بررسی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام در شرکت های بورس اوراق بهادار
عکس مرتبط با اقتصاد
فصل اول
کلیات پژوهش

 

 

 

مقدمه

 

 

 

رشد و توسعه شرکت های سهامی در گذر زمان به پیدایش و فزونی قشری از صاحبان سرمایه انجامید که در اداره شرکت ها مشارکت مستقیم نداشته و از طریق انتخاب هیأت مدیره، امور شرکت را هدایت و بر آن نظارت می کنند. این تحول جدید گروه تازه ای از مدیران حرفه ای را پدید آورد که در سرمایه مؤسساتی که اداره می کنند، سهمی ناچیز دارند و یا اصولاً سهمی ندارند و بدین ترتیب مدیریت مؤسسات از مالکیت سرمایه آنها تفکیک و متمایز شد. تشکیل شرکت های سهامی و مشارکت تعداد به نسبت زیاد سرمایه گذاران در بازار سرمایه، تحولاتی را در مناسبات سهامداران و مدیران حرفه ای این گونه شرکت ها ایجاد و عملاً مالکیت را از مدیریت جدا کرده است.[۱]
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
استفاده از سیستم مدیریت مالی سنتی دلیل شکست تلاش های شرکت ها به منظور ایجاد ارزش برای سهامداران در گذشته بوده است (استیوارت،۱۹۹۱).
از موضوعاتی که به نظر استیوارت (۱۹۹۱) باید مورد توجه و تاکید قرار گیرد ابزار ارزیابی عملکرد و رویه های ارزیابی است.یکی از روش های ارزیابی عملکرد معرفی شده در سال های اخیر، ارزش افزوده اقتصادی است اما به نظر باسیدرو و همکاران(۱۹۹۷)، ارزش افزوده اقتصادی دارای ایراداتی از جمله استفاده از ارزش دفتری برای انجام محاسبات است.برای رفع این ایراد صاحبنظران مالی شکل پالایش شده ای از ارزش افزوده اقتصادی را به عنوان ” ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده”مطرح کردند.
شرکت های سهامی امروزی از کوشش های دسته جمعی گروه هایی نظیر مدیران، کارکنان، سهامداران و اعتباردهندگان تشکیل شده اند. این گروه ها از طریق انعقاد قراردادهای رسمی و غیر رسمی گوناگون در یک شرکت سهامی گرد هم می آیند. برای سالیان متمادی در گذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند اما در ۲۵ سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهه شرکت ها با این گونه تضادها توسط اقتصاد دانان مطرح شده است؛ این موارد به طور کلی با عنوان “تئوری نمایندگی[۲]” مورد اشاره قرار می گیرد. طبق تعریف جنسن[۳] و مک لینگ[۴] (۱۹۷۶)، «رابطه نمایندگی» عبارت است از قراردادی که به موجب آن یک یا چند نفر سهامدار یا سهامداران، فرد یا افرادی را به عنوان نماینده برای انجام برخی خدمات از طرف خود انتخاب می کنند. این خدمات به موجب قرارداد شامل داشتن اختیار اتخاذ برخی تصمیمات است. این فرض که هر دو طرف در این رابطه به دنبال حداکثر کردن منافع خویش می باشند، دلالت بر این موضوع دارد که نماینده همیشه در جهت حداکثر نمودن منافع موکل عمل نمی کند. موکل (سهامدار) می تواند کاهش و اختلاف منافع خود را از طریق پرداخت حقوق و مزایای مناسب برای نماینده و قبول هزینه های نظارت برای محدود کردن اقدامات و فعالیت های نابجای نماینده، تعدیل سازد. نظارت بر عملکرد هر نماینده از طریق سازوکارهای گوناگون امکان پذیر است. مواردی مانند دخالت مستقیم مالک در مدیریت واحد اقتصادی، انعقاد قراردادهای مبتنی بر مشروط بودن جبران خدمات مدیران، تهیه و ارائه گزارشهای مالی در مقاطع مختلف زمانی معین درباره عملکرد واحد اقتصادی و نیز استفاده از ابزارهای مالی و اقتصادی از جمله چنین سازوکارهایی محسوب می شود. اما از این میان، شاید اصلی ترین ابزار نظارت مستمر بر عملکرد، تهیه و ارائه مجموعه صورت های مالی واحد اقتصادی باشد. شواهد بسیاری نشان می دهد که گزارش اطلاعات سود حسابداری از سوی واحدهای اقتصادی نشانگر عملکرد واقعی نماینده در جهت حداکثرسازی ثروت مالکان نیست. برای ارزیابی عملکرد مدیران و تعیین ارزش شرکت روش های متعددی وجود دارد که بسیاری از آنها دارای معایب اساسی می باشند و چنانچه به عنوان معیار ارزیابی عملکرد و تعیین ارزش شرکت مورد استفاده قرار گیرند منجر به انعکاس اطلاعات واقعی مربوط به ارزش شرکت در قیمت سهام آن نخواهد شد. در هر برهه ای از زمان معیار و ابزار خاصی برای ارزیابی عملکرد پیشنهاد شده و هر ذینفعی با توجه به دیدگاه و نوع علاقه خود از معیارهای متفاوتی استفاده می کند. با عنایت به ایرادات وارده بر معیارهای مبتنی بر سود حسابداری و در جهت رفع نواقص آنها تلاشهای فراوانی صورت گرفته که به ارائه معیارهای جدید منجر شده است. بنابراین، مالکان همواره به دنبال معیاری هستند که با بهره گرفتن از آن، عملکرد مدیران را به بهترین نحو ممکن ارزیابی نمایند.
حسابداری266″ />
هرچند معرفی ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده به عنوان معیارهای برتر ارزیابی عملکرد پاسخی به نارسایی های مطرح شده در رابطه با معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد بوده است اما این که آیا معیارهای ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده با خلق ارزش برای سهامداران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارتباط دارند؟ و همچنین اینکه در صورت وجود رابطه، همبستگی کدام یک از این معیارها (ارزش افزوده اقتصادی ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده) با خلق ارزش بیشتر است؟ پرسش هایی است که در این پژوهش که به آن ها پاسخ داده خواهد شد.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

بیان مساله

 

 

 

وقوع انقلاب صنعتی و تداوم آن در اروپای قرن نوزدهم، ایجاد کارخانه های بزرگ و اجرای طرح های عظیمی چون احداث شبکه های سراسری راه آهن را می طلبد که سرمایه های پولی کلانی نیاز داشت. تامین چنین سرمایه هایی از امکانات مالی یک یا چند سرمایه گذار و حتی دولت های آن زمان فراتر بود و از سویی یک یا چند سرمایه گذار نیز آمادگی قبول خطر تجاری چنین فعالیت های بزرگی را نداشتند.از این رو با بهره گیری از دو دستاورد بزرگ و مفید انقلاب صنعتی یعنی سازماندهی و همکاری، نخستین شرکت های سهامی شکل گرفت که مسئولیت صاحبان سهام آن ها محدود به مبلغ سرمایه گذاریشان بود.این قالب نوین(یعنی شرکت سهامی)راه حل مناسبی برای تامین سرمایه کلان و توضیع مخاطرات تجاری بود.
برای سالیان متمادی در گذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند،اما در ۲۵سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجه ی شرکت ها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است؛ این موادر بطور کلی به عنوان “تئوری نمایندگی” مورد اشاره قرار می گیرد طبق تعریف جنسن و مک لینگ(۱۹۷۶) رابطه نمایندگی عبارت است از قراردادی که به موجب آن یک یا چند نفر سهامدار یا سهامداران فرد یا افرادی را بعنوان نماینده به عنوان برخی خدمات از طرف خود انتخاب می کنند.شواهد بسیاری نشان می دهد که گزارش اطلاعات سود حسابداری از سوی واحد های اقتصادی نشانگر عملکرد واقعی نماینده در جهت حداکثر سازی ثروت مالکان نیست.برای ارزیابی عملکرد مدیران وتعیین ارزش شرکت روش های متعددی وجود دارد که بسیاری از آن ها دارای معایب اساسی می باشند و چنانچه به عنوان معیار ارزیابی عملکرد و تعیین ارزش شرکت مورد استفاده قرار گیرند منجر به انعکاس اطلاعات واقعی مربوط به ارزش شرکت در قیمت سهام آن نخواهد شد. همانطوریکه می دانید حقوق صاحبان سهام یک منبع اقتصادی است و دارای هزینه فرصت می باشد که صورت های مالی هزینه فرصت می باشد حقوق صاحبان سهام را در نظر نمی گیرند.EVA با کم کردن هزینه فرصت حقوق صاحبان سهام از سود خالص به دست می آید،بنابراین معیاری است که هزینه فرصت همه منابع به کار گرفته شده در شرکت را مدنظر قرار می دهد.
شرکت های سهامی امروزی از کوشش های دسته جمعی گروه هایی نظیر مدیران، کارکنان، سهامداران و اعتباردهندگان تشکیل شده اند. این گروه ها از طریق انعقاد قراردادهای رسمی و غیر رسمی گوناگون در یک شرکت سهامی گرد هم می آیند. برای سالیان متمادی در گذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند اما در ۲۵ سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهه شرکت ها با این گونه تضادها توسط اقتصاد دانان مطرح شده است؛ این موارد به طور کلی با عنوان “تئوری نمایندگی[۵]” مورد اشاره قرار می گیرد. تعیین ارزش واحدهای اقتصادی و عملکرد مدیریت آنها یکی از مباحث پیچیده و دشوار مالی به شمار می رود. امروزه ثروت آفرینی برای سهامداران به عنوان هدف بارز در مدیریت واحدهای تجاری است. یکی از معیارهای ارزیابی ثروت آفرینی برای سهامداران که در مقایسه با سایر معیارها از مطلوبیت بیشتری برخوردار می باشد، ارزش افزوده اقتصادی (EVA)[6] است که نخستین بار در سال ۱۹۵۴ توسط سوجانن[۷] مطرح شد.
ارزش افزوده اقتصادی (EVA) معیاری است که هزینه فرصت همه منابع بکار گرفته شده در شرکت را از سود خالص عملیاتی کسر می کند. به عبارتی EVA مثبت نشان دهنده تخصیص بهینه منابع و ارزش آفرینی برای سهامداران است و بالعکس، EVA منفی نشان دهنده اتلاف منابع و از بین رفتن ثروت سهامداران می باشد.[۸] با وجود مزایایی که این معیار دارد، به نظر می رسد که عاری از نقص نباشد. فارغ از مشکلات مربوط به محاسبه آن که مستلزم دسترسی به اطلاعات زیاد و انجام محاسبات پیچیده می باشد، ایرادی که به EVA وارد می شود، اتکاء آن بر ارقام تاریخی است. هرچند که EVA از اطلاعات قابل اتکاتری استفاده می کند اما این اطلاعات لزوماً مربوط نیستند.به عبارت دیگر، EVA هزینه فرصت منابع بکار گرفته شده را بر مبنای ارزش دفتری آنها محاسبه می کند.[۹]
در تلاش برای رفع این نقص، صاحب نظران مالی شکل پالایش شده ای از EVA رابا عنوان [۱۰]REVA مطرح می کنند که به جای تأکید بر قابلیت اتکاء اطلاعات، بر مربوط بودن آنها تأکید می کند؛ به عبارت دیگر، این معیار هزینه فرصت منابع بکار گرفته شده را بر مبنای ارزش بازار آنها محاسبه می کند و تحت عنوان ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) موسوم است[۱۱]که تحقیق حاضر درصدد مطالعه محتوای اطلاعاتی و قابلیت توضیح دهندگی این متغیر برای بازده سهام می باشد.برای ارزیابی عملکرد مدیران و تعیین ارزش شرکت روش های متعددی وجود دارد که بسیاری از آنها دارای معایب اساسی می باشند و چنانچه به عنوان معیار ارزیابی عملکرد و تعیین ارزش شرکت مورد استفاده قرار گیرند منجر به انعکاس اطلاعات واقعی مربوط به ارزش شرکت در قیمت سهام آن نخواهد شد. در هر برهه ای از زمان معیار و ابزار خاصی برای ارزیابی عملکرد پیشنهاد شده و هر ذینفعی با توجه به دیدگاه و نوع علاقه خود از معیارهای متفاوتی استفاده می کند. با عنایت به ایرادات وارده بر معیارهای مبتنی بر سود حسابداری و در جهت رفع نواقص آنها تلاشهای فراوانی صورت گرفته که به ارائه معیارهای جدید منجر شده است. بنابراین، مالکان همواره به دنبال معیاری هستند که با بهره گرفتن از آن، عملکرد مدیران را به بهترین نحو ممکن ارزیابی نمایند که یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد، «بازده سهام» است که عبارت از مجموع مزایایی است که در طول یک دوره به سهم تعلق می گیرد و از اطلاعات بازار منعکس در قیمت سهم برای محاسبه آن استفاده می شود. به لحاظ اینکه سهام مختلف دارای ریسکهای متفاوتی هستند لذا بازده سهام شرکت ها بر اساس ریسک سهام آنها تعدیل می گردد تا میزان پاداشی که به ازای تحمل هر واحد ریسک نصیب سهامداران می شود، مشخص شده و قابلیت مقایسه بین بازده های سهام مختلف میسر گردد.در این پژوهش به بررسی ارتباط بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (به عنوان یک معیار اقتصادی ارزیابی عملکرد) با بازده سهام در شرکت های بورس اوراق بهادار مورد بررسی قرار خواهیم داد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

