مشخص کردن رابطه بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران
۲-مشخص کردن رابطه بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران
۳-مشخص کردن رابطه بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران
۴-مشخص کردن رابطه بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران
۵-مشخص کردن رابطه بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران
۶-مشخص کردن رابطه بین انسجام و همبستگی جمعی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

 

فرضیه‌های تحقیق

 

فرضیه اصلی

بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس شهر تهران رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی

۱-بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.
۲- بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.
۳- بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.
۴- بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.
۵- بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.
۶- بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

 

متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی
متغیر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی

 

تعاریف نظری

سرمایه اجتماعی [۱۱]: مجموعه بالقوه‌ای است که با عضویت در شبکه‌های اجتماعی کنشگران و سازمان‌ها به وجود می‌آید. به عبارتی مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میان آن‌ ها مجاز است در آن سهیم هستند. (فوکویاما، ۱۳۸۵، ص۱۰)
اعتماد متقابل [۱۲]: اعتماد انتظاری است که از درون اجتماع برمی‌خیزد و در آن صداقت و رفتار و روحیه تعاون و همکاری مبتنی بر هنجارهای مشترک و عمومی شکل‌گرفته است. این رفتارها نیاز به قانون و تنظیمات در روابط ندارد، بلکه وجدان اخلاقی مبنای اعتماد متقابل بین اعضای گروه است.
تعاون و همکاری متقابل: این لغت در مقابل واژه رقابت به کار می‌رود و بیانگر یک عمل جمعی است که اعضای سازمان با دیگران در جامعه یا گروه خود در موارد مشترک اقدام می‌نمایند. (محمدی، ۱۳۸۴، ص۱۵۸)
هنجارهای مشترک: در اصطلاح دانش جامعه‌شناسی، به یک الگوی رفتاری گفته می‌شود که فرد روابط و کنش‌های خود را در اجتماع بر اساس آن تنظیم می‌کند. اکثریت جامعه خود را به آن پایند می‌دانند. هنجارها سبب تقویت استحکام نظام اجتماعی (عادات و رسوم) می‌شود. (رفیع پور، ۱۳۷۸)
همدلی و ارتباطات[۱۳]: همدلی در مفهوم عام یعنی همان‌گونه که دیگران می‌فهمند ما هم بفهمیم و همان‌گونه که دیگران حس می‌کنند، ما هم حس کنیم.
انسجام و همبستگی جمعی [۱۴]: عبارت است از توافق جمعی میان اعضای یک جامعه که حاصل پذیرش و درونی کردن نظام ارزشی در هنجارهای یک جامعه است. انسجام اجتماعی بامعرفت‌هایی چون پایبندی به تعهدات، کمک به هنگام گرفتاری‌ها، شرکت در مراسم و مناسک خانوادگی، احترام کوچک‌ترها به بزرگ‌ترها تبیین می‌شود.
همیاری و مشارکت داوطلبانه[۱۵]: مشارکت به معنی به کار گرفتن منافع شخصی به منظور سهیم شدن در یک اقدام جمعی است و در مفهوم دیگر داشتن شرکت فعالانه در گروه را می‌رساند و به فعالیت‌های اجتماعی انجام‌شده نظم دارد. مشارکت داوطلبانه به خواست فرد انجام می‌شود.

 

