مصاحبه ها به سه دسته ساختاری، نیمه ساختاری و یا بدون ساختار تقسیم می شوند. مصاحبه نیمه ساختاری متداول ترین و با ارزش ترین مقیاس است و شاخص های ذهنی را در هم دربرمی گیرد. از دو نوع دیگر یعنی ساختاری و بدون ساختار کمتر استفاده می شود.

 

 

پرسش نامه ها:

پرسش نامه ها، به علت اهمیت و فراوانی کاربرد آن ها، لازم است به طور جامع مورد بحث قرار گیرند، در یک تقسیم بندی کلی پرسشنامه ها را به دو گروه پرسشنامه های عمومی و پرسش نامه های اختصاصی تقسیم می کنند:
پرسش نامه های عمومی در مواردی به کار می روند که هدف بررسی عملکرد و سلامت عمومی است که در بین گروه های مختلف طراحی و به کار می رود. در مقابل پرسشنامه های اختصاصی، ابزارهای سنجش کیفیت زندگی در گروهی از مردم با شرایط خاص می باشد (کاشی،۱۳۹۰).
بعضی از این ابزارها ضایعات فیزیکی و ناتوانی یا معلولیت افراد را اندازه گیری می کنند که بهتر است آن ها را معیار وضعیت سلامت بنامیم. چون بر روی علائم فیزیکی بیشتر تمرکز دارند. یکی از نقاط ضعف این نوع ابزارها این است که چون بیماری های مختلف ممکن است واکنش متفاوتی نسبت به سطوح مشابه ناتوانی داشته باشند کاربرد زیادی نمی توانند داشته باشند (همان).
۳-۲ ضایعه نخاعی
صدمات طناب نخاعی [۱۸]یکی از ناگوارترین صدماتی است که یک شخص می تواند تجربه کند. میزان بروز سالیانه SCI در ایالات متحده آمریکا، غیر از افرادی که در صحنه حادثه می میرند، به طور تقریبی ۴۰ مورد به ازای هر ۱ میلیون نفر یا نزدیک به ۱۲۰۰۰ مورد جدید سالیانه می باشد. کندی [۱۹]و همکاران دریافتند که ۵۶ درصد صدمات بین سنین ۱۶ تا ۳۰ سالگی، با بیشترین شیوع در سن ۱۹ سالگی رخ می دهد. از آنجایی که صدمه در دوران جوانی رخ می دهد، چالش های منحصر به فردی را برای فرد ایجاد می کند؛ چرا که با فرایندهای رشد و تکامل فیزیکی و روانی- اجتماعی فرد همزمان می شود (برزکار ، ۱۳۸۵).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
SCI افراد را با چالش های بی شماری در سلامتی [۲۰]و عملکرد جسمی، روان شناختی و اجتماعی مواجه می کند. این معلولیت اغلب منجر به نقایص حسی، حرکتی و اختلال عملکرد روده ای و مثانه ای می گردد و همه این ها توانایی فرد برای انجام فعالیت های خود مراقبتی معمول مانند مسئولیت های فردی و شغلی را محدود می کند. علاوه بر محدودیت های جسمی ایجاد شده به وسیله SCI، افراد عوامل استرس زای متعدد عاطفی، روان شناختی، اقتصادی و محیطی را تجربه می کنند. تعاملات پیچیده میان این عوامل استرس زا، بر روی سازگاری فردی و خانوادگی بعد از یک SCI تأثیر می گذارد. انتقال از یک زندگی مستقل به حالت وابسته نیازمند تعریف و ارزیابی اهداف فردی، اجتماعی، شغلی و یافتن معنی است. واضح است که زندگی با SCI فرایند پیچیده ای است که نیازمند تطابق با تغییرات در عملکرد فیزیکی و روانی- اجتماعی برای افراد مبتلا و اعضای خانواده آن هاست (همان).
عکس مرتبط با اقتصاد
۴-۲ صفات شخصیت
۱-۴-۲تعریف شخصیت
مفهوم شخصیت چیست و چگونه باید آن را تعریف کرد؟ تعریف مفهوم شخصیت، مانند اکثر مفاهیمی که به ویژگی های انسان مربوط می شود، کار آسانی نیست زیرا مفهومی که این کلمه در زبان عامیانه پیدا کرده است با مفهومی که در روان شناسی برای آن قائل شده اند، تفاوت زیادی دارد. در زبان عامیانه، کلمه شخصیت معانی مختلفی دارد، مثلاً، در لغت نامه دهخدا معانی زیر برای آن ذکر شده است؛ شرافت، رفعت، نجابت، بزرگواری، مرتبه و درجه. در روانشناسی اصطلاح شخصیت هیچ یک از معانی بالا را ندارد. بلکه معانی آن عبارت است از «سبک» یک فرد است، بدون آن که کوچکترین قضاوت ارزشی داشته باشیم. بنابراین باید بگویم هر فرد سبک خود یعنی شخصیت خاص خود را دارد که از او انسانی واحد و منحصر به فرد می سازد. شخصیت یعنی شیوه خا بودن. برای روشن تر شدن مفهوم شخصیت بهتر است ریشه این کلمه را در نظر بگیریم. کلمه شخصیت، ترجمه کلمه لاتین پرسونالیتی یا کلمه فرانسوی پرسونالیته است که هر دو از کلمه لاتین پرسونا مشتق شده است. پرسونا ماسکی بود که در زمان قدیم، بازیگر تئاتر به صورت خود یم زد و آن را تا آخر نمایش نگه می داشت. بنابراین مفهوم اولیه شخصیت تصویری ظاهری و اجتماعی است که براساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند، قرار دارد(گنجی،۱۳۸۹).
برداشت های متفاوتی از شخصیت وجود دارد و این برداشت ها به وضوح نشان می دهد که با گذشت زمان معنای شخصیت از مفهوم اولیه آن که تصویری ظاهری و اجتماعی بود، بسیار گسترده تر شده است.
گوردون آلپورت[۲۱] (۱۹۶۱) می گوید: شخصیت سازمان پویا و درون فرد است که از سیستم های روانی تشکیل شده است و این سیستم ها رفتار ویژه و تفکر او را معین می کنند.
گلیفورد[۲۲] گفته است: شخصیت یعنی الگوی منحصر به فرد از صفات.
کمپل شخصیت را چنین تعریف می کند: منش، خصوصیات و تا حدی الگوها و واکنش رفتاری قابل پیش بینی که هر فرد به صورت ناخودآگاه به عنوان سبک و شیوه زندگی از خود نشان می دهد.
دیود مک کللند[۲۳] (۱۹۵۱) می گوید: شخصیت رساترین و جامع ترین مفهومی است که گویای رفتار شخص در همه زمینه هاست.
والترمیشل[۲۴] (۱۹۷۶) نیز می گوید: شخصیت معمولاً ارائه الگوهای معینی از رفتار، افکار و احساسات است که ویژگی های یک فرد را بیان می کند و به سازگاری های وی با موقعیت های زندگی تأثیر می گذارد.
در حال حاضر شخصیت به الگوهای نسبتاً پایدار صفات، گرایش ها یا ویژگی هایی که تا اندازه ای به رفتار شخص دوام می بخشند اطلاق می شود (عظیمی نیا،۱۳۹۰).
۲-۴-۲ نظریه های شخصیت
در ارتباط با نوع و موضوع مفاهیم شخصیت که روان شناسی باید با آن سر و کار داشته باشد در حال حاضر توافق اندکی وجود دارد و هنوز بهترین راه برای فهم رفتار انسان در روان شناسی به وجود نیامده است. در حقیقت روان شناسان در این حوزه تلاش می کنند تا نظام های گوناگونی از مجموعه مفاهیم ثابت درونی را که به نظریه های شخصیت معروف است، توسعه دهند به هر حال موضوع ماهیت انسان، درک گوناگونی و پیچیدگی کلیت عملکرد شخص در دنیای واقعی است. لذا برای فهم کامل رفتار انسان، نیازمند به وجود نظریه های شخصیت است. به همان صورت که همه مردم برای خودشان تعاریفی از شخصیت دارند، دانشمندان نیز درباره ی شخصیت، نظریاتی را ارائه داده اند. این تنوع عمدتاً معلول پیچیدگی مفهوم ذهنی شخصیت در نزد هر یک از انسان هاست. لذا به دلیل همین تنوع نظرات، نمی توان مرزبندی قطعی درباره انواع شخصیت ارائه داد (همان).
نمونه هایی از تقسیم بندی نظریه های شخصیت عبارتند از:
۱-۲-۴-۲ نظریه صفات
در نظریه صفات سعی بر این است که خصوصیات اساسی فرد که جهت دهنده ی رفتار اوست تفکیک و توصیف شود. در این رویکرد، به شخصیت اجتماعی فرد توجه می شود و بیشتر توصیف شخصیت و پیش بینی رفتار مورد توجه است تا رشد شخصیت. در نظریه های صفات مردم از جهت ابعاد یا مقیاس هایی چند که هر یک نمودار یک صفت است متفاوت شمرده می شوند. به این ترتیب در رویکرد صفات به این توجه می شود که هر فرد در ابعاد مختلف چه جایگاهی دارد (اتکینسون و همکاران، ۱۳۸۸).
نظریه صفات براساس پیش فرض هایی است که در اینجا به بعضی از آن ها اشاره می کنیم

 

 

صفات شخصیت، گرایش های عمومی پایه ای است که عامل ثبات رفتار خود محسوب می شود.