 

با توجه به این که سهامداران همواره به دنبال راه هایی برای ارزیابی عملکرد مدیران در جهت ثروت آفرینی برای شرکت و برآورد عملکرد آینده می باشند و در عمل دیده می شود که از اطلاعات و معیارهای نامناسبی برای قضاوت در مورد عملکرد مدیران استفاده می کنند. (جهانخانی و سجادی،۱۳۹۲ :۶۸).
عدم استفاده از معیارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد و ارزش آفرینی برای سهامداران، از یک سو باعث می شود قیمت سهام شرکت ها به ارزش واقعی آنها نزدیک نشود و این پدیده معمولاً موجب ضرر و زیان یک گروه از خریداران سهام و سود سرشار گروه دیگر خواهد شد؛ از سوی دیگر عدم جبران خدمات مدیران به تناسب عملکرد واقعی آنها در جهت حداکثرسازی ثروت سهامداران، موجب ایجاد شکاف بین منافع مدیران و سهامداران شده و مشکلات تضاد منافع میان نماینده و مالک به وجود خواهد آمد.تحقیق حاضر درصدد است با انجام مطالعه بر روی یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد با عنوان REVA و بررسی بار اطلاعاتی، قدرت توضیح دهندگی آن برای بازده سهام و ثروت آفرینی برای شرکت، در جهت کمک به سهامداران برای اتخاذ تصمیمات صحیح با بهره گرفتن از مناسبترین معیارهای ارزیابی عملکرد و همسو نمودن منافع مدیران با مالکان از طریق پیوند دادن منافع و پاداش آنها با ثروت سهامداران، گامی مؤثر بردارد. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین معیارهای نوین ارزیابی عملکرد ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده با بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. نتایج حاصل از این بررسی می تواند به سهامداران در تصمیم گیری جهت انتخاب و استفاده از معیارهای مناسب ارزیابی عملکرد مدیران کمک کند.

 

 

 

فرضیات پژوهش

 

 

 

فرضیه اصلی:
به نظر می رسدبین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی:
فرضیه اول _ بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام بر اساس ریسک کل رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم _ بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام بر اساس ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم _ بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده تفاضلی سهام رابطه وجود دارد.

 

 

 

سوالات تحقیق

 

 

 

آیا بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام رابطه وجود دارد.
آیا بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام بر اساس ریسک کل رابطه وجود دارد.
آیا بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام بر اساس ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد.
آیا بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده تفاضلی سهام رابطه وجود دارد.

 

 

 

اهداف تحقیق

روایت شده است که جماعتی از صحابه حجل کردند به علت آنکه سروری بر آنها وارد شده بود و آن کار را واجب دانستند. در قصه أمامه دختر حمزه بن عبدالمطلب هنگامی که درگیر شدند در امر (تربیت) دختر، علی بن ابی طالب و برادرش جعفر و زید بن حارثه و هر کدام در پذیرش تربیت دختر گفتگو و جدال می کردند و هر یک می گفت که از بقیه خودش برتر و بر حق تر از دیگری است پس علی گفت: من او را از بین مشرکین مکه خارج کردم و من پسر عمویش هستم، جعفر گفت: من هم پسر عمویش هستم و خاله اش پیش من است. و زید گفت: من دایی اش هستم. پس رسول خدا به علی فرمود: تواز منی و من از تو، پس علی حجل کرد، و به جعفر گفت: خلق من به تو شبیه است. پس از علی، جعفر حجل کرد، و به زید گفت: تو برادر و دوست ما هستی و زید پس از جعفر حجل کرد. سپس پیامبر فرمود: او را بفرستید به نزد دایی اش. پس دختر را به جعفر سپردند. (حجل عملی خاص است که به نوعی خاص بر یک پا می پرند.)[۳۶]
وجه دلالت از این حدیث: در هر سرور مباح جایز می باشد تحریک آن و رقص سبب در تحریک سرور و نشاط است. حجل یعنی یکی از پاها را بلند کند و روی پای دیگری قرار دهد، این کار آن ها در محضر رسول خدا و انکار نکردن رسول خداست و دلالت بر مباح بودن این کیفیت از رقص است هنگامی که سرور باعث آن کار شود.
اعتراض به استدلال به وسیله ی این روایت:

 

 

ابن حجر هیتمی گفته است: این حدیث ناشناخته است و معنای الفاظ آن نامشخص است و آنچه که از آن سه نفر ذکر شده است دروغ و ساختگی است که روایت کردن آن حلال نیست. اگر در صحت حدیث تسلیم شویم حجیت و دلالت آن محقق نمی شود، چرا که آنچه حرام است از رقص آن کاری است که در آن خوار کردن و پستی باشد مثل کار مخنثین، و این کار را آن صحابه انجام نداده اند پس حدیث دلیلی بر مباح بودن رقص نیست.[۳۷]

ابن جوزی گفته است: همانا حجل نوعی از راه رفتن است که در حال شادی انجام می­داده اند این کار از رقص نیست.[۳۸]

جواب داده شده به این اعتراض ها:
زبیدی گفته است: همانا آنچه که اصحاب انجام داده اند از انواع رقص است و رقص مختلف است، آیا حرکت آن ها چیزی جز نوع مخصوصی که ترتیب خاصی دارد بوده است و رقص مثل این است.[۳۹]
در مسند احمد بن حنبل آمده است: هانی بن هانی از علی(علیه ­السلام) رویات کرده که فرمود: نزد پیامبر (صلّی الله علیه و آله) جعفر و زید آمدند،آن حضرت به زید فرمود: تو دوست من هستی پس رقصی کرد سپس به جعفر فرمود: تو شبیه ترین به خلق من هستی، جعفر پشت سر زید رقصی کرد، آن حضرت به من فرمود: تو از من هستی و من از تو، پشت سر زید رقصیدم.[۴۰]
امام بیهقی این حدیث را در باب رخصت در رقص زمانی که در آن مستی و تکسر راه نداشته باشد، آورده و بعد از ذکر حدیث می گوید: هانی بن هانی زیاد شناخته نیست و در این حدیث اگر صحیح باشد دلالت بر جواز حجل است، پس این رقص که بر این روال می باشد جایز است و الله اعلم.[۴۱]
برای حدیث هانی بن هانی تابعی وجود دارد که حاکم نیشابوری در «مستدرک علی الصحیحین» و امام بیهقی در «سنن» آنرا آوردند که مقرون به «هبیره بن یریم» (لا بأس به، شیعی) می باشد. و این حدیث موافق مذهب شیعه است ولیکن برای هر سه فضیلتی که در این حدیث برای جعفر و علی (علیه السلام) و زید آمده، احادیثی دیگر برایش شاهد وجود دارد و لذا این مورد نیز محل اشکال نیست.[۴۲]
در روایت دیگری عاشیه گفته است : در روز عید در مسجد حبشیان آمدند در حالی که پای کوبی می کردند و مرا هم پیامبر خواست و سرم را بر دوشش گذاشتم تا به بازی آن ها نگاه کردم تا هنگامی که خودم از نگاه کردن منصرف شدم. در بعضی از طرق حدیث از ابی هریره آمده است که عمر بن خطاب داخل شد و خواست آنهارا با سنگ بزند، که پیامبر به او گفت آنها را رها کن ای عمر. و در روایت دیگری اضافه بر این آمده است که: تا یهودیان بفهمند که در دین ما آسانی است و من به دین حق مدار آسان مبعوث شدم.[۴۳]
وجه دلالت از آن:
این گروه به وسیله ی ابزار جنگی و سپرشان در مسجد در روز عید می رقصیدند، و عید بودن انگیزه ای برای سرور مباح است، پیامبر آنها را دید و آنها را انکار نکرد بلکه آنها را رها کرد و تشویق نمود و عمر را از اذیت کردن آنها منع کرد .
اعتراض به استدلال از این حدیث: النووی گفته است: همانا جشن در حدیث را علما حمل کرده اند بر انجام دادن بوسیله سلاح و بازی بوسیله ابزار جنگی که نزدیک به هیئت و حالت رقص کننده است. چرا که در بیشتر روایات بازی آنها بوسیله ابزار جنگی آمده است. پس سایر روایات را بر این لفظ معنا می کنیم.[۴۴]
جواب داده شده به این اعتراض:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

زبیدی گفته است: اصل آن است که روایات تعارض نداشته باشند. و بین این روایات تعارض و مخالفت وجود ندارد. در این احادیث از بازی با ابزار جنگی که گفته اند از انواع لعب رقصی است. پس در این روایت بعضی از مجملات روشن می شود و حاصلش این است که آنها می رقصیدند و با ابزار جنگی بازی می کردند . این یک عادت از اهالی سودان است تا الان که می رقصند شمشیرها را پرتاب می کنند.[۴۵]

ابن حجر هیتمی گفته است : این حدیث به محل نزاع نمی رسد . همانا آنچه که اهل حبشه انجام می دادند رقص یا پاکوبیدن نبوده است ، بلکه بازی با سلاح بوده است ، تمرینی برای شکوه و ترساندن دشمن و زدن دشمن .

ابن جوزی گفته است : همانا جشن حبشه نوعی از انواع کاری است که وقتی که به صحنه جنگ می رسیدند انجام می دادند و در آن کار چیزی از رقص وجود ندارد .[۴۶]

قرطبی گفته است : آن کار، کاری بوده است که اهل حبشه هنگام جمع کردن برای جنگ انجام می دادند ، پس آن کاری است که به امر دینی (جهاد) بر می گردد.[۴۷]

