سوال­ سوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پاداش­وابستگی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال چهارم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پشتکار تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال پنجم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودراهبری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال ششم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد همکاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال هفتم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودفراروی تفاوت معناداری وجود دارد ؟
سؤال هشتم: آیا ویژگی­های سرشت و منش سهم قابل توجهی از موفقیت شغلی کارکنان را تـبیین می­ کنند؟
۱-۶ تعاریف نظری
موفقیت شغلی
موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کرده ­اند:

در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفق­تر است.

در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارتست از احساس فرد از میزان کارآیی و تواناییش در انجام کار محوله.

در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل می­ شود که فرد بتواند از تمام توانایی­ها و امکانات خود در رسیدن به هدف­های شغلی استفاده و بهره ­برداری نماید ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲).

شخصیت
به طور کلی شخصیت را ویژگی­های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته­ی احساسی، تفکری و رفتاری است تعریف نموده ­اند (پروین[۸]،۲۰۰۱ به نقل از حق شناس، ۱۳۸۸).
نظریه سرشت و منش
نظریه سرشت و منش[۹]، مدل زیستی – روانی[۱۰] و اجتماعی شخصیت است که توسط کلنینجر[۱۱] معرفی شده است و ساختار زیستی ژنی زیربنایی شخصیت را توصیف می­ کند. این مدل شامل ابعاد روانی- زیست شناختی سرشت و منش است که در ادامه هر کدام از این ابعاد و خرده مقیاس­های آنها توضیح داده می­ شود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بعد سرشت:
سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال­سازی، ابقاء و بازداری رفتار در پاسخ به گروه­های تعیین شده­ای از محرک­ها می­باشد و شامل خرده مقیاس­هایی چون نوجویی[۱۲]، آسیب­پرهیزی[۱۳]، پاداش­وابستگی[۱۴] و پشتکار[۱۵] می­باشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
نوجویی
فعال­سازی رفتاری در پاسخ به محرک­های نو (جدید) و نشانه­ های پاداش و رهایی از تنبیه است، تفاوت­های فردی در چنین قابلیتی “نوجویی” نامیده می­ شود.
آسیب­پرهیزی
بازداری رفتاری در پاسخ به محرک­های تنبیه یا نبودن پاداش است، تفاو­ت­های فردی در قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری آسیب­پرهیزی نامیده می­ شود.
پاداش­وابستگی
رفتاری که با پاداش تقویت می­ شود معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه می­یابد، کلنینجر تفاو­ت­های فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را پاداش­وابستگی نامید.
پشتکار
تلاش و پیگیری در انجام کارها را شامل می­ شود.
بعد منش:
منش به خودپنداره­ها و تفاوت­های فردی در اهداف و ارزش­ها اطلاق می­گردد که بر انتخاب، تمایلات و معنای آنچه که در زندگی فرد تجربه می­ شود تاثیر می­گذارد و شامل خرده مقیاس­های خودراهبری[۱۶]، همکاری[۱۷] و خودفراروی[۱۸] می­باشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
خودراهبری
بعد خودراهبری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل شامل زیر مجموعه­های وحدت، احترام، عزت، تأثیربخشی، رهبری و امید، تعریف شده است.
همکاری
بعد همکاری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می­ شود.
خود فراروی
خود فراروی بر پایه مفهوم از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شد که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیرمشروط همراه است.
فصل دوم
مروری بر ادبیات پژوهش
۲-۱ مقدمه
دراین فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف، مفاهیم، نظریه­ هایی در زمینه متغییرهای تحقیق و ارتباط بین آنها و در ادامه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج ایران و در نهایت چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است.
۲-۲ شغل
شغل به عنوان مجموعه ­ای از پیشرفت­های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه­ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می­ کند (صدر نبوی، ۱۳۷۰).
به اعتقاد کینزبرگ[۱۹] و همکارانش (۱۹۵۱) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام می­گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،۱۳۸۲).
۲-۳ موفقیت شغلی
بر طبق گفته پیتر دراکر[۲۰](۱۹۹۳)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، دارایی­ های فکری و به خصوص سرمایه ­های انسانی جزو مهمترین دارایی­ های سازمانی محسوب می­ شود و موفقیت بالقوه سازمان­ها ریشه در قابلیت­های فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمان­ها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب می­ شود که می ­تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین[۲۱]،۲۰۰۲). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیده­ترین و مشکل­ترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که توانایی­ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارت ­ها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی،‌ ۱۳۸۰).
عکس مرتبط با منابع انسانی
پژوهش­ها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت می­پذیرد. مصالح جامعه ایجاب می­ کند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم می­ کند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

ارزیابی فرد در زمینه علایق، توانایی­ها و به طورکلی ویژگی­های شخصیتی فرد.

ارزیابی در زمینه توانایی­ها و ویژگی­هایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، ۱۳۶۸).

در این باب می­توان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با توانایی­ها و رغبت­ها و ویژگی­های شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعت­ها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، ۱۳۶۸).
اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی­توان موفق نامید مگر اینکه از هدف­ها و ایده آل­هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه­ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده­آل­های آینده­اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف­ها را موفقیت شغلی می­نامند ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت می­ کنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی­شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می­ شود (جاج[۲۲]، ۱۹۹۵).

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریه­ های موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
۲-۴ عوامل موثر در موفقیت شغلی
امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی­دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می­ شود، جالب­تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهنده­تر بودن مشاغل و فرصت­های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم­ گیری­ ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت ­ها شاخصی از شاخص ­های عمده موفقیت شغلی محسوب می­شوند، در مقابل موارد فوق­ الذکر، می­توان ترک شغل، غیبت­های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص ­های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاوس، ۲۰۰۳ و کارتمل و گاتون، ۲۰۰۴).
موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین[۲۳]، ۲۰۰۳). همچنین قاضی (۱۳۷۳) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت­های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می­ کند.
ویژگی­های فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگی­های سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژی­ های توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (جاج، ۱۹۹۵).
۲-۵ نظریه­ های موفقیت شغلی
۲-۵-۱ نظریه­ی مک­کلند:
تئوری انگیز­ه­ی موفقیت توسط دیوید مک­کلند[۲۴] ارائه شده است. او یک روانشناس بود که تئوری­اش ملهم از کار هنری مورای[۲۵] (یکی از نظریه پردازان شخصیت) است. از دیدگاه این روانشناس، نیاز به موفقیت بر پایه­ برخی ویژگی­های شخصیتی از جمله برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است. شخصی که انگیزه پیشرفت زیادی دارد همواره برتری در عملکرد را جست­وجو می کند، از اهداف چالشی لذت می­برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیت­های کاری است، که در نهایت منجر به موفقیت وی می­ شود. پرسش­هایی که نیاز توفیق­طلبی را مورد سئوال قرار می­دهد عبارتند از:

آیا شما از فعالیت­های کاری چالشی و مشکل لذت می­برید؟

آیا شما می­کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر برود؟

آیا شما در جستجوی روش­های جدید برای فائق آمدن بر مشکلات هستید؟

مک­کلند دریافت که افراد با ویژگی توفیق­طلبی بالا، نسبت به کسانی که این ویژگی در آنها متوسط یا پایین است، از عملکرد بالاتری برخوردار می­باشند (مقیمی، ۱۳۸۶). در حقیقت افراد موفق منحصر به زمینه یا شرایط خاصی نیستند، بلکه این افراد دارای زمینه و شرایط متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخوردار می­باشند.
به نظر رابرت کریتنر[۲۶]– یکی از صاحب­نظران مدیریت- حداقل سه عامل عمده برای موفقیت شغلی خصوصاً در حیطۀ مدیریت وجود دارد که وی آنرا در قالب یک فرمول ارائه می­ کند:
(فرصت[۲۷])O * (انگیزه[۲۸])M * (توانایی[۲۹])A = S (موفقیت[۳۰])
به نظر وی سه عامل توانایی، انگیزۀ موفقیت و فرصت عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند یک فرمول اصولی برای موفقیت شغلی فراهم می­ شود. وی در ادامه متذکر می­ شود که موفقیت مدیر به ترکیب متناسب توانایی، انگیزه و فرصت بستگی دارد. عدم وجود یک عامل منجر به ضایع شدن سایر عوامل می‌گردد و به همین علت است که از علامت ضرب به جای جمع استفاده شده است (کریتنر، ۱۹۹۶).
۲-۵-۲ نظریه جان آپلین