در چگونگی خلق نظریه­ها و اندیشه­ های نو، اندیشمندان به گونه­ های متفاوتی نظر داده­اند. برخی علما چون بیکن و هیوم شیوه استقرایی (رسیدن به کل از جزء) را راه آفریدن نظریه­ های جدید می­دانند (الوانی،۱۳۸۴) براساس نظر این افراد خلق ایده­های جدید به این صورت است که ذهن فرد، تک تک موارد و امور مرتبط ونزدیک به هم را کنار یکدیگر گذاشته و از این امور یک نتیجه ­گیری کلی و جدید که جامع­تر از تک تک موارد است را ارائه می­دهد. مثلاً گفته می­ شود گاز اکسیژن در اثر فشار مایع می­ شود، گاز نیتروژن در اثر فشار مایع می­ شود وگاز هیدروژن بر اثر فشار مایع می­ شود، پس نتیجه گیری می­ شود کلیه گازها در اثر فشار مایع می­شوند.البته اینگونه نتیجه ­گیری­ها ممکن است در اثرگذشت زمان و اعمال اصلاحات موردتردید قرارگیرند.
عده­ای بر شیوه قیاسی (رسیدن از کل به جزء) ﺗﺄکید می­ کنند. با تفکر قیاسی نیز می­ شود به نظریات جدید رسید. اندیشمندانی چون میدآوار نظریه­ های استقراریی را در اکتشاف و ابداعات علمی مردود شمرده و به نوعی قیاس در خلاقیت معتقد می باشند. میدآوار کشفیات جدید در علوم را زائیده فرضیه سازی قیاسی می­داند.
دانشمند فرضیه­ای می­سازد اینکار وی کار خلاق است. به این معنی که او دنیای ممکنی را خلق می­ کند یا بخشی از آنرا فرض می­نماید تجربیات وی بعداً برای آن است که دریابد آیا آن دنیای فرضی واقعی است یا خیر؟ در این میان نقش ذهن خلاق محقق عامل و رکن اساسی است که قابل ردیابی نیست و نمی­توان برای آن راه و روش منطقی جستجو کرد در حالیکه اثبات و نفی فرضیه فرایندی منطقی و قابل تبیین علمی و تجربی است و این دو راه کاملاً با هم متفاوت­اند برای آزمون فرضیه ­ها منطق و مبنایی وجود دارد ولی برای آفرینش آنها وجود ندارد و این مسئله­ها به شیوه تخیل خلاق در آفرینندگی و نوآوری رهنمون می­ شود (الوانی، ۱۳۸۴).
یک مثال از شیوه قیاسی به درک این نوع تفکر کمک خواهد نمود مثلاً ثابت شده است تمام گازها در اثر فشار مایع می­شوند. اکسیژن یک گاز است پس اکسیژن نیز در اثر فشار مایع است.
تمثیل و مدل­سازی نیز می ­تواند به عنوان یکی از منابع خلاقیت به حساب آید. تمثیل یعنی رسیدن از یک جزء به جزء دیگر. به عبارتی هرگاه شباهت­هایی بین دو موضوع پیدا شود از تمثیل استفاده شده است؛ مثلاً در ریاضیات ثابت شده است دو مقدار که با یک مساوی باشد خود آن دومقدار باهم مساوی هستند (شهیدی ودیگران، ۱۳۷۵).
بهتراست به زبان ساده­تر گفته­شود، تمثیل یعنی حکم را از روی شباهت بدست آوردن. یعنی ذهن گاه از روی مثال زدن ممکن است به یک ایده جدید برسد مثلاً می توان گفت کره مریخ مانند زمین آب و هوا دارد پس مانند زمین موجود زنده دارد.
مدل­ها فقط فرضیه ­های ممکن را مطرح می­ کنند که این فرضیه ­ها بایستی مورد آزمون قرار گیرند. بعلاوه وقتی تمثیل بکار می رود دو شیء مورد نظر فقط از نظر بعضی خصوصیات با هم شبیه هستند پس در کاربرد مدل­ها باید محتاطانه رفتار نمود. اشراق در آفرینش نظریه­ های جدید نقش عمده­ای دارد. منظور از اشراق آن است که نحوه تفکر تابع براهین مطلقاً ثابت و به اثبات رسیده نیست بلکه از جهش­های درونی فرد است. یعنی ذهن خلاق فرد از حد و مرز قوانین ثابت علمی فراتر می­رود و در دنیای عظیم و ناشناخته­ای به پرواز در­می­آیند تا اینکه اندیشه­ های نوظهور پیدا می­ کند. البته باید در نظر داشت که تجربه­های علمی و تخصصی در ایجاد جرقه­های اندیشه و نظرات نو بیﺗﺄثیر نخواهد بود (الوانی، ۱۳۸۴).