در حدیث دیگری از انس بن مالک روایت شده که فرمود : حبشه ای ها در مقابل رسول الله می رقصیدند و درحالی که می رقصیدند می­گفتند : محمد بنده ی صالح است ، رسول الله فرمودند : آنها چه می گویند؟ صحابه گفتند: می گویند محمد عبد صالح.[۴۸]
در حدیث دیگری از جعفر بن ابی طالب روایت شده که فرمود: همانا هنگامی که از حبشه بازگشت و پیامبر را در فتح خیبر دید، حجل شدیدی کرد برای رسول خدا (صلّی الله علیه و آله).[۴۹]
ابن مفلح گفته است: این حدیث بر فرض صحیح بودنش، صلاحیت ندارد که حجت شود بر کسی که رقص را مباح بداند. حجل برای تعظیم بوده که جعفر به آن حالت شادی آن کار را انجام داده است و سپس آن را یک­باره ترک کرده است، برای انجام سنت اسلام.[۵۰]
۲٫۳٫ تاریخچه رقص در ایران
اساساً واژه رقص، عنوانی است که پس از اسلام در ایران بکار رفته، در متون و منابع ادبی ایرانی و همچنین در گروه زبان های شفاهی مردم نواحی ایران، واژگانی چون بازی، وازی، وازیک و واژیک با ابعاد و جنبه های عام تر از رقص، حوزه ای نسبتاً وسیع، از آیینی توسعه یافته را شامل می شده اند؛ حوزه ای که علاوه بر رقص، برخی حرکات شبه ورزشی، رفتار و اعمال رزمی، پانتومیم، نمایش، شعر و موسیقی در آن جایگاهی مشخص و شناخته شده اند. در واقع بازی ها مجموعه ای کوچک تر از بالنده ترین و ماندگارترین عناصر یک آیین بوده اند و چنان که اگر برخی آداب، مناسک و مراسم، اوراد و ادعیه را برعناصر یک بازی بیفزاییم، شکلی آیینی متصور است؛ بنابراین اگر رقص را در هیأت اصلی و منشأ اولیه ی آن به عنوان جزئی از یک آیین تلقی کنیم، می توان پذیرفت که در پی تکامل و بسط و توسعه ی آیین ها، رقص و پایکوبی، شامل جنبش های موزونی شد که در آن اندام های گوناگون تن آدمی، هماهنگ با یکدیگر به حرکت در آمده و خواسته ها و هیجان های ویژه ای را بازگویی و حال های روحی معینی را بیان می کردند. از این رو، رقص و پایکوبی در میان مردمان دوره های باستانی و نوین، معنی و مفهوم و صورتهای گوناگونی از قبیل ورزشی، جنگی، جذبه ای و مذهبی، تقلیدی و نمایشی، تفریحی و شهوانی به خود گرفته، کم و بیش در میان همه مردم جهان، دوره ای دگرگونی و تکامل را پشت سر نهاده است. باید افزود که هماهنگی و هم سویی در پایکوبی و حرکات موزون، مربوط به یک آیین، نه تنها میان اعضای بدن یک فرد، بلکه بین افراد متعدد رقصنده وجود داشته است، این هماهنگی جمعی، جهت ایجاد انرژی غیر متعارف، جذبه، نشاط و دست یابی به چنان روحیه ی جمعی نافذ و عظیمی پدیدار شده است که بتوان توسط آن به دور از هرگونه تردید، بر نیروهای ناشناخته و ماوراء طبیعت و دغدغه ها و اوهام ذهنی غلبه یافت. با تعمیق فعالیت ذهنی و ارتقاء اندیشه و سطح شناخت بشر از پدیده های طبیعی و اجتماعی و دگرگونی در اعتقادات مردم بسیاری از این آیین ها نیز کارکرد خود را از دست داده و متروک مانده اند. آریاییان با آن که بسیار چیزها از فرهنگ مادی مردمان بومی و همسایگانشان فرا گرفته بودند، در کارهای معنوی و آیین ها از این مردمان پیروی نکرده و چون در آن زمان رقص و موسیقی در آیین آریاییان چندان ارجی نداشت و به کار نمی آمد، از این رو این دو هنر چنان که بایست پیشرفت نکرد. با گذشت زمان به سبب تنوع ایجاد شده ناشی از روابط اجتماعی جدیدتر و پیچیده تر، بخشی از حرکات موزون مربوط به آیین ها، که پس از اسلام با عنوان رقص شناخته شده اند، به دور از انگیزه های اولیه و در اشکال سرگرم کننده و سرور آمیز، در پاره ای از مراسم و مجالس، به حضور و حیات خود ادامه داده اند؛ فرمی که پس از اسلام نیز به شکلی کاملاً انتزاعی و مجرد، هم از سوی اعراب و هم از سوی اقوام ایرانی بطور گسترده مورد استفاده قرار می گرفت.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
رفته رفته بخشی از این آیین ها که ناکار آمدی آنها مسلم گردیده بود، کنار نهاده شد و بخش های دیگری از آن به لحاظ جوهره ی هماهنگ و غنای ذاتی و تناسب با خلق و خوی اقوام، با تغییراتی مورد بهره برداری قرار گرفت. بنابراین رقص ها پاره ای جدا شده از آیین های پرشماری است که از حیات اولیه خود خارج و به اشکال دیگری بکار گرفته شدند، برخی از درون آیین های دیگر سربرآوردند و در اجزاء مناسک مذهبی یا آداب و اعمال فرق قرار گرفتند. گاه در مجموعه اجزاء یک بازی قرار گرفتند و گاه به عنوان خاطره ای قومی و سرورآمیز، به تجرد و استقلال، موجودیت خود را در فرهنگ اقوام استمرار بخشیدند. بنابراین بررسی چگونگی تحولات حرکات موزون و رقص و نمونه های مختلف آن بی کنکاش در دوره های مختلف و بویژه بدون آگاهی از تحولات اجتماعی و اعتقادی در هر مرحله از تاریخ مقدور نیست، بنابراین تاریخ رقص در ایران به سه دوره کلی، یعنی دوره آغازین عهد باستان، دوران تشکیل امپراطوری های بزرگ تا پیدایش اسلام و دوران پس از اسلام طبقه بندی نمود:
الف) دوران آغازین عهد باستان: از زمان تشکیل اولین اجتماعات بشری در فلات ایران تا زمان شکل گیری امپراطوری های بزرگ، باورهای ابتدایی و پرستش عناصر طبیعت و اجزاء و اجرام آسمانی را می توان نام برد. پس از جدا شدن دو تیره ی هند و ایرانی، پرستش دیوها به عنوان مظهر خدایان، ابعاد گسترده تری یافت و به پیدایش و تکوین شمار قابل ملاحظه ای از آیین ها منجر گردیده است که رقص ها و حرکات موزون نیز جزئی از ساختار آنها محسوب می شده است. مدارک یافته شده از این دوران، پرشمار و قابل تأملند، پاره ای از این مدارک بر سوابق شش هزار ساله رقص دلالت دارد، از همین رو رقص در این دوره باید بطور مداوم با جنبه ها و منشاء آیینی آن توأم باشد.
ب) دوران تشکیل امپراطوری های بزرگ: دوران تشکیل امپراطوری های ماد، هخامنشی، سلوکی، اشکانی، ساسانی و حکومتهای کم اهمیت تر، به دلیل پیدایش تمدن های پیشرفته تر و بوجود آمدن شهرها، سربرآوردن مذهب زرتشت پس از لااقل هشت سده سرگردانی و عدم استقبال و پیدایش گروه های یگانه پرست و همچنین تحول در باورهای ابتدایی و محدود کردن خدایان بی شمار از ویژگی های این دوره است. در این میان آن گروه از آیین هایی که با مناسبت های خاص و خوشایند مرتبط بوده اند، توانستند به حیات خود ادامه دهند. اعمال سخت گیرانه ی روحانیون زرتشتی که بخشی از اهرم های اصلی قدرت را در دست داشته اند، اجرای بیشتر آیین ها را با انگ بددینی و بی دینی با تزلزل مواجه ساخت.
در این میان آن دسته از آیین ها، بازی ها و رقص هایی که به مراسم خاطره انگیز قومی و بخصوص اعیاد پیوستگی داشتند، توانستند با تغییراتی چند به جریان خود ادامه دهند. این تغییر مواردی مانند منفک شدن رقص ها از شماری آیین ها و کنار نهادن عامدانه ی خاستگاه اصلی و اولیه آنها، از همین رو بسیاری از حرکات موزون، به مراسم درباری و بزم ها کشیده شده و برخی رقص های مربوط به مراسم قربانی خدایان با حشو و زواید، به اعیاد و جشن ها پیوست. تأثیر منفی و زایل کننده ی زرتشت بر اینگونه مراسم از بیشتر اکتشافات مربوط به دوران اوج این کیش است. اگر از مجسمه های یافت شده از تپه های های شرق و شمال طاق کسری از زنان رقصنده را مستثنی کنیم، در هیچ کدام از سکه های دوره ساسانی و یا مدارک بدست آمده و موجود در نقش رستم، طاق بستان و تیسفون، نشانه ای از آیین ها و رقص ها یافته نشده است، و مملو از نمادهای دینی و صحنه های شکار و جنگاوری ست تا جایی که در حدّ مبالغه گفته شده است؛ نقاشی ها و حجاری های این قوم، چیزی غیر از انواع جنگ و کشتار را نشان نمی دهد. حتی آنجا که برخی از نویسندگان سده های نخستین اسلامی همچون جریر طبری، جاحظ، ابن خردادبه، ابن المقفّع و مسعودی در معرفی مندرجات این گروه از آثار بیشتر محتوی شیوه های حکومتی، موضوعات حقوقی، اندرز­­­نامه ها، جنگ ها و خصایل پادشاهان بوده است. مسعودی نیز با این که به دستیابی و استفاده از تعدادی منابع و کتب پهلوی اذعان داشته و با توجه به دقت نظر او در پرداختن به آداب و رسوم گذشتگان از رقص های پیش از اسلام سخنی به میان نیاورده است؛ اگر چه او در جایی دیگر و در بیان آداب مردم خراسان، در زمان خلافت عباسیان، در مورد رقص های مردم خراسان، سند ارزشمندی به یادگار گذارده است. تنها سند مکتوب در مورد پایکوبی و حرکات موزون ایرانیان پیش از اسلام، برافروختن آتش و پایکوبی و سرور دسته جمعی مردم در کنار آتش است و برخی از آیین ها که مربوط به اعیاد مانند نوروز و یا ایام خاصی چون جشن آبریزگان در سی ام بهمن ماه است.
ج) دوران پس از اسلام: ظهور اسلام و گسترش آن در ایران، قطعاً در منزوی ماندن بسیاری از هنرها، از جمله رقص، تأثیر قاطع داشته است. ظاهراً در ابتدای این امر، یعنی نهی هرگونه حرکت موزون و رقص و پایکوبی در زندگی مسلمانان موضوعی بدیهی و پذیرفته بوده است . با وجود مخالفت آشکار بیشتر علما با هر نوع بازی، رقص و سماع پس از اسلام نیز توسط اقوام و طوایف مختلف در مراسم و آیین های سوگ و سرور به کار گرفته شده و به حیات خود ادامه داد تاجایی که مسعودی در قرن سوم هجری و به زمان عباسیان یعنی درست هنگامی که خراسان بزرگ به پایگاه و جایگاه معتبر اسلامی تبدیل شده، از رقص ها، بازی ها و آواز های رایج در میان مردم این خطّه سخن می گوید.
واضح تر اینکه پس از گذشت چهارده قرن پس از رسوخ همه جانبه اسلام در همه شئون اجتماعی ایرانیان هنوز بسیاری از بازی ها، حرکات موزون و رقص ها به عنوان سنتی پایدار در میان اقوام ایرانی به حضور خود ادامه داده است.
