زاندر[۱] (۱۹۸۳) در رابطه با کار آمدی سازی گروه ها، اهمیت رهبری گروه، و نارضایتی را مورد تاکید قرار می‌دهد که با یکدیگر کار می‌کنند. زاندر پیشنهاد
می کند که رهبر گروه نه تنها باید به کارکردهای نگهدارنده بلکه به کارکردهای وظیفه‌ای نیز توجه داشته باشد، کارکردهای وظیفه‌ای عبارتند از:

• تشویق اعضاء گروه به سخت کار کردن در وظایف و کمک به یکدیگر
• تشویق موفقیت گروه بواسطه کارتیمی
• اطمینان از تناسب موقعیت‌ها برای اعمال نفوذ مناسب
• ایجاد مانع از طریق تسلط داشتن یا مجبور کردن دیگران با یک تصمیم در موقعیت‌های بالاتر در سلسله مراتب
• اعمال رهبری از طریق توافق بر وظایف
• پیشنهاد نظرات و خلاصه سازی یافته‌ها از کنکاشهای گروهی

گوزو[۲] (۱۹۸۲) بطور ویژه‌ای به ارتقاء تصمیم‌گیری گروه و باورها می‌پردازد که محصول پردازش شناختی اطلاعات و معیارهایی است که بر ماهیت تعاملات اجتماعی، مهارتها و تمایلات تک تک اعضاء گروه تاثیر می‌گذارد. بیشتر گروه ها به سوی فرایندهای تصمیمات مربوط به حکم اکثریت[۳] متمایل می‌شوند که امکان مشارکت بیشتری را برای اعضاء فراهم می‌سازد و در آن به کلیه اعضاء جهت گفتن سهمشان اجازه داده می‌شود و سپس موافقت می‌شود که مورد مخالفت قرار گیرد. جوچر[۴] (۱۹۸۲) بیان می‌کند که مشارکت زمانی بهترین است که گروه دارای تجربه باشد و از یک انسجام ساختاری[۵] برخوردار، ثبات نسبی داشته و از حمایت رهبری برخوردار باشد.

جول[۶] و ریتز[۷] (۱۹۸۱) تصمیم‌گیری گروه را مورد حمایت قرار می‌دهند و معتقدند که تصمیم‌گیری توسط گروه به دلایل زیر بهتر است:

الف: بنظر می‌رسد که گروه راه حلهای ریسک پذیرتری را نسبت به افراد در مواجه با مسائل موجود در شرایط عدم اطمینان انتخاب می‌کند.

ب: بنظر می‌رسد که تصمیم‌گیری گروه در مسائلی با قسمتهای متعدد و حساس در تقسیم کار بهتر می‌باشد.

ج: بنظر می‌رسد که گروه های ترکیبی یا نامتجانس[۸] نسبت به گروه های متجانس[۹] بهتر عمل می‌کنند.

پاینه[۱۰] و کوپر[۱۱] (۱۹۸۱) اضافه می‌کنند: « گروه‌ها می‌توانند آسیب شناسیهای متعددی را نشان دهند. گروه‌ها می‌توانند تدریجی و ریسک پذیر باشند و موجب فشارهایی در زمینه تطبیق و یکنواختی بوده و مشکلات - هماهنگی را مطرح سازند. با وجود این، گروه ها نسبت به افراد پراکنده به منابع بیشتری دسترسی دارند و می‌توانند بسرعت ارتباطات را در بین قسمتهای مختلف ساختار پیچیده تسهیل کننده و حتی ممکن است خلاق شوند». بطور خلاصه، گروه ها بسیاری از روشها همانند افراد عمل می‌کنند. با وجود این هر چه انسجام یک گروه بیشتر باشد احتمال نگهداری اعضاء بکارگماری اعضاء هدف‌گذاری در سطح بالا و احتمال موفقیت آن بیشتر می‌شود. چرا که موفقیت گروه در گروه تعاملات بی پرده و آزاد میان اعضاء می‌باشد (لی و شولز[۱۲] ۱۹۸۲) لذا مشارکت، بخشی را در فرایند گروه ایفا می‌کند.

زاندر (۱۹۷۹) به دو دسته مشکلات رویه‌ای اشاره می‌کند که در کارایی فرایند مربوط به تصمیم‌گیری گروه مشارکتی دخالت می‌کنند. این عوامل عبارتند از:

• تعاملات ناکامی در بین مشارکت کنندگان بواسطه ترس از عدم پذیرش و نگرانی درباره عدم تایید، تمسخر جدی، ترس از تلافی، عدم اعتماد و ارتباطات مخالف .
• پریشانی بوجود آمده بواسطه دیدگاه های متنوع میان اعضاء

با توجه به وضوح مشکلات فوق الذکر، تعدادی از محققین برای گروه موثر در تصمیم‌گیری پیشنهاد می‌کنند که گروه باید محیط هماهنگی را بوجود آورد. هماهنگی میان گروه‌ها می‌تواند به طریق زیر افزایش یابد:

• • زمانی که هر یک از اعضاء مشاهده کنند که اعضاء دیگر مقاصد و فعالیت‌ها را مورد پذیرش قرار می‌دهند (مالاند رو[۱۳] و بارکر[۱۴] ۱۹۸۲).
  • زمانی که هریک از اعضاء از فشارهای اجتماعی تبعیت می‌کنند که منجر به پشتیبانی استاندارد‌های بخشها می‌شود و آنها را هدایت می‌کنند (مودی[۱۵] ۱۹۸۳).

• زمانی که هر عضوی آماده می‌شودکه علائق خودرا فداکند (هلال[۱۶] و بران[۱۷] ۱۹۸۱)
• زمانی که اعضاء در مجاورت نزدیک به هم قرار می‌گیرند تمایل قوی برای تحقق موفقیتهای گروه شکل می‌گیرد (کلی[۱۸] و کازان[۱۹]۱۹۸۰، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۲۸).