اکثر این مباحث منطقی که استدلال­های تفکر منطقی (قیاس، استقراء وتمثیل) را تحت عنوان انواع تفکر معرفی می­ کند هر چند پذیرفته شده هستند و اغلب بسیار کارساز اما برای بررسی موضوع (خلاقیت) از دیدگاه علمی چندان کار ساز نیست چراکه خلق ایده جدید توسط ذهن پردازشگر احتیاج به جذب اطلاعات دارد و این اطلاعات بدست نمی ­آید مگر با حواس. حواس در اکثر موارد باعث می­ شود که اطلاعات دریافت شده کامل نباشد. همچنین ذهن به علت کمبودهای آموزشی یا مطالعاتی در دریافت اطلاعات ایده­ساز به کندی عمل می­ کند و در نهایت قیاس و استقراء و تمثیل که به عنوان انواع تفکر منطقی شناخته شده است و در حوزه فلسفه و منطق می توان آنها را استدلال نماید گهگاه با خطا روبرو خواهند شد. استدلال نادرست در مورد قیاس مقدمات ناروا و در مورد استقراء از استثنائات فراوان و عدم قانونمندی نتیجه می­گیرد.
بنابراین با گذشت زمان لازم می­نمود که این شیوه ­های تفکر اصلاح گردند و تفکر علمی بنیان گذاشته شود.
تفکر علمی بر استقراء اصلاح شده استوار گردید. یعنی اساس کار را بر مشاهده و تجربه قرار داده است. همچنین اصول دیگری وجود دارد که شامل توصیف ابزار تکنیک طبقه بندی تجزیه وتحلیل روش­های آماری در ریاضی و در مراحل آخر استدلال تجربی و ریاضی است نتایج این تفکر معمولاً تعقلی است و نقل قول­ها را شامل نیست.
پس پرداختن هر چند مختصر، به مقوله خلاقیت از دیدگاه فلسفه و منطق، توجه به سایر دیدگاه ­ها و نظریات مرتبط با خلاقیت به شناخت این مفهوم کمک بیشتری خواهد نمود.
بزرگترین ابداع قرن ۱۹ مربوط می­شد به ابداع متدهای ابداع. آدام اسمیت معتقد بود که تقسیم کار به عنوان یک متد باعث ابداع و اختراع خواهد شد؛ به عبارتی وی معتقد بود که تقسیم کار، فراوانی و پیشرفت را به همراه دارد و این پیشرفت باعث می­گردید که مخترع یا ابداع کننده تخصص بیشتری پیدا کرده و کسب علم به نحو قابل ملاحظه­ای افزایش یابد.
به نظر پژوهشگر طبق نظریه آدام اسمیت تقسیم کار اگرچه باعث تخصص بیشتر و در نهایت پیشرفت علم میگردد اما همین تخصص­گرایی باعث می­گردد که فرد فقط در یک قالب و زمینه فکری خاص رشد یابد و نیز ذهن به خاطر فعالیت در یک زمینه خاص به انجام کارهای مشابه و تکراری عادت کند (هرچند که تجربه و مهارت به رشد خلاقیت کمک می­نماید اما ذهن نباید به یک چهارچوب مشخص عادت کند) اما در مباحث مختلف مشخص شده است که ذهن خلاق نیازمند سیر در تمام امور و رهایی از عادت زدگی است. نظریه آدام اسمیت را فقط می­توان به عنوان یک نظر عام پذیرفت و آن در صورتی است که تمام افراد به عنوان یک مجموعه در حوزه کاری خود فعالیت خلاق داشته باشند تا بتوان مجموعه را خلاق نامید و الا ممکن است یک فرد بعنوان یک فرد مستقل در بسیاری ازحوزه ها فاقد ظهور و بروز این استعداد ذاتی(که البته با تمرین و تجربه پیشرفت می­نماید) باشد.
روانکاوان و گروهی از روانشناسان بیشتر به خواستگاه (منبع) خلاقیت توجه کرده ­اند تا به خود آن. مثلاً زیگموند فروید بنیانگذار روان­کاوی نظرات خویش را در ارتباط با منبع و خواستگاه خلاقیت اینگونه بیان می­دارد که ﻣﻨﺸﺄ خلاقیت فرد تعارض درونی اوست و این تعارض هنگامی بوجود می ­آید که انرژی خواسته ­ها وامیال وتمایلات جنسی برآورده نشود. بنابراین فرد با وجود آوردن افکار و اندیشه­ های تازه ناراحتی ناشی از تعارض میان تمایلات و عوامل اخلاقی ـ اجتماعی را تسکین داده و به سمت اهداف جامعه پسند تغییر جهت دهد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اسکاچتل با نظر فروید مخالف است. وی معتقد است که تفکر خلاق معلول برخورد و ارتباط وسیع فرد با محیط است و فرد برای تسلط بر محیط به خلق و ایجاد افکار تازه می ­پردازد نه به خاطر تسکین اضطراب ناشی از تعارض (شریعتمداری، ۱۳۸۸).
ارنستو ویلالبا، در تحقیق خود در سال ۲۰۰۸، رویکردهای سنجش خلاقیت را به دوصورت فردی (تفکر واگرا، ویژگی­های شخصیتی) و اجتماعی (بخشی) ارائه داده است.
استرنبرگ نیز در تحقیقی که در سال ۱۹۹۱ انجام داد بر اساس »مدل سرمایه ­گذاری خلاقیت« معتقد است که افراد خلاق تمایل به خرید کم و توان فروش زیاد ایده­ها دارند. طبق خلاقیت این تئوری خلاقیت مستلزم شش منبع متمایز و مرتبط به هم است.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

