13- كنترل: میزان كنترل مدیریتی موجود در سازمان برای جهت دهی رفتار اعضا.
14- تضاد، همكاری: انتخاب اهدافی كه باعث می‌شود افراد یكدیگر را دوست داشته باشند. به خوبی با هم كار كنند و ارتباط و هماهنگی كامل داشته باشند یا اهداف دیگری كه باعث ایجاد برخوردهای فیزیكی و لفظی و ارتباطات غیراثربخش و هماهنگی ضعیف می‌گردند.
15- قابلیت انعطاف: قابلیت تغییر در سازمان، روش‌ها، استانداردهای اجرایی آن متناسب با تغییرات محیط.
16- هدفگذاری و برنامه‌ریزی: میزان برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری صریح برای آینده.
17- وحدت اهداف: میزان برنامه ریزی و هدف گذاری صریح برای آینده.
18- درونی كردن اهداف: میزان پذیرش اهداف سازمانی و قبول و صحت و تناسب آنها.
19- تناسب ارزشها و نقشها: درجه‌ایی كه اعضا یک سازمان روی نگرش‌های نظارتی مطلوب و عملكرد مورد انتظار، روحیه و الزامات نقش، توافق دارند.
20- مهارتهای وظیفه‌ای بین شخصی مدیریتی: سطح مهارتهای لازم برای مدیران در سروكار داشتن با ناظران، زیردستان و همتایشان برحسب ایجاد حمایت لازم، تسهیل تعاملات و ایجاد اشتیاق برای رسیدن به اهداف عملكرد.
21- مهارتهای وظیفه‌ایی مدیریتی: میزان مهارتی كه مدیران با آن سازمان را فرماندهی می‌كنند یا رهبران گروه وظایف كاری خود را اجرا می‌كنند.
22- اطلاعات و ارتباطات: كمال، كارایی و صحت تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات بحرانی در اثر بخشی سازمان.
23- آمادگی: توانایی سازمان در مورد اجرای موفق وظایف خاص مورد نظر.
24- بهره‌گیری از محیط: میزان تعادل موفق سازمان با محیط و كسب منابع ارزشمند و نادر.
25- ارزشیابی به وسیله افراد خارجی: ارزشیابی سازمان توسط افراد سازمانهای متعامل با آن.
26- استحكام و حفظ ساختار، وظیفه و منابع در طول زمان.
27- ارزش منابع انسانی: معیاری مركب كه به مجموع ارزشهای افراد واعضا سازمان برمی‌گردد.
28- مشاركت: میزان مشاركت افراد در تصمیم‌گیری‌های سازمان.
29- تأكید بر امور آموزش و توسعه: میزان فعالیتهای سازمان در جهت توسعه منابع انسانی.
30- تأكید بر پیشرفت: میزان اهمیت و ارزش اهداف جدید برای سازمان (لاكت، 1994).
رابینز (1375) معیارهای اثر بخشی سازمانی را در كانون هشتگانه زیر مشخص نموده است:
1- انعطاف‌پذیری: تعدیل، تطبیق با تغییرات و نیازها با شرایط خارجی اثرگذاری بر سازمان.
2- جذب منافع: قادر به جلب حمایت خارجی و گسترش حجم نیروی كار سازمان است.
3- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: اهداف روشن و واضح‌تر هستند و به خوبی قابل اداركند (تعیین اهداف مشخص و شفاف و تدوین برنامه عملیاتی سازمان).
4- بهره‌وری و كارایی: حجم ستاده‌ها بالاست، نسبت ستاده به داده بالاست(افزایش كمی و كیفی خروجی ها نسبت به ورودیهای سیستم.)
5- دسترسی به اطلاعات (مدیریت اطلاعات): ایجاد كانالهای ارتباطی و اطلاع رسانی جهت كسب كاربرد سریع‌تر و مطلوب‌تر اطلاعات و كانالهای ارتباطی بر آگاهی افراد را در خصوص مسایل مرتبط با كارشان تسهیل می‌كند.
6- ثبات: احساس نظم و یكنواخت بودن عملیات سازمان (برقراری نظم و انضباط كاری و تداوم فرایند یكنواخت عملیات سازمان).
7- نیروی كار منسجم (انجام منابع انسانی): اعتماد به احترام به كاركنان و خوب كار كردن با هم و انجام فعالیتهای محوله بطور هماهنگ و برقراری اعتماد متقابل بین كاركنان).
