۱- شیوه انطباق[۴] : این شیوه تحت عناوین ، مدارا ، نرمش ، تطبیق ، سازگاری و همسازی نیز مطرح است ، انطباق عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته و تامین منافع طرف مقابل ، حتی اگرخواسته ها و منافع خود در این راستا فنا شود .
۲- اجتناب ( کناره گیری ) [۵]: در این روش تلاش میشود تا ضمن پرهیز از توجه زیاد به نظرات خود و دیگران از بروز اختلافات جلوگیری شود . به عبارت دیگر هنگامی که یکی از طرفهای درگیر تعارض نه به منافع خود و نه به منافع طرف مقابل توجه میکند . جهت گیری وی به سمت اجتناب خواهد بود .
۳- همکاری [۶] : این شیوه تحت عناوین تشریک مساعی و انسجام نیز مطرح است . همکاری یا تشریک مساعی یک راه حل مطلوب و یک روش برد برد است که در آن افراد با رویارویی با تعارضها و برخورد آگاهانه و آزاد با آن درصدد یکپارچه کردن نظرات هستند . بطوریکه طرفین به خواسته هایشان میرسند . بدین صورت که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی هم به تحقق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر می گیرد ،جهت گیری آنها به سمت تشریک مساعی است .
۴ – مصالحه (سازش )[۷]: در صورتیکه یک یا هر دو طرف درگیر تا حدی توجه متعادل هم بر تامین منافع و خواسته های مورد نظر خود و هم بر تامین منافع و خواسته های طرف متقابل داشته باشند ، مصالحه یا سازش صورت می پذیرد . بنابراین تلاش برای پیدا کردن یک راه حل میانه بصورتی که تا حدی مورد توافق هر دو طرف درگیر باشد و به نحوی آنها را راضی کند ، از خصوصیات ین روش است .
۵- رقابتی [۸]: این شیوه تحت عناوین دیگری از جمله تسلط ، اجبار ، آمرانه و اعمال قدرت مطرح است . مهمترین مشخصه این روش استفاده از زور و قدرت و اختیار و مقام برای تحمیل نظرات به طرف مقابل است . در این روش تلاش میشود تا به هر شکل ممکن ، خواسته ها و نیازهای یکی از طرفین تامین شود . ( سلیمانی ، ۱۳۸۴ ، ۴۷ )
سطوح مختلف تعارض
تعارض افراطی (محیط آکنده از تضاد) : درصورتیکه موقعیت تضاد به گونه ای باشد که کارکنان در انجام تمام فعالیتهایشان و برای برطرف کردن نیاز و بدست آوردن منابع
ضروری در تعارض باشند و مدیر باید سریع عمل کند ، حکایت از آن دارد که تضاد بر سازمان مسلط است و کارکنان در محیطی آکنده از تضاد مشغول کار هستند .
تعارض تفریطی ( تضاد کم ) : درصورتیکه موقعیت تضاد به گونه ای باشد که کارکنان با توافق و بدون هیچ گونه نیاز به رقابت در بدست آوردن منابع فعالیت کنند و تمامی نیازهای آنها بدون هیچ گونه تلاش برطرف گردد دلالت بر آن دارد که تضاد کمی در سازمان وجود دارد.
تعارض متعادل : اگر موقعیت تضاد به گونه ای باشد که کارکنان در انجام تمام فعالیت های خود نیاز به اعمال رقابت سالم و بکار گیری خلاقیت و استفاده از حد اکثر توان داشته باشند ، نشانگر آن است که تضاد نه حالت افراطی دارد نه حالت تفریطی . در حقیقت سازمان تلفیقی از تضاد و همکاری را باهم دارد .
تعریف مذاکره [۹]:
مذاکره فرایندی است که دو گروه از طریق کانال های متعدد رابطه متقابل برقرار میکنند تا مسئله ای را که موجب اختلاف نظر یا تعارض شده است حل کنند .
مذاکره یکی از فنون حل تعرض است که در آن طرفین تعارض راه حل های مختلف را به مظور حل تعارض بررسی میکنند تا راه حلی که برای هر دو طرف قابل قبول است دست یابند .
مهارت مذاکره [۱۰]:
یک سلسله فرایند ارتباطی است که طرفین ذینفع که دارای منافع مشترک و مغایر با هم بوده با وجود پیشینه فرهنگی متفاوت سعی می نمایند با هم کاری یکدیگر در جهت رسیدن به اهداف خود بکوشند و این مهم را که گویای استدلال آنهاست بصورت ضوابط و قرارداد در آورند ( پارسائیان ، ۱۳۷۵ ,۴)
سبک های مذاکره[۱۱] :
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
سبک واقع گرایی[۱۲] :در این سبک فرض براین است که حقایق همه چیز را بیان میکند . سبک مذاکره مدیری است که در مذاکرات خود از تدابیر زیر استفاده میکند . نشان دادن واقعیات به شکل بی طرف ، یادداشت برداری ، از آنچه گفته شده است ، صحبت های افراد را دوباره به آنها یاد آوری کردن ، داشتن بیشتر جزئیات ، مشارکت با دیگران ، ارتباط دادن واقعیات با تجربه ، عکس العمل آرام و متین ، کنکاش برای پیدا کردن دلیل و مدرک و بیانات متکی بر دلیل و مدرک ( گوردن ، ۱۹۹۹، ۳۳۴ )
سبک شهودی[۱۳] : با این فرض اساسی که قوه تخیل یا تصور می تواند هر مساله ای را حل کند .بیان عبارات گرم و هیجان آمیز ، تمرکز بر کل مسئله یا موقعیت ، خیالی بودن ، تحلیل در موقعیت ، استفاده از یک موضوع برای ایجاد ایده های دیگر ، فشار آوردن در یک زمان و عقب نشین در زمان دیگر ، حصول حقایق در بعضی اوقات با کمی خطا یا قیاسی بودن ( گوردن ، ۱۹۹۹،۳۳۴ )
سبک هنجاری یا تکلیفی [۱۴]: با این فرض اساسی که مذاکره همان چانه زنی است . سبک مذاکره مدیری است که در مذاکرات خود از تدابیر زیر استفاده میکند .قضاوتی برخورد کردن ، تشخیص و ارزیابی واقعیات مطابق مجموعه ارزشهای فردی ، پیشنهاد چانه زنی ، متوسل شدن به احساسات و عواطف برای رسیدن به توافق ، مطالبه کردن ، تهدید و درگیری ، احساس همبستگی کردن ، ابراز بیانات موثر ، توجه به ارتباطات فردی و فرایند های گروهی تمرکز روی افراد و تعامل با آنها به دنبال مصالحه بودن . ( گوردن ، ۱۹۹۹ ، ۳۳۴ )
سبک تحلیلی [۱۵]: با فرض اساسی این که منطق منجر به نتایج درست می شود . سبک مذاکره مدیری است که در مذاکرات خود از تدابیر زیر استفاده میکند .به دنبال دلیل بودن ، طرح نتایج و بکار گیری آنها ، استدلال کردن برای طرفداری یا مخالفت با موقعیت خود و دیگران ، سازمان دهی ، هدایت کردن ، برقراری امور منطقی و منظم ( گوردون ، ۱۹۹۹، ۳۳۴ )
۷-۱ تعاریف عملیاتی متغییرها
تعارض(تضاد ) شغلی :
در این تحقیق منظور از تضاد شغلی نمره یا امتیازی است که پاسخگویان از پرسشنامه دوبرین دریافت می دارند.
سطوح مختلف تعارض
تعارض افراطی (محیط آکنده از تضاد) : اگر مجموع امتیازات بدست آمده از پرسش نامه دوبرین ۱۵ و بیشتر باشد ، حکایت از آن دارد که تضاد بر سازمان مسلط است و کارکنان در محیطی آکنده از تضاد مشغول کار هستند .
تعارض تفریطی ( تضاد کم ) : اگر مجموع امتیازات بدست آمده بدست آمده از پرسش نامه دوبرین، ۳ و یا کمتر از آن باشد دلالت بر آن دارد که تضاد کمی در سازمان وجود دارد.