کانتر (۱۹۸۳) به واژه Festinger تحت عنوان « غیر قابل تفکیک» اشاره می‌کند، تفکیک ناپذیر حالت روانی اعضایی است که فردیت خود را گم کرده‌اند برای اینکه با آنها در داخل گروهشان بطور یکنواخت و نه به عنوان افراد منحصر بفرد رفتار می‌شود. همانند موقعیت تفکر گروهی، نیاز معینی برای ایجاد تعادل میان آزادی فردی برای مشارکت و جمع گرایی گروهی در تصمیم‌گیری و جود دارد. تک تک اعضاء گروه باید خود آگاهی‌شان را حفظ کرده ارزشیابی از کار خودشان را پائین نیاورند و این نگرانی را از خود دور کنند که دیگران چگونه او را ارزشیابی می‌کنند.

شاو[۲۰] (۱۹۷۶) بیان می‌کند که هر چه اندازه گروه بزرگ تر باشد بی هویتی فردی بیشتر می‌شود و بطور واضح هر چه درجه بی هویتی فردی بیشتر باشد مشارکت واقعی و روان شناختی کاهش بیشتری می‌یابد.

کتز[۲۱] و کان[۲۲] (۱۹۷۸) در ارتباط با متعلقات گروه بیان می‌کنند: هنگامی که طیف مهارتهای مورد نیاز اعضاء گروه بدین ترتیب است که همه اعضاء می‌توانند تمام مهارتها را بدون داشتن یا خواستن برای داشتن آنها قرار گیرند و همچنین می‌توانند کسب آنها را بخواهند، ثبات گروه بطور آسانتر حفظ می‌شود… به عبارت دیگر هر چه دامنه اختلافات در مهارتها بیشتر باشد برقراری ارتباط میان اعضاء و ایجاد انسجام در گروه پیچیده تر و سخت تر می‌شود.

در موارد مشابه، هر چه اختلافات کمتری در موقعیت و منزلت داخل گروه وجود داشته باشد ساختار داخلی گروه استوارتر و احتمال پذیرش رهبریت داخلی توسط اعضاء بیشتر می‌شود، در نهایت زمانی که اعضاء گروه های کوچک در حوزه کاری خود نمی‌توانند در مدت طولانی با گروه کاریشان هماهنگ باشند، این بی علاقگی باید قادر باشد که موجبات جابجایی افراد جهت بگارگیری در گروه های کاری کوچک در وظایف مشابه را فراهم نماید.

این موضوع عامل مهمی در فرایند تصمیم‌گیری مشارکتی است. اعضاء گروه با مهارت کمتر، احتمال دارد کمتر مشارکت کنند یا ممکن است مشارکت کنند ولی اعضاء دیگر را مایوس می‌کنند.

درحقیقت نایتینگل بحث می‌کند که در برخی موارد ممکن است نه فقط ناامیدی بلکه حتی از خود بیگانگی نتیجه شود. شاو (۱۹۷۶) در ارتباط با فرایند رهبری و گروه می‌گوید: هنگامی که گروه بزرگ تر می‌شود مطالبات برای نقش رهبری بزرگتر و بیشمارتر و تحمل برای هدایت رهبری فعالیت‌های مربوط به گروه بزرگتر می‌شود. بعلاوه هر چه گروه بزرگتر باشد مشکلات بیشتری در رسیدن به اجماع[۲۳] وجود خواهد داشت اما به کاهش، احتمال انطباق بیشتری وجود خواهد داشت یوکل[۲۴] (۱۹۸۹) (شاو ۱۹۷۴). بررسی بسیار خوبی از رفتار گروهی کوچک و مسایل کلیدی مرتبط به مطالعه ما در ارتباط با مشارکت گروه ارائه می‌دهد:

اندازه ایده ال برای فعالیت‌های گروهی موثر بین ۷- ۵ نفر است. این گروه بیشتر از حاصل جمع قسمتهای آن نمی‌باشد ولی البته از حاصل جمع قسمتهای آن متفاوت است افراد در موقعیت گروهی به سبب جذبه شخصی، اهداف گروهی جذاب، تعاملات اجتماعی و فعالیت‌های گروهی مشتاقانه، بطور متفاوتی رفتار می‌کنند… .

اعضا کمیته‌ها و گروه های دیگر که در محلی ویژه همدیگر را ملاقات می‌کنند بطور منظم در برخی موقعیت‌ها و صندلیهای داخل اتاق یک جای اختصاصی می‌گیرند.

این ویژگیهای رفتاری گروه عبارتنداز:

• محیط فیزیکی
• مشخصات اعضاء گروه
• ترتیب گروه
• ساختار گروه
• وظایف گروه

محیط فیزیکی شامل: قلمرو و فضای شخصی، ترتیبات فضایی و شبکه‌های ارتباطی… .

مشخصات اعضاء گروه شامل: مشخصات بیو گرافی (ویژگیهای فردی مانند: سن، جنس، اندازه فیزیکی، توانای و مشخصات شخصیتی مانند یکدلی، تسلط، ابراز وجود، جامعه پذیری و…)

ترتیب گروه شامل چیزهای مانند:انسجام، سازگاری، عدم تجانس و…

ساختار گروه می‌تواند بواسطه تنوع ابعادی مانند: وضعیت نقش، ساختار نقش و ساختار رهبری متفاوت شود.

مه یر[۲۵] (۱۹۷۰) تاکید می‌کنند که کیفیت و پذیرش ابعاد اساسی در تصمیم‌گیری هستند. ابعاد کیفیت به خصائص عینی مانند: « آیا آن با واقعیات عینی برابر است؟» اشاره دارد و ابعاد پذیرش به درجه پذیرش اشاره دارد که با آن گروه باید تصمیم را بپذیرد و اجرا کند. مه‌یر آنچه را که صرفاً در تصمیم‌گیری گروهی مهم است با پیشنهاد موارد زیر مشخص می‌سازد:

به طور متوسط، هر چه مشارکت اعضاء در مباحثات بیشتر باشد آنها کوشش و نفوذ بیشتری بر روی تصمیمات دارند و همچنین کوشش برای نفوذ بیشتر به نفوذ واقعی بیشتر منجر می‌شود. نه میزان مشارکت و نه فرصت برای مشارکت هیچ کدام به اندازه توانایی افراد در گشودگی در انعکاس تصمیمات اهمیت ندارد.

بنابراین جلب نظرات هم اعضاء گروه باید پذیرش تصمیمات گروه را افزایش دهد و ممکن است حتی کیفیت آنها را هم بهبود بخشد. میزان مشارکت تمان اعضاء در بحث حل مساله بنظر می‌رسد برای پذیرش تصمیم گروه غیر مهم باشد. اعضاء گروه برای بیان نظراتشان در خصوص راه حلهایی جهت افزایش پذیرش و بهبود کیفیت تصمیمات گروهی مورد تشویق قرار گیرند.

شولر (۱۹۸۰) واژه‌هایی مانند: تصمیم گروه، رهبری دموکراتیک و نظارت مشارکتی را مورد بحث قرار می‌دهد که جایگاه مهمی در موضوع روابط انسانی دارند این واژه‌ها بر سبکهای نظارتی اشاره دارد که به زیر دستان امکان می‌دهد در حد قابل توجهی، نفوذ بر تصاویر تصمیماتی داشته باشند که از آنها متاثر می‌شوند.

وروم و یتون (۱۹۷۳) این چنین بحث می‌کنند:

« در این مطلب برای تحقیقان آینده اهمیت دارد که به دنبال مسائلی فرای اثبات موثر بودن مشارکت را بکند و به دنبال تعیین کردن شرایطی که تحت آن شرایط، مشارکت بیشتر با کمتر جواب می‌دهد . کارآمدی مشارکت هم بعنوان روش مدیریتی و هم بعنوان مفهوم روانشناسی اجتماعی می‌تواند از طریق شناخت بعدی در خصوص موقعیت‌هایی افزایش یابد که تحت آن شرایط، تاثیر مشارکت بر هنجار‌های گروهی، کیفیت تصمیم و درگیری خود حداکثر و حداقل می‌شوند . بجای سوال درباره اینکه آیا مشارکت دز تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری می‌شود؟ و یا آیا مشاغل یکنواخت و تکراری، رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار میدهد؟ ما نیاز داریم که سوال کنیم تحت چه شرایطی این آثار حداکثر و یا حداقل می‌شوند؟».

بطور خلاصه، طبق ادبیات روان شناسی اجتماعی، روابط معنی داری میان مشارکت با فرایندهای گروهی و بروندادهای گروهی وجود دارد. با وجود این، مشارکت فقط یکی از عوامل معنی دار در اثر بخشی گروه است. مشارکت بوسیله محیط فیزیکی گروه، مشخصات گروه، ترکیب گروه، ساختار گروه، ساختار رهبری و ساختار وظایف تحت فشار قرار می‌گیرد. افزون براین پیچیدگی، همچنین بوسیله شخصیت‌های افراد و انگیزش آنها، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و محیط خارجی تحت نفوذ قرار می‌گیرد و این موضوع کمی شگفت انگیز است که تعیین قلمرو و تاثیر مشارکت که بر روی رضایت فردی، عملکرد سازمان، بهره‌وری و سود بخشی اثر می‌گذارد کار مشکلی است. بعلاوه برای محیط سازمان متوازن و افراد متعادل همچنین لازم است که فرایندهای گروهی متعادل برای موثر بودن مشارکت وجود داشته باشند.

[۱]. Zander

[۲]. Juzzo

[۳]. majority role

[۴]. Juecther

[۵]. Structure-conen siveness

[۶]. Jewell

[۷]. Reitz

[۸]. Heterogenous group

[۹]. Homogenous group

[۱۰]. Payne

[۱۱]. Cooper

[۱۲]. Lee- sehuler

[۱۳]. Malandro

[۱۴]. Barker

[۱۵]. Moody

[۱۶]. Halal

[۱۷]. Brown

[۱۸]. Kelly

[۱۹]. Kazan

[۲۰]. Shaow

[۲۱]. Katz

[۲۲]. Hkan

[۲۳]. Consensus

[۲۴]. Yukl

 

تئوری سرمایه گذاریها: تعهد تابعی است از پاداش و ارزشهای بهم پیوسته با عضویت سازمانی، هنگامی‌که دوره تصدی در سازمان افزایش می‌یابد تعهد بطور نوعی در سازمان افزایش می‌یابد. این رویکرد و گونه‌های آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است: (آلتو، هربینیاک، آلوسنو[۱]، ۱۹۷۳ بکر، فارل[۲] و روز بولت[۳]، ۱۹۸۱، گروسگی[۴]، فارل، ۱۹۸۳: شلدن، ۱۹۷۱ ).

۱-۱-۳-۲-۲  نسبت دادن:

تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است و هنگامی نتیجه می‌دهد که افراد نگرش تعهد را به خود نسبت می‌دهند. این نسبت دادن نگرش تعهد به خود، زمانی اتفاق می‌افتد که افراد آن را در رفتارهای ارادی، صریح و قطعی بکار گیرند. این رویکرد و گونه‌های آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (کسلر، ساکومورا، ۱۹۶۶ اوریلی، کالدول، ۱۹۸۰).

۲-۱-۳-۲-۲تناسب اهداف فردی سازمانی:

تعهد زمانی اتفاق می‌افتد که افراد تلاش در زمینه اهداف و ارزشهای سازمان را گسترش می‌دهند. پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) که بوسیله پورتر و همکارانش بوجود آمده یک عملیاتی سازی اولیه در خصوص این تعریف است. این رویکرد و اشکال آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (انگل، پری ۱۹۸۱: بارتل[۵]، ۱۹۷۹: پیتمن، استیرز ۱۹۸۴ شرمن، ۱۹۸۱).

علاوه بر طبقه بندی فوق الذکر به بعضی از تعاریف بصورت گذارا اشاره میشود. سالانسیک (۱۹۹۷) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند (مشبکی، ۱۳۷۸، ص ۱۳).

استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) می‌داند که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۷، ص ۷۳).

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پای بند به اصول و فلسفه یا قرار دادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند (سنجری، ۱۳۷۵، ص ۲۵).

به نظر لوتانز (۱۹۹۲) وشاو، تعهد سازمان به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

• تمایل قوی به ماندن در سازمان.
• تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان.
• اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (مقیمی، ۱۳۷۷، ص ۳۹۲).

پورتر می‌گوید: « در تعهد سازمانی عبارت از تعیین هویت یک فرد با سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۵ص۲۱).

ساروقی (۱۳۷۵ص۵۳) می‌گوید: معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

چاتمن و اوریلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی آن (وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کند (رنجیر یان ۱۳۷۵). مارتین و نیکوس (مندجین ۱۳۷۷) سه رکن عمده برای تعهد تعریف می‌کنند:

۱٫وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲٫وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

۳٫وجود اعتماد در مدیریت.

بهر حال درباره تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن توافق همگانی وجود ندارد، چنانکه مورو[۶] می‌گوید: « متاسفانه رشد و توسعه مفاهیم مربوط به تعهد با تفکیک و جداسازی ابعاد نظری هر مفهوم و روابط آنها با یگدیگر توام نبوده است».

تمایز بین تعارف نگرشی و رفتاری تعهد همانطوریکه مورد بررسی قرار گرفت همراه با افزایش اعتبار ابزار‌های سنجش (مانند OCQ و …) بعنوان وسیله مهم مورد استفاده برای تعیین تعهد، ممکن است سازگار و وابستگی بیشتری را در تحقیقات آینده تعهد سازمانی نشان دهد.

با وجود این و علیرغم این نظریه خوش بینانه، بعضی مشکلات موجود در ابزار وسایل چارچوب تعهد باقی می‌ماند. برای مثال OCQ (در بخشی) تمایلات افراد را برای باقی ماندن در عضویت سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد. تعداد گزینه‌های که این جنبه از تعهد سازمانی را ازریابی می‌کنند مانند گزینه‌های زیر:

• تغییر خیلی کمی در شرایط فعلی ام، مرا وادار می‌کند که این سازمان را ترک کنم.
• من تقریبا هر نوع وظیفه شغلی را برای ادامه کار با این سازمان می‌پذیرم.

به مقاصد ترک کردن یا ماندن در سازمان بسیار نزدیک هستند که در آن، درباره خود آنها به منظور پیشگویی در حد وسیعی در خصوص جابجایی نشان داده شده است.

گزینه‌های مذکور ممکن است در پرسشنامه OCQ تا حدی برای محاسبه ارتباط پایدار و مداوم بین تعهد و جابجایی در تحقیقات قبلی باشد از نظر مورو (۱۹۸۳) این گزینه‌ها دارای « حشو مفهومی[۷]» می‌باشند.

به عبارت دیگر فرض می‌شود که تعهد سازمانی بعنوان گرایش به رفتار‌هایی مانند جابجایی مربوط شود، یا وجود این OCQ تعهد را تا حدی بر حسب خود، به انضمام مقاصد رفتاری ناشی از تعهد اندازه‌گیری می‌کند و الزاماً به بخش ساختاری نمی‌پردازد. بنابراین، ارتباط پایدار مکشوفه میان تعهد و جاجایی ممکن است در بخش تصنعی باشد (استامف[۸] و‌هارتمن[۹] ۱۹۸۴) و مفهوم سازی‌های آتی در خصوص تعهد نیازمند تفکیک ساختار از نتایج آن می‌باشد.

دوم اینکه موضوع تعهد بر اینکه چگونه ماهیت سازمان، تعهد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد متمرکز نشده است بلکه بیشتر به فرایند‌های درون شخصی مانند گرایش و تشکیل تمایلات، یا بر روابط فردی تاکید شده است (روابط سازمانی که بوسیله رویکردهای ارزشهای از دست رفته و سرمایه گذاریها نشان داده شده است) (مورو ۱۹۸۳) . بنابراین آنچه ناپیداست تعیین ویژگی خود سازمان است. برای اینکه سازمان است که مرکز تعهدات فردی و توجه به ماهیت سازمان است که به نظر می‌رسد یک امر حتمی و ضروری باشد.

سومین مساله که در مجموع از موضوع تعهد بر می‌آید عدم تاکید بر تک تک تجارب فردی متعهد شده می‌باشد (ریچرز ۱۹۸۵). یعنی بنظر می‌رسد که تعاریف و عملیاتی سازی تعهد معمولاً از بررسی‌هایی موضوع و دگر کنشی تعاریف قبلی نشأت می‌گیرد.

محققین برای ادراک آن تعارف خود آنها را از تعهد، موضوع را مستقیماً (حتی غیر مستقیماً ) سؤال نکرده اند. بدین ترتیب ابزارهای متداول متعهد ممکن است دقیقاً روشهایی را منعکس سازد که در آن افراد در سازمان وابستگی‌های خودشان را در حیات سازمانی تجربه می‌کنند. گسترش و بهبود تحقیقات تعهد باید شامل تلاش برای درک تعهد از دیدگاه فرد متعهد باشد.

خلاصه اینکه، تعهد سازمان بنظر می‌رسد که یک ساختار چند جانبه‌ای است که براساس آن می‌توان یک گرایش با یک رفتار و با یک فرایند چرخه‌ای را که در تمام عوامل دخالت دارد تعریف، محاسبه و تحقیق نمود.

با وجود این، مطالعه تعهد سازمانی کماکان برای بدست آوردن معیاری برای آن کم دقتی و شناخت فزونتر مفهوم ادامه دارد. تلاش برای تحقیقات آتی باید مفهوم نزدیکتری را از تعهد براساس تجارب واقعی افراد در سازمان ایجاد کند. این رویکرد ممکن است در مرحله بعدی گسترش ماهیت ساختار را از دیدگاه کلی به دیدگاهی خاص ارائه نماید.

 

۲-۳-۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمانی

قضاوت و ادراک کارکنان درباره احتمال نتیجه رفتار، نقش مهمی در ایجاد نگرشهای شغلی مانند تعهد ایفا می‌کند. تحقیقات همچنین نشان می‌دهند که همه ویژگیهای فردی کارمند علاوه بر عوامل درونی به ایجاد تعهد مربوط می‌شود.

طبق نظر پورتر، کرمپن[۱۰]، اسمیت (۱۹۷۶) و بالفور[۱۱] (۱۹۹۰) تعهد ممکن است محصول آنچه که افراد از سازمان بدست می‌آورند باشد (مثل ویژگی‌های فردی، مهارتها و معرفتها) و آنچه که کارکنان در داخل سازمان انجام می‌دهند (مثل حیطه نظارت، وظایف شغلی و درگیری) و آنچه که برای افراد بهنگام قرار گرفتن در آن موقعیت اتفاق می‌افتد (مثل رفتار و تلقی و برخورد سرپرستان)، محققین برای تعیین هویت افراد مرتبط، ویژگیهای شغلی وتجارب کاری، نتایج منطقی و پیش شرطهای تعهد سازمان را مورد قرار داده اند. همانطوریکه در ذیل توصیف شده است:

 

۱-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شخصی

تعهد سازمانی به روش های مختلف در چار چوب‌های فردی عمل می‌کند، بیکر (۱۹۶۰) معتقد است که تعهد بر اساس سرمایه‌گذاری انجام شده در سازمان بوجود می‌آید و بحث می‌کند که کارکنان به مدت طولانی‌تری با سازمان باقی می‌مانند و بیشترین سرمایه‌گذاری بوسیله ترک افراد از سازمان از بین می‌رود. تحت این شرایط، به نظر می‌رسد که تعهد براساس طول زمانی خدمت وجود دارد و عمل متقابل (دوگانه) میان تلاشهای فردی برای سازمان و تلاشهای سازمانی برای افراد نمی‌باشد.

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهد که مطالعات بسیاری ممکن است ارتباط بسیاری میان دوره تصدی[۱۲] و تعهد را نشان دهند (انگل، پری، ۱۹۸۱: موریس، شرمن، ۱۹۸۱، شلان، ۱۹۷۱، به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۸۱).

با وجود این که یکی از یافته‌های تجربی در تحقیق بالفورد (۱۹۹۰) این است که ویژگیهای فردی (دوره تصدی، تحصیلات، همکاران حرفه ای، سن، جنس، موقعیت و انگیزهای راحلی) هیچ اثر معنی داری به تعهد سازمان ندارد.

 

۲-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شغلی

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهند که مطالعات بسیاری رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و حیطه شغلی را نشان می‌دهند که شامل ابعادی از قبیل: تنوع، اختیار، باز خورد، چالش و اهمیت می‌باشد.

(بوکانان، ۱۹۷۴؛‌هال، اشنایدر: بنگرن، ۱۹۷۲ : استیرز ۱۹۷۷: در تفسیر مطالعات مودی، پورتر، استیرز، ۱۹۷۷) به یک مدل نظری اشاره می‌کنند که بوسیله سالانسیک (۱۹۷۷) توسعه داده شده است. مدل سالانسیک اشاره می‌کند هنگامیکه بروز احساسات فردی به منتهی الیه درجه افزایش یابد (همانگونه که به کار و شغل می‌طلبد) تعهد افزایش می‌یابد. در بررسی و مطالعات متخصصان بهداشت روانی، کرنیس[۱۳] و اگناتوس[۱۴] (۱۹۷۸) پی بردند که مفهوم شایستگی معنی‌دارترین منبع رضایت و تعهد در سازمان می‌باشد. موریس و شرمن (۱۹۸۱) پی بردند که مفهوم شایستگی یک عامل بسیار حائز اهمیت و معنی دار تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌باشد.

از دیگر ویژگی‌های شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش می‌باشد، بنظر می‌رسد تعارض نقش، رابطه معکوسی با تعهد سازمان داشته باشد (‌هامر[۱۵]، توسی[۱۶] ۱۹۷۴: موریس، کوچ ۱۹۷۹) استیونز[۱۷]، بیر[۱۸]، تریس[۱۹] (۱۹۷۸) ) گزارش می‌کنند که بین بار اضافی نقش و تعهد رابطه معکوسی وجود دارد.

بروان (۱۹۷۹) انتظار داشت همبستگی منفی بین تعهد و ابزارهای تعارض نقش، بار اضافی، روزمرگی، دیوان سالاری و درجه‌ای که سرپرست با آن، ساختار را اجرا می‌کند پیدا کند، با بررسی این مطالعات، مودی و همکاران (۱۹۸۲) به این نتیجه رسیدند که تا زمانیکه کارکنان دارای دیدگاه های روشنی هستند و چالشهای را برای ارزیابی شغلی دارند (تعیین شغل آنان واضح و رقابتی است) تعهد سازمانی افزایش می‌یابد اما ابهام و فشارهای فراینده تاثیر منفی بر تعهد آنان دارد.

 

۳-۲-۳-۲-۲ویژگیهای تجربیات کاری

کانتر (۱۹۶۸) نظریه روشنی دارد که با متغیر تجربه کاری، فرصتهای شغلی و به تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد. کانقر دو گروه از افراد را در میان نیروی کار یک سازمان مورد شناسایی قرار می‌دهد: کند[۲۰] و فعال[۲۱]. افراد فعال دارای فرصتهای زیادی هستند و بنابراین آرمانهایشان، خاستگاهایشان، تعهد کاری و احساس تعهد سازمانی آنها قوی است. در مقابل افرادکند با فرصتهای کمی برای ارتقاء (ترفیع یافتن) در سلسه مراتب سازمانی روبرو می‌باشند، آنها ممکن است افرادی باشند که در شرایطی با مسیرهای ترقی شغلی کوتاه شروع به کار کنند، آنها در کشمکش رقابتی برای پیشرفت گم هستند (ویژگی رقابتی خود را برای پیشرفت در زمینه شغلی خود از دست می‌دهند) یا افرادی که به سمت شغلی کنونی خود را در زمان طولانی تری بدست می‌آورند. طبق نظر کانتر آنهایی که کند هستند احساس ضعیف تری از تعهد نسبت به سازمان دارا هستند تا آنهای که فعال می‌باشند.

تحقیقات بسیاری به این موضوع منتج می‌شوند که تعهد سازمانی کارکنان از طریق افزایش فرصتهایی برای پیشرفت تقویت می‌شود (بالفور ۱۹۹۰: بتمن: استیرز ۱۹۸۴: استلر[۲۲] ۱۹۸۰: گورسکی[۲۳] ۱۹۶۶) از نظر هربنیاک و آلتو (۱۹۷۲) مفهوم یادگیری و رشد فردی یک مشخصه شغلی مرتبط است.

بالفور (۱۹۹۰) در مصاحبه‌ای دریافت که تقریباً همه پاسخگویان این مفهوم را بعنوان موضوع در ارزیابی کیفیت روابط شان با سازمان تعیین کرده اند.