8- نیروی كار ماهر (بهسازی و بهپروری منابع انسانی): كاركنان برای انجام درست كار خود از آموزش، مهارت و استعداد لازم برخوردارند(آموزش و پرورش نیروی انسانی به منظور كسب دانش و تجربه و مهارت هرچه بیشتر) (رابینز، 1996).
به طور خلاصه مطالعات تجربی نشان می‌دهد كه اثربخشی به رهبر، زیردستان، سایر متغیرهای وضعیتی بستگی دارد (هرسی و بلانچارد، 2000).
هوی و میكسل دو مدل برای تعیین اثربخشی مدرسه ارائه می‌دهند.
1- مدل هدف 2- مدل منبع- اثر سیستم.
در مدل هدف، اثربخشی به طور سنتی برحسب درجه كسب هدف[100] تعریف شده است. در این مدل ابتدا اهداف اداری[101] و اهداف عملیاتی[102]، را از هم تمیز داد.
اهداف اداری عبارت از بیانات رسمی است كه درباره ماهیت وظیفه مدارس به وسیله هیئت امنای آموزش و پرورش تنظیم شده است. و اهداف عملیاتی برخلاف اهداف اداری مقاصد حقیقی سازمان مدرسه را منعكس می‌كند. پس از تمیز دادن این اهداف برای تعیین اثربخشی مدرسه بایستی میزان دستیابی به آن اهداف را مشخص نمود.
در مدل منبع- سیستم اثربخشی را به عنوان توانایی سازمان برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاكرات با محیط خود و استفاده از موقعیت خود برای كسب منابع كمیاب و با ارزش تعریف می‌كند. بر طبق مدل منبع سیستم مدارس اثربخش رشد و توسعه خود را حفظ كرده یا به وسیله موقعیت بهتر در مذاكره با والدین، دانش آموزان و قانون‌گذاران، كاهش خود را به حداقل خواهد رساند. از این رو، معیار اثربخشی عبارت از توانایی سازمان برای كسب منابع خواهد بود.
از جمله اولین كسانی كه میان مفهوم اثر بخشی و كارایی تفاوت قایل شد چستر بارنارد[103] را می‌توان نام برد. او معتقد است كه اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقیق اهداف سازمان می‌شود. كارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت كاركنان از عضویت در سازمان
متبوعشان می‌گردد. بر این اساس اثربخشی را میزان توافق رفتار مشهود به فرد با نیازها و سرشتهای ناشی از نقش فرد قلمداد می‌كنند (پرداختچی، 1372).
نیكنامی (1375) تركیبهای گوناگونی از كارایی و اثربخشی را در جدول زیر نمایش داده است.
2-16-تحقق بخش اهداف
جدول 2-3 تركیبهای گوناگونی از كارایی و اثربخشی

استفاده از منابع حداكثر سهم را در عملكرد دارد ولی اهداف محقق نشده‌اند اهداف را متحقق نمی‌سازد
منابع را تلف نمی‌كند اهداف را متحقق نمی‌سازد
منابع را تلف نمی‌كند اهداف با بهره گرفتن از منابع محقق شده‌اند
استفاده از منابع سهم بسیار ناچیزی در عملكرد دارد و اهداف سازمان محقق نشده‌اند. اهداف را متحقق می‌سازد
منابع را تلف می‌كند اهداف را متحقق می‌سازد
منابع را تلف می‌كند از منابع بسیار زیاد برای تحقق اهداف استفاده شده است
برای محاسبه كارایی و اثربخشی بیان تناسب‌های زیر را ارائه كرده است: (بیان، 1372).

میزان موقعیت‌های بدست آمده = اثربخشی توانایی‌های بالفعل = كارایی
توانایی بالفعل استانداردهای هزینه‌های داده
لی فام(1363) برحسب مدل اجتماعی، كارایی و اثربخشی را از هم تفكیک كرده است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
كارایی حدی است كه رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد باشد و اثربخشی حدی است كه رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد كه برای آن نقش در نظر گرفته شده است. به عبارتی اثربخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی و كارایی میزان توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی است.
پیتر دراكر تفاوت اثر بخشی و كارایی را اینگونه مطرح می‌كند: