محیط کاری که در آن افراد همدیگر را تشویق و مورد حمایت قرار می دهند مسلما تاثیر قابل ملاحظه ای در تقویت سطح درگیری افراد در کار دارد . کارکنانی که بیشتر وقت و انرژی خود را صرف حل وفصل تعارضات بین فردی می کنند دیگر رمق و توانی برای انجام کار ندارند. تعاملات حمایتی در محیط کار یکی از مهمترین پیش بینی کننده های درگیر ی می باشد که مورد تاکید بسیاری از مطالعات انجام شده در این حوزه می باشد.

تعادل کار – زندگی

تعادل کار- زندگی یکی از اصلی ترین پیش بینی کننده های درگیر ی و تحلیل رفتگی است . اگر چه یافته ها متناقض به نظر می رسند . ملو و همکاران (۲۰۰۸) به دو نتیجه متناقض دست یافتند از یک طرف کار بیش از حد با فرسودگی کارکنان رابطه داشت و از طرفی حجم کار انجام شده با درگیر ی کارکنان در کار در ارتباط بود . بر این اساس پژوهشگران معتقدند که اشتیاق بیش از حد و افسار گسیخته کارکنان نسبت به انجام کار آنها را مستعد تحلیل رفتگی و جداشدن از کارمی نماید .