مشاغل، اغلب می‌توانند بگونه‌ای تنظیم شوند که کسل کننده و تکراری باشند و فرصت کم و یا هیچ فرصتی را برای رشد فرد ایجاد ننمایند. زمانی که چنین مشکلی وجود دارد ادارک کارکنان از روابط متقابل با سازمان احتمالاً باید ضعیف شود برای اینکه آنها معمولاً‌ نیاز دارند و انتظار دارند و برای زمان و تلاش صرف شده خواست بیشتری را نسبت به فیش حقوق خود انتظار دارند (کانتر، ۱۹۶۸: موریس و شرمن، ۱۹۸۱).

[۱] . Alonso

[۲] . Farrell

[۳] . Rusbalt

[۴] . Grusky

[۵]. Bartel

[۶]. Morrow

[۷]. Con cept redondancy

[۸]. Stumpf

[۹]. Hartman

[۱۰]. Crampon

[۱۱]. Balfour

[۱۲]. Tenure

[۱۳]. Kerniss

[۱۴]. Fgnatos

 

[۱۵]. Hammer

[۱۶]. Tosi

[۱۷]. Stevens

[۱۸]. Beyer

[۱۹]. Trice

[۲۰]. Stuck

[۲۱]. Movers

[۲۲]. Estler

ویژگیهای سازمانی

تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح می‌خواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، ۱۹۸۸).‌هال (۱۹۷۷) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش می‌یابد.

موریس و استیرز (۱۹۸۰) تعداد ۲۶۲ نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :

« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطه‌ای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه می‌شوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».

رزالی[۱] (۱۹۹۲) بالفور (۱۹۹۰) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیم‌گیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمانهای بخش دولتی تقویت می‌کند. (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

ریچارز[۲] در سال ۱۹۸۵ بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان می‌کند: (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۹۳).

جدول۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل

محقق یا محققین	سال	نمونه	نتایج
انگل (Angle) و پری (Perry)	۱۹۸۱	کارکنان ترانزیت	تاخیر و جابجایی
پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser)	۱۹۸۴	پرستاران	رضایت شغلی
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg) وهولین (Hulin)	۱۹۷۹	پرسنل نظامی	جابجایی
کوچ (Koch) و استیرز (Steers)	۱۹۷۸	کارکنان دولتی	غیبت و جابجایی
لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami)	۱۹۸۴	کارکنان دولتی	غیبت، جابجایی و عملکرد
مارش (Marsh) و مانری (Mannari)	۱۹۷۷	کارکنان الکتریکی ژاپن	جابجایی
مودی (Mowday)، پورتر (Porter) و استیرز (Steers)	۱۹۷۹	کارکنان دولتی	غیبت و جابجائی
پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith)	۱۹۷۶	مربیان مدیریت	جابجائی
استیرز (Steers)	۱۹۷۷	متخصصان و مهندسان	موظبت و جابجایی
ون مائن (Wan Maanen)	۱۹۷۵	استخدام پرسنل پلیس	عملکرد

 

 

جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته

محقق یا محققین	سال	نمونه	پیشنیه مربوط
آلتو، هربنیاک، آلنسو	۱۹۷۳	معلمان و سرپرستان	سرمایه‌گذاری (سن، تحصیلات و غیره)
باترل (Batrol)	۱۹۷۹	متخصصین کامپیوتر	رضایت شغلی
براون	۱۹۶۹	کارکنان دولت	ارضاء نیاز
بوکانال	۱۹۷۴	مدیران دولتی / خصوصی	هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی
فارل و روز بولت (Rusbalt)	۱۹۸۱	دانشجویان و کارگران فنی	سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینه‌های شغلی (- )
گروسکی (Grusky) هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren)	۱۹۶۶ ۱۹۷۰	مدیران بخش دولتی،جنگلبانان	پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی
کسیلر (Kiesler) وس کومار	۱۹۶۶	دانشجویان	عوامل بیرونی، پاداش (-)
هربنیاک، آلتو	۱۹۷۲	معلمان و سرپرستان	فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات
لی (Lee)	۱۹۶۹	متخصصین	دوره تصدی، متجانس (اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی)

 

 

ادامه جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته

موریس و شرمن	۱۹۸۱	کارکنان بهداشت روانی	فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی
اریلی (Oreilly) و کالدول	۱۹۸۰	کارکنان جدیدMBA	اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل
روز بولت، فارل (Farrel)	۱۹۸۳	حسابداران و سر پرستان	پاداش، هزینه جایگزین‌ها
اشنایدر،‌هال، نیگرن	۱۹۷۴	جنگلبانان	تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی
شلدن	۱۹۷۱	متخصصین	سن، دوره تصدی و موفقیت
استیرز	۱۹۷۷	مهندسین ومتخصصین	موفقیت، مشخصات شغلی، هنجارهای گروهی
استیونز، (Beyer)، تریس	۱۹۷۸	سرپرستان بخش دولتی	دوره تصدی، نقش بیش از اندازه (_)، مشارکت در تصمیم گیری
استامف،‌هارتمن	۱۹۸۴	دانشجویان / کارکنان جدید	تناسب شغل/ فرد، عملکرد، رضایت شغلی
ونیر، گجمن (Gechman)	۱۹۷۷	معلمان	مشارکت، رضایت شغلی
ولز (Welsh)	۱۹۸۱	کارکنان بیمارستان	سن، دوره تصدی
لارسون (Larsah) و فوکامی (Fukami)	۱۹۸۴	کارکنان روزنامه هم فکر	دوره تصدی، محیط شغلی (_)، روابط سرپرستان، درگیری اجتماعی

 

 

  ۳-۳-۲-۲مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل که توسط می‌یر و آلن[۳] (۱۹۹۱)ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته است. محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمنیه تعهد در برگیرند این سه موضوع کلی می‌باشند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد اشاره قرار می‌گیرد. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کند؛ ثانیاً بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

بعلاوه روشن است که ماهیت این حالتهای روانی هم متفاوت می‌باشند. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان مشارکت وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند.

تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً، تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که به گردن دارند؛ آنها احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۲).

ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، یک کارمند می‌تواند احساس کند که هم تمایل قوی و هم نیاز به باقی ماندن در سازمان دارد؛ ولی الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. در مقابل، فردی دیگر ممکن است. تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس نماید. هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل (۲) نمایش داده شده است.

 

	شک۲-۴ مدل سه بعدی تعهد سازمانی، مه یر، آلن (۱۹۹۱)  (ساروقی، ۱۳۷۵، ۶۷)

 

[۱]. Sazali

[۲]. Reichers

تعهد هنجاری

در حال حاضر مطالب ارائه شده درباره نحوه شکل‌گیری تعهد هنجاری و عوامل تعیین کننده آن بیشتر تئوریکی است تا تجربی و عملی.

وینر (۱۹۸۲ به نقل از مه‌یر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثر پذیری فرهنگی یا خانوادگی) یا پس از ورود فرد به سازمان (اثر پذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی که سازمان برای پیشرفت کارمند پاداشهایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل ) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به منظور بهبود و توسعه مهارتهای شغلی یا حتی استخدام وی تحمل متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزشهای شغلی) تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه گذاریهای انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توزانی را در رابطه بین فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه گذاریها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین ترتیب، نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است. شول[۱] (۱۹۸۱).

 

 ۶-۳-۲-۲ عوامل موثر بر تعهد رفتاری

گراند سالانسیک چهار عامل را در ایجاد تعهد رفتاری موثر می‌داند:

• قابلیت مشاهده؛
• صداقت؛
• تغییر ناپذیری رفتار؛
• خواست و اراده فردی (استیرز و پورتر ۱۹۸۳ به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۲).

 

 ۱-۶-۳-۲-۲ قابلیت مشاهده

یکی از عوامل تعیین کننده تعهد نسبت به یک رفتار خاص احتمالاٌ این است که آن رفتار تا چه حد برای دیگران قابل مشاهده است. نیروی تعهدی پشت رفتارهای رازگونه یا غیر قابل مشاهده برای دیگران وجود ندارد؛ زیرا آنها را نمی‌توان به فردی خاص نسبت داد. یکی از ساده ترین و مستقیم ترین روشها برای متعهد کردن افراد به یک سازمان این است که همکاری و مشارکت آنها با سازمان را به اطلاع عموم برسانیم. اگر کارکنان بخشی از سازمان به حساب آیند، از سازمان و اهدافش پشتیبانی خواهند کرد. بسیاری از سازمانها هم اکنون از مزایای روش قابلیت مشاهده برای افزایش تعهد کارکنان استفاده می‌کنند. زمانیکه یک مدیر جدید به سازمان می‌پیوندند عکس مدیر و اطلاعیه رسمی به روزنامه‌های محلی یا انتشارات ۲ داخل برای آگاهی عموم از ورود مدیر جدید فرستاده می‌شود.

مدیر همچنین ممکن است با پوشیدن لباس کار شرکت آماده کار شود (یک علامت مشخص و قابل مشاهده عضویت سازمانی). حفظ قابلیت مشاهده وظیفه مشکلی نیست. به عنوان مثال، بعد از اتمام کار توسط کارکنان بازرسان به آنها یک شماره، عدد یا نمره بدهند. تلاش خیلی کمی برای پیوند دادن افراد به کار، عملکرد و سازمانشان لازم است. افراد قابل مشاهده تر و با تلاش آشکارتر احتمالاٌ تعهد بیشتر به سازمان خواهند داشت.

 

 ۲-۶-۳-۲-۲صداقت

قابلیت مشاهده برای متعهد کردن افراد با کارشان به تنهائی کافی نیست، قابلیت مشاهده بایستی با صداقت ترکیب شود. رفتار روشنتر و صریح تر کمتر قابل انکار است. بنابراین، صداقت عبارت است از درجه‌ای که فرد نمی‌تواند رفتار رخ داده را انکار کند. میزان صداقت به قابلیت مشاهده و وضوح بستگی دارد. وقتی رفتار نمی‌تواند مشاهده شود ولی وقوع می‌یابد کمتر صداقت و وضوح دارد. برای مثال، اگر مدیری یک سند را روی میز خود جای بگذارد و بعد بشنود یکی از زیر دستان او درباره متن آن سند صحبت می‌کند نمی‌تواند بداند که زیر دست او در اداره بوده و آن سند را خوانده است. در بهترین حالت فقط می‌تواند شک کند که او آن را خوانده است. همه چیزی که می‌داند این است که آن اطلاعات پخش شده است. اگر زیر دست را در حین خوانده سند در دفتر دیده بود، می‌دانست چه کسی اطلاعات را به او داده است.

 

 ۳-۶-۳-۲-۲تغییر ناپذیری رفتار

« تغییر ناپذیر رفتار» یا ثبات و همبستگی رفتار به این معنی است که آن رفتار به سادگی ترک نمی‌شود؛ لذا آن را تعهد رفتاری قلمداد کرده اند. سازمانها نیز از متعهد کردن جنبه‌هایی از اعمال غیر قابل تغییر آگاهی دارند. بسیاری از سازمانها مجموعه مزایائی را ایجاد می‌کنند که انتقال از شرکتی به شرکت دیگر غیر قابل انتقال است. آموزش یک کارمند در مهارتی که خاص یک سازمان است، یا توسعه توانائیهای یک کارمند برای انطباق با انتظارات یک سازمان، احتمال جدائی کارمند از سازمان را کاهش می‌دهد.

به عنوان مثال، هزینه یادگیری یک نرم افزار حسابداری توسط حسابدار شرکت در صورتی که آن نرم افزار برای سازمان منحصر به فرد باشد نمونه‌ای از دانش مورد استفاده خواهد بود. عوامل دیگری نیز وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عوامل شخصی یا خانوادگی ممکن است تعهد فرد به یک سازمان را تشویق نماید. مدرسه بچه‌ها، هزینه مسکن در سایر نقاط کشور، حلقه دوستان و آشنایان و شغل همسر همگی عوامل شخصی هستند که وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

هر چه مدت خدمت فرد بیشتر باشد، مهارتهای منحصر به فردی را برای پاسخ به تقاضای شرکت فرا می‌گیرد. توسعه مهارتهای عمومی، انحصار تطبیق فرد با یک سازمان خاص را کاهش می‌دهد؛ در صورتی که جذابیت فرد را برای دیگران افزایش می‌دهد. لذا سازمانها بایستی به تجزیه و تحلیل هزینه – فایده بالقوه برای توسعه چنین مهارتهایی بپردازند. تغییر ناپذیری رفتار مهم است؛ زیرا قرار داد روانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. یافته‌های تحقیقات نشان می‌دهد زمانی که موقعیت کاریمان در یک سازمان از بین می‌رود، ادامه پیوندمان را با عوامل مطلوب اجتماعی، ذهنی و احساسی توجیه می‌کنیم. زمانی که یک پست را قبول می‌کنیم جذابیت آن پست و تعهدمان به آن پست و سازمان افزایش
می یابد. البته این افزایش تعهد همیشه رخ می‌دهد همانند زمانی که پیشنهاد ازدواج را
می پذیریم، خانه‌ای می‌خریم یا هر انتخابی که آن را قطعی درک می‌کنیم.

 

 ۴-۶-۳-۲-۲خواست و اراده شخصی فرد

اهمیت رفتار غیر قابل تغییر بررسی شد؛ اما هنوز بخشی از این معما باقی است. برای مثال، اگر فردی تحت شرایط فشار و اکراه یک انتخاب قطعی انجام دهد آیا این انتخاب، شخص را متعهد می‌کند؟ فرض کنید سرپرستتان به شما وظیفه اخراج چند زیر دست را واگذار کرده است. اگر سرپرستتان بر شما فشار زیادی را برای انجام آن وارد کند، که « یا آن کار را انجام بده یا اینکه خود آنرا انجام خواهم داد»، شما چه احساسی برای اخراج کارکنان خواهید داشت؟ اگر فشار کمی توسط سرپرستان به شمار وارد شود چه احساسی خواهید داشت؟ اینکه بگوید « لطفاٌ به خدمت کارکنان ذیل خاتمه دهید».

زمانی که فشار کم باشد شما اگر دستورات سرپرست را انجام دهید احساس توجیه بیشتری در خاتمه خدمت کارکنان نسبت به زمانیکه فشار زیادی برای اجرای دستورات به شما وارد می‌شود، خواهید داشت. اگر فشار کمی برای اجرای دستورات به شما وارد شود احتمالاٌ اعتقاد بیشتری برای اخراج آن کارکنان دارید و آن را حق آنها می‌دانید. اما اگر سرپرست فشار زیادی بر شما برای اجرای آن تحمیل کند احتمالاٌ درک خواهید کرد که حق انتخاب اندکی در این موضوع دارید یعنی عمل را انجام داده اید که اراده و خواست خودتان نبوده است؛ بلکه فشار موجب آن تصمیم شده است. بدون اراده رفتارها تعهد برانگیز نیستند. شخص ممکن است دلیل بیاورد« از آنجا که قدرت انتخاب نداشتم، واقعاً نمی‌توانم مسئول رفتارم باشد». زمانی که سعی می‌کنیم خودمان را از رفتارمان جدا کنیم اظهار می‌کنیم آنچه را که انجام می‌دهیم دوست نداریم، اما پولش آنقدر خوب است که از آن امتناع نمی‌کنیم.

روش دیگری که از طریق آن سعی می‌کنیم بین خودمان و رفتارهای با شرایط نامطلوب فاصله ایجاد کنیم این است که اصرار داریم مسئولیت شخصی اندکی برای آن رفتار یا نتیجه داشته ایم. توسعه مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات وعملکرد او برای ایجاد و حفظ تعهد به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. بعضی ملاحظات سازمانی اهمیت خواست فردی را تصدیق نموده اند. به عنوان مثال، سازمانهای در حال طراحی وظایف بنحوی هستند که مسئولیت فردی را نسبت به عملکرد یا جدول زمانی افزایش دهند.

شکل دوم از دخالت سازمانی که بر اراده و خواست با مسئولیت فرد تاکید می‌کند تصیم‌گیری مشارکتی می‌باشد. اگر یک گروه کاری درگیر تصمیم‌گیری یا حل مشکل باشند اعضای گروه نسبت به اجرای تصمیم یا حل مساله متعهدتر می‌باشند تا اینکه فقط از آن آگاه شوند. استدلالشان ممکن است این باشد که چون آنها در حل مساله مشارکت و انتخاب داشته اند، بنابراین بایستی نسبت به آن متعهد باشند.

این احساس مسئولیت فردی به نوبه خود تعهد کارمند در اجرای موفقیت آمیز راه حل را افزایش می‌دهد. بیان شد که قابلیت مشاهده، صداقت، وضوح، ثبات، تغییر ناپذیری و رفتار، و اراده و خواست فردی باعث ایجاد تعهد می‌شوند، اما بیشتر تعهد به سازمان و اهدافش مهم است زیرا طرز تلقی‌ها و انتظارات افراد با شرایطی که آنها نسبت به آن تعهد دارند وفق داده می‌شود و از آنجا که بهبود تعهد سازمانی فرآیندی مستمر است در بدو ورود یک فرد به سازمان برای اطمینان از پیوستگی مستمر به مراتب مهم و حساس می‌باشد. (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۷).

 

۲-۲-۴   الگو و مدل مفهومی پژوهش

شکل ۲- ۶    مدل مفهومی پژوهش(مه یر و آلن، ۱۹۸۸، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳)،( (ستیرز  : پورتر  مودی  ۱۹۷۰ )و(ساروقی،۱۳۷۵)

 

۲-۳ بخش دوم: پیشینه و سوابق تحقیق

• بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان ، لسانی. مهدی، (۱۳۸۷) دانشگاه ازاد اسلامی کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

 

ه‍دف‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ع‍وام‍ل‌ م‍ه‍م‌ ب‍ر ای‍ج‍اد و ح‍ف‍ظ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ اس‍ت‌ روش‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌: ت‍وص‍ی‍ف‍ی‌ اس‍ت‍ن‍ب‍اطی‌ اس‍ت‌ ج‍ام‍ع‍ه‌ آم‍اری‌ ش‍ام‍ل‌ ۷۹۸ ن‍ف‍ر ک‍ارک‍ن‍ان‌ ش‍رک‍ت‌ م‍خ‍اب‍رات‌ اس‍ت‍ان‌ س‍ی‍س‍ت‍ان‌ و ب‍ل‍وچ‍س‍ت‍ان‌ اس‍ت‌ ب‍رخ‍ی‌ ن‍