نیرویانسانیبااحساسوفاداریوتعلقسازمانیکمومتمایلبهترکسازماننهتنها خوددرجهتنیلبهاهدافسازمانیحرکتنمیکند،بلکهدرایجادفرهنگبیتفاوتینسبتبه مسایلومشکلاتسازماندرمیانهمکارانخودمیتواندمؤثرباشد هزینه هایترکخدمتبرایسازمانازجهاتمختلفواردمیشود ترکخدمتبالا میتواندبه طورمنفیرویظرفیتسازمانبرایفراهمآوردنخروجی هایباکیفیتاثربگذارد.همچنینترکخدمتمیتواندپیامدهایمهلکیدربابکارمندیابی،هزینه هایآموزشیوتوقف عملیاتداشتهباشد. آگاهیازاینموضوعکهچهعواملیباعثمیشوندتایککارمندتصمیم بهجداییمیگیرد،درتواناییسازمانبرایحفظکارمندانبسیارحیاتیاست(ضیا الدینی و همکاران ،۱۳۹۲).
ازآنجاکهتلاشهرفردناشیازانگیزشو رضایتویمیباشد،انگیزشورضایتهرفردپیش نیازمهمیبرایانجامکاربهصورتاثربخشمیباشد .رضایتشغلیشرطاساسیحضوروهمکاریفردبا سازماناستواینبهدلیلنقشمهمرضایتشغلیدر افزایشبهره وری،تعهدنسبتبهسازمان،تضمینسلامت فیزیکیوروانی،تسریعدریادگیریمهارتهایجدیدشغلی وافزایشروحیهیفردمیباشد.(قنبری و همکاران،۱۳۸۹).
از جنبه مطلوبیت ، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد، این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تاثیر می گذارد . بهر ه وری ، غیبت و ترک خدمت ، کناره گیری ، تاخیر در کار، تحلیل رفتگی شغلی، سلامت جسمی و روانی،رفتار پرخاشگرانه در محل کار، تعهد سازمانی و رضایت از زندگی تحت تاثیر رضایت شغلی قرار دارد. تعدادزیادیازمحققانبیانکردهاندکهیکراهبرای افزایشعملکردورضایتشغلیافراد،غنیسازیشغل[۱] افرادمیباشد . غنیسازیشغلدرجستجویبهبود عملکردورضایتکارمندبااستفادهازگستردهترکردن حوزهفعالیتفردودادنفرصتبیشتربرایموفقیتو رشدفردیدرشغلکارمندمیباشد

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

بهسخندیگر،غنیسازیشغلمیتواندبهعنوانیک مداخلهسازمانیطراحیشدهبرایبازسازیشغلهابا هدفچالشیترکردن،انگیزانندهترکردنورضایت بخشکردنشغلافرادباشد(فرجی و همکاران،۱۳۸۷).
در این فصل بیان مسأله ، ضرورت و اهمیت موضوع ، اهداف و سوالات تحقیق و در پایان تعریفی از واژه های تخصصی تحقیق ارائه می گردد
۱-۲-بیان مساله :
در میان منابعی که سازمانها در اختیار دارند،محققان زیادی به اهمیت ویژه منابع انسانی در سازمانها اشاره کرده اند.باکسال و همکاران(۲۰۰۷،ص ۸۸) چنین عنوان کرده است که”مهمترین دارایی هر سازمان صبح زود وارد سازمان میشود و در انتهای زمان کاری از آن خارج میشود.
“به گفته بوکسال و پارسل(۲۰۰۳)،پفر(۱۹۹۸)،و گراتون و همکاران(۲۰۰۰)،کارکنان سازمانها و مدیریت آنها عنصری اساسی در دست یابی به مزیت رقابتی برای سازمانها میباشد. با توجه به رقابت روز افزون سازمانها و تغییرات محیطی ،سازمانها در جست و جوی روش هایی هستند که بتوان با کمک آنها از طریق منابع انسانی خود به مزیت رقابتی دست یابند.در این میان میتوان به غنی سازی شغلی اشاره کرد.غنی سازی شغل منجر به فراهم کردن مسئولیت ها و چالش های شغلی بیشتری برای کارکنان میشود.غنی سازی شغل این امکان را برای کارکنان مهیا میکند تا در کارهایشان اختیارات لازم را برای تصمیم گیری داشته با شند.غنی سازی شغل بطور مستقیم با عوامل انگیزشی کارکنان و نیز کاهش غیبت کاری کارکنان ارتباط دارد.