ارزشها

سومین عامل محیطی اثر گذار بر درگیر ی در کار تناسب ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان است . زمانیکه ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان منطبق باشد وی احساسی از امنیت و معنی داری در کار پیدا می کند . امنیت بدین معنی است که فرد خود را در کار و نقشش بیان کند بدون اینکه نگران این موضوع باشد که این کار نتایج منفی برای او به بار خواهد آورد . ساده تر اینکه فرد خودش باشد بدون اینکه مجبور باشد نقش بازی کند و از جنبه هایی مهم زندگی خود دست بکشد . یک شغل زمانی دارای امنیت بالایی است که قابل پیش بینی ، روشن و نسبت به ارزشها و اعتقادات فرد باز عمل نماید
معنی دار بودن کار احساسی از مفید بودن ، ارزشمندی و مناسب بودن برای شغل می باشد . کان (۱۹۹۰) معتقد است که معنی دار بودن یعنی اینکه کارکنان احساس کنند سرمایه گذاری آنان در کار همچون تلاش و انرژی ای که صرف انجام کار می کنند به خودشان باز میگردد و این احساس زمانی تقویت می شود که ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان منطبق گردد .کارکنان زمانی در سازمان درگیر می شوند که اطمینان حاصل کنند سازمان آنان اخلاقی و قابل اعتماد بوده و برای ارزشهای آنان احترام قائل است.
۲-۲-۳-۲- رهبری
بنابر گفته ماکسول رهبری فرایند نفوذ در دیگران است. بر این اساس رهبر می تواند این نفوذ را در راستای در گیر کردن و الهام بخشی به پیروان خود به کار گیرد یا آنها را از کار دلزده و سرد نماید . مسلما یکی از شرایط اساسی رهبران در گیر کننده این است که خود آنها نیز درگیر باشند. در واقع ولبورن (۲۰۰۷) معتقد است یکی از مولفه های مهم در گیر ی ، تمایل کارمند به انجام کار های تعریف نشده و بی محور است. کارهایی که فراتر از مسئولیتها و وظایف مشخص و تعریف شده باشد . رهبرانی که تاکیدشان فقط بر دستیابی به نتایج آنی و ملموس می باشد و فعالیتهای کارکنان فراتر از قواعد و رویه های رسمی را بر نمی تابند در درگیر کردن کارکنان خود در کار با شکست مواجه خواهند شد .
تحقیقات اخیر بر رابطه میان سبکهای رهبری و درگیر ی در کار صحه می گذارند . دو سبک رهبری غالب موثر در این زمینه سبک رهبری تحول آفرین و سبک رهبری اصیل می باشد. رهبران تحول آفرین الهام بخش کارکنان بوده و بر چشم انداز سازمان تاکید دارند . درجهت مخالف این رهبری ، رهبرانی هستند که تکیه بر منافع زود گذر و پاداشهای شخصی کارکنان دارند . در واقع رهبران تحول آفرین کارکنان را پر انرژی و مشتاق به انجام کار می سازند آنها الهام بخش پیروان بوده بصیرت لازم را به آنان اعطا می کنند . به طور خاص رهبران تحول آفرین دارای مهارتها و قابلیت‌های الهام بخشی و بصیرت دهی می باشند که از مهمترین جنبه های درگیر ی در کار است .
دومین سبک رهبری مرتبط با در گیر ی سبک رهبری اصیل[۱۶۸] می باشد . رهبران اصیل ویژگیهای رهبران تحول آفرین و اخلاقی را ترکیب کرده اند . رهبران اصیل نه تنها الهام بخش ، انگیزاننده و بصیرت بخش می باشند ؛ بلکه اخلاق گرا ، دلسوز و خدمت مدارند . آنها در انجام وظایف رهبری خود آشکارا و بشدت بر ارزشها یشان پا فشاری می کنند . علاقه وافر این رهبر به خوشبختی و بهزیستی کارمندان خود، آنها را وادار به کشف تفاوتهای فردی و استعدادهای خاص افراد نموده و به آنها در تقویت و تکیه بر نقاط قوتشان یاری می رسانند . (ملو و دیگران ،۲۰۰۸،۲۰۷)
۲-۲-۳-۳- ویژگیهای شغلی
به نظر کان از جمله شروط مهم درگیر ی افراد در کار بامعنی بودن آن می باشد . بخشی از آن مربوط به محیط است بطوریکه محیط باید آکنده از ارزشهای مورد احترام فرد باشد و بخش دیگر آن به خود شغل باز می گردد به طوری که شغل باید دارای غنای لازم از جهت ویژگیهای شغلی باشد. و این شامل ویژگیهایی همچون اهمیت ، چالشی بودن و درجه کنترل فرد بر شغل است. در وهله اول شغل و وظیفه باید برای فرد از اهمیت بالایی برخوردار باشد و زمانی این احساس به فرد دست می دهد که او همکارانش بپذیرند که شغل در راستای اهداف و ماموریتهای سازمان است .در درجه بعد شغل باید چالشی باشد . شغل چالشی شغلی است که فرد همواره در حال یادگیری و پیشرفت در آن بوده و ا حساس موفقیت و پیروزی در افراد را تقویت کند . کان معنقد است کارکنان کارهایی را دوست دارند انجام دهند که دارای ترکیب متناسبی از تکرار و تازگی باشد .
۲-۲-۳-۴- ویژگیهای فردی و شخصیتی
گابمن (۲۰۰۴) معتقد است که درگیر ی ارتباط برجسته فرد با سازمان است . او بر این نکته تاکید دارد که درگیر ی بیش از آنکه تحت تاثیر عوامل محیطی باشد تحت تاثیر ویژگیهای شخصی و شخصیت افراد قرار می گیرد. بیشتر پژوهشها در این زمینه به بررسی رابطه میان ویژگیهای شخصیتی و تحلیل رفتگی پرداخته اند و کارهای اندکی در زمینه درگیر ی و ویژگیهای شخصیتی صورت گرفته است . ازجمله مهمترین ویژگیهای شخصیتی مرتبط با درگیری در کار پر طاقتی[۱۶۹] ، کانون کنترل ، سبک غلبه بر نگرانی [۱۷۰]و عزت نفس می باشد ، بر این اساس پژوهشها نشان می دهد سطح درگیری افرادی که از انجام کار علی رغم سختی آن اجتناب نمی کنند ،کانون کنترل آنها بیرونی ، سبک غلبه آنها بر مشکلات از نوع فعال [۱۷۱]بوده و از عزت نفس بالایی برخورداند ؛ بیشتر است از کسانی است که ویژگی پر طاقتی و عزت نفس پایینی داشته ، کانون کنترل آنها درونی است و سبک غلبه آنها بر نگرانی از نوع منفعل[۱۷۲] است. ویژگیهای دیگر مرتبط با در گیر ی پنج بعد شخصیتی برون گرایی[۱۷۳] ، توافق [۱۷۴] ، وظیفه شناسی[۱۷۵]، روان رنجور خویی [۱۷۶]و باز بودن برای تجربه[۱۷۷] است . پژوهشها نشان می دهد این ابعاد با تحلیل رفتگی ارتباط عمیقی دارد و به طور خاص( کیم ،شین و سوانجر[۱۷۸] ،۲۰۰۹،۱۰۰) به رابطه میان این ابعاد با درگیر ی بخصوص دو بعد روان رنجور خویی و وظیفه شنایی دست یافتند.
۲-۲-۴- مدلهای در گیری
در اینجا مدلهایی از درگیری در کار ارائه گردیده است که در آن هرکس بنا بر تعریفی که از درگیری در کار داشته ، به فراخور آن به مدل سازی عوامل موثر بر آن پرداخته است. از جمله مهمترین مدلسازی های صورت گرفته در این زمینه می توان به مدل کان (۱۹۹۰) ؛ مدل مسلچ و لیتر(۱۹۹۷)؛ مدل موسسه گالوپ و مدل بیکر و دموروتی(۲۰۰۸) از درگیری در کار اشاره نمود. که در ادامه هریک به صورت مبسوطی توضیح داده شده است.
۲-۲-۴-۱- مدل کان از درگیر ی
همانطورکه گفته شد مفهوم درگیر ی را ابتدا کان بکار برد.کان کار خود رادر یک کمپ تابستانی مشاوران و همچنین طراحان یک شرکت معماری انجام داد. او براین نکته تاکید داشت که هرآنچه کارکنان در هر لحظه در ارتباط با نقش کاری خود تجربه می کنند درگیر بودن یا در گیرنبودن آنان را تحت تاثیر قرار می دهد و معتقد است که هر فرد در هنگام مواجهه با یک نقش کاری به طوراساسی از خود سه سوال می پرسد:

اجرای این نقش برای من تاچه حد می تواند معنا دار باشد ؟

چقدر من در این نقش از امنیت روانی لازم برخوردارم ؟

و برای اجرای آن چه چیز های در دسترس دارم ؟

بنابر این او سه شرط را برای اینکه افراد در کارشان درگیر شوند را لازم می داند :پر معنا بودن روانشناختی [۱۷۹]،امنیت روانشناختی[۱۸۰] و دسترسی روانشناختی[۱۸۱]

پر معنا بودن کار

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.