توانایی­های فکری؛

دانش؛

شیوه ­های تفکر؛

شخصیت؛

انگیزش؛

محیط.

فروید فرایند خلاق را نوعی برون فکنی فرآورده ­های درونی تخیل از راه تعامل گونه­ های ابتدایی و بالغ تفکر می­داند. فروید دو فرایند فکری را مد نظر قرار می­دهد. نوع اول، فرایند اولیه فکر ناخودآگاه، تصادفی انگیزشی و بدون ارتباط با واقعیت و نوع دوم، فرایند ثانویه منطقی، هدفمند و در ارتباط با واقعیت است. فرد خلاق کسی است که بتواند بدون آنکه مقهور تفکر اولیه شود به خیال پردازی و رؤیا بافی دست بزند و از تفکر ثانویه برای تبدیل طرحهای حاصل ازتفکر اولیه به طرحهای تحقق پذیر استفاده کند.
یک روانشناس معروف آمریکایی (سیلوانو آریتی، ۱۹۷۶) خلاقیت را سنتز سحرآمیز نامیده است وی این سنتز را اتصال نیروهای ابتدایی وغیر منطقی با یکدیگر بوسیله مکانیزهای منطقی و ادراکی مغز آگاه توصیف کرد.
همچنین روانشناسان انسان­گرا مانند اریک فروم، مازلو و راجرز با نظر فروید مخالف بودند. اینها معتقد بودند که خلاقیت محصول تعامل افراد سالم و فارغ ازتعارض محیط­های سالم است نه محصول تعارض درونی فرد بنابراین خلاقیت را شامل آزادی­سازی قوه طبیعی خلاقیت از طریق حذف نیروهای بازدارنده افراد و موانع موجود در محیط آنها می­دانستند. روانسنجی­هایی چون گیلفورد نیز خلاقیت را قوه­ای طبیعی می­دانند که در یک محیط مناسب می ­تواند بروز نماید؛ اما قوه هر فرد منوط به داشته های ژنتیکی اوست (آقای فیشانی، ۱۳۸۹ ) در اجتماعی که فرد بدون نیاز به وضع مالی، موقعیت اجتماعی و عقیده حق استفاده از فرصت­های تربیتی را داشته باشد و بتواند براساس استعداد و امکانات خود پیشرفت کند انسان­های خلاق بیشتر دیده شده است. بنابراین محیط مساعد چه اجتماعی ـ فرهنگی و چه جغرافیایی در رشد قوه ابتکار فرد ﺗﺄثیر زیاد دارد. عوامل محیطی علاوه بر رشد استعدادهای فرد موجبات تحریک فرد به خلق افکار و ایده­های جدید را فراهم می آورد (شریعتمداری، ۱۳۸۸).
پورکینزی استاد دانشگاه هاروارد، با بررسی اطلاعات آزمایشگاهی و مطالعه زندگینامه را مطرح کرده است. الگوی پورکینزی شش ) الگوی برف دانه­ای خلاقیت (افراد خلاق نظریه خصیصه روان شناختی مرتبط و در عین حال، متمایز را، که در افراد خلاق وجود دارد، در برمی­گیرد:
• علاقه وافر به نظم: یعنی میل شدید به سادگی و ایجاد نظم و معنا بخشیدن به آن چه که ظاهراً آشفته و نابسامان است.
• طرح مسأله: افراد خلاق با مطرح کردن سؤال درست و جستجوی مسأله درست می توانند حد و مرز رشته تخصصی خود را شناخته و به امکان یا عدم امکان گسترش آن پی ببرند.
• فعالیت ذهنی: فعالیت ذهنی به افراد خلاق مجال می­دهد نسبت به مسائل دیدی تازه و نگرش نوین بیابند.
• بی باکی: علاقه به انجام کارهایی که با ریسک همراه است را بی باکی گویند.
• عینیت گرایی: اگر این ویژگی نباشد، افراد خلاق جهانی برای خود می­سازند که حقیقتی ندارد.
• انگیزه درونی: افراد خلاق کارها را به خاطر لذت و رضایت بخشی انجام می­ دهند و تلاشی را که برای انجام آن می­ کنند، دوست دارند.
همانطور که در ادامه پژوهش مشاهده خواهید نمود محیط کاری نامناسب به عنوان یکی از موانع خلاقیت شناخته شده است که این درست موافق با نظر گیلفورد است، که محیط مناسب را برای بروز خلاقیت مناسب می­داند.
فروید بر خلاف دکتر سیلوانو آریتی خلاقیت را صرفاً حاصل مکانیزم­ های منطقی و ادراکی مغز آگاه نمی­داند بلکه وی ابتدا به نقش مغز ناخودآگاه در ظهور ایده­های جدید توجه خاص مبذول داشته و آنگاه فعالیت مغز خود آگاه را برای تحقیق پذیر نمودن ایده های جدید مورد قبول می­داند.
خلاقیت چیزی نیست که در طول دوران­های گذشته فقط در میدان خواستگاهی مورد پژوهش قرار گرفته باشد. وقتی در زمینه تئوری­های موجود خلاقیت پا از خواستگاه خلاقیت فراتر گذاشته شود مکاتبی وجود دارد که به خود خلاقیت یا به عبارتی فرایند فکر توجه دارند از جمله این مکاتب، تداعی گرایان، روانشناسان گشتالت و کسانی که نگرش اطلاعات پردازی را در پیش می­گیرند هستند. این مکاتب جزء مکاتب فرایندی هستند ( در حالیکه مکاتب قبلی به خواستگاه خلاقیت توجه داشتند). به این جهت آنها را فرایندی نامیدند که در حل مسئله که خود آنرا مترادف خلاقیت می­دانستند نوعی فرمول بندی (فرایند) برای حل مسئله انجام می­ شود.