چنین به نظر میرسد که سازمانها با غنی سازی شغل کارکنان خود آنها را به سازمانشان متعهد میکنند،بطوریکه کارکنان اهداف شخصی خود را با اهداف سازمان هم راستا میبینندو تمام توان خود را در دستیابی به اهداف تعریف شده سازمانی بکار میگیرند.
شایان ذکر است که در صنعت بیمه که کارکنان به طور مستقیم با مشتریان در تعامل هستند بهبود عملکرد آنها به راحتی به مشتریان منتقل خواهد شد؛و میتوان ادعا کرد که عملکرد مطلوب کارکنان بر ادراک مشتریان نسبت به کیفیت خدمات ارائه شده تاثیر زیادی خواهد گذاشت.
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فن آوری جدید بلکه در بالا بودن اعتماد بنفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.
به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است.(سید جوادین و دیگران ۱۳۸۸،ص ۷۵) و در این بین سازمان تامین اجتماعی نیز از این امر مستثنی نمی باشد و برای بقا و ادامه حیاتش نیازمند داشتن کارکنانی متعهد میباشد و از آنجا که سازمان تامین اجتماعی با توجه به جایگاه خود در جامعه ،و با توجه به تحت پوشش قرار دادن بیش از ۵۲٫۵ % جمعیت کشور بعنوان بزرگترین سازمان بیمه ای کشور نیازمند داشتن نگاهی متمایز از گذشته نسبت به غنی سازی شغلی کارکنان در ابعاد مختلف میباشد.بنابراین سوال اصلی تحقیق عبارتند از:آیا بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد؟
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق :
یکیازعواملاساسیکهمیتواندمنجربهایجادیکجوسازمانیسالم،افزایشاخلاقسازمانی،ایجادانگیزهوافزایشتولیدوبازدهی،سازمانگردد،تعهدسازمانیمی باشد.
باتوجهبهچالشهایحالحاضردرسازمانها،مشخصکردن عواملاساسیدرجهتپیشبینیتعهدسازمانیبهعنوانیک نیازفردیبهیکمسئلهاساسیتبدیلگردیدهاست. شواهد نظریوتجربینشاندادهاندکهادراکاتکارکناندرباره معنویتدرمحیطکاربهگسترشسطحتعهدسازمانیآنها کمکخواهدکرد. باافزایشمیزانتعهد،افرادبرایکارشان، تلاشبیشتریمیکنندوبدینوسیلهبهعملکردسازمانیکمک میکنند
افرادبانیازها،مهارتهاوانتظاراتیواردسازمانمیشوندومایلند درمحیطیکارکنندکهبتوانندازتوانایی هایشاناستفادهو نیازهایشانراارضاءکنند. چنانچهسازمانهااینفرصتهارابرای کارکنانشانایجادکنند،سطحتعهدسازمانیافزایشمی یابد.(فتحی و همکاران،۱۳۹۲).
ازجملهمتغیرهاییکهباتعهدسازمانیرابطهدارد،رضایتشغلیاست.رضایتشغلیبهعنوانحالتهیجانیلذتبخشتعریفشدهاستکهازارزیابی،واکنشعاطفیونگرشفردنسبتبه شغلناشیمیشودرضایتشغلیبهلذتبردنازکار،انجامبهترکار،اشتیاقوشادمانیدرخصوصکار،وپاداشمناسبگرفتنبهخاطرتلاشهایفرداشارهمیکند.رضایتشغلیچندبعدیاستآنشاملچندینبعدمجزامانندرضایتازدستمزد،فرصتهای ارتقا،امنیتشغلیواهمیت/چالششغلاست(قمری،۱۳۹۰).