آثار بجا مانده از مراسم و شیوه های مختلف رقص دوران باستان تا قبل از امپراطوری های بزرگ به اندازه ای است که در اثبات وجود همه جانبه رقص جای تردیدی باقی نمی گذارد. این آثار شامل رقصندگان منفرد، دونفره و یا گروهی است. ایراد اساسی، نقاشی از این مسئله است که کنده کاری ها، مجسمه ها و سفال ها و ظروف، بطور اجتناب ناپذیر تنها برش خاصی از زوایای یک رقص محسوب می شود. باتوجه به این مسئله، شناخت همه ی کیفیات و یا تعیین آیین ها و بازی هایی که به این رقص ها پیوستگی داشته است، تنها از راه فرضیه ها و تحقیقات قابل اثبات هستند. آن چه که امروزه به نظر ما بازی و تفریح به شمار می رود، برای انسان ابتدایی امری جدی بوده و آنها هنگامی که به رقص برمی خاستند، تنها قصدشان خوش گذرانی نبوده، بلکه می خواستند به خدایان و طبیعت چیزهای مفید بیاموزند و طبیعت را به خواب مغناطیسی در آورده و به زمین دستور دهند تا حاصل خوبی به بار آورد. بطور نمونه روی ظروف رقص شش تن آدمی در دو رده ی سه تایی بگونه ای ساده نشان داده شده و نگارگر از نشان دادن سر و گردن رقصندگان خودداری کرده و با نمایش تن آنان به شکل سه گوشه که بازوانشان را در شانه های همدیگر نهاده اند و با نگاشتن دو بازوی دست که در دو سوی رده ی رقص به بالا خم شده است، آدمی بودن آنان را نشان داده است.
گونه هایی از رقص به معنی مطلق کلمه، رفته رفته برجستگی یافته و تقریباً بصورت کامل از آیین ها و تا حدود زیادی از بازی ها استقلال یافته اند.[۵۱]
هیچ گاه بطور صریح از شادمانی ها، بازی ها و رقص های مردم و اقوام زمان سلجوقیان، طبرستان، خوارزمشاهیان، ایلخانان، اتابکان، تیموریان و دیگر حکومتهای محلی سخنی به میان نیاورده اند تاریخ نویسان. با این حال در مواردی چند برخی از تاریخ ها اشاراتی به رقص ها و بازی های رسمی و غیر رسمی در ایران داشته اند.
جوینی طی سند جالب توجهی در ذکر فتح قصبه ی نور بخارا به دست مغولان برای اولین بار به طور صریح از مغنیات شهری در بخارا و اطراف آن یاد می کند، که وظیفه ی اجرای رقص در میان عامه ی مردم را به عهده داشته اند.[۵۲]
آنچه که قابل توجه می باشد، این است که سفرنامه نویسان زمانی که از رقّاصان در دربارها سخن می گویند بیشتر به جنبه غیر اخلاقی آنان و شادی افراطی شاهان اشاره می کنند و زمانیکه به عامّه مردم و رقص زنان و دختران در جامعه روستایی و تازه شهری صحبت می کنند مطابق با شادی های اخلاقی است، و این مطلب با نظر به سیاسی بودن هدف برخی از سفرنامه نویسان مطابقت دارد، اگرچه در واقعیت نیز همین گونه است. در نوشته های تاریخی رقص در مجالس بر عهده زنان و موسیقی و کار با آلات موسیقی با مردان بوده است و اشاره شده است که زنان هرگز در صدا در حد توانایی مردان نبوده اند، و جالب اینکه پسران نوجوان در لباس زنانه مشغول به رقص گروهی می شدند، البته این موارد ناشی از تاثیرات آیین ها و ادیان مردم بوده است. دوران صفویه با رونق عرفان و تصوف، رقص سماع رونق گرفت.
در طول تاریخ، جانب داری گروه های قابل اعتنا و تأثیرگذار اجتماعی و مذهبی از این جریان، موجب شد حجم نسبتاً گسترده ای از اسناد و شواهد را در اختیار داشته باشیم بخش قابل ملاحظه ای از ادبیات ایران به ویژه در قرن هفتم و هشتم و نهم هجری، علاوه بر گرایش و ابراز علاقه به این جریان، سماع درویشان را به عنوان درجه ای متعالی از عبادات مطرح نموده و آن را جلوه ای بی چون و چرا از مظاهر حق دانسته اند، البته بحث در این مورد به تحقیق و دقت نظر فراوان دارد.
باید گفت بر خلاف روند غیر متعارف رقص در جوامع رسمی، رقص های مناطق و محلی، همچنان اصالتهای پیشین و ذاتی خود را حفظ نموده و تا سه چهار دهۀ گذشته، بطور فعال در عرصۀ فرهنگ اجتماعی اعم از روستایی و ایلی حضور داشته اند. تنوع و گوناگونی گروه رقص های قومی مناطق ایران به اندازه ای است که حتی نام بردن از همه آنها آسان نیست، امّا آنچه مسلّم است عنوان بازی به همراه این حرکات موزون سبب جاودانی آنها گردیده است.
فصل سوم : انواع رقص و حکم آن
رقص را به شکل ها و روش های مختلف می توان در فرهنگ های گوناگون دید. مجموع آنها را می توان اینگونه برشمرد:
رقص کودکانه، رقص صوفیانه(سماع)، رقص محلی و بومی، رقص ورزشی، رقص مبتذل، رقص شادی. همچنین از نظر حکم رقص به تنهایی یا حکم رقص فردی یا گروهی در مقابل دیگران نیز تقسیم بندی نمود.
۳٫۱٫ رقص مجاز
۳٫۱٫۱٫ رقص کودکانه
انسان طبیعتاً به گونه ای است که با هر ترنّم شاد و یا آهنگ پرنشاط و یا شنیدن اشعار موزون به وجود می آید و ناخودآگاه متناسب با همان آهنگ و ریتم، دست و پای خود را حرکت می دهد. این حرکت در انسان بالغ و عاقل، اختیاری و قابل کنترل است؛ یعنی انسان صاحب اختیار می تواند در هنگام شنیدن یک موسیقی وجدآور از خود حرکتی بروز ندهد، ولی کودک این چنین نیست، او با شنیدن یک موسیقی یا اشعار موزون و آهنگین، دست و سر و گردن و بدن خود را حرکت می دهد و می رقصد. این رقص کودک چیست و چه معنایی دارد؟ رقص کودک در واقع، بروز حالت شادی درونی اوست. آهنگ و یا اشعار شاد، بر سیستم عصبی کودک تأثیر می گذارد و او را متناسب با ریتم آن آهنگ ها و شعر ها به واکنش موزون وا می دارد. رقص کودک خود بخود نیست بلکه همراه با دست زدن یا شعر خواندن و یا موسیقی است، چون رقص بدون یکی از این سه عنصر، امکان ندارد، به قول حافظ: «رقص بر شعر خوش و ناله نی، خوش باشد.» اگر فقط دست زدن باشد از همان دست زدن هم نوعی آهنگ تولید می گردد که با آن رقص ایجاد می شود. به هر حال رقص کودک، نشان شادی و وجد اوست و برای بزرگ ترها هم که می بینند، نشاط انگیز و سرورآور است. علامه مجلسی گزارش می کند که: فاطمه زهرا (سلام الله علیها) پسرش امام حسن (علیه السلام) را می رقصاند و برایش این شعر را می خواند:
اشبه اباک یا حسن و اخلع عن الحق الرسن
«ای حسن، شبیه پدرت باش و ریسمان را از گردن حق در آور.»
و برای امام حسین (علیه السلام) می خواند:
انت شبیه بابی لست شبیهاً بعلی
«توشبیه پدرم هستی و شباهتی به علی نداری»
ام سلمه، هنگام تربیت و مراقبت از امام حسن (علیه السلام) می خواند:
بأبی ابن علی انت بالخیر ملی
«پسر علی، قسم به پدرم، تو آکنده از خیر هستی.»
ام فضل، همسر ابن عباس هنگام تربیت و مراقبت از امام حسین (علیه السلام) می خواند:
یا بن رسول الله یابن کثیر الجاد
«ای پسر رسول خدا، ای پسر فرد والامقام»
و حضرت رسول (صلّی الله علیه و آله) برای امام حسین (علیه السلام) می خواند که:
حُزُقّه حُزُقّه تَرقَّ عَین بَقّه
«کوچولو کوچولو بیا بالا، خوشگل کوچولو بیا بالا.»[۵۳]
براساس همین روایت بوده است که بعضی از فقها گفته اند: رقص، هلهله و حوصه عربی (لی لی لی) جایز می باشد.[۵۴]
این حالت در هر کودکی وجود دارد، منتها هر چه رشد عقلانی او بیشتر می گردد، قدرت کنترلش هم زیادتر می شود و می تواند حرکات بدنش را تحت اختیار بگیرد و اساساً به راحتی قادر است که شادترین آهنگ ها را بشنود ولی نرقصد. حجب و حیا و وقار و متانت از عوامل مهمی هستند که وی را کنترل می کنند و از چرخ های سبک و مبتذل باز می دارند. تفاوت عمده ای که میان رقص کودک با بزرگترهاست این است که اولاً: رقص کودک غیر ارادی است، ثانیاً: کودک هیچ انگیزه ای جز بروز یک حالت شادی ندارد و ثالثاً به عوامل شخصیتی نمی اندیشد.
۳٫۱٫۱٫۱٫ حکم شرعی رقص کودکانه
این نوع شادی کودک و اساساً هر کسی که به سن بلوغ نرسیده از نظر فقهی چه حکمی دارد؟ در پاسخ به این سوال که اگر در مجلس عقد و عروسی بچه ها برقصند و دیگران دست بزنند، گفته اند چون بچه ها تکلیف ندارند و حکم دست زدن هم اگر بصورت غنایی نباشد اشکال ندارد.[۵۵]
۳٫۱٫۲٫ رقص محلی و بومی
در بعضی از مناطق، در میان بومیان رقص هایی هست که در مناسبت های شادی اجرا می شود؛ مثل چوب بازی. این رقص ها اگر مختلط (زن و مرد همراه هم) و دارای هرگونه مفسده ای باشد از نظر شرعی جایز نیست. امّا اگر فساد انگیز نباشد بی اشکال است. در اهل سنت نیز رقصی که مردان مثل نیزه بازی یا شمشیر بازی یا ابزار جنگی و یا عصا انجام می دهند مباح است زیرا رقص با اینها نوعی از حجل را در بردارد. هنگامی که رقاص دستی که شمشیر یا چوب را بلند می کند و یک پا را بلند می کند و بر پای دیگر می گذارد نوعی از رقص است که در مصر و بعضی از کشورهای عربی و قبیله های آفریقایی مشهور است.
۳٫۱٫۳٫ رقص ورزشی
بیشتر ادبیات متقدم و اولیه ای که در مورد رفتارهای ورزشی نوشته شده است، مشکلات مفهومی و فرهنگی را نادیده گرفته مثلاً ورزش در میان مردمان اولیه تاریخ، دارای معانی بسیاری بوده است. آلن تینوال می گوید: «واژه ورزش آن چیزی نیست که در نواحی غیر اروپایی ورزش نامیده می شود، در ادبیاتی که من با آن آشنا هستم ورزش دارای معنای قطعی نیست، بسیاری از انواع فعالیت ها را ورزش می نامند، رقابت های حرفه ای یا آماتور همچون شکار و ماهی گیری ورزش نامیده می شوند.»
تعریفی که می توان برای بازی از نظر فرهنگی مطرح ساخت، به مردم شناسی ورزش مربوط است.
ورزش اغلب هویتی آیین گونه دارد، همچنین شواهدی در دست است حاکی از اینکه تکامل رفتار ورزشی در نمایش های آیینی ریشه دارد و آیین ها بُعدی از فرهنگ هستند.