تعارض متعادل : اگر مجموع امتیازات بدست آمده از پرسش نامه دوبرین ، در فاصله امتیازی ۴ تا ۱۴ قرار داشته باشد ، نشانگر آن است که تضاد نه حالت افراطی دارد نه حالت تفریطی . در حقیقت سازمان تلفیقی از تضاد و همکاری را باهم دارد .
مذاکره :
استفاده از یک یا چند سبک مذاکره ، واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری ، شهودی میباشد که مدیران به هنگام تعارض از آنها استفاده میکنند .
مهارت مذاکره :
در این تحقیق منظور از مهارتهای مذاکره نمره امتیازی است که پاسخگویان از پرسشنامه پیره دریافت میشود .
سبک های مذاکره
سبک واقع گرایی :در این تحقیق سوالات شماره ۴، ۸، ۱۲، ۱۶، ۲۰، ۲۴، ۲۸، ۳۲، ۳۶، ۴۰، ۴۴، ۴۸، ۵۲، ۵۶، ۶۰، ۶۴، ۶۸، ۷۲، ۷۶، ۸۰ موجود در پرسشنامه پیره بیانگر استفاده از سبک واقع گرایی در انجام مذاکرات است
سبک شهودی : در این تحقیق سوالات شماره۱، ۵، ۹، ۱۳، ۱۷، ۲۱، ۲۵، ۲۹، ۳۳، ۳۷، ۴۱، ۴۵، ۴۹، ۵۳، ۵۷، ۶۱، ۶۵، ۶۹، ۷۳، ۷۷ موجود در پرسشنامه پیره بیانگر استفاده از سبک شهودی در انجام مذاکرات است
سبک هنجاری یا تکلیفی : در این تحقیق سوالات شماره ۲، ۶، ۱۰، ۱۴، ۱۸،۲۲، ۲۶، ۳۰، ۳۴، ۳۸، ۴۲، ۴۶، ۵۰، ۵۴، ۵۸، ۶۲، ۶۶، ۷۰، ۷۴، ۷۸ موجود در پرسشنامه پیره بیانگر استفاده از سبک هنجاری در انجام مذاکرات است
سبک تحلیلی : در این تحقیق سوالات شماره ۳، ۷، ۱۱، ۱۵، ۱۹، ۲۳، ۲۷، ۳۱، ۳۵، ۳۹، ۴۳، ۴۷، ۵۱، ۵۵، ۵۹، ۶۳، ۶۷، ۷۱، ۷۵، ۷۹ موجود در پرسشنامه پیره بیانگر استفاده از سبک تحلیلی در انجام مذاکرات است
مقدمه
در این فصل در ابتدا در مورد مفهوم تعارض در سازمانها بحث خواهیم کرد که در این رابطه ابتدا به تعاریف مختلف تعارض پرداخته ، ماهیت تعاملات گروهی و ایجاد تعارض و تعارض در سازمان ها را بررسی میکنیم ، منابع ، سطوح ، ابعاد تعارض را تشریح خواهیم کرد . مراحل تعارض کارکردی و غیر کارکردی ، بحثهای بعدی خواهد بود . به نگرش های فلسفی راجع به تعارض خواهیم پرداخت ، این بخش را با روش های حل تعارض نظیر حل مسئله و مدیریت تعارض و نیز روش های تحریک تعارض ادامه میدهیم و در پایان فنونی برای حل تعارض ارائه میدهیم . در بحث بعدی به موضوع مذاکره خواهیم پرداخت . پس از تعاریف مذاکره تعارض به تعبیر جدیدی که مورد توجه برخی نظریه پردازان مدیریت قرار گرفته اند مطرح می کنیم مذاکره موثر و سلسله مراتب برنامه ریزی مذاکره شامل اهداف تاکتیک و استراتژیها مذاکره را توضیح داده انواع سبک های مذاکره شامل تحلیلی ، هنجاری ، واقع گرایی ، و شهودی را تشریح خواهیم کرد. ساخت مذاکره ، وضعیت های مختلف مذاکره و مهارت های مذاکره موضوعات پایانی در این بخش خواهد بود و سرانجام تحقیقات پیشین انجام شده در داخل و خارج کشور مرور خواهد شد .
۱-۱-۲ تعریف تعارض[۱۶]
در اکثر مقالات علمی هنوز یک تعریف جامع ، روشن و قابل قبول از تعارض دیده نشده است گرچه عموما نسبت به آن اتفاق نظر وجود دارد .
در فرهنگ لغات فارسی از تعارض به عنوان متعارض شدن و مزاحم یک دیگر شدن ، با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن یاد شده است .
فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند.
تعارض یعنی ” دنبال کردن هدفهای ناسازگار و متناقض که باعث از دست رفتن منابع و سایر هدفها می شود ” ( روبرث اونز[۱۷] ، ۱۹۹۰) .
میلر معتقد است که کلا تعارض از ناهماهنگی شدید منافع ناشی میشود و هر گونه احساس رضایت و موفقیت ممکن است مفهوم شکست و نارضایتی برای طرف مقابل را در بر داشته باشد .
تامپسون هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سرزند را تعارض می داند . ( تامپسون ، ۱۹۸۰ )
مارشال دیماک معتقد است که ریشه تعارض را می توان شکست در انجام اقداماتی دانست که برای همکاری ضرورت دارند ، شکست در شناخت مشکلات گروه های دیگر ، شکست در درک انگیزه های روانی و از همه مهمتر شکست در ایجاد سازمانی که در آن افراد قادر به کشف موارد توافق و عدم توافق باشند و در نتیجه بتوانند به توافق یا سازش موثر برسند و عدم توانایی در مشارکت تمام قسمتهای سازمان در اداره اموری که نتیجه آن عدم احساس تعلق افراد به سازمان است و این احساس را به وجود می آورد که همکاری افراد مورد توجه سازمان نیست ، و بالاخره شکست در تامین منافع کارگر و کارفرما برعکس همکاری نقطه مقابل تعارضات است .
وی معتقد است که اگر شرایط تعارض اجتماعی ، رقابت های محدود ( قانونی) ، تعصبات تخصصی و روابط کارمند و کارفرما را کنار یکدیگر قرار دهیم می توانیم نتیجه بگیریم و این مسائل را در یک موضوع مشترک بدانیم ، مدیریت مستلزم قدرت تشخیص منافع متعدد اجتماعی و خصوصی می باشد اگر چه مدیر شخصا خود با افراد در تماس نباشد . ( دیماک ، ۱۹۸۳)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ماری پارکر فالت دید مثبتی از تعارض در سازمانها داشته و برخورد افراد را در سازمان سازنده و خلاق و بوجود آورنده نیرو و انرژی می پندارد . وی معتقد است درصورتیکه طرفین معارض طوری وارد قضیه شوند که همراه با ایجاد افکار جدیدی برای رفع مسئله برای طرفین باشد طبعا تعارض منجر به ایجاد انگیزه ای قوی و فرصتی جالب برای بروز افکار ابداعی و نیروهای سازنده و خلاق بوده و مطالعه و بررسی مشترک حقایق امور و روشن کردن اختلافات امری اساسی و ضروری به نظر می رسد و از همین نقطه نظر است که قانونی را تحت عنوان قانون موقعیت بیان داشته اند
لوییس کورز در کتاب کارکردهای تعارض اجتماعی حل تعارض را عاملی جهت رفع افتراق در روابط سازمانی دانسته و همواره معتقد است که تعارض عاملی است مثبت به جهت شناخت افراد در درون سازمان
وی معتقد است که تعارض در درون گروه و بین گروه ها در جوامع می تواند استقرار همکاری و روابط عادی که منجر به عدم خلاقیت و ابداع در سازمان می گردد جلوگیری کرده و تا حد امکان در جهت شناخت انگیزه های افراد در برابر اهداف سازمان و همکاران اطلاعات لازم را به مدیران منعکس می کند .( کوزر ، ۱۹۸۶ )
گراس در کتاب ” سازمانها و مدیریت ” جریان همکاری و تعارض را مورد بحث و بررسی قرار داده و ضمن بحث و بررسی درباره انواع و منابع تعارض و همکای معتقد است که
پدیده تعارض پدیده پیچیده بوده که ذاتی است و اتفاقی نمی باشد .
تعارض و همکاری پا به پای هم قرار داشته و دو پدیده مجزا به حساب نمی آیند . گراس تعارض را مخرب و اجتناب ناپذیر دانسته و معتقد است که اغلب تعارضات سازمان به صورت چند جانبه ظاهر میگردد که غالبا نمی توان آنها را در ترکیب سازمان یافته ای از علایق متضاد قرار داد و هر تضادی معمولا مجموعه پیچیده ای از علایق و منافع را در بر دارد که هر یک از تعارضات را میتوان در نقطه متفاوتی در ترکیب فوق الذکر قرار داد و تنها از این طریق میتوان برشها و جوانب و نیمرخهای آن را روشن ساخت .
دراکر در کتاب ” عصر عدم پیوستگی ” خود معتقد است که صرفنظر از ماهیت و اهداف در هر سازمانی بین اهداف افراد و سازمان ممکن است همخوانی کاملی وجود نداشته باشد که این خود عاملی در جهت تعارض بین افراد و سازمان نامیده می شود . دراکر معتقد است که این تعارض چه در گذشته و چه در آینده ادامه داشته و خواهد داشت و مهم این است که مدیران بایستی برخی از مسائل مربوط به وحدت را مورد بررسی و ارزیابی لازم قرار دهند .
افرادی با آگاهی ها و تخصص های مختلف هرکدام همکاری خاصی را در جهت نیل به اهداف کلی انجام می دهند به این ترتیب دراکر در تئوریهای اداری معتقد به تداوم است در واقع او برای توافق سازمانی مزایا و کارکردی قائل شده و میگوید که تعارض موجب میگردد که درصدی از عدم کارآیی و سودآوری در پی یکدیگر در سازمان رخ دهد . (دراکر ، ۱۹۸۸)
توماس در تعریف خود تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر میرسد .
استیفن رابینز تعریف کامل تری را از مفهوم تعارض ارائه داده است و آن عبارت است ” فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله فرد الف انجام می گیرد تا تلاشهای فرد ب را خنثی کند البته از طریق سد کردن راه او که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می آفزاید ” تعریف اخیر نشان میدهد که طرفین درگیر نسبت به اختلافهای خود آگاهند و تلاش دارند تا بر یکدیگر غلبه کنند . در این حالت ممکن است از هر وسیله یا ابزار بازدارنده ای استفاده کنند بنابر این آنچه که تعارض را ایجاد می کند وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظرات است . درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه ، مناسبی را برای حل
تعارض انتخاب کنند . سایر وجوه مشترک تعریف های واژه های تعارض عبارتند از : مخالفت ، تضاد ، نزاع ، کشمکش ، پرخاشگری و آشوب . (رابینز ، ترجمه پارسائیان ، ۱۳۷۸ )
بنابراین ، تعارض را میتوان فرایندی دانست که در آن افراد یا گروه های به هم وابسته ، احساس می کنند که گروه یا افراد دیگری علایق ، منافع ، ارزشها و یا ادراک آنها را در مورد واقعیت ، مورد حمله قرار داده اند .
۲-۱-۲ نظریه های مدیریت تعارض
۱- نظریه تعارض افلاطون[۱۸] : ” ریشه و مبداء تعیین دیالیکتیکی را باید در آثار فلسفه یونان جستجو کرد . افلاطون معتقد بود میان دو جریان بودن و شدن یا آنچه هست و آنچه باید باشد تعارض موجود است . او معتقد بود هر پدیده ای دارای دو خصلت خیر و شر است و نیروی شر ویرانگر و فاسد کننده است ، در حالیکه نیروی خیر پاسدار خوبی است ، دگرگونی از مبارزه میان این دو جریان ناشی می شود . به عقیده افلاطون برخورد مداوم این دو نیرو متضاد منجر به بالا گرفتن آگاهی اجتماعی و بهبود حیات انسانی می شود . ( انصاری و ادیبی ، ۱۳۵۸ ، ۹۲ )
۲- نظریه تعارض ابن خلدون : بسیاری از صاحب نظران معتقدند ابن خلدون متفکر تونسی قرن ۱۳ میلادی در حقیقت پیشرو راستین مکتب تضاد می باشد . ابن خلدون معتقد است جامعه پدیده ای است پویا و پیوسته در معرض دگرگونی و تحول است . جامعه ها و تمدن ها ایستا نبوده و در اثر تصادفات میان گروه ها یا ساخت های اجتماعی گوناگون ، پیوسته در حال ظهور و سقوط هستند ،ابن خلدون نخسیتن بار به تنظیم انواع متعالی از ساخت های اجتماعی پرداخت و مدعی است که میان ساخت جامعه بدوی و شهری تضادی دائمی و اساسی وجود دارد جامعه شهری که خود ناشی از برخورد با جامعه بدوی است چون از وحدت اجتماعی کمتری برخودار است در مقابل جامعه بدوی که دارای انسجام و یگانگی بیشتری است تاب مقاومت ندارد و ضرورتا محکوم به سقوط و زوال است . از طرفی جامعه بدوی چون بصورت جامعه شهری در آمد دوباره در معرض شکست بوده و مغلوب جامعه بدوی جدید تر می شود . بدین ترتیب نظریه ابن خلدون تغییرات اجتماعی را بصورت شهری امری دائمی و اجتناب ناپذیر می داند ، تعارض میان ساخت جامعه شهری و جامعه بدوی از مفاهیم اساسی در نظریه این خلدون است ( همان منبع )
۳- نظریه تضاد هگل : فردریک هگل ( ۱۸۳۱ – ۱۷۷۰ ) پیشرو ایده الیسم آلمانی است به نظر هگل ، خرد یا تحلیل وسیله ای است میان آنچه هست و آنچه باید باشد به بیان دیگر خرد نیروی مطلق تاریخ محسوب می شود . تاریخ یعنی رشد عقلی تا مرحله خود آگاهی ، بدین ترتیب تفکر یک جریان است ، هر ایده ای بصورت تزی است که ضرورتا با آنتی تز خود برخورد میکند سپس برآیند یا سنتز جدیدی را بوجود می آورد . تضاد میان تز و آنتی تز که منجر به برآیند یا سنتز می شود از نکات اساسی جریان دیالیکتیکی هگل است ( همان منبع )
۴- نظریه تضاد مارکس : کارل مارکس در سال ۱۸۱۸ در آلمان به دنیا آمد در سال ۱۸۸۳ در حالیکه سرگرم نوشتن آخرین جلد کتاب سرمایه بود درگذشت .مارکس می نویسد ، مطلوب دیالیکتیک من نه تنها با دیالیکتیک هگل فرق دارد بلکه کاملا متفاوت است . در نظریه هگل سیر تفکر که او آنرا ایده مینامید و حتی ذاتی مستقل به شمار می آورد آفریننده واقعیت است ، واقعیتی از فرضیات انسانی در جامعه شناسی مارکسیستی است . تضاد اجتماعی یعنی تضاد میان نیروهای مولد و رابطه اجتماعی امری ذاتی است که خود منجر به پدید آمدن شکل جدیدی از روابط اجتماعی شده در نهایت تکامل اجتماعی را به دنبال دارد ( همان منبع )
۵- نظریه تضاد رالف دارندورف [۱۹]: رالف دارندورف و لوئیز کوزر از جمله نمایندگان مکتب تضاد در جامعه معاصر محسوب می شوند . از نظر داندورف تغییرات در جامعه سرمایه داری موجب شده که اولا میان مالکیت ابزار تولید و قدرت اقتصادی فاصله ای پدید آید یعنی کسانی که دارای قدرت اداری و اقتصادی اند ضرورتا صاحب ابزار تولید نیستند ثانیا جامعه های معاصر نه تنها با تضادهای درونی روبرو هستند بلکه پیوسته در معرض تضاد و فشارهای خارجی نیز میباشند ، ثالثا بسیاری از تضادهای جامعه معاصر حل شدنی نیست و با نوعی سازگاری به حیات خود ادامه میدهد بدین ترتیب دارندورف نتیجه می گیرد که :
عکس مرتبط با اقتصاد