تئوری مازلو در مورد انگیزش انسان پنج نیاز عمده و اصلی را بیان کرده است. این نیازها به ترتیب عبارتند از: رفاه فیزیولوژیک، ایمنی، اجتماعی، احترام و خودیابی. که خودیابی به عنوان مهمترین نیاز شناخته شده است. منظور مازلو از خودیابی، به مرحله عمل در­آوردن استعدادهای فردی است. خودیابی موجب می­ شود که فرد برای رفع موانع موجود در راه خلاقیت و نیز انجام اموری که می ­تواند حداکثر خلاقیت را ایجاد نماید برانگیخته شود. شناخت موانع و راه­های بروز خلاقیت به استحکام درونی انگیزش کمک می­ کند. خصوصیات عاطفی و محرک­های درونی در زمینه ﺗﺄثیر بر قدرت تصور با ارزش­تر از دیگر محرک­ها هستند واین عامل است که نهضت خودیابان را در مقابل عقلائیون قرار­داد. رولومی (۱۹۷۵) معتقد است که «فرایندهای خلاقیت غیرعقلایی نبوده بلکه فوق عقلایی­اند که فعالیت­های ارادی، فکری و عاطفی را دور هم جمع کرده و به تحریک وا می­دارد» (آقای فیشانی، ۱۳۸۹).
نتیجه­ای که از نظریات فوق به دست می ­آید این است که برای بروز و خلق ایده جدید مغز انسان بایستی توسط عامل مداخله­گر از تعادل خارج شود و با تقویت محرک­های عاطفی و انگیزه­های درونی یک جریان خلاق بوجود آید و در مرحله بعد با بهره گرفتن از الهامات و تصورات بتوان فکر را تا سطح فوق عقلایی ارتقاء داد. نتیجه این امر در مرحله آخر خلق ایده جدید است.
گیلفورد یکی از بزرگترین متخصصین در زمینه خلاقیت است، گیلفورد دریافت که قوای فکری انسان را می­توان به ۱۵۰ عامل مجزا که هر یک به تنهایی قابل اندازه ­گیری است تقسیم کرد. به نظر وی برخی از خصیصه­ها مستقیماً در ظهور خلاقیت مؤثرند این خصیصه­ها عبارتند از روان جریان فکر، انعطاف­پذیری قوای فکر و اصالت اندیشه و تصمیم­گیری. این سه خصیصه به نظر گیلفورد تشکیل تفکر واگرا یا تفکر غیرمتعارف را می دهند. افرادی که تفکر واگرا دارند در فکر و عمل خود با دیگران فرق دارند و از عرف و عادت دور می­شوند و روش­های خلاق و جدید را به کار می­برند. بر عکس کسانی که از این خصوصیات برخوردار نیستند تفکر همگرا دارند و در فکر و عمل خود از عرف و عادت پیروی می­ کنند. پس تفکر واگرا یعنی دورشدن از یک نقطه مشترک که همان رسم و سنت عرف اجتماع است و تفکر همگرا یعنی نزدیک شدن به آن نقطه. البته تفکر واگرا وقتی متراداف با خلاقیت است که منجر به نتیجه مثبت و ثمر بخش شود و گرنه در عین حال که واگرا است، خلاق محسوب نمی­ شود مثلاً اندیشه و رفتار یک بیمار روانی ممکن است با اندیشه و رفتار همگان تفاوت داشته باشد ولی چون به نتیجه­ای مفید برای خود و اجتماع نمی­رسد، خلاق محسوب نمی­ شود.
ماهیت خلاقیت
خلاقیت از موضوعاتی است که مباحث فراوانی درباره آن شده است، بدون آنکه مفهوم آن بدرستی روشن شده باشد. واژه «خلاقیت» در معانی مختلف و در موارد گوناگون بکار برده شده­ است تا جایی که برخی پژوهشگران آن را فاقد معنی مشخص می­دانند مثلاً وقتی گفته می­ شود «استاد خلاق»، «بازیگر خلاق» و… ممکن است استاد خلاق کسی باشد که درس را بهتر ارائه دهد و بازیگر خلاق کسی باشد که سبک جدیدی را در بازیگری کرده باشد نه اینکه بازی هنرمندانه­تری را ارائه داده باشد. پس کلمه خلاقیت در مورد این افراد معنی یکسانی ندارد.
واقعاً خلاقیت چیست و مشخصات آن کدام است؟ شاید این اولین و مهمترین سؤال باشد که در برخورد با موضوع خلاقیت می­توان از خود پرسید. همچنین سؤالات بیشمار دیگری نیز ممکن است ذهن را به خود مشغول کند. سؤالاتی از قبیل:
۱- آیا هر شی یا روش جدید که توسط فردی ابداع می­ شود ثمره نوعی خلاقیت است؟
۲- اگر اندیشه­ای نو و بدیع به ذهن انسان خطور کند ولی محلی از بروز و ظهور نداشته باشد آیا می­توان آنرا ابداع نامید؟
۳- مگر نه اینکه هر اختراعی نتیجه تکمیل یا ترکیب نتایج اکتشافات و یافته­ های علمی و حتی قبل از خود است؟ پس بنابراین تمام اجزاء و مفردات آن نو و جدید نیست و قبلاً در جای دیگری مطرح شده و یا به کار رفته است.
۴- اگر کسی وسیله­ای نو و جدید ساخت ولی این وسیله هیچ­گونه استفاده نداشته یا برای بشر مضر باشد باز هم می­توان وی را خلاق نامید.
شواهد بی شمار تاریخی نشان می دهد که فرد ادعای ایجاد روش، ایده و یا وسیله­ای نو را داشته ولی در حقیقت ادعای وی دروغ بوده است. عکس این مطلب نیز ممکن بوده است. زمانی شخص ایده­ای واقعاً نو داشته ولی این امر به دیده اطرافیان و جامعه مطلب ساده و پیش پا افتاده­ای مشاهده شده است. آنچه مسلم است این است که اگر هر کار نوعی ابداع تلقی شود تقریباً تمام افراد مبدع تلقی خواهند شد، برای اینکه هرکس در طول زندگی خویش حداقل در برخی موارد، راه و روش ثابتی را هرچند جزئی تغییر داده است. بدیهی است وقتی شخص به نکته جدید یا وسیله یا روش نو می­رسد، حداقل این امر از نظر او ابداع محسوب می­ شود. ولی باید دانست هر نوآوری آنگاه ارزشمند است که در جهت رشد و تعالی افراد جامعه بکار آید. در طول تاریخ بشری، اختراعات و ابداعاتی پایدار مانده که توانسته باشد به نوبه خود از اتلاف انرژی بشر جلوگیری کرده، تسهیلی در هر مقوله به وجود آورده یا به هر طریق راه بشر را به سمت ترقی هموارتر نماید. در واقع از آنجا که بعضی خلاقیت­ها در طی مراحلی به نوآوری منجر خواهد شد، این نورآوری آن وقت ارزشمند است که برای انسان مفید باشد تا بتوان آنرا به عنوان ثمره یک خلاقیت به حساب آورد(کسرایی، ۱۳۶۰).
با توجه به ماهیتی که در مورد خلاقیت ذکر شد برای شناخت دقیق­تر از آن به تعریفی که در زیرآمده است توجه نمایید؛
تعریف خلاقیت:
پس از سال­ها مطالعه و پژوهش از خلاقیت تعریف مشخصی بدست نیامده است برخی از تعاریف و ویژگی­های شخصیتی را محور قرار داده، بعضی فرایند خلاق را و تعاریف دیگری بر حسب بازده به خلاقیت نگریسته­اند.
گیلفورد خلاقیت را عمل یا رفتاری می­داند که راه حل مناسب را برای مشکلات ارائه نماید. وی خلاقیت را اینگونه تعریف می­ کند: «خلاقیت عبارت است از نشان دادن عمل یا رفتار و توانایی خلاق و به طور کلی عمل خلاقانه یعنی ارائه یک راه حل مناسب برای مسایل و مشکلات». به نظر گیلفورد تا وقتی که انسان به مشکل برخورد نکند و یا مشکلات را دور نزند خلاقیتی در کار نیست. اما وقتی به مشکل برخورد کرد و خواست آنرا حل کند فرایند فکری و اعمالی که برای حل آن مشکل انجام می­گیرد، خلاقیت نامیده می­ شود. همانطور که ملاحظه شد در تعریف گلیفورد هم، عنصر تناسب آورده شده است. مک کینون خلاقیت را عبارت از حل ﻣﺴﺄله به نحوی که ماهیتی بدیع و نو داشته باشد می­داند (عصاره، ۱۳۷۷).
می­توان بین خلاقیت و حل ﻣﺴﺄله تفاوت قائل شد. حل ﻣﺴﺄله فعالیتی عینی­تر از خلاقیت است و هدف مشخص­تری دارد. یعنی حل ﻣﺴﺄله بیشتر بر واقعیات استوار است و هدف آن عینی­تر است. در حالیکه خلاقیت جنبه شخصی دارد و بیشتر از حل ﻣﺴﺄله مبتنی بر شهود و تخیل است. به عبارتی در حل ﻣﺴﺄله شخص با موقعیتی روبرو شده است که باید برای آن یک راه بیابد اما در خلاقیت فرد هم موقعیت ﻣﺴﺄله و هم راه حل آن را خود می­آفریند. ویژگی مهمی که خلاقیت را از حل ﻣﺴﺄله متمایز می­سازد تازگی فرایندهای تفکر خلاق است (صفری، ۱۳۸۶).
استین (۱۹۷۴) دو عامل تازگی و ارزش را در نظر گرفته و خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: «خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن کار تازه­ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود». ورنون (۲۰۰۳) معتقد است که: «خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده­ها، نظریه­ها، بینش­ها، یا اشیاء جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه­ها است که توسط متخصصان، ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی شناسی، فن آوری و اجتماعی، با ارزش قلمداد گردد.» با وجود تعاریف مختلفی که از خلاقیت بیان شد، خلاقیت می ­تواند به عنوان یک مفهوم چند بعدی که تازگی، متناسب ارزش محیط را در برمی­گیرد پذیرفته شود. همچنین خلاقیت بر اساس این چهار معیار وقتی به منصه ظهور برسد اطلاق واژه خلاقیت به آن درست خواهد بود. یعنی بایستی متجلی شود و این پهنه گاه تجلی همانا نوآوری خواهدبود تا جایی که بسیاری از دانشمندان جدایی خلاقیت و نوآوری را درعمل نادرست می­دانند وگاه آنها را مترادف با یکدیگر بکار می­برند.در هر صورت خلاقیت لازمه نوآوری است تحقیق نو­جویی وابسته به خلاقیت است. به طور کلی مورهدوگریفین خلاقیت را « فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه ­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف تعریف کرده ­اند». رفتارهای خلاق کلیه موارد زیر را در می گیرد:
۱- خلق یک محصول یا خدمت جدید.
۲- پیدا کردن مورد استفاده جدید برای یک محصول و یا خدمت موجود.
۳- حل یک مشکل.
۴- رفع یک مجادله.

فرایند (مراحل) خلاقیت:
از آنجا که بسیاری از اندیشمندان برای تعریف خلاقیت فرایند را محور قرار داده­اند (همانطور که قبلاً نیز در ابتدای بحث تعریف خلاقیت اشاره شد) و نیز از آنجا که بسیاری از ایده­ها پس از طی کردن مراحلی بروز می­یابند، بی­مناسب نیست تا در زیر به این مراحل از دیدگاه ­های مختلف پرداخته شود:
هارولد کنتز و دیگران مراحل زیر را برای خلاقیت در نظر گرفته اند:

 

 

مرور ومطالعه ناخودآگاه

کشف ناگهانی

بینش

صورت بندی منطقی یا اثبات قضایا: بینش مستلزم این است که یا با استدلال منطقی و یا از راه آزمایش عملی به آزمون گذارده شود.

الوانی و احمدی (۱۳۸۰) در تحقیقی تخت عنوان طراحی الگو جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی، مدل جامعی را از عوامل مؤثر بر بهره‏وری ارائه کرده و مدعی هستند که عوامل انگیزشی، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه رقابت‌پذیری، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه کاری و سلامت جسمانی بر بهره‏وری تأثیر می‏گذارند.
مقدس و احمدی (۱۳۸۱) در بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر بهره‏وری کادر اداری سازمان‏های دولتی در شیراز، بیان کردند که بین سابقه کار و بهره‏وری رابطه معناداری وجود دارد. در رابطه با تحصیلات نیز بیان کردند که : سطح تحصیلات در رده مدیران رابطه معناداری با میزان بهره‏وری نداشت. ولی در سطح کارکنان تحصیلات با بهره­وری رابطه مثبت و معناداری نشان می‏دهد. یعنی گروهی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، بهره­وری بالاتری نیز داشتند
ساعتچی (۱۳۸۲) در بررسی عوامل و موانع انسانی بهره‏وری از دیدگاه مدیران سازمان­های مشمول قانون تأمین اجتماعی به این نتیجه رسید که : مدیران در هر سطح از مدیریت و با هر میزان سابقه کار معتقدند که عوامل درون‌سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون‌سازمانی مکمل(شبکه‏های ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کار پژوهشی، سوانح و حوادث در کار،انگیزش کارکنان، تفاوت‏های فردی کارکنان، نگرش کارکنان، بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جوسازمانی و سازمان‏های غیررسمی) در بهره‏وری سازمان مؤثر هستند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ملکی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی عوامل مرتبط با بهره‏وری در بیمارستان‏های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه سطوح مختلف بیمارستان دریافتند که ازنظر افراد تحت بررسی، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره­وری در این واحدهای تحت پژوهش به ترتیب اولویت اول تا ششم عبارت‌اند از : عوامل مرتبط با مدیریت، عوامل مرتبط با رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عوامل مرتبط با مشتری مداری، عوامل مرتبط با بهسازی منابع انسانی، عوامل مرتبط با تکنولوژی و تجهیزات بیمارستانی و فرهنگ‌سازمانی.

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

حاج کریمی و پیرایش (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل مسیر بیان می‌دارد که تعهد سازمانی کارکنان بر بهره‏وری آن‌ ها تأثیر مستقیم داشته بدین معنا که هرچه تعهد سازمانی کارکنان بیش‏تر باشد بهره‏وری آنان نیز بالاتر خواهد بود.
حقیقت‌جو و فتاح (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان دانشگاه‏های علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهره‏وری رابطه وجود داشت یعنی با بالا رفتن میزان سلامت سازمانی می‏توان منجر به افزایش بهره‏وری شد. بین سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و جود داشت اما معنادار نبود. یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است. درنتیجه سلامت سازمانی باعث افزایش بهره‏وری می‏شود.
رضایی و ساعتچی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین نگرش به عوامل انسانی مؤثر در بهره‏وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌های مخابراتی ایران این را بیان می‏کنند که بر طبق نظر سرپرستان تعهد سازمانی کارکنان می‏تواند عامل مؤثری در بهبود بهره‏وری آن‌ ها باشد و رابطه معناداری میان تعهد سازمانی کارکنان و بهره‏وری آن‌ ها وجود دارد.
زکی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی بهره‏وری نیروی انسانی آموزش‌وپرورش به این نتایج دست‌یافت که در راستای مدل پارسونزی، بهره‏وری نیروی انسانی مدارس شهر اصفهان، به ترتیب مربوط به مؤلفه‌های نوآوری، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بوده و بهره‏وری نیروی انسانی درزمینه تعهد سازمانی در کمترین میزان قرارگرفته است. اگرچه تفاوت معناداری در میزان بهره‏وری بین معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده‌شده، ولیکن تفاوت معناداری در بین سطوح مختلف تحصیلات معلمان و همچنین بین نواحی پنج‌گانه آموزشی شهر اصفهان مشاهده نشده است
شعبانی بهارو همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان تعیین میزان رابطه­ سلامت سازمانی با بهره­وری حوزه ستادی سازمان تربیت‌بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که: بین میزان سلامت سازمانی و بهره‏وری کارشناسان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و متغیر سلامت سازمانی به‌طور معنی‌داری توانایی پیش‌بینی بهره‏وری کارشناسان را دارد به‌عبارت‌دیگر متغیر سلامت سازمانی می‌تواند تغییرات بهره‏وری را پیش‌بینی کند.
خسروی پور و عسگریان (۱۳۸۹) در بررسی تجارب مدیریتی و لزوم ایجاد خلاقیت و انگیزه برای بهره‏وری از منابع انسانی با تأکید بر اصلاح الگوی مصرف دریافتند که در دنیای پیچیده‏ی کنونی سازمان‏هایی در رقابت با سایرین موفق‏ترند که بتوانند از فرصت­های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. در حقیقت آن‌ ها به این موضوع دریافتند که نوآوری و خلاقیت رابطه معناداری با بهره‏وری منابع انسانی سازمان و همچنین بهره‏گیری کیفی از پرسنل دارد که به‌تبع آن الگوی مصرف اصلاح می‏گردد.
شریفی اصل و همکاران (۱۳۹۰)در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد سازمانی با بهره‏وری اعضا گروه توان‌بخشی به این نتیجه رسیدند که بین هر سه مؤلفه تعهد سازمانی و شاخص‏های بهره‏وری، رابطه‏ی مثبت و معناداری وجود دارد، این امر می‏تواند نشأت‌گرفته از آن باشد که ارتقا شاخص‏های بهره‏وری، تعهد سازمانی را نیز افزایش می‏دهد؛ یا اینکه افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند وضعیت مرکز را ازنظر شاخص بهره‏وری مثبت‌تر ادراک و ارزیابی می‏کنند.
بردبار (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره بر روی کارکنان بیمارستان شهید صدوقی شهر یزد عوامل مؤثر به بهره‏وری کارکنان این بیمارستان را به ترتیب زیر رتبه‌بندی کرده‏اند عوامل سازمانی و مدیریتی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل فیزیکی و روانی محیطی، عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری در بیمارستان، عوامل برنامه‌ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، عوامل حس تقویت تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان. به‌عبارت‌دیگر در تحقیقی که انجام شد این عوامل به ترتیب در بهره‏وری کارکنان این بیمارستان مؤثر بودند.
آزاده و پویا (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و چشم‌انداز، بر اساس نتایج این تحقیق، اولویت عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی به ترتیب عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری می‌باشند.
دانیالی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان بررسی و شناخت عوامل موثر بر بهره‏وری نیروی انسانی و تعیین اولویت آن‏ها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه دریافتند که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتیط با شغل، عوامل روانی و فیزیکی محیط کار، عوامل فردی و عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری (سلامت سازمانی) بر بهره‏وری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه موثر می‏باشد.
باقی و شادالویی (۱۳۹۳) در تحیق خود با عنوان نقش منابع انسانی در بهره‏وری سازمانی در یافتند که امروزه سازمان‎‏ها از طریق منابع طبیعی کمتر می‏توانند به مزیت رقابتب دسترسی یابند و انچه می‏تواند برای سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند بهره‏وری از منابع انسانی آن سازمان است و مهم ترین عامل تاثیر گذار در این میان رضایت شغلی و انگیزش کارکنان است.
ایران‏زاده و همکاران (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز در یافتند که بهره‏وری کارکنان این دانشگاه در حد متوسط به بالا بوده و نسبتا مطلوب می باشد. ولی سلامت سازمانی دانشگاه مذکور پایین تر از حد متوسط بوده و به عبارتی نامطلوب می‏باشد. همچنین بین مولفه‏های سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی و حمایت منابع ، روحیه و تاکید علمی،) و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز نیز رابطه وجود دارد.
عالی و بافنده زنده (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی موتنع ارتقای بهره‏وری در بخش دولتی به این نتیجه رسیدند که بخش دولتی کشور با موانع متعددی در ارتقا بهره‏وری مواجه است که بخش عمده آن به ویژگی‏های شخصیتی نگرش و مهارتهای رهبری مدیران دولتی مربوط می‏شود و بخش دیگر آن به مشکلات درون سازمانی و محیطی از قبیل فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد (عدم وجود رضایت شغلی) محافظه کاری مفرط و گرایش به حفظ وضع موجود (عدو وجود نوآوری) نبود نظام پاسخگویی، عدم وجود سیستم مناسب حسابرسی هزینه، وجود فشارهای سیاسی، کمبود کارکنان تحلیل‏گر، عدم وجود فشارهای رقابتی بازار و فرایند بیهوده بروکراسی مربوط می‎‏شود.

 

 

تحقیقات انجام‌شده در خارج کشور:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.