 

۵-۲-۲- پری در اوستا و متون دینی زرتشتیان
«در آیین مزدسینا، پری به سان یکی از مظاهر شر، ازدام های اهریمنی انگاشته شده و بازتاب این انگاره در ادبیّات زرتشتی چنان است که از پری همیشه به زشتی یاد شده است. در نامۀ اوستا پریان گروهی از بوده های پلید و پتیاره اند که از آن ها در کنار دیوان و جادوان و جهیکان نام رفته و برای چیرگی بر آنان و شکستن گزند و دشمنی شان به ایزدان و فروهر، برخی از پهلوانان و پارسیان نیایش شده است. (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۱)
در اوستا نام چند پری به تنهایی و جداگانه ذکر شده است. آنان از زشت کاران و اهریمنان هستند که به فریفتن یلان و زیان جهان می پردازند (پیشین)
پری (Fairy) موجودی است افسانه ای و زیبا و دلپذیر، چنان که از روایات کهن برمی آید، پری وجودی لطیف و بسیار زیبا دارد که اصلش از آتش است و با چشم دیده نمی شود و با زیبایی بی نظیرش آدمی را می فریبد. پری برعکس «دیو» نیکوکار و جذاب است. گاهی در روایات کهن و از جمله برخی قسمت های اوستا جنس مؤنّث دیوان معرّفی شده است که از طرف اهریمن گماشته شده و جزء لشکر او، بر ضدّ زمین و گیاه و آب و ستور در کار است.
روی هم رفته پریان بنابر روایات کهن اوستایی دارای منشی مبهم و ناروشن و سرشتی شرور و بدخواه هستند که گاهی به صورت زنان جذّاب و فریبنده ظاهر می شوند و مردان را می فریبند، زیرا قادرند هر لحظه به شکلی ظاهر شوند. (یاحقی: ۱۳۸۸، ۵-۲۴۴).
پریان در یک زمان «زن- ایزدان» باروری و زایش بودند و در این نقش هم چون زنان جوان بسیار زیبا و فریبنده تصوّر می شده اند که تجسّم ایزدینۀ میل و خواهش تنی بودند و از هر گونه توان فریبایی و جاذبه و افسون گری زنانه برخورداری داشتند و با ایزدان و شاهان ویلان اسطوره ای در می آمیختند و با زیبایی خود آنان را فریب می دادند. بعدها در اثر تغییر و تحوّل ارزش های اخلاقی به ویژه دین آوری زرتشت که به اخلاق و پارسایی توجّهی بیش از حدّ داشت، پریان به علّت سرشت شهوانی خود و وابستگی نزدیک آن ها به کام جشن ها و مراسم کامرانی های آیینی (Fitual orgies) از انجمن رانده شدند و دگرگونی جوهری یافتند و در آیین زردشتی و دین مزدیسنا به صورت بوده های اهریمنی درآمدند، ولیکن تأثیر عمق باورهای دینی سبب شد که با تمام این دگرگونی ها، پریان بعضی جنبه های اساطیری خود را حفظ کنند و به عنوان موجودات افسانه ای زیبا و فریبنده که دلباخته ی نران و پهلوانان هستند و آنان را افسون می کنند و با آبستنی و زایش سروکار دارند و نوزادان را هنگام زادن می ربایند و یا می زنند و با جادو و پری زدگی و پری خوانی وابسته اند و دلبستگی زیادی به آرامش و رقص و آوازهای شبانه دارند، در ادب و فرهنگ عامیانه تصوّر و معرّفی می شوند (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۶-۵).
پریان در دین زرتشتی، از مظاهر شرّ و اهریمنی به شمار می روند و دارای نیروی جادو هستند. آنان با تغییر شکل می توانند پهلوانان را فریب دهند و به موجودات اهورا مزدا آسیب رسانند (صفاری: ۱۳۸۳، ۱۶۲).
در متون و نوشته های پهلوی نیز پری از موجودات اهریمنی به شمار می رود که دارای نیروی جادو است و می تواند پیکر خود را تغییر دهد، به جامه های دیگر درآید تا بتواند پهلوانان و نران را بفریبد و به «رام و دهشن مزدا» آسیب برساند. (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۱).
در اوستا، از چند پری به طور خاصّ سخن به میان آمده است که یکی از آن ها «پری خناثتی» نام دارد. نام این پری در اوستا در بخش «وندیداد» (فرگرد نخستین، بند نهم) آمده است و نیز یک بار نامش در بند «پنجم فرگرد نوزدهم و ندیداد» آمده است. (همان)
۵-۲-۳- ویژگی های پریان
۵-۲-۳-۱- ارتباط پریان با آب
پری از آن جایی که به عنوان «زن- ایزد فراونی و باروری» به شمار می رود، بنابراین با بارندگی و آب ها ارتباط دارد و می تواند آورندۀ سال نیکو و محصول خوب باشد و باعث افزونی و افزایش محصول شود (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۱۴).
«از بهر غلبه و در هر شکستن و چیرگی و پس راندن کینه و دشمنی آن پری «دشیار» (آورندۀ سال بد) که مردمان بد زبان، او را «هویار» (آورندۀ سال نیک) می نامند. (پیشین، ۱۵)
این عبارت نشان می دهد که یکی از القاب دیرین پری «هویار»- (Huyariya) یعنی آورندۀ سال خوب و فرخنده بوده است که دربارش باران و فراوانی نقش داشته است.
ارتباط پری با آب و دریا و باران به وسیله گواهی های بی شماری تأیید می شود و در «گزیده های زاد اسپرم» آمده است:
«پری ها از دریا می آیند و با آتش مقدّس «آذر برزین» به ستیزه می پردازند. افسانۀ دیگری در مورد آبستنی دختران دوشیزه از تخمۀ زرتشت که در دریاچۀ (Kasaoya) نگهداری می شوند و طبق این افسانه پریان در این دریاچه زندگی می کنند و پریان زن- ایزدان باروری و زایش، رحم زنان و دخترانی را که در زمان معینی در آن دریاچه آبستن کنند، پالوده و زایا می کنند» (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۱۷).
پری دیگری که با آب ارتباط دارد و نامش در اوستا تنها یک بار آمده است پری (Mus) یا «موش پر» یا «موش پریک» (Mus Paig) است و در بندهش در فصل مربوط به نگاره های سپهری و اختران و «پاختران» از او در کنار «گوچهر» (Gocihr= گوزهر، جوزهر) یاد شده است و بنابر اساطیر هند و اروپایی همان اژدهای کیهانی است.
در زبانی یونانی، پری Mus را در اوستا جهیک خواهش و شهوت زنانه انگاشته و با توجّه به این که این پری در کنار آزدیو؛ «زن حرص و آزوکام» آمده است، بعید نیست که در اصل، پری خواهش های زنانه بوده است که بعدها به حیطه ی کیهانی منتقل شده است و با خورشید ارتباط پیدا کرده و خورشید را اغوا می کند با آغوش کشیدن و آمیزش با او، مهر تمیگی روی می دهد(پیشین: ۱۸-۱۷).
۵-۲-۳-۲- آمیزش پریان با مردمان
پریان چون یک زمان «زن- ایزدان» فراوانی و باروری و زایش بودند با ایزدان و پهلوانان و نران اساطیری رابطه داشتند و پری ها آنان را به عنوان محبوب و همسر برگزیدند (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۱۶).
در مورد آمیزش گرشاسب با پری «خناثتی» آمده است:
«هفتمین بهشت جای و روستایی که من اهورامزدا آفریدم» وای- کرددژک»- آشیان است. سپس اهریمن پر مرگ بسان پتیاره آن سرزمین، پری خناثتی را آفرید که بر گرشاسب بیاویخت» (پیشین، ۷).
از سوی دیگر در سنت های حماسی ایران از ازدواج «سام» با دختر خاقان چین سخن رفته است و این به طور قطع تصادفی نیست که نام دختر پادشاه چین- همسر سام «پری دخت» است.
در شاه نامه سخنی از «پری دخت» نیامده، ولی در «سام نامه ی» خواجوی کرمانی از ازدواج سام با پری دخت به تفصیل سخن رفته است. این که از همسر سام با نام پری دخت یاد شده، خود بازماندۀ سنت های کهن می باشد که بنابر آن ها «سام» یا «گرشاسب» با پری آمیخته است.
پری از آن جهت که «زن- ایزد»، رامش و خواهش است به جز گرشاسب نریمان با نران دیگر نیز آمیخته است که از جمله ی آن «جم» یا «جمشید» است.
در «روایت پهلوی» و نیز “روایات فارسی” از هم خوابگی”جم” با پری و خواهرش «جمیک» با دیو و سپس از همسری جم و خواهرش با یک دیگر سخن به میان آمده است و این که بعد از گسستن فر از جمشید او با خواهرش به دریای «فراخ کرد» پناه برد و در آن جا پری و دیوی به دنبال آن ها رفتند و از هم خوابگی آن ها با هم «ددان و زنگیان» به دنیا آمدند.
در این افسانه علاوه بر آن که چگونگی به وجود آمدن برخی از جانوران و ددان را شرح می دهد به احتمال زیاد، بازمانده ی جابه جا شده ی اسطوره ی کهن تری است که طبق آن «مام- ایزد» دیرین در نقش آفرینندگی خود به صورت الهه ی باروری و زایش که مادر مرد و زاینده ی جانور به شمار می آمد، در اثر آمیزش بایل یا ایزدی، توانست مردمان و انواع جانوران را به وجود آورد (پیشین،۱۴).
۵-۲-۴- پری در اساطیر ملل دیگر
در فرهنگ غرب نیز واژه هایی معادل پری در داستان های عامیانۀ ما وجود دارد. از آن جایی که پریان در یک زمان «زن- ایزدان» فراوانی و باروری و زایش بودند، در این نقش پریان هندی با نام (Apsaras) و پری های یونانی با نام (Hymph) گاه با ایزدان و پهلوانان اساطیر رابطه داشتند (سرکاراتی: ۱۳۸۵، ۷).
۵-۲-۵- ویژگی پریان در اساطیر و باورها
«پری صاحب جادو نماد قدرت های خارق العاده ی روح و یا ظرفیّت های طرارانۀ تخیّل است. پری می تواند تغییر شکل دهد و در یک آن بالاترین آرزوها را به ثمر برساند یا تغییر دهد. شاید پری نشانۀ قدرت های انسان در ساختن ذهنی برنامه هایی است که نتوانسته عیناً به تحقّق برساند» (شوالیه: ۱۳۷۴، ۲۱۸).
پری ایرلندی «بانِشی» است و پریان دیگر کشورهای ایرلندی فقط معادل تقریبی یا کامل آن هستند. در ابتدا که پری را از جنس زن می دانستند، پیکی از عالم دیگر بود و آن را اغلب به شکل پرنده، ترجیحاً قو تصوّر می کردند، امّا صفات و موجودیّت «بانیشی» بعد از گرویدن به مسیحیّت دیگر قابل فهم نبود.
مفسّران روحانی آن ها را به ارواح عاشق تعبیر کردند که به جست و جوی محبوب خود آمده اند (پیشین، ۲۱۹).
«پری با مافوق طبیعت در ارتباط است، زیرا زندگی اش دایمی است نه غیر دایم مثل زندگی ما انسان ها و یا هر مخلوق زنده ی دیگر در دنیا، بنابراین طبیعی است که در فصل مرگ نتوانیم او را رویت کنیم، یعنی با این که همیشه می زید به شکل قبلی ظاهر نمی شود، بلکه به هیات دیگری درمی آید که این هیأت جدید هم در جوهر خود، از یک زندگی دایمی برخوردار است، از یک زنگی جاویدان» (پیشین ۲۲۲).
در قصّه های تمام عالم چند نقش عمده و مهّم برای این موجودات ذکر شده است:
۱- به نوزادان خصایل و صفاتی نیکو یا بد می بخشند.
۲- اندیشه ها را با حدس و گمان درمی یابند (قادر به پیش گویی و دوربینی هستند).
۳- آدم ها، کاخ ها و خوان های گسترده ایجاد می کنند و اشخاص و اشیاء را به صورت های گوناگون در می آورند.
۴- گنج و خواسته می بخشند (پیشین: ۷-۲۴۶).
۵-۲-۶- پری در داستان های هزار و یک شب
۵-۲-۶-۱-حکایت «حسن بصری و نورالنّسا»
زرگری به نام «حسن» فریب کیمیاگری عجمی را می خورد و با او دوست می شود. چندی بعد مرد عجمی او را می رباید و با خود به کشتی می برد. بعد همراه مرد به کوهی می رسند که آن مرد ادعا می کند اکسیر کیمیاگری آن جاست. حسن را به بالای کوه می فرستد و هنگامی که حسن گیاه را پیدا می کند از او می خواهد که اکسیر را از بالای کوه به سوی مرد عجمی بیندازد. مرد عجمی به سرعت ناپدید می شود و او را رها می کند.
حسن، به راه خود ادامه می دهد تا این که به قصری می رسد. در آن جا تعدادی دختر زیبا رو می بینند و ان ها می گویند که دختران یکی از ملوک جنیّان هستند. حسن چند روزی را با آنان به سر می برد تا این که دختران برای دیدن پدر قصد سفر می کنند. بنابراین کلیدهای قصر را به او می دهند و از او می خواهند وارد یکی از اتاق ها نشود.
حسن چندی که در قصر می گردد، سرانجام تصمیم می گیرد وارد آن اتاق ممنوع شود. وقتی در اتاق را باز می کند، چند پلّه می بیند، از آن ها بالا می رود، پس به باغی می رسد. چند لحظه نمی گذرد که سه پرنده وارد باغ می شوند. پرندگان جامۀ پر خود را با چنگالشان می کنند و سپس حسن با سه دختر زیبا رو روبه رو می شود. با دیدن زیبایی دختران حسن عاشق یکی از آن ها می شود. زمانی می گذرد و آن دختران بعد از مدتی بازی جامۀ پر خود را می پوشند و به آسمان پرواز می کنند.
حسن با رفتن آن ها بسیار دلگیر می شود. چون دختران ملک جنیّان باز می گردند، خواهر کوچک ترشان متوجّه اندوه حسن می شود و علّت ناراحتی او را جویا می شود. حسن همه چیز را تعریف می کند و دختر کوچک تر به او قول می دهد تا او را در رسیدن به آن دختر پری کمک کند.
پس از حوادثی حسن با آن دختر ازدواج می کند امّا لباس پر او را در صندوقی پنهان می کند. زمانی می گذرد و حسن قصد دیدار دختران ملک جنیّان را می کند، پس همسر و فرزندان را نزد مادر می سپارد و از او می خواهد مواظب جامه ی پر باشد که به دست همسرش نیفتد.
بعد از رفتن حسن، روزی همسر او از مادر شوهر می خواهد تا همراه هم به حمّام بروند. مادرشوهر مخالفت می کند زیرا حسن سفارش کرده هرگز بیرون نروند تا کسی آن ها را نبیند، ولی در برابر اصرار همسرش تسلیم می شود. زنان چون زیبایی و خوب رویی او را می بینند برای خاتون، زن حاکم تعریف می کنند و او نیز خواهان دیدار همسر حسن می شود. پس از ان تصمیم می گیرند تا او را به عقد حاکم درآورند و حسن را بکشند.
خاتون چون همسر حسن را می بیند شیفتۀ زیبایی را می شود و لباس های فاخر بر تن او می کند. همسر حسن می گوید: جامۀ پری دارم که با آن زیباتر می شوم و دست مادر شوهرم می باشد. با اصرار خاتون و دیگر زنان، مادر حسن سرانجام جامعه ی پر را به او می دهد.
همسر حسن به سرعت آن را می پوشد و دو فرزند خود را در آغوش می کشد، به بالای قصر می پرد و به مادرشوهر می گوید: به حسن بگو اگر می خواهد ما را ببیند به «سرزمین واق» که سرزمین پریان است بیاید.
حسن بعد از سه ماه باز می گردد و چو خبردار می شود با تلاش و پرس و جو به آن سرزمین می رود و با سختی و گذراندن مشکلات بسیار ان ها را پیدا کرده و دوباره نزد مادر باز می گردند (هزار و یک شب: ج۱، ۱۱۹-۱).
۵-۲-۶-۲-حکایت «جان شاه و شمسه»
ملک زاده ای است به نام «جان شاه» که به همراه پدر و دیگر مملوکانش به شکارگاه می روند. در آن جا غزالی می بینند. پسر همراه تنی چند از خدم پدر به دنبال غزال می رود، ولی راه را گم می کنند و برای آن ها سفرها و حوادث مختلفی پیش می آید.
در یکی از این مراحل سفر به جزیره ای می رسد و با شیخی زیبارو برخورد می کند که خود را پادشاه پرندگان می خواند. جان شاه از او می خواهد تا او را در بازگشتن نزد خانواده اش کمک کند. شیخ می گوید: باید یک سال بگذرد، وقتی پرندگان بازگردند، او را با یکی از آن ها همراه می کند.
شیخ پرندگان، کلیدهای قصر را به او می دهد و از او می خواهد وارد یکی از اتاق ها نشود، ولی حسن بعد از مدّتی وارد آن اتاق می شود با قصری از بلور زر و سیم رو به رو می شود. زمانی را بر کرسی قصر می نشیند، متوجّه می شود سه پرنده وارد شدند و جامعۀ خود را کندند، تبدیل به سه دختر زیبارو شدند، چندی با هم بازی کردند و دوباره جامه ها را بر تن کرده و به هوا پریدند. حسن که عاشق یکی از آن ها شده با رفتن دختران بسیار اندوهگین می شود.
وقتی شیخ به دنبالش می آید و او را در آن اتاق می بیند که بی هوش افتاده او را به هوش می آورد و از حالش جویا می شود. جان شاه، آن چه را پیش آمده تعریف می کند. شیخ می گوید: آن ها پریانی هستند که سالی یک بار به این جا می آیند می توانی سال دیگر به باغ روی و چون جامۀ پر خود را در آورند، دختری که عاشق او شده ای جامه ی پر او را برداری تا نتواند پرواز کند. یک سال می گذرد. جان شاه به آن جا می رود و با دیدن دختر جامۀ پر او را برمی دارد.
سرانجام جان شاه با دختر پری ازدواج می کند و تصمیم می گیرد تا نزد پدر رود. از شیخ راه رسیدن نزد پدرش را می پرسید. دختر از او می خواهد تا جامۀ پر را به او بدهد. وقتی دختر جامه را می پوشد جان شاه سوار بر شانه های او می شود، پرهایش را محکم می گیرد و به سرزمین پدری می روند. در آن جا قصری بنا کرده و جامۀ پر دختر را در ستون پنهان می کند. دختر با بو کشیدن، جامه را پیدا می کند و نشانی خود را به اطرافیان جان شاه می دهد و خود به سرزمین پریان پرواز می کند.
جان شاه با پرس و جوی بسیار می تواند به محل زندگی دختر نزدیک شود، از طرفی دختر پری از عفریتی می خواهد که اگر آدمی زادی را دید، او را نزدش بیاورد. عفریت با دیدن آدمی زادی در میان راه می فهمد او همان جان شاه است. پس او را به قصر می برد پس از مدتی دوباره هر دو به سرزمین جان شاه باز می گردند. (پیشین: ج ۳، ۲۹۴- ۱۸۵).
۵-۲-۶-۳- حکایت سفر هفتم سندباد
سندباد در سفر هفتم خود به جزیره ای می رسد که مردان آن سرزمین در آغاز هر ماه حالشان دگرگون شده، پروبال در می آورند و به آسمان پرواز می کنند. سندباد از آن ها می خواهد تا اجازه دهند با ایشان همراه شود، بر شانۀ یکی از آن ها سوار می شود. چون تسبیح می گوید، بال اکثر آن ها می سوزد و به زمین می افتند. چندی در کوه سرگدان می گردد تا این که طایفه ای را می بیند و با همان مرد که بر دوش او سوار بوده رو به رو می شود. مرد از او می خواهد دیگر تسبیح نگوید و دوباره بر دوش پری می نشیند و به هوا می پرد، سرانجام تصمیم می گیرد نزد خانوادۀ خود باز گردد. (پیشین: ج۳، ۷-۳۶۰).

 

حمایت از طریق آموزش شکل دیگری است که توسط مدیریت عالی هم برای مدیران و هم برای کارکنان می‌باشد. مدیران می‌بایست درباره دورکاری و مزایای آن آموزش دیده تا دانش آنان درباره مزایای دورکاری افزایش یابد. تحقیقات نشان می‌دهد که آموزش مدیران درباره مزایای دورکاری باعث افزایش پذیرش دورکاری در سازمان می‌گردد. بر طبق تحقیقاتی که در سال ۱۹۹۷ در شرکت IBM به انجام رسید. ترس مدیران میانی از دورکاری یکی از مهمترین موانع دورکاری و حمایت آنان از برنامه‌های دورکاری بود. در سطح کارکنان تحقیقات نشان می‌دهد که دورکاران با مشکلات عدیده ای درباره تعادل میان کار و زندگی دست و پنجه نرم می‌کنند (کوالسکی، ۲۰۰۵).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۳-۳-۲- ارتباطات

دومین عامل ارتباطات می‌باشد. زمانی که مدیریت و کارکنان با هم اما در مکانهای مختلفی کار می‌کنند ارتباطات پیچیده تر می‌شود. با توجه به کاسیرز (۲۰۰۰) مهارتهای ارتباطی جدید برای جلوگیری از احساس انزوای کارکنان ضروری است. به علاوه دورکاران لازم است بدانند چه انتظاری از آنان می‌رود و اینکه هنوز جزئی از سازمان می‌باشند. در سطح سازمانی ارتباطات رسمی به صورت شکلی از خط مشی‌های سازمان ضروری است. (تریمبلی، ۲۰۰۳). منوچهری و پینکرتون (۲۰۰۳) معتقدند خط مشی‌های دورکاری بایستی پاسخگوی مسائلی همچون حفظ حریم شخصی، سلامت و ایمنی، امنیت، پرداختها درمقابل کار، استفاده از تجهیزات و مسائلی از این دست باشد. بسیاری از سازمان هایی که در این امر موفق بوده اند دارای خط مشی‌های رسمی برای دورکاری بوده اند. ارتباطات یک عامل ضروری چند جانبه از سرپرستان با کارکنان، کارکنان با سرپرستان ، و همکاران با یکدیگر می‌باشد که می‌تواند از طریق تلفن، ویدئو کنفرانس و یا ملاقاتهای اینترنتی صورت گیرد. بدون ارتباطات در این سطح و نبود تعاملات رودررو باعث می‌گردد دورکاران دچار انزوای اجتماعی شده به طوریکه تحقیقات نشان می‌دهد انزوای اجتماعی از جمله مهمترین معایب دورکاری می‌باشد (کوالسکی، ۲۰۰۵).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۲-۳-۳-۳- اعتماد

سومین عامل ضروری موفقیت برنامه‌های دورکاری اعتماد می‌باشد. مدیران می‌بایست به کارکنان درباره توانی آنان برای انجام کار اعتماد نمایند. همین طورکارکنان بایستی به مدیران درباره اینکه با آنان عادلانه رفتار خواهد شد اعتماد نمایند. و در نهایت اگر فرهنگ سازمان مبتنی بر اعتماد نباشد اعتماد بین مدیران و کارکنان امکان پذیر نیست. استیپلز (۲۰۰۱) نشان داد که در شرایط دورکاری اعتماد رابطه مثبتی با ادراک عملکرد خوب و رضایت شغلی و رابطه منفی با استرس شغلی دارد. فرهنگ مبتنی بر اعتماد یکی از الزامات ضروری موفقیت برنامه‌های دورکاری است که نیازمند بازتفکر دوباره بر روی مفهوم کار و چگونگی ارزشیابی و جبران کار می‌باشد. که یکی از مهمترین مولفه‌های چنین فرهنگی سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر نتایج است. در این سیستم بهره وری بر اساس انجام کار و پروژه واگذار شده به افراد و نه بر اساس میزان ساعات صرف شده برای آن یا حضور فیزی کی در محل کار سنجیده می‌شود. هنجارها و نگرانی‌هایی که افراد را مجبور به حضور فیزیکی حدا قل ۵ تا ۸ ساعت روزانه در محل کار میکند می‌بایست جای خود را به نگرانی‌ها درباره نتایج، بهره وری و کیفیت کار دهند. با تغییرات عصر صنعتی بسیاری از مدیران با تفکرات سنتی درباره کنترل و مدیریت با چالش مواجه گردیده ان چراکه آنها حاضر نیستند مسئولیت و اعتماد به کارکنانی را که در جای دیگری و دور از چشم آنها فعالیت می‌کنند را بپذیرند (کوالسکی، ۲۰۰۵).
Job Satisfaction - رضایت شغلی

 

۲-۳-۴- مزایای دورکاری

دورکاری منافع قابل توجهی را برای سازمان‌ها(کارفرمایان)، کارکنان، جامعه وبخصوص جوامع محلی به ارمغان می آورد. برخی از مهمترین مزایای نظام دورکاری را می توان در ابعاد سازمان، فرد، جامعه به شرح زیرخلاصه نمود:

 

۲-۳-۴-۱- صرفه جویی در هزینه‌ها

انجام کار توسط کارکنان در محل سازمان، متضمن هزینه‌های مختلف اداری مانند امکانات، تجهیزات، فضا و خدمات رفاهی، ارتباطات و… است. سازمان‌هایی که روش دورکاری را انتخاب می کنند، صرفه جویی‌های زیادی در مصرف هزینه‌های مزبور خواهند داشت. بنابراین، سازمان‌ها قادر می شوند تا در هزینه‌های خود صرفه جویی شایانی نمایند.
سازمان‌ها با به کارگیری روش دورکاری با ترکیب بهینه عوامل کار به کاهش قابل توجهی در هزینه‌های تولید احصول یا ارائه خدمات دست می یابند. زیرا، کار با وجود دانش و مهارت کافی، می تواند در هرکجا که هزینه کمتری را طلب کند، انجام شود.
دورکاری در بیشتر موارد، استخدام نیروی انسانی و درنتیجه هزینه‌های پرسنلی را کاهش می دهد. همچنین میزان بالای هزینه‌های مربوط امورجاری کارکنان(بودجه و هزینه‌های پرسنلی) را به نحو چشمگیری کاهش می دهد.
در هرسازمان با تدوین و اجرای یک برنامه استراتژیک”کار انعطاف پذیر” (که دورکاری ازجمله کارهای انعطاف پذیر است)، هزینه‌های مربوط به جابجایی پرسنل کاهش خواهدیافت.

 

۲-۳-۴-۲- افزایش بهره وری

تجارب کشورهایی که نظام دورکاری را اجرا کرده اند، نشان می دهد که دورکاری، بهره وری درسازمان‌ها را تا۴۰ درصد افزایش داده است. درنظرسنجی‌ها، هم دورکاران و هم مدیران این موضوع را تایید کرده اند.
یکی از دلایل افزایش بهره وری در اجرای نظام دورکاری این است که هم برای دورکاران و هم سازمان‌ها در مصرف هزینه‌ها و زمان رفت وآمد صرفه جویی زیادی صورت می گیرد. به علاوه، رنج تردد به سازمان و هزینه‌های ناشی از آن کاهش می یابد.

 

۲-۳-۴-۳- تقویت انگیزه

برنامه‌های موفق دورکاری در سازمان‌ها، نشان داده است که فرایند انجام کار و ماموریت‌ها ازطریق دورکاری، موجب تقویت روحیه اعتماد به نفس و خود- اطمینانی در کارکنان شده است. زیرا، دورکاران در ایام دورکاری به طور نسبتا مستقل کار می کنند. به علاوه، دورکاران تمایل دارند به اعتماد مدیر یا کارفرمای خود در محول نمودن کار مستقل(دورکاری) به آنان، پاسخ مثبت دهند.

 

۲-۳-۴-۴- توسعه مهارت به صورت خودآموزی

کارکنان زبده و متخصصی که علاقمند به ترک شغل خود می باشند، با اجرای دورکاری در سازمان خود باقی می مانند و سازمان را از وجود خود بهره مند خواهند ساخت. با روش دورکاری، کارها و وظایف سازمان و درنتیجه کارکنان به دو بخش تقسیم می شوند: کارکنان تمام وقت و کارکنان پاره وقت. کارکنان پاره وقت که دایره تصمیم گیری، استقلال عمل و گستره فراغت برای انجام کارشان، افزایش می یابد، براثر تجربه، تکرار و تمرین و خودآموزی، دانش و مهارت‌هایشان ارتقاء خواهد یافت. بنابراین، نیاز به آموزش ضمن خدمت کمتر خواهد شد.

 

۲-۳-۴-۵- انعطاف پذیری

درصورت سازماندهی مناسب نظام دورکاری، کارکنان می توانند به زندگی کاری خود به نحوی موثر ادامه دهند. ضمن این که در زندگی شخصی آنان اختلالی ایجاد نشود. درواقع، نظام دورکاری، سبکی از انجام کار با انعطاف پذیری بالا می باشد.
سازمان‌ها با برنامه‌های موثر دورکاری قادر خواهند شد، اثرات منفی و مختل کننده محیطی بر کار و وظایف سازمان را زایل نمایند. اختلال‌هایی مانند اعتصاب حمل و نقل، اختلالات آب و هوایی شدید، قطعی برق و مخابرات، بلایای طبیعی و…
برخی کارکنان در گروه‌های کار(کارتیمی) مانند مونتاژکاری مشغول به کار هستند. این کارکنان می توانند با برخورداری از مهارت‌ها و تجربه کافی، انجام وظایف خود را در چنین پروژه‌هایی بدون در نظرگرفتن زمان و مکان به صورت دورکاری انجام دهند. سازمان‌ها درهنگام اجرای برنامه‌های دورکاری، شرایط خود را با آن برنامه سازگار می کنند؛ بنابراین سازمان، تبدیل به یک سازمان انعطاف پذیر خواهد شد. در فعالیت‌هایی است که حجم کار، در برهه‌های زمانی تراکم زیاد یا کم دارند، می توان در هنگام تراکم و حجم وسیع کار، نظام دورکاری را احصاء و شدت بخشید. دراین صورت، ساعات انجام کار منحصر و محدود به اوقات اداری نخواهد شد و در ساعات اوج کار، بدون نیاز به پرسنل جدید، کارها را به نحوی مناسب سامان داد.
در بعضی اوقات کارکنان دورکار در خانه خود “آماده به کار” خواهند بود تا برایشان کارهای تدارک دیده شده، ازسوی سازمان ارسال شود. درواقع، بدورکاری اجازه می دهد تا کارکنان برای انجام حجم معینی از کار، بدون نیاز به اوقات کاری محدود و تردد فراوان به سازمان از عهده انجام آن برآیند. دورکاری، به کارکنان فرصت می دهد که برای انجام کاردر خانه یا هرمحل دیگر، با برنامه ریزی شخصی، آزادی عمل داشته باشند. همچنین دورکاری به کارکنانی که در اوقات کار و حرفه تمایل به استراحت دارند، فرصت می دهد برای نیل به این خواسته به کار توام با استراحت (دورکاری) اشتغال ورزند. همانند مورد بالا، برای کارکنان زن که نیاز به استراحت بیشتری دارند و تمایل به گرفتن مرخصی زایمان دارند، دورکاری فرصت مناسبی می باشد. راساس تفاهم به عمل آمده با سازمان، ممکن است گاهی در خانه خود بیکار باشند، اما درعین حال منتظر دریافت کار می باشند.

 

۲-۳-۴-۶- بهبود ارائه خدمات به مشنریان

دورکاری سازمان را قادر می سازد، بدون تحمل هزینه‌های پرداخت اضافه کاری برای انجام امور توسط کارکنان، در ساعات غیراداری به مشتریان خدمات لازم را در هر زمان(فراتر از ساعات کاری حتی ۲۴ ساعته) ارائه کند.

 

۲-۳-۴-۷- کاهش زمان تردد و هزینه‌های آن برای سازمان

نظرسنجی‌های انجام شده نشان می دهد، برای بسیاری از دورکارها(کارکنان دورکار)، کاهش زمان تردد به سازمان و صرفه جویی ناشی از هزینه‌های آن، مهمترین انگیزه آنان است.

 

۲-۳-۴-۸- ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود کار

در نظام دورکاری، در بیشتر مشاغل بخشی از زمان انجام کار، صرف رفت و آمدهای سازمانی و… نمی شود.

 

۲-۳-۴-۹- کاهش اخلال در زندگی

نظام دورکاری، یک نظام موثر برای ایجاد انعطاف در زندگی کارکنان است. در این نظام، کارکردن در قالب معین برای امور زندگی، شغل سازمانی و مشاغل دیگر را مهیا می کند.

 

۲-۳-۴-۱۰- ایجاد تعادل در کار و زندگی خانوادگی

اگرچه قرار است در نظام دورکاری، کارکنان دورکار ساعات بیشتری را صرف کار موثر نمایند، اما، درصورت انجام این هدف، بازهم فرد دورکار می تواند بین کار و زندگی خود تعادل مناسبی برقرار کند. مثلا برای دیدن اقوام و نزدیکان خود برود، خریدهای روزمره خانه را انجام دهد، مسئولیت‌های بیشتری در خانه برعهده بگیرد، درانجام امور خانوادگی مشارکت بیشتری داشته باشد و…

 

۲-۳-۴-۱۱- مشارکت در جامعه محلی

یکی از مزایای مهم نظام دورکاری برای بسیاری از کارکنان دورکار، ایجاد فرصت‌هایی برای شرکت درفعالیت‌های جامعه محلی است. مثلا شرکت در جلسات و یا قبول مسئولیت در انجمن اولیاء و مدرسه، مشارکت و یا قبول مسئولیت در شوراها و فعالیت‌های اجتماعی و خیریه محل زندگی و …

 

۲-۳-۴-۱۲- ساعات کار اداری انعطاف پذیر

ساعات کاراداری برای کارکنان دورکار، بسیار انعطاف پذیر است. ممکن است وی در هرساعت شبانه روز کار خود را به صورتی موفقیت آمیز انجام دهد. فرد دورکار، زمان کارخود را در برنامه روزانه شخصی، به نحوی تنظیم می کند که اثر بخشی بیشتری داشته باشد. مثلا شب، صبح زود، آخر شب و…
برخلاف ساعات کار اداری که یک جدول زمانی غیرقابل انعطاف است، در نظام دورکاری انعطاف پذیری زیادی وجود دارد. کارکنان دورکار می توانند آزادانه کار خود را متوقف کنند و هر موقع تشخیص دادند، مجددا شروع کنند. البته باید توجه داشت که فرد دورکار باید ساعاتی را در دسترس مدیران، همکاران و ذینفعان باشد.

 

۲-۳-۴-۱۳- کاهش حجم ترافیک

معمولا صبح‌ها و عصرها یعنی زمان اوج رفت وآمد کارکنان و کارگران به محل کار، در مرکز و حومه شهرها، ترافیک وسائل نقلیه سنگین است. این درحالی است که مطالعات انجام شده در زمینه حمل و نقل در انگلستان تایید کرده است که ارتباطات از راه دور عامل موثری برای کاهش ترافیک و استفاده کمتر از وسایل حمل ونقل است. ترویج دورکاری موجب تسهیل و راحتی جریان ترافیک می شود و کاهش رفت و آمد دورکارها، این موضوع را روشن تر ساخته است.

 

۲-۳-۴-۱۴- دوستی با محیط زیست
عکس مرتبط با محیط زیست

یکی از مهم ترین مزایای دورکاری، تامین و ایجاد محیط سالم است. برخی کشورها، با وضع مالیات تحت عنوان “مالیات سبز”، مردم را تشویق به دورکاری و پشتیبانی از دورکاران می کنند. مالیات سبز، در تشویق کارکنان به کار در خانه کمک فراوان کرده است.
مطالعات انجام شده در ایالات متحده و برخی از کشورهای دیگر درزمینه حمل ونقل، نشان داده است که ارتباطات از راه دور و از جمله دورکاری، جایگزین مناسبی برای سفرهای درون شهری و با خودروهای شخصی و حتی عمومی است. در برخی کشورها، قانون و مقرراتی برای پشتیبانی و تشویق دورکاری وضع شده است. دراین کشورها، از دورکاری به عنوان عامل موثر برای مبارزه با آلودگی‌های زیست محیطی یاد شده است. از این رو، دورکاران مورد حمایت مالی قرارداده می شوند.

 

۲-۳-۴-۱۵- افزایش گستره استغال و فرصت‌های کار

دورکاران می توانند محل فعالیت‌های شغلی خود را در محل زندگیشان (خانه، محله، منطقه محل سکونت) انتخاب کنند و زمان بیشتری را صرف کارهای درآمدزای دیگر( مشهور به شغل دوم) کنند. بنابراین دورکاری می تواند زمینه اشتغال و پشتیبانی درآمد بیشتر برای کارکنان را تدارک ببیند.
دورکاری می تواند کارکنان فعال را از بیکاری‌های پنهانی که در هنگام کار در محل سازمان گریبان آنان را گرفته است، رهایی بخشد و به جای آن، از فرصت‌های اشتغالی که درهر نقطه از کشور خود یا حتی جهان خواهند یافت، بهره مند شوند. برای بهره گیری از فرصت‌های شغلی، افراد باید از دانش، مهارت‌ها و اطلاعات توسعه یافته ای برخوردار باشند. خصوصا، برخورداری از مهارت‌های فنی بهره برداری از شبکه‌های الکترونیکی که مورد توجه کارفرمایان برای تبلیغ و معرفی فرصت‌های شغلی کار از راه دور قراردارند، بسیار ضروری است.

 

۲-۳-۴-۱۶- دسترسی به کار برای افراد با مشکلات خاص

دورکاری می تواند امکان دسترسی به کار، آموزش و ارتباطات اجتماعی را برای افرادی که دارای مشکلات(معلولیت‌های) جسمی و حتی روحی هستند، فراهم کند. برای این گونه افراد سفر به محل کار یا انجام عادی کار در محل کار(سازمان‌ها و موسسات) آن هم به صورت پنج روز کاری در هفته یا ۸ ساعت کار در روز، بسیار مشکل و طاقت فرسا است. این درحالی است که در منزل با سرپرستی پدر، مادر، سرپرست، پرستار و… از عهده انجام کار و وظایف بر می آیند (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).

 

۲-۳-۵- انواع دورکاری

براساس محل انجام کار و مدت زمانی که دورکاران صرف انجام کار می کنند؛ دورکاری به گروه‌های زیرتقسیم می شوند:
۱٫از بعد محل دورکاری
دورکاری درخانه: دورکارانی که در زمره این گروه قرار دارند، محل سکونت خود را تبدیل یه دفترکار و محل انجام وظایف شغلی خود می‌کنند. این گروه از رایانه و وسایل ارتباطی راه دور برای انجام کار بهره می‌گیرند.
دورکاری سیار: دورکاران این گروه، در خارج از محل کار و نیز سکونت خود به انجام وظایف شغلی می‌پردازند. آنان درحین انجام وظیفه، بصورت برخط با شبکه در ارتباط هستند و معمولا کمتر از ده ساعت در هفته و خارج از محل کار و سکونت(حین مسافرت، مأموریت و …) فعالیت می‌کنند.
دورکاری متمرکز: دورکاران این گروه در دفترکار از راه دور اعم از مراکز ارتباط از راه دور و… به فعالیت می‌پردازند.
۲٫از بعد مدت دورکاری
دورکاری تمام وقت: دورکاران این گروه، مدت معینی(عموما بیش از یک هفته) را که مدیران سازمان مشخص می کنند بدون حضور مقطعی درسازمان، به انجام وظایف شغلی خود می‌پردازد. وی در پایان مدت دورکاری به سازمان مراجعت می کند.
دورکاری پاره وقت: دورکاران این گروه، مجری برنامه متناوب زمانی خاصی هستند که مدیران سازمان مشخص می کنند. مثلا ممکن است بخشی از هفته ویا بخشی از روز را ازطریق دورکاری و بخش دیگر را درمحل سازمان به انجام کار مشغول باشد (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).

 

۲-۳-۶- مشاغل متناسب با دورکاری

انجام هرکار یا وظیفه ای در نظام دورکاری میسر نیست. درواقع، می توان شاخص‌هایی برای کارهای مناسب انجام در نظام دورکاری متصور شد که در صورت نیاز مدیران سازمان‌ها(عمدتأ مدیران توسعه منابع انسانی) می‌توانند آن‌ ها را انتخاب و در دستورکار قراردهند. به طورکلی، کارها و مشاغل مناسب برای دورکاری باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشند:
کارهایی که برای دورکاری انتخاب می شوند، می بایست نتیجه محور باشند. یعنی؛ پس از پایان ایام دورکاری، محصول کار، قابل مشاهده و ارزیابی باشد.
کارهایی مناسب دورکاری هستند که کمتر”زمان محور” باشند.
فرایند پردازش اطلاعات در این گروه از کارها از اهمیت خاصی برخوردار باشد.
انجام این کارها، نیازی به ارتباط رو در روی کارمند با مخاطبان و ذینفعان نداشته باشد.
کارمند باید بتواند به تنهایی کار و وظیفه محوله برای دورکاری را راهبری و اجرا نماید.

 

۲-۳-۶-۱- نمونه‌هایی از کارها و مشاغل متناسب با دورکاری

سازمان‌ها، قبل از هراقدام، باید کارها، وظایف و مشاغلی که ماهیتا مناسب برای دورکاری هستند(مشخصه‌ های بیان شده در بالا را دارند)، شناسایی کنند. برخی از کارها و مشاغل که برای دورکاری مناسب می باشند؛ به این شرح است:
کارهای فکری- ذهنی: مانند مشاوره، حسابداری، نویسندگی، مترجمی، همچنین مطالعات، پژوهش‌ها و تحقیقات نظری
حسابداری
کارهایی که درحوزه طراحی رایانه ای و خدمات اطلاع رسانی قرار دارند: مانند برنامه نویسی، طراحی گرافیک مطبوعات، طراحی وب، انیمیشن، حروفچینی
کارهایی که در حوزه خدمات تجارتی قرار دارند: مانند خرید و فروش محصولات( کالاها و خدمات)، بازاریابی

 

وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌. چادیهاو همکاران ( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۹-۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت (‌۱۹۹۵‌) بحث می‌کند که “وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌”. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروه های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

 

۲-۲-۹-۲- آموزش مهارتهای حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

 

۲-۲-۹-۳- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:

از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه های توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

 

حمایت فرد از خود؛

حمایت مدیر از فرد؛

حمایت قانون از فرد؛

سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .

 

۲-۲-۱۰- روش های توانمندسازی کارکنان

 

۲-۲-۱۰-۱- توانمندسازی و آموزش :

بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است . برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است.

 

۲-۲-۱۰-۲- توانمندسازی و مشارکت :

مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می دانند.

 

۲-۲-۱۰-۳- توانمندسازی و اتحادیه ها:

در بسیاری از سازمان ها و صنایع اتحادیه های مصلحت اندیشانه ای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آن ها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیه های واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیه ها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه ها تنها موسساتی بودند که توانسته اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آن ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می بخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند.

۲-۲-۱۰-۴- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت:

گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال ،۱۴ ).

 

۲-۲-۱۱- پیش نیازهای توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگیهای حرفه ای است. این پیش نیازها ، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند.

 

۲-۲-۱۱-۱- ویژگیهای حرفه ای:

لازمه توانمند شدن ویژگیهای حرفه ای است که عبارتند از:

 

۲-۲-۱۱-۱-۱- آموزش:

آموزش نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می دهد تا بعنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری ، مهارت های حل مشکل ، ارتباطات و آماده سازی کارکنان می شود.

 

۲-۲-۱۱-۱-۲- ارشاد:

اشاره به راهنماییهایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری).

 

۲-۲-۱۱-۱-۳- تعلق حرفه ای:

افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می کند.

 

۲-۲-۱۱-۱-۵- شبکه سازی:

تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب ، شبکه های واقعی شبکه های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند، شبکه ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آن ها می افزاید.

 

۲-۲-۱۱-۲- محیط:

کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی شان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزش هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر ، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهد.

۲-۲-۱۱-۳- سبک رهبری:

در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمند سازی دیگران می نامند و مدیران توانمند به خوبی می دانند که توانمندی و موفقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن هاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی ، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند و سعی می کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن ، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آن ها) سوق دهند.

 

۲-۲-۱۲- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی

 

۲-۲-۱۲-۱- غنی سازی شغلی:

طراحی مشاغل به گونه ای که انجامشان مستلزم سطوح بالاتری از مهارت و دانش بوده و به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت بیشتری در حیطه کاری داده می شود. غنی سازی می تواند باعث افزایش انگیزش، نشاط شغلی، بهبود کیفیت عملکرد و رشد و پرورش کارکنان شود.

 

۲-۲-۱۲-۲- نظام پیشنهادات (ESP):

این نظام تلاشی رسمی برای بیرون کشیدن ایده های عملیاتی مفید از افراد یا گروه های کارکنان می باشد که باعث صرفه جویی در هزینه ها ، بهبود بهره وری و افزایش سودآوری سازمان ها شده و از طرف دیگر رشد کمی و کیفی ایده پردازی کارکنان را به همراه خواهد داشت.

 

۲-۲-۱۲-۳- تیم سازی:

سازمان ها به خوبی دریافته اند که استفاده از کارکنان توانمند در قالب تیم ها بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییرات محیطی است چرا که کار تیمی، قابلیت های خلاقیت، نوآوری و حل مشکل را در کارکنان بارور ساخته و نوعی چرخه ایده آل برای بهبود بهره وری و کاهش هزینه ها فراهم می آورد.
تیم ها از طریق تلاش دسته جمعی می توانند به اهدافی فراتر از مجموع تلاش های فردی اعضای شان دست یابند که همان هم افزایی می باشد. آنچه که تیم های قوی عموماً از آن برخوردارند توانایی هر عضو گروه برای بهتر ساختن هم تیمی اش است. در سازمان ها تبادل دانش، پیشنهاد برقراری ارتباطات، در دسترس قرار دادن منابع، تسهیل تنش ها ، داوری در حل تعارضات و بسیاری از اقدامات ظریف دیگر را می توان از قابلیت های بالقوه تیم ها برای کمک به سازمان به حساب آورد.

 

۲-۲-۱۲-۴- مشارکت در هدفگذاری:

سازمان ها زمانی می توانند نسبت به استفاده بهینه از استعدادها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که کارکنان نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و آگاهی داشته باشند. مشارکت در هدفگذاری ، تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت که باعث خواهد شد در جهت دستیابی به اهداف، حتی اهداف مشکل، از خود تلاش بیشتری نشان دهند. این مشارکت به آن ها احساس غرور بخشیده و باعث می شود آن ها خود را مالک سازمان حس کنند.
توانمندسازی کارکنان بدون اجرای مدیریت مشارکتی غیر ممکن است ولی چنانچه برنامه های مدیریت مشارکتی نیز با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراه نگردد، راه به جایی نخواهند برد .

 

خلاصه بحث

توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندی یک احساس است. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان ، مالکیت ،افتخار و احساس مسئولیت بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده سازی میکنند. در عین حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگر آنکه با آن ها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آن ها روحیه و دلگرمی دهند و خود با آن ها درستکار، وفادار و واقعیت گرا باشند. بنابراین توانمندسازی مسلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیری ابزارهای کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است. توانمندسازی چیزی بیش از یک دیدگاه ذهنی است. نمادی از رفتارهای گروهی وجمعی و سیاست های سازمانی تلقی می شود. این حرکت جمعی نیازمندتغییرات رفتاری در حوزه های مدیریتی و نظام های مدیریتی است. در ضمن مدیریت سازمان بایستی بتواند نشانه های منفی را که نشأت گرفته از رفتارهای فردی و جمعی است روزبه روز کاهش دهد مثل ارتباطات ضعیف، جو بوکراتیک ، محافظه کاری ، نبودن آزادی عمل، مشارکت محدود و عدم برابری فرصت ها که جزء عوامل بازدارنده به حساب می آیند و حس مثبت را در افراد از بین می برد.

 

۲-۳- پیشینه تحقیق

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از سده ۱۴ خورشیدی به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل سده ۱۴ خورشیدی، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود. تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمان های دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسائل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمان های دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۳۳۷ با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد ( ایزدی ، ۱۳۶۷) .
در ایران نیز مانند بسیاری از کشورها، آموزش ضمن خدمت به صورت شاگرد-استادی وجود داشته است، اما آموزش ضمن خدمت به صورت امروزی و به شیوه مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. در سال۱۳۱۴ در راه آهن مرکزی به نام «هنرستان فنی راه‌آهن» تأسیس شد ( (جزایری ، ۱۳۷۳ ) .
دگرگونی‌های سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمان های دولتی باز کرد.
تردیدی نیست که دوره های آموزشی از نظر اثربخشی، تفاوتهای چشمگیری با هم دارند. ولی مطالعات نشان داده است به صورت جامع ارزشیابی نمیشوند. شاید از دلایل عمده ی آن نادیده گرفتن استراتژی سازمان و سیاستهای آن برای رقابت است. بعضی شواهد بیانگر آن است که ارزیابی برنامه های آموزشی اغلب متناقض و ناکافی می باشد (ایسل[۶۳]، ۲۰۰۲)
در همین رابطه بعضی از مطالعات نیز تصدیق کرده اند که سهم اندکی از منابع قابل توجه اختصاص یافته به کوششهای آموزشی، به مرحله ی ارزیابی اختصاص می یابد.
مک و بولر، الگوهای مختلفی برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد که یکی از این الگوهای معروف، الگوی انتقالی « هالتون » است. این الگو یکی از جدیدترین الگوهایی است که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است. فرض اساسی این الگو آن است که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود.
طبرسا وآهنگر (۱۳۸۷) محتوا،ماهیت، روش ها و کارکردهای توانمندسازی کارکنان را بررسی نمودند. به نظر آنها، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیاری برای سازمان ها ،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت.
عکس مرتبط با اقتصاد
سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) وضعیت شاخص های توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی در بین مربیان اداره کل تربیت بدنی شهر ارومیه را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که شاخص کل توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی ۶/۷۱ درصد در سطح زیاد و خیلی زیاد است و با افزایش سابقه کار و سطح تحصیلات، شاخص های هویت بخشی و قدردانی و سلامت محیط کار کاهش معنی داری یافتند . و سطح روحیه مربیان بیشترین و رشد ارتباطات کمترین تاثیر را در شاخص کل توانمندسازی دارد.
پاک طینت و فتحی زاده (۱۳۸۷) نیز ضرورت ها و راهکارهای توانمندسازی کارکنان را بررسی نمودند. به نظر آنها توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.