رضایت شغلی از شاخص های کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کارکنان می باشد (حشمت خواه ، ۱۳۷۶). بنابراین، روش های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است (گریفین ، ۱۳۸۳).تحقیقات نشان می دهد عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرمی گذارد. یکی از عوامل اساسی که بر رضایت شغلی کارکنان موثر است ، عوامل شغلی و مرتبط با شغل می باشد.(دهقان و همکاران ، ۱۳۸۹). غنی سازیشغل مفهومیاستکهاینروزهادربسیاریازسازمانها،شرکتها،مؤسسات مطرحاست.منافعاصلیغنی سازیشغلبرایفردفردکارکناندرافزایشرضایتشغلیناشیاز افزایشپاداشهایدرونیشغلاست. سازمانهاازکاهشهزینه هایبالایناشیازغیبت، تأخیروعدمتوجهبهکیفیتوسایرجنبه هایضعفروحیه،سودمی برند.(دهقان و همکاران،۱۳۸۹).
امروزهترکشغلکارکنانکلیدیدرسازمان هایسرآمدبهیکازمهمتریننگرانیهای مدیریتمنابعانسانیتبدیلشدهاست. بههمیندلیل،سازمان هاییکهبتواننددلایلوعوامل مؤثردرتمایلبهترکخدمتکارکنانرادرککنند،خواهندتوانستپیشازاینکهکارکنان سازمانراترککنند،سیاستهاوروش هایمؤثریرابرایحفظونگهداریمنابعانسانیکارا بهکاربگیرند(ضیاءالدینی و همکاران،۱۳۹۲).
ازآنجاکهنیروی انسانیبهعنوانیکعاملبارزوبرجستهدرتحققاهدافسازمانینقشبسیارمهمیداردوباتوجهبه اینکهنگرشهایآناننیزمیتوانددردستیابییافاصلهگرفتنازاهدافسازمانتأثیرگذارد،چندی استمحققبرآنشدهاندتارابطهغنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را کهازجملهنگرشهاییهستندکهبهعنوانضرورتاصلیعاملانسانیدرسازمانهامطرحهستندراموردمطالعهوبررسیقراردهد.
۱-۴-اهداف تحقیق :
هدف اصلی
بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)
اهداف فرعی:
بررسی و تبیین رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)
بررسی و تبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)
بررسی و تبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)
۱-۵-سوالات تحقیق :
سوال اصلی:آیا بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)رابطه معناداری وجود دارند؟
سوال اول: بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
سوال دوم:بین غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
سوال سوم: بین غنی سازی شغل و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد؟
۱-۶- قلمرو تحقیق :
الف ) قلمرو مکانی :
این تحقیق از بُعد مکانی ، سازمان تامین اجتماعیشهرستان ساری را شامل می شود.
ب ) قلمروزمانی :
این تحقیق از بُعد زمانی ، از تاریخ ۱/۱/۹۱ تا ۳۱/۶/۹۲ را شامل می شود.
ج) قلمرو موضوعی :
از نظر موضوعی مدیریتی و به بررسی رابطه بینغنی سازی شغلی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنانمی پردازد.
۱-۷-تعاریف واژه هاو اصطلاحات :
الف-تعاریف تخصصی
تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند.(کریم زاده،۱۳۷۸).
تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،۲۰۰۱).
غنی سازی شغل : غنی سازی شغل افزایش عمودی شغل می باشد که باعث افزایش مسئولیت واستقلالکاریمیشود (پربارنمودنعمودی).(برومند،۱۳۸۹).
رضایت شغلی : رضایتشغلیبهمجموعهاحساساتیکهفردنسبتبهشغلشدارد،اطلاق میشود. فردبارضایتشغلیبالااحساسمثبتوفردیکهازشغلشناراضیاست،احساسی منفینسبتبهشغلشدارد. وقتیافراددربارهنگرشهایکارمندصحبتمیکنند،منظورشان همانرضایتشغلیاست.(رابینز،۱۳۸۸).
ب-تعاریف عملیاتی
تعهد سازمانی : در این تحقیق برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و میر(۱۹۹۱) که با طیف پنج گزینه ای که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی را می سنجد.
رضایت شغلی : در این تحقیق برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که با طیف پنج گزینه ای مرتب شده استفاده شده است.
غنی سازی شغلی : در این تحقیق برای سنجش غنی سازی شغلی از پرسشنامه استاندارد ریف و تاینل که با طیف پنج گزینه ای مرتب شده استفاده شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه :
پرسنلهرسازمانبهعنواناصلیترینوماندگارترینسرمایه هایآنسازمانبهحسابمی آیند، بنابراینآگاهیازمیزاننیازهایآناندرجهتاجرایبرنامههایسازمانضروریاست. باکمیدقتدرسیرتحولاتمدیریتمنابعانسانیبهراحتیدرخواهیمیافتکهتوجهبهانساندردنیایمدیریتوسازمانازدیربازموردنظرصاحبنظرانمدیریتبودهاست(ابطحی، ۱۳۸۳).
از طرفی سازمانهانظامهایاجتماعیهستندکهمنابعانسانیمهمترینعاملبرایاثربخشیوکارآمدیآنهااست.سازمانهابدونتلاشهاوتعهدکارکنانشانموفقنمیشوند.رضایتکارکنانازشغلشانوتعهدنسبتبهسازمانشانبهعنوانتعیینکننده هایعمدهاثربخشیسازمانینگریستهمیشوند تعهدسازمانییکملاکمهمبرایاثربخشیسازماناست.فرضمیشودکهتعهدسازمانیثباتنیرویکارومیزانجابجاییراپیشبینیمیکند.همچنینتعهدسازمانیمیزانیراکهیکسازمانمیتواندبرتداوممشارکتهایکارکناندرفعالیتهاورشدآنحسابکند،نشانمیدهد. بعلاوهتعهدسازمانیشاخصمناسبکیفیتزندگیکاریاست.
رضایتشغلیوتعهدسازمانیدوموردازبانفودتریننگرشهادرموردکارهستندکهکهدرادبیاتکاروسازمانبررسیشدهاند. تعهدسازمانیبهخاطرتمایلبهحفظنیرویکارقویبرایمحققانوسازمانهامهماست.محققانومتخصصانبهدرکعواملیکهتصمیمکارکنانرابرای ماندنیاترککردنیکسازمانتحتتاثیرقرارمیدهد،شدیداعلاقمندهستند(قمری،۱۳۹۰).
مطالب این فصل در خصوص مبانی نظری و همچنین پیشینه تحقیق و آن چه که تا به حال در مورد موضوع اصلی پژوهش انجام گرفته می باشد. به منظور ایجاد انسجام بیشتر در نگارش و مطالعه سوابق تحقیق این فصل در سه بخش مفاهیم غنی سازی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی همچنین نگاهی بر تحقیقات صورت گرفته تهیه و تنظیم گردیده است .
۲-۲-بخش اول : ادبیات نظری غنی سازی شغلی
۲-۲-۱-طرح ریزی شغل
راه یا شیوه ای که کار ها در هم آمیخته می شودتا مشاغل فردی بوجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی اثر گذار است.
۲-۲-۲-تئوری های در زمینه ی ویژگی های کار :۱-تئوریاسنادیکار:
ترنز و لارنس انواع مختلف شغل را بر میزان رضایت و غیبت بررسی کردند. کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده چالشگر و هماورد طلب باشند. هرچقدر شغل پیچیده تر باشد غیبت کارکنان کاهش می یابد اما در مورد رضایت شغلی تحقیق نتوانست یک رابطه کلی را نشان دهد.
۲-اهمیت تئوری اسنادی:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ثابت کردند که کارکنان سازمان ها به مشاغل گوناگون واکنش های متفاوتی نشان می دهند.

مجموعهایازویژگیهایشغلیرابر شمردند که کارها بر اساس آنها ارزیابی می شود.

به نیازها و اختلافات فردی جهت نشان دادن وبهواکنشهایمختلف در برابر شغل های متفاوت توجه کردند.

۳-الگویویژگیهایشغلی:
ریچاردهاکمنوگرگالدهام توانستنداینالگوراارائهکنند.
اگر فرد احساس شدید نسبت به رشد و خود شکوفایی داشته باشد نسبتبهسایر همکاران حالتهای روانی بهتری را تجربه میکند و واکنشها ی مثبت تری را نشان می دهد. (رابینز،۱۳۸۵).