بعضی از صفات، سطحی و محدود است و بعضی دیگر زیربنایی و عام و احتمالاً عامل ثبات رفتار خود، صفات اخیر است.

آمادگی ها و گرایش های پایه ای از طریق آزمون های موضوعی شخصیت ارزیابی می شود.

رفتارها و اظهارات خود درباره خود، نشانه هایی از این صفات به حساب می آید.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۳-۶- نظریه برابری
احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافتها و فعالیتهایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام[۶۶]، ۲۰۰۷).
۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع
این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابراین نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی وهمکاران، ۱۳۸۹).
۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:
۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.
۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.
۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.
۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:
۱- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.
۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.
۳- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.
۴- توانایی های مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴)
۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک
فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرایند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).
( شکل ۲-۸) : مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۴-۳-۱۰- نظریه برابری و انتظار
نظریه برابری نخستین بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابری باور به این نکته است که در مقایسه با دیگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری باور به این نکته است که درمقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. براساس این نظریه، فرایند مقایسه برابری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می پذیرد. ورودی آورده های فرد مانند سطح تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان و نتایج چیزهایی است که فرد از سازمان دریافت م یکند، مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی در ازای آورده هایش.کارکنان سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان در مقایسه با دیگران را می سنجند. فرد با این ارزیابی، احساس برخورد عادلانه یا ناعادلانه را درک می کند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آنها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:
۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛
۲- از نظر شناختی تحریف شود؛
۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد
نظریه انتظار برمبنای تعبیرات وروم(۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه انتظار به مسائل مطرح شده در مکتب لذت جویی بر می گردد که در دهه ۱۹۳۰ مطرح شد و به منظور انگیزش کاری، مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند(مانند آمدن بر سرکار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرف های را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره تلاش خود(مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. یکی از مهم ترین جاذبه های او این است که اهمیت نیازها و انگیزه های مختلف فرد را مورد شناسایی قرار می دهد. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونه کامل با روش مدیریت بر پایه هدف در یک راستا قرار دارد.
در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).
۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصلنامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سالهای ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با بهره گرفتن از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:
الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.
چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.
مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).
ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.
برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.
ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.
در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :
انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد(زکی، ۱۳۸۷).
عوامل ضروری و مؤثر:
۱-مشخصات گروهی و
سازمانی: انسجام گروهی،
همبستگی گروهی، التزام
مشارکت گونه، فشارهای کار ،
ساخت سازمانی، جو
سازمانی و حمایت سازمانی
و عدالت سازمانی
۲- مشخصات شغلی: تنوع
شناسایی،خودمختاری،
بازخورد، اهمیت وظایف و
اغنای شغلی
۳- ویژگی های نقش: ابهام و
تضاد نقش
۴- روابط با رهبری: ملاحظات،
بهره وری و ساختار صمیمیت
رهبری، رفتارتنبیهی و
پاداش گونه ی رهبری ، روابط
مبادله گونه ی اعضا و رهبری.
اثرات وپیآمدها:
۱- انگیزش و رفتار شهروندی
سازمانی
۲-رفتارهای تأخیری:
غیبت، تاخیر، ترک خدمت
و تمایل به ترک خدمت
۳-عملکردشغلی:
الف) عملکردعینی:
از نظر سرپرست
از نظر خود
ب) عملکرد ذهنی:
ترفیعات
میزان سختی کار
عوامل همبسته:
رضایت از زندگی

 

 

چکیده انگلیسی

 

 

۱۸۲

 

 

چکیده
در حقوق ایران نقش سند در ثبوت و اثبات نقل و انتقال املاک ثبت شده، به شدت مورد اختلاف است و دامنه آن علاوه بر مقنن و قوانین مصوب؛ به دکترین حقوقی و رویه قضائی نیز تسرّی یافته و تا کنون موفق به اتخاذ رویه واحد نشده است. طرفداران نقش ماهوی سه نظریه؛ تشریفاتی، شرط مؤخر تملیک و شرط قابلیت استناد علیه ثالث و طرفداران نقش شکلی نیز سه نظریه؛ صرفا اثباتی، دلیل منحصر و دلیل قاطع برای سند رسمی و نقش آن در انتقال املاک ثبت شده، ارائه کردهاند. در این پایان نامه، با تکیه بر حقوق ثبت موضوعه و شرح مفصل مواد ۲۲ ، ۴۶، ۴۷، ۴۸ قانون ثبت و توضیح و تبیین، فرض حقوقی مطلق ماده ۲۲ ق.ث. و مبانی و مستندات و قلمرو اجبار به سند رسمی و ضمانت اجرای آن و عدم پذیرش سند عادی؛ به نقد نظریات ششگانه از منظر؛ تفسیر مواد قانون ثبت، ادله اثبات نقل و لزوم تجمیع ثبوت و اثبات و لزوم تمهیدی بودن ادله و نقد توجیهات حقوقی آنها پرداختهایم و نظریات شکلی و دو نظریه شرط مؤخر و شرط قابلیت استناد علیه ثالث را مستدلاً مردود و نظریه تشریفاتی را تنقیح و ترجیح دادهایم. بنابراین ثبوت و اثبات نقل املاک ثبت شده، منحصر به سند رسمی و سند مرقوم مستقلا و بدون نیاز به ثبت در دفتر املاک ناقل است. سند عادی از منظر حقوقی و نزد حاکمیت (دولت و ملت) ثبوتی و اثباتی «باطله» و تعهدی اخلاقی است و وارد دنیای حقوقی نشده است و پذیرش و ترتیب اثر دادن به آن مخالف فرض ماده ۲۲ ق.ث و موجب مسئولیت مدنی و انتظامی و بعضاً کیفری است.

پایان نامه

کلید واژهها: ثبوت و اثبات، اسباب نقل، ادله اثبات نقل، فرض مطلق حقوقی ثبت ملک، استصحاب مالکیت رسمی، استثناء منصوص نقل، ضمانت اجرای عدم ثبت، عدم پذیرش، اجبار به ثبت سند.
مقدمه
پایان نامه حاضر به موضوع« استقلال و حصر سندرسمی درنقل ملکثبت شده» درپنجفصل میپردازد.
فصل اول؛ شرح ماده ۲۲ ق.ث است که در بخش «ثبت ملک و آثار آن» در مجموعه قانون ثبت آمده، در صدد بیان چگونگی نقل ملک یا ارزش سندرسمی نیست وماده مرقوم «فرض حقوقی مطلق» است. اثبات خلاف ثبت ملک؛ بعد از تثبیت دفتر املاک، به هیچ وجه و بدون هیچ استثنائی ممکننیست، و اقدامی حاکمیتی و اجباری و واجد ارزشعینی و ذاتی است. مالکیت رسمی متعقّب آن نزد حاکمیّت (دولت- ملت) اصولاً دائمیوباقی(مستصحب) است. اثباتخلاف آن استثنائی ومنوط به نص ومحدود ومتعیّن درمنصوص است. استثناآت شامل نقل و انتقال ارادی و اجرائی و قهری و بعض عوامل تغییر نظیر فسخ و اقاله است. موارد مشکوک مردود و محکوم به اصل است.
فصل دوم؛ به تشریح استثناآت و شرح مواد ۴۶ و ۴۷ ق.ث و شامل؛ مبانی و مستندات و قلمرو اجبار است. اجبار به ثبت سند در «دفتر اسناد» مانند اجبار به ثبت ملک در «دفتر املاک» است. مبنای اجبار، لزوم اتحاد و تجمیع ثبوت و اثبات و ضیق ادله تمهیدی است که فقط از سند برمیآید و عادی آن قبل از ثبت در دفتر املاک ممکن و مقبول و رسمی آن بعد از ثبت ملک در دفتر املاک پذیرفته و اجباری است. تفاوت اسناد مصادیق مواد ۴۶ و ۴۷ ق.ث در محدودیت اعتبار، و فقدان بعض آثار و اجبار به حکم قانونی، و قراردادی نبودن، و از زمره آثار قراردادها نبودن، و ثبوتی و اثباتی بودن امر و نهی، بیان شده است و در ماده ۴۸ ق.ث که ضمانت اجرای دو ماده قبل است شرایط اعمال، معنای «عدم پذیرش» و «باطله بودن» و اینکه ماده ۴۸ ق.ث روی دیگر سکه ماده ۲۲ ق.ث است و مفهوم ماده ۴۸ در ماده ۲۲ مستتر است و بدون انشای ماده ۴۸ ، عدم پذیرش از ماده ۲۲ برمیآید و کافی است. و مفهوم مخالف ماده ۴۸ حجّت است و ضد ماده ۴۶ نیز ممنوع، و مفهوم ماده ۲۲ هر دو را میرساند و یکسان بودن حکم اسناد «اجباراً باید» و اسناد «اجباراً نباید» و باطله بودن بدلیل عدم ثبوت و بعض مصادیق؛ ممکن است مصداق جرم کیفری باشد، مورد بحث قرارگرفته است. مقنن ثبت احصاء ادله نکرده، دلیل مقبول خویش تشریعنموده، سکوت در باقی موجه است.
فصل سوم؛ دکترینحقوقیثبوت و اثبات ونظریات نقش شکلی، شامل؛ اثباتیمحض، دلیلمنحصر و دلیل قاطع و نقشماهوی شامل؛ تشریفاتی، شرط مؤخرتملیک وشرط قابلیت استنادعلیه ثالث ومبانی و مستندات و عیوب و مزایا و انتقادات موجود به اختصار آمده است.
فصل چهارم؛ نقد تخصصی اینجانب، خصوصاً در نقش شکلی و از جهات؛ مبانی و مستندات، تفسیر مواد قانون ثبت، ادله اثبات و توجیهات حقوقی است. نقد مبانی و مستندات؛ امر به سند حکم و انشاء حکم بلسان جمله خبری مفید حصر است. «تنظیم سند» مستلزم ثبوت است و اقرار و اخبار به ثبوت سابقه «تنظیم» نیست. تعارض عادی و رسمی اگر مقبول باشد «پایانی ندارد». رد مصادیق مطابق و موافق ماده ۲۲ به استناد ماده ۲۲ برای حاکمیت ضد آن فاقد منطق حقوقی و تضادی آشکار است.
ایرادات ادله؛ تعریف سند، حمل مطلق بر مقید و عام بر خاص، شرط هیئت اثبات و عقیده به فقد دلیل، فقد اثبات یا مانع اثبات یا مانع دلیل، تناقضات اصولی و نقض دلیل قاطع و منحصر؛ به جواز ابطال رسمی مؤخر، مورد بحث قرار گرفته است.
ایرادات در توجیهات حقوقی؛ اول؛ نسبت به مقاله «قرارداد تشکیل بیع» که تعداد ۲۲ مورد ایراد احصاء شده است. و دوم؛ نسبت به مقاله «فروش بدون تنظیم سند» که ۲۱ مورد ایراد بیان شده است.
ایرادات نظریه ماهوی؛ نظریه تشریفاتی تفکیکی بین مواد ۴۶ و ۴۷ ق.ث نکرده و ماهیت سند عادی را نیز به درستی تبیین ننموده است. نظریه تملیک مؤخر؛ مانععقلی«تخلف معلول ازعلت» را مواجهاست. نظریهشرطقابلیت استنادعلیهثالث؛ باایرادعدمقبول؛«بطلاننسبی» و«دلیل صوری» در حقوق ایران مواجه است.
فصل پنجم که خاتمه و تقریباً نتیجهگیری است؛ نظریه تشریفاتی(ثبوتی و اثباتی) تنقیح شده؛ ماده ۲۲ ق.ث. ابطال و تغییر ثبت ملک را مطلقاً منع میکند، مالکیت رسمی اصولاً باقی و مستمر است، نقل و انتقال، استثنای مجاز و منصوص است. اجباراً به سندرسمی، امر و نهی ثبوتی و اثباتی است. سندرسمی در ملک ثبت شده تنها راه نقل است، قولنامه یا بیع نامه به هیچ وجه ناقله نیست و تعهد اخلاقی است. تعهد مبتنی بر ماده ۱۰ ق.م «تعهد به انجام تکلیف قانونی» است و ضمانت اجرای آن اخلاق است و اگر موجب ضرر یا سوء استفاده شود، مسئولیت مدنی وبعضاً کیفری است. دعوای الزام به تنظیم سندرسمی ترجیح بلامرجح و خطر تعمیم به کلیه عقود و کلیه اموال دارد.
آنچه لازم به یادآوری است اینکه ؛ حتی المقدور سعی کردهایم تا آنجا که تسلسل منطقی و فهم مطالب دچار ایراد و اشکال نشود از تکرار گفته های دیگران اجتناب کنیم فصل سوم بیان دکترین و نقد عمومی نظریات تقریباً با اندکی دخل و تصرف و بعضی اضافات مختصر، تلخیص از کتاب «نقش ثبت سند درمعاملات غیر منقول» جناب دکتر مهدی صاحبی است، وبیشترین تلاش حقیردر تفسیر مواد ۲۲و۴۶و۴۷ و۴۸ و فصول چهارم و پنجم است.
در پایان بر خود فرض میدانم از زحمات اساتید محترم و اولیاء معظم دانشگاه آزاد اسلامی سمنان واحد علوم و تحقیقات و اساتید محترم راهنما و مشاور و همچنین داور محترم و همه کسانی که در تهیه این پایان نامه مرا یاری رساندند صمیمانه تقدیر و تشکر نمایم.
والسلام
علینقی فراتی
تابستان ۱۳۹۲
فصل اول
کلیات، مختصری از حقوق ثبت
بخش اول: کلیات تحقیق و عمومات ثبتی
الف) بیان مسأله اساسی تحقیق
با توجه به قانون ثبت و قانون دفاتراسناد رسمی آیا می توان با سند غیر رسمی (عادی) املاک ثبت شده را نقل و انتقال کرد؟ حقوق عام مدنی و سوابق فقهی و دکترین حقوقی بدون ملاحظه حقوق ثبت پاسخ سوال فوق را مثبت میداند، لکن با توجه به مواد ۲۲ و ۴۶ الی ۴۸ و ۷۰ الی ۷۳ ق.ث و ۱۸ دفاتر اسنادرسمی اختلاف نظر استکه آیا سندرسمی شامل ثبوت و اثبات هردو است (نظریه دکترکاتوزیان) و یا فقط شامل مرحله اثبات است(نظریه دکتر شهیدی) و یا تأخیر انتقال مالکیت است(جدیدترین نظریه) و یا …
آنچه در این پایان نامه مد نظر است رد استدلال موافقین سند عادی و نظریه تأخیر انتقال مالکیت و اثبات نظریه اول با بیان استدلال جدید و متقن، هم در رد نظرات اثباتی و تأخیری و هم در تائید نظریه ثبوت و اثبات، تفسیر و تشریح مسئله با توجه به حقوق ثبت و نه صرفا و فقط با دیدگاه قانون مدنی و سوابق فقهی، متاسفانه عموم صاحب نظران و مولفین و محققین تماما مسئله را از دیدگاه حقوق مدنی و سوابق فقهی مورد تدقیق و تحقیق قرار دادهاند و نتایج حاصله آنها در محدوده مورد نظرشان ممکن است صحیح باشد ولی از منظر تخصصی حقوق ثبت، نتایجی دیگر حاصل می گردد که کمتر مورد توجه کسی بوده است.
جنبه های مجهولِ قضیه عدم توجه فنی و تخصصی به حقوق ثبت و اسناد رسمی بوده است، موضوع اصلی مغفول مانده و گویی در دیدگاه مولفین محترم چنین زمینه ای وجود نداشته، خصوصا حقوق ثبت محلی تلاقی حقوق خصوصی و عمومی از یک طرف و تلاقی قوانین شکلی و ماهوی از طرف دیگر است.
ب) اهمیت، ضرورت و اهداف تحقیق
تاکنون کسی در این عرصه با توجه به قوانین و مقررات موضوعه ثبتی و سوابق تاریخی خاص آن اقدام به تحقیق و تألیف ننموده است. و اظهار نظرها فقط از دیدگاه حقوق مدنی بوده و این نقیصه سبب درک نادرست از قوانین و مقررات ثبتی شده است، بخلاف فلسفه حقوق عمومی و فلسفه قوانین شکلی در جهت تضعیف سند رسمی و اقتدار سندعادی در نقل و انتقال املاک ثبت شده گام برداشته و خسارات جبران ناپذیری بر جای گذاشته اند.
تفکیک صحیح بین ادله اثباتی و عقود ناقله نشده است و در اثر این عدم تفکیک و با پیش فرض مسلم گرفتن وقوع و تحقق عقود، به سند عادی و یا بنحو شفاهی در حقوق مدنی؛ بدون هیچگونه استدلالی احکام قوانین ثبتی را مختص دلیل اثباتی دانسته و بر خلاف نص صریح قوانین ثبتی لزوم ثبوت و اثبات نقل به سند رسمی را منکر شده اند و معنای عدم پذیرش اسناد عادی را مختص جنبه اثباتی آن و نه جنبه ثبوتی آن دانسته اند و این خلاف تمامی نصوص حقوق ثبت است.
لذا در تحقیق حاضر سعی بر آن است که بدوا نظریات و دیدگاه های موافقین سند عادی بدقت و به تفصیل مورد نقد و طرد قرار گیرد و سپس با تکیه و توجه به حقوق ثبت اقدام به تبیین موضوع نماید.
اهمیت و ضرورت تحقیق علاوه بر غنای علمی و تکمیل تحقیقات و نظریات قبلی و استخراج نظریه جدید علمی، بواسطه اهمیت سیاسی و اقتصادی و اجتماعی موضوع این تحقیقات نیز هست. املاک ثبت شده در بعد سیاسی ، سرزمین ملی یک کشور و موضوع حیاتی استقلال و تمامیت ارضی کشور است و در بعد اقتصادی، در دنیای مدرن و در مواجهه با جهانی شدن اقتصاد و در شرایطی که افکار و اندیشه ها و ابداعات و اختراعات با مستندسازی وارد دنیای اقتصاد شده و سرمایه اقتصادی محسوب می شوند و قابل مبادله و بعضا پشتوانه اقتصاد ملی می شوند، خروج املاک از دایره اقتصادی با بی اعتباری مستندات آنها یا عدم مستند سازی آنها خلاف تئوریها و ضرورتهای اقتصادی کشور است و اقتضای عقل سلیم اعتبار و استناد هرچه بیشتر آن است کافی است به مسئله تأمین مسکن که طبق حقوق اساسی اکثر کشورها از وظایف دولتهاست و در بعد اجتماعی نیز مهمترین و با ارزش ترین و شاید ثابت ترین دارائی مردم یک کشور است مختصر توجهی و عنایتی نمائیم، و یا در ابعاد سیاست قضائی نگاهی به جرائم مربوط به حوزه املاک در جمیع جوانب آن اندازیم. در بعد اشتغال و تولید در بخش کشاورزی و… اهمیت و ضرورت آن بر کسی پوشیده نیست.
عکس مرتبط با اقتصاد
عدم تمهید نظریه صحیح و واحد بنحو متقن و منطبق با موازین حقوقی درخصوص نقل املاک موجب آسیبهای فراوان(خصوصاً) اجتماعی شده است و برکسی پوشیده نیست، عملکرد مقنن بسیار متشتّت و متضّاد بوده و این سبب سردرگمی رویه قضایی نیز شده است و تاکنون نیز دکترین حقوقی به نظریه واحد اتفاق نکرده است، لذا تبیین دقیق و تخصصی این موضوع، میتواند کمک شایانی در جهت استخراج نظریه واحد و متفق علیه در هر سه بخش باشد و از این رهگذر تکلیف عموم مردم روشن شود و از بلاتکلیفی و زیانهای ناشی از ان جلوگیری شود. مضافاً تبیین این نکته که؛ آیا با فقدان قانون یا نقصان و تعارض و تزاحم قوانین مواجه ایم؟ یا قوانین موجود کافی و وافی به مقصود هست؟ و در تبیین و تفسیر آن دچار ضعف یا اشکال هستیم؟پاسخ شایسته به این سوالات هدفی مهم و اساسی است چرا که اگر فقد و نقص یا تعارض و تزاحم باشد بدون اقدام تقنینی قانونگذار، اصلاح امور مقدور نخواهد بود و اقدام شایسته مقنن ضروری خواهد بود و درصورت دوم، تعبیر صحیح قوانین موجود کدام است؟ واختلاف از کجاست؟ و محل نزاع چیست؟ پاسخ صحیح و شایسته و مبتنی بر حقوق ثبت و حقوق عام مدنی هدف اصلی و مأموریت مهم تحقیق حاضر است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ج- سؤالات و فرضیات تحقیق
سوالات اصلی:

 

برای

اولویت بنمدی فعالیت‌های بهبود

ترغیب و تشویق همکاری‌های درون سازمانی

۱-۲- شخصاً در مشارکت شرکت می‌کنند

مشارکت برای اطمینان از ایجاد و استفاده از سیسستم‌های مدیریت و بهبود مستمر آن‌ ها، شخصا مشارکت می‌کنند.
می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

همسوسازی ساختار سازمان به منظور حمایت از پیاده سازی خط مشی و استراتژی.

تعمین مالکین شفاف برای فرایندها.

اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی جهت توسعه، جاری سازی و به روز آوری خط مشی و استراتژی

اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی جهت اداره مؤثر سازمان

اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی به منظور اندازه گیری، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی

اطمینان از ایجاد و استقرار فرایند یا فرایند‌هایی به منظور ترغیب، شناسایی، برنامه ریزی، و استقرار برنامه بهبود در جهت توانمندسازی رویکردها،به عنوان مثال از طریق خلاقیت، نوآوری و فعالیت‌های یادگیری.

۱-۳- رهبران با مشتریان، شرکای تجاری و نمایندگان جامعه در تعامل هستند.

می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

برآوردن، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات

برقراری شراکت‌های تجاری و مشارکت در آن‌ ها

برقراری فعالیتهای بهبود مشترک و مشارکت در آن‌ ها

قدردانی از افراد و تیم‌های ذینفع بخاطر همکاری در کسب و کار، وفاداری و غیره

مشارکت در مجامع حرفه ای، کنفرانس هخا و سمینارها، به ویژه موارد مرتبط با ترویج و حمایت از تعالی

ترویج، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی با هدف بهبود محیط جهانی و. همکاری سازمان با جامعه یا با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسلهای آتی

۱-۴- رهبران، فرهنگ تعالی را بین کارکنان سازمان تقویت می کنند.

می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

تفهیم مأموریت، آرمان، ارزشها، خط مشی و استراتژی، برنامه‌ها، اهداف ومقاصد به کارکنان به طور شخصی

در دسترس کارکنان هستند به طور فعالانه و الهام بخش به سخنان آنان گوش می سپارند، آنان را متحد میکنند و پاسخگوی آنان هستند.

کمک وپشتیبانی از کارکنان جهت دست‌یابی آن‌ ها به برنامه‌ها، اهداف و مقاصد خود.

انگیزش و توانمندسازی کارکنان به منظور مشارکت در فهالیهای بهبود

قدردانی به موقع و مناسب از تلاشهای فردی و تیمی در کلیه سطوح سازمان.

ترویج ترویج و تشویق فرصتهای برابر و تمایزات

۱-۵- رهبران تحولات سازمانی را شناسایی و از آن حمایت می کنند.

می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

درک محرکهای درونی و بیرونی تحولات سازمانی

شناسایی تحولات مورد نیز در سازمان شامل مدل سازمانی و روابط بیرونی آن

رهبری ایجاد برنامه‌های تحول

ایجاد اطمینان و سرمایه گزاری و تخصص منابع و حمایت از تحول

مدیریت ریسک و ارائه مجموعه کلی برنامه‌های تحول

اطمینان از اعمال مؤثر تحولات و مدیریت ذی‌نفعان

تفهیم تحولات سازمانی و دلایل اعمال آن‌ ها به کارکنان و سایر ذی‌نفعان

حمایت و توانمندسازی کارکنان در مدیریت تحول

اندازه گیری و بازنگری اثر بخشی تحولات و تبادل دانش بدست آمده

۲- معیار دو : خط مشی و استراتژی[۲۴]

سازمان‌های متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین یک استراتژی و متمرکز بر منافع ذی‌نفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشی که در آن فعالیت می کنند به اجرا در می آورند. خط مشی‌ها، برنامه‌ها، اهداف و فرایندها به منظور تحقق استراتژی‌ها تدوین و جاری می‌شوند

 

۲-۱- خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیاز و انتظارات حال و آینده ذی‌نفعان است.

می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

جمع آوری و درک اطلاعات به منظور تعیین بازارها و بخشیهایی از بازار که سازمان در حال و آینده در آن فعالیت می کند.

شناسایی، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات فعلی و آینده ذی‌نفعان شامل مشتریان،کارکنان،شرکاء جامعه و سهام داران
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)

 

شناسایی، درک و پیش بینی توسعه وضعیت بازار شامل فعالیتهای رقبا.

۲-۲- خط مشی مبتنی بر اطلاعات بیرونی است.

و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد، تحقیقات، یادگیری و فعالیتهای بیرونی مرتبط است.
می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

تجزیه و تحلیل خروجی حاطل از شخص‌های عملکرد داخلی

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل از فعالیتهای یادگیری

تجزیه و تحلیل تصویر بیرونی سازمان و داده‌های مرتبط با آگاهی از نام تجاری

تجزیه و تحلیل عملکرد رقبا و بهترین سازمان‌ها در همان رده.

تجزیه و تحلیل داده‌های مرتبط با شایستگی‌های محوری شرکاء تجاری بالفعل و بالقوه

تجزیه وتحلیل داده‌های کوتاه مدت و بلند مدت موضوعات اجتماعی، زیست محیطی، ایمنی و قانونی.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

تجزیه و تحلیل داده‌های اثرات و محصولات و خدمات در تمامی طول چرخه عمر آن‌ ها.

شناسایی و درک شاخص‌های اقتصادی و آماری جمعیت شناسی.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها به منظور تعیین تأثیر تکنولوژی و مدل‌های کسب و کار جدید در عملکرد سازمان.

۲-۳- خط مشی و استراتژی، ایجاد، بازنگری و به روز می‌شوند.

می‌تواند شامل نکات زیر باشد:

 

 

ایجاد، بازنگری و به روز آوری خط مشی و استراتژی سازگار با مأموریت و آرمان سازمانی و مفاهیم تعالی

ایجاد تعادل بین نیازها و انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت ذی‌نفعان

ارزیابی ریسکها و شناسایی راه های مقابله با آن‌ ها

شناسایی مزیتهای رقابتی حال و آینده

عواملی که بر سازمان های چندملیتی و جهانی تاثیر می گذارند به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
الف) عوامل مربوط به کشور مادر:
۱- وسعت سازمان؛
۲- عمر صنعت؛
۳- فن­آوری؛
۴- راهبرد؛
۵- فرهنگ سازمانی؛
۶- تولیدات؛
ب) عوامل مربوط به کشور مقصد:
۱٫ سیاست­های ملی؛
۲٫ محدودیت­های قانونی؛
۳٫ فاصله (بعد مسافت)؛
۴٫ تعداد جمعیت؛
۵٫ مواد خام؛
۶٫ بازارها.[۲۴]

 

مبحث سوم: شرایط تشکیل شرکت چند ملیتی

برای اینکه موضوع روشن تر شود می توانیم سوالی طرح کنیم: اصلاً به چه دلیل لازم است موسسات چند ملیتی را بعنوان نوع خاصی از موسسات اقتصادی طبقه بندی و تعریف کنیم؟ به عبارت، دیگر چرا با این موسسات نیز مانند سایر موسسات و شرکتها رفتار نمی شود و چرا سعی می شود این موسسات به عنوان نوع متمایزی تعریف شوند؟ پاسخ به این سوال ضمن اینکه تعریف موسسات چند ملیتی را روشن تر می کند ما را به نقطۀ دیگری از بحث شرکت های چند ملیتی می رساند. پاسخ نسبتا روشن است: موسسات چند ملیتی در کشورهای مختلف و تحت سیستم های حقوقی مختلف فعالیت می کنند و این به معنای شمول قوانین و مقررات مختلف و حتی متضاد بر فعالیت این موسسات است. از طرف دیگر موسسات چند ملیتی این توانایی را دارند که فعالیت های خود را در کشورهای مختلف هماهنگ کنند و این توانایی به آنها این امکان را می دهد که تا حد زیادی از اِعمال و اجرای قوانین ملی که به نفعشان نیست اجتناب کنند. در حقیقت حضور و فعالیت موسسه چند ملیتی در قلمروهای حقوقی گوناگون باعث می شود مقررات مختلف و بعضا متضادی بر فعالیت های موسسه حاکم شود و در عین حال هیچ نظام حقوقی واحد و مشخصی توانایی کنترل فعالیت های یک موسسه چند ملیتی را نداشته باشد. به این ترتیب ویژگیهای خاص موسسات چند ملیتی باعث ایجاد مباحث حقوقی خاصی شده که در مورد سایر شرکتها و موسسات مصداق ندارد همچنین قسمت عمده سرمایه گذاری مستقیم خارجی درکشورهای توسعه نیافته را شرکت های چندملیتی انجام میدهند.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

مبحث چهارم:سیستم های کنترلی در شرکت های چندملیتی

برای افزایش اثربخشی کنترل در سازمان های چندملیتی لازم است که به نکات ذیل توجه شود:
۱- تعیین هدف های مطلوب و نتایج مورد انتظار برای هر یک از شعب سازمان در نقاط مختلف دنیا.
۲- زمان بندی هدف ها و تقسیم آنها به هدف های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت و مشخص کردن سلسله مراتب هدف ها.
۳- تعیین استانداردها و معیارهای مبتنی بر واقعیت و قابل حصول.
۴- جمع­آوری اطلاعات از وضع موجود و نحوه عملکرد.
۵- مقایسه اطلاعات مکتسب با استانداردهای مربوط، به منظور تعیین فاصله موجود بین اهداف و عملکردها.
۶- انجام اصلاحات مورد نیاز.
۷- تجدید نظر در برنامه­ها و هدف ها برای دوره زمانی بعدی.

 

مبحث پنجم:گزینه های راهبردی در مدیریت چندملیتی

مدیران چندملیتی و جهانی برای کار در محیط های چندفرهنگی می توانند یکی از گزینه های ذیل را به عنوان راهبرد شرکت در مواجه با فرهنگ مختلف انتخاب کنند:
۱- استیلای فرهنگی: در این شیوه کار به همان روشی که در کشور مبدا انجام می­ شود در کشور میزبان نیز ادامه می یابد. این روش را معمولا سازماد­ها اعمال می­ کنند که قدرت بیشتری از همتایان خود دارند و در موقعیت برتری از نظر وسعت، اندازه، پیچیدگی فناوری، امکانات مالی و غیره برخوردارند.
۲- همسازی فرهنگی: در این شیوه مدیران می کوشند علاوه بر روش های کشور مبدا از روش های کشور میزبان هم استفاده کنند و به ترکیب فرهنگ خود با فرهنگ کشور میزبان اقدام نمایند. در این روش مدیران محلی مستخدم در شرکت چندملیتی براحتی و به گونه ای عادی به کار خود ادامه می دهند.
۳- مصالحه فرهنگی: این شیوه برآیند دو روش قبلی است. هر دو طرفه کشور میزبان و میهمان امتیازاتی را به طرف دیگر واگذار می کنند تا بتوانند به کار خود ادامه دهند.
۴- اجتناب فرهنگی: در این شیوه طرفین سعی در اجتناب از تعارض و اصطکاک دارند و به گونه ای برخورد میکنند که گویی هیچ نوع تضاد منافع و تعارضی در میان نیست. در این شیوه، هر دو طرف از رویارویی صریح و بی پرده با مواردی که ذاتا تعارض آمیزند اجتناب می کنند.
۵- هم افزایی فرهنگی:در این شیوه ضمن ارج گذاردن به تفاوت های فرهنگی، راه حل های جدیدی برای مسائل ارائه می دهند که این راه حل ها صرفا نمایانگر راه مورد نظر یک طرف نبوده و چشم اندازهای طرفین را در خود مستحیل می نمایند. نمایند.

 

مبحث ششم:آموزش چندملیتی و جهانی

آموزش چندملیتی عبارت است از تجهیز کارکنانی که قرار است به ماموریت های خارجی اعزام شوند به مجموعه ای از دانایی ها و مهارت های مورد نیاز بدین منظور که در انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله موفق شوند. برخی از سازمان های چند ملیتی و جهانی اصولا اعتقادی به آموزش ندارند و بر این باورند که مدیران در محل می توانند به تدریج مهارت های مورد نیاز را کسب نمایند.[۲۵]

 

بخش اول:آموزش در شرکت های چندملیتی

برای روش های آموزش طبقه بندی های متنوعی وجود دارد. در یکی از معروف ترین طبقه بندی‌ها روش های آموزشی به پنج روش تقسیم می شوند. این روش ها عبارتند از:
۱٫ آموزش توجیهی: در روش آموزش توجیهی که متداولترین روش است، از شیوه های آموزشی مانند سخنرانی، توزیع جزوه و کتاب، بروشور و فیلم استفاده می شود و اطلاعات کشور میزبان به شرکت کنندگان داده می شود.
۲٫ روش آموزشی اسناد: در این روش شرکت کنندگان در دوره آموزشی نحوه رفتار مردم کشور میزبان و چرایی آنها را به طور تشریحی می آموزند و ارزش ها، هنجارهاو قالب های ادراکی مردم تبیین می کنند. به این ترتیب امکان شناخت فرهنگ کشور میزبان بیشتر فراهم می شود.
۳٫ آموزش آگاهی های فرهنگی: در این روش، بر ارزش ها طرز برخوردها و رفتارهای متدوال در فرهنگ خودی تاکید می شود و آنچه که متخص جامعه کشور مبدا است به شرکت کنندگان آموزش داده می شود.
۴٫ آموزش اصلاح رفتاری: در این روش به شرکت کنندگان کمک می شود تا از بایدها و نبایدها، رفتارهای درست و نادرست در فرهنگ خود آگاه شوند و متقابلا از خوب و بد فرهنگ کشور میزبان نیز آگاهی یابند و با مقایسه ی این دو، راهبرد رفتاری مشخصی برای خود تنظیم کنند.
۵٫ آموزش تجربی: در این روش، تصویری از زندگی واقعی در کشور میزبان از طرفی مانند سفرهای آموزشی، ایفای نقش، شبیه سازی فرهنگی، آموزش حساسیت و آموزش محاوره زبان به شرکت کنندگان ارائه می شود. شبیه سازی فرهنگی نوعی ایفای نقش به‌صورت پیچیده است. این روش یکی از روش های گران و از نظر وقت نیز زمان بر است و از این رو کمتر مورد استفاده قرار می گیرد.[۲۶]

 

مبحث هفتم:نحوه عملکرد شرکت های چندملیتی

به طور کلی عملکرد شرکت های چندملیتی در بُعد اقتصادی از چند جنبه مهم است:
اول:تسهیل زمینه معرفی صنایع جدیدی که قبلا وجود نداشتند.بسیاری از (مناطق پردازش صادرات) نسبتا موفق در زمره مناطقی به شمار می روند که قبلا به کلی با صنعت بیگانه بوده اند؛مناطقی نظیر منطقه آزاد اقتصادی (شنزن) در چین، برخی از شهرهای صنعتی در طول مرز مشترک مکزیک و ایالات متحده و منطقه پردازش صادرات (باتان) در فیلیپین.
دوم:ورود انواع جدید تولید به کشورهای در حال توسعه ای که به سرعت در مسیر صنعتی شدن پیش می روند،نظیر ارتقای سطح تکنولوژی تولید و خدمات در بسیاری از کشورهای تازه صنعتی شده است.
سوم:دخالت مستقیم و غیر مستقیم شرکت های چندملیتی در ساختار صنایع جهان سوم از خلال تملک شرکت های بومی، قیمت گذاری های ناعادلانه و اقدامات بازدارنده به منظور نابودی رقابت محلی و اقداماتی با هدف جذب کارکنان کلیدی شرکت های بومی از سوی شرکت های چند ملیتی.
چهارم:ممکن است نوع اشتغال در شرکت های چند ملیتی در شعبات صنایعی که تحت تملک کامل شرکت های چندملیتی است، در پروژه های مشترک صنایع دارای پروانه بهره برداری و سایر اشکال سرمایه گذاری خارجی متفاوت باشد.

 

بخش چهارم: دیدگاه‌های نظری در خصوص شرکت‌های چند ملیتی

در حدود یک ربع قرن پیش، هنگامی که شرکت‌های چند ملیتی در عرصه بین‌الملل به سرعت رو به ازدیاد نهادند، بیم و نگرانی اقتصاددانان را فراگرفت؛ چراکه شرکت‌های چند ملیتی هر کجا که شرایط را مساعد می‌‌یافتند مستقر شده و به فعالیت می‌‌پرداختند و این مساله زمامداران را دچار اضطراب می‌‌نمود. چنین به نظر می‌‌رسید که این شرکت‌ها با تکیه بر توانمندی‌های مالی، تکنولوژیک و مدیریتی، به زودی اقتصاد جهانی را تحت سیطره خود درخواهند آورد. این مساله با رواج تفکرات مارکسیستی ابعادی وسیع‌تر یافته و در میان توده‌های مردم بسیاری از کشورها هراس چیرگی شرکت‌های چند ملیتی را پراکنده بود.
بر اساس تفکرات رایج، شرکت‌های چند ملیتی غول آسا، سود جو و بدون ملیت در رقابت با دولت‌های میزبان آنها را از میدان خارج نموده و ضمن به دست گرفتن مقدرات این کشورها به استثمار توده‌های مردم می‌‌پرداختند. در چنین شرایطی، برخی از پژوهشگران دانشگاهی نیز با تحلیل‌های خود بر نگرانی‌ها می‌‌افزودند. «ریموند ورنون» در کتاب «طوفان چند ملیتی‌ها» که در سال ۱۹۷۷ منتشر شد به طرح این نظر پرداخت که «… شرکت‌های چند ملیتی تجسم عینی تمام نابسامانی‌های موجود در جامعه صنعتی به شمار می‌‌آیند.» اندیشمند دیگری به نام «هاوارد پرل موتر» نیز در اوایل دهه ۱۹۷۰ پیش‌بینی کرد که تا سال ۱۹۸۵، در حدود ۸۰ درصد از دارایی‌های مولد جهان غیر کمونیست تنها در اختیار ۲۰۰ الی ۳۰۰ شرکت بزرگ خواهد بود و در نتیجه این شرکت‌ها زمام اقتصاد جهانی را به‌دست خواهند گرفت[۲۷].
طرح چنین نگرش‌هایی از سوی افراد صاحب‌نظر ناگزیر به رواج تصاویری تیره و تار از فرجام جوامع _ به‌ویژه توسعه نیافته _ انجامید. به این دلیل، در طول دهه‌ های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ موجی از افکار و اندیشه‌ها و نیز آثار متنوع و متعارض در ارتباط با پیامدهای فعالیت شرکت‌های چندملیتی در کشورهای میزبان در سطح جهان انتشار یافت، اما در عمل و به حکم شواهد موجود، این گونه پیش‌بینی‌ها نه تنها به حقیقت نپیوسته بلکه بر خلاف گذشته، نحوه نگرش نسبت به شرکت‌های چندملیتی و اقدامات و تاثیرات آنها نیز تغییر پیدا کرده است. حتی در برخی موارد، صاحب‌نظران آنچنان به افراط گرویده‌اند که بر خلاف نظر «ورنون» شرکت‌های چندملیتی را تبلور نوگرایی، رفاه و بهروزی می‌‌پندارند. در نتیجه برخی از دولت‌ها نیز از این چرخش نظری تاثیر پذیرفته و درصدد جلب همکاری این شرکت‌ها برآمده‌اند. همان‌طور که قبلا اشاره شد در ارتباط با فعالیت شرکت‌های چند ملیتی در عرصه روابط بین‌الملل، برداشت‌ها و نظریات متفاوتی ابراز شده، برخی این شرکت‌ها را موتور توسعه و منجی محرومان جهان سوم پنداشته اند و پاره‌ای دیگر آنها را وسیله ای برای استثمار این کشورها.
برخی از اقتصاددانان مشهور غربی از جمله «شومپیتر» و «گالبرایت» شرکت‌های چند ملیتی را به خاطر کارآیی تکنولوژی و ثمر بخشی و مدیریتشان ستوده‌اند بسیاری از نویسندگان دیگر نیز این شرکت‌ها را مهم‌ترین وسیله رفاه جهانی می‌پندارند. برای نمونه «کیندل برگر»مدعی است که این شرکت‌ها نیرویی برای توزیع ثروت و منابع در سطح جهان هستند. براون از سهم بالقوه این شرکت‌ها در صلح و توسعه جهانی سخن می‌گوید. برخلاف نظریات هواخواهان شرکت‌ها، دسته‌ای دیگر از متفکران و نظریه‌پردازان بر این عقیده‌اند که این شرکت‌ها وسیله جدیدی برای به زیر کشیدن کشورهای در حال توسعه هستند.
اگر تحلیل‌ها و نظریات افراطی را به کنار نهیم، در ارتباط با نقش شرکت‌های چند ملیتی در صحنه اقتصاد جهانی با دو دسته از نظریات مواجه می‌‌شویم. این دو دسته که در دوره پس از جنگ جهانی دوم و در فضای رقابت ایدئولوژیک و جنگ سرد در دو اردوگاه سرمایه‌داری و سوسیالیسم رشد و شکوفایی چشمگیری پیدا کردند، در قالب نظریات متعارف غربی و نظریات رادیکال دسته بندی شدند.[۲۸]
گروه نخست که از موضع نظریات اقتصادی سرمایه‌داری به مساله پرداخته‌اند، اقتصاددانان «نئوکلاسیک» هستند. در نظریه سرمایه‌داری کلاسیک اعتقاد بر این بود که دولت‌ها باید از مداخله در امور اقتصادی جامعه اجتناب نموده و فعالیت‌های اقتصادی را به نیروهای بازار واگذار کنند.لذا ضمن طرفداری کامل از آزادی فعالیت‌های اقتصادی، محدود شدن دخالت دولت تبلیغ می‌‌شد. اقتصاددانان نئوکلاسیک به طرح این نگرش پرداختند که مکانیسم بازار الزاما با رفاه اجتماعی و خیر عمومی جامعه همراه نیست، بلکه در پاره‌ای موارد با این اهداف در تضاد می‌‌باشد. بنابراین، دولت باید در موارد لازم در بازار مداخله نموده و دستیابی به یک نتیجه مطلوب اجتماعی را تضمین نماید. نئوکلاسیک‌ها می‌گویند که باید عوامل توسعه نیافتگی را در داخل کشورهای توسعه نیافته جست‌وجو کرد‌ و معتقدند که موانع اصلی توسعه نیز در درون کشورهای جهان سوم نهفته است.در نتیجه راه حل توسعه نیافتگی از نظر آنها می‌‌بایست خارجی باشد، بدین معنی که سرمایه، تکنولوژی و نیروی متخصص می‌‌تواند عامل توسعه اقتصادی کشورهای جهان سوم باشند. از نمایندگان برجسته این گروه می‌‌توان به «آرتور لوئیس» (Arthur Lewis)، «والت روستو» (Walt Rostow) اشاره کرد. دسته دوم یا اقتصاددانان رادیکال بر خلاف گروه نخست، اساس نهادها و ساختارهای نظام سرمایه‌داری را مورد انتقاد قرار می‌‌دهند. به نظر اینان تجارب کشورهای پیشرفته را نمی‌‌توان الگویی برای جهان سوم قرار داد، چرا که نظام اقتصادی سرمایه‌داران کنونی غیر عادلانه است و در جهت استثمار جوامع توسعه نیافته عمل می‌‌کند؛ بنابراین در چارچوب روابط موجود، نه کشورهای توسعه یافته و نه شرکت‌های چند ملیتی، هیچ‌یک کمکی به توسعه جهان سوم نمی‌کنند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
«پل باران» یکی از نظریه‌پردازان رادیکال که رهیافتی مارکسیستی به مساله دارد، رابطه میان شرکت‌های چند ملیتی و کشورهای توسعه نیافته را غیر منصفانه دانسته و معتقد است که شرکت‌های چند ملیتی عمدتا از طریق تسلط بر منابع طبیعی و بازارهای این کشورها منافع خود را تامین می‌‌کنند. به گفته وی، بنگاه‌های انحصاری از طریق جذب مازاد اقتصادی جوامع توسعه نیافته، جریان صنعتی شدن و توسعه آنها را عقب می‌‌اندازند.[۲۹]
ا قتصاددانان رادیکال مکتب وابستگی نیز توسعه و توسعه نیافتگی را عمدتا معلول وابستگی کشورهای جهان سوم به کشورهای پیشرفته سرمایه‌داری و شرکت‌های چند ملیتی می‌‌دانند. به نظر این گروه بر روابط شرکت‌های چند ملیتی و اقتصادهای توسعه نیافته روابط زیر حاکم است:
الف: شرکت‌های چند ملیتی برای کسب سود بیشتر، تقسیم کار مورد نظر خود را به کشور میزبان تحمیل نموده و این کشورها را به نظام سرمایه‌داری وابسته می‌‌سازد.دولت‌های جوامع پیشرفته ضمن حمایت از طبقه سرمایه‌دار و صاحبان شرکت‌های چندملیتی، حداکثر سود را برای آنان تامین می‌‌کنند.
ب:شرکت‌های چند ملیتی از طریق دولت‌های متبوع و سرمایه‌داران کشورهای توسعه نیافته، دولت‌های این کشورها را در جهت منافع خود تحت فشار می‌‌گذارند.[۳۰]
البته باید توجه داشت که منتقدین شرکت‌های چند ملیتی و فعالیت آنها در جهان سوم، الزاما در زمره نظریه‌پردازان رادیکال و نئومارکسیست نیستند.
در میان متفکرینی که در چارچوب نظام سرمایه‌داری به طرح دیدگاه‌های خود پرداخته‌اند نیز برخی نسبت به سیاست‌های این شرکت‌ها موضع انتقادی داشته‌اند. «ریمون آرون» در این باره معتقد است که شرکت‌های خارجی با سرمایه‌داران محلی همدست می‌‌شوند و به کمک یکدیگر کلیه منافعی را که از زحمت مزدبگیران حاصل می‌‌شود جذب می‌‌‌نمایند و از این طریق فشار استعمار را هرچه بیشتر می‌‌کنند. در این زمینه علاوه‌بر «آرون» افرادی نظیر «میردال» (Myrdal) و «پربیش» (Prebisch) نیز انتقادات مشابهی به عمل آورده و به طرح نظریات خود پرداخته‌اند.
در چند دهه اخیر، شرکت‌های چند ملیتی بیش از پیش نقش با اهمیتی در صحنه اقتصاد جهانی ایفا کرده‌اند. بر اساس آمار سازمان ملل متحد، تعداد شرکت‌های چند ملیتی جهان در سال ۱۹۹۲ بیش از ۳۵۰۰۰ واحد گزارش شده است که در حدود ۱۷۰ هزار شعبه تابعه خارجی را تحت پوشش داشته‌اند و بسیاری از این شرکت‌ها از نظر مالی بزرگتر از اقتصاد بعضی از کشورهای جهان هستند. در سال ۲۰۰۳ تعداد شرکت‌های چند ملیتی به ۶۳۰۰۰مورد می‌رسید که ۷۰۰۰۰۰ شعبه در کشورهای دیگر داشتند این شرکت‌ها و شعبات آنها با ۸۶ میلیون نیروی کار، ۲۵ درصد از تولیدات جهان را در اختیار داشتند و تقریبا ۳/۲ صادرات جهانی کالا و خدمات را انجام می‌دادند.[۳۱]
آمار و اطلاعاتی که از درآمد ۱۸۸ شرکت بزرگ چند ملیتی به دست آمده، نشان می‌دهد ارزش تولید این شرکت‌ها بالغ بر ۱۸ هزار میلیارد دلار است که تقریبا ۲۵ درصد تولید ناخالص داخلی جهان به حساب می‌آید. ۲۷ شرکت از این ۱۸۸ شرکت یعنی ۱۴ درصد از این شرکت‌ها در بخش نفت و گاز فعالیت می‌کنند که نشان‌دهنده اهمیت این بخش اقتصادی در فعالیت‌های اقتصاد جهانی است. نکته قابل تامل در این خصوص این است که ۷ شرکت اول از ۱۰ شرکت اول هم در بخش نفت و گاز فعالیت دارند. خدمات مالی دومین رشته‌ای است که شرکت‌های چندملیتی را به خود جذب کرده است. در میان ۱۸۸ شرکت بزرگ جهان، ۲۴ شرکت در زمینه خدمات مالی فعالیت می‌کنند.
اگزون موبیل همواره طی چند دهه اخیر جزو سه شرکت بزرگ چندملیتی دنیا بوده است. درآمد این شرکت در سال ۲۰۰۷ معادل ۳۹۰ میلیارد دلار بود. درآمد این شرکت تقریبا معادل تولید ناخالص داخلی تایوان و بیش از تولید ناخالص داخلی کشورهای ایران، یونان و دانمارک است. اگر تولید ناخالص داخلی رومانی و سنگاپور را با هم جمع کنیم، این مجموع معادل درآمد اگزون موبیل می‌شود. مجموع درآمد ۱۰ شرکت اول چند ملیتی جهان معادل ۲۷۰۰ میلیارد دلار است که تقریبا معادل تولید ناخالص داخلی کشورهای ترکیه، لهستان، اندونزی، بلژیک و سوئد است.
در حال حاضر، ۳۰ درصد دارایی‌های مولد خصوصی جهان در دست شرکت‌های چند ملیتی است و الگوی مالکیت این دارایی‌ها نیز بسیار متمرکز می‌‌باشد. در این میان از ۲۰ شرکت بزرگ رده اول، هفت شرکت آمریکایی، سه شرکت ژاپنی، دو شرکت آلمانی، دو شرکت انگلیسی و هلندی (مختلط) و دو شرکت سوئیسی هستند.[۳۲] به این دلیل است که ملاحظه می‌‌کنیم در طول دهه‌ های اخیر گاه ارزش کالاها و خدمات برخی از شرکت‌ها مثلا شرکت نفتی«اکسون» (Exxon) از ارزش کالاها و خدمات تولید شده توسط کشوری چون سوئد بیشتر بوده است، یا شرکتی همچون «جنرال موتورز» (General Motors) از نظر اقتصادی وزنه‌ای در حد کشور هلند به شمار آمده است. همچنین در مقطعی، گروه ژاپنی «نیپون استیل» و گروه صنعتی آمریکایی «یو.اس.استیل» هر یک به تنهایی بیشتر از کشور فرانسه فولاد تولید می‌‌کردند.
شرکت‌های چند ملیتی با وجود ابعاد غول پیکر خود سریعا در حال رشد هستند، به گونه‌ای که روز به روز امپراتوری‌های عظیم صنعتی و تجاری خود را گسترش می‌‌دهند و به شکل فزاینده‌ای در بخش‌های وسیعتری از حیات اقتصادی کشورها رخنه می‌‌کنند. با توجه به همین روند «استفن‌هایمر» (Stephen Hymer) پیش‌بینی کرده که در آینده نه چندان دور رژیمی متشکل از ۳۰۰ الی ۴۰۰ شرکت چند ملیتی بر بیش از ۷۰ درصد کل بازده صنعتی جهان حکومت خواهند کرد.[۳۳]
پیش‌بینی «هایمر» چندان دور از واقع نبود، زیرا در حال حاضر پنج کشور توسعه یافته سرمایه‌داری یعنی ایالات‌متحده، آلمان، ژاپن، فرانسه و انگلستان، ۱۷۲ شرکت از ۲۰۰ شرکت بسیار بزرگ چند ملیتی را در اختیار دارند. شرکت‌هایی که ۲۵ درصد تولید جهانی را در دست داشته و طبق ارزیابی‌های انجام شده میزان فروش آنها از ۳۰۰۰ میلیارد دلار در سال ۱۹۸۲ به ۵۹۰۰ میلیارد دلار افزایش یافته است.[۳۴] این شرکت‌ها در تحلیل نهایی، به دنبال کسب منفعت رشد و گسترش عملیات خود هستند و در این راه به منافع ملی چندان توجهی ندارند و بیش از هر چیز سود بین‌المللی شرکت مورد توجه آنها می‌‌باشد. با تکیه بر چنین قدرتی است که شرکت‌های چند ملیتی امروزه حاکمیت دولت‌ها را به مبارزه طلبیده و اقتدار آنها را مورد تهدید قرار می‌‌دهند. البته همه دولت‌ها به طور یکسان تحت‌تاثیر این شرکت‌ها واقع نمی‌شوند. دولت‌های مرکز یا موطن شرکت‌ها به گونه‌ای متفاوت از دولت‌های میزبان تحت‌تاثیر قرار می‌‌گیرند و شرایط دولت‌های توسعه یافته میزبان نیز با وضعیت دولت‌های توسعه نیافته میزبان متفاوت است.
این شرکت‌ها عمدتا علاقه‌مند به سرمایه‌گذاری و گسترش فعالیت‌های خود در کشورهای پیشرفته صنعتی هستند و در حال حاضر نیز بخش اعظم سرمایه‌گذاری آنها در این قبیل کشورها است، اما در عین حال کشورهای در حال توسعه مستعد نیز برای سرمایه‌گذاری آنها از جاذبه بسیار برخوردار می‌‌باشند. در بیست سال اخیر، اهمیت شرکت‌های چند ملیتی در اقتصاد جهان بیشتر شده است سرمایه‌گذاری‌های مستقیم خارجی این شرکت‌ها از ۱۸۰ میلیارد دلار در سال ۱۹۸۰ به ۱۰۰۰ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۲ رسیده است.[۳۵]
به هر حال، سرمایه‌گذاری روز افزون شرکت‌های چند ملیتی در مناطق مختلف جهان، تاثیرات شگرفی بر زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورها گذاشته است. عملکرد این شرکت‌ها با ابعاد و شئون مختلف زندگی کشورهای در حال توسعه آنچنان در هم آمیخته که شناخت و تجزیه و تحلیل اوضاع اقتصادی و اجتماعی این کشورها بدون توجه به نقش شرکت‌های چند ملیتی امری محال به نظر می‌‌رسد.
یکی از تغییرات مهمی که در سالیان اخیر در جو حاکم بر روند روابط شمال- جنوب پدید آمده، دگرگونی در نگرش بسیاری از کشورهای جهان سوم نسبت به شرکت‌های چند ملیتی است. اینکه آیا شرکت‌های چند ملیتی در مجموع برای کشورهای میزبان جنوب سودمند بوده‌اند یا اینکه صرفا به بهره‌کشی از آنها پرداخته‌اند، خصلت مجادله آمیز خود را تا حدود زیادی از دست داده و در مقابل از پیچیدگی اقتصادی و نظری برخوردار شده است. این مساله زمانی جدی‌تر می‌‌شود که توجه کنیم بیش از دو سوم شرکت‌های خارجی وابسته به آن دسته از شرکت‌های چند ملیتی که دفتر مرکزی آنها در (آمریکا، اروپای غربی و ژاپن) قرار دارد، نه در کشورهای جهان سوم بلکه در جهان اول مستقر هستند.
به علاوه تقریبا ۷۵ درصد کلیه سرمایه‌گذاری‌های خارجی جهان اول نیز در خود کشورهای جهان اول صورت گرفته است[۳۶]. بخش عمده‌ای از شرکت‌های چند ملیتی،آمریکایی هستند شرکت‌های چند ملیتی آمریکا در سال ۲۰۰۴ در حدود ۳۰میلیون نیروی کار داشتند که از این تعداد ۲۱ میلیون نفر در کشور آمریکا مشغول به کار بودند. در بخش تجارت بین‌الملل، ۳۳ درصد از صادرات جهانی و۴۰ درصد از واردات در اختیارشرکت‌های چند ملیتی است که در آمریکا واقع شده‌اند[۳۷].
رابطه میان کشورهای توسعه نیافته جنوب و شرکت‌های چندملیتی و تاثیر این شرکت‌ها بر وضعیت اقتصادی جوامع توسعه نیافته موضوعی است که از دیدگاه‌های مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در نتیجه ابهامی چشمگیر در این زمینه به‌وجود آمده است که رفع آن در گرو مطالعات عمیق‌تر و دقیق‌تر است که در فصول بعد به آن خواهیم پرداخت.
درباره چگونگی عملکرد شرکت‌های چند ملیتی و پیامدهای آن برای کشورهای در حال توسعه در میان تحلیلگران و صاحب‌نظران توافق کامل وجود ندارد. گروهی از تاثیرات مثبت برقراری این ارتباط سخن به میان آورده و معتقدند شرکت‌های چند ملیتی زمینه‌ها و عوامل مساعد توسعه را برای کشورهای توسعه نیافته فراهم می‌‌آورند. در مقابل گروهی از اندیشمندان بر این باورند که زیان این شرکت‌ها بیش از منافع آنها است و در عمل این قبیل شرکت‌ها را ‌باید بیشتر به مثابه مانع توسعه تلقی کرد تا عامل کمک به توسعه کشورهای جنوب. به‌طوری که «برمن» (Behrman) منافع و زیان‌های عملکرد شرکت‌هایی چند ملیتی برای کشورهای میزبان را به اختصار چنین بر می‌‌شمرد: کمک گسترده در زمینه‌های تشکیل سرمایه، تکنولوژی و مهارت‌های مدیریتی و توسعه منطقه‌ای، رقابت و موازنه پرداخت‌ها و در مقابل خطر سلطه صنعتی،‌ وابستگی تکنولوژیک و اختلال در برنامه‌های توسعه.

 

بخش پنجم:نقاط ضعف و قوت شرکت های چند ملیتی

 

مبحث اول:مزایای شرکت­های چندملیتی

شرکت­های چندملیتی در مقایسه با شرکت­های ملی{داخلی} از مزایایی برخوردارند که مهم­ترین آنها را می­توان به صورت زیر بیان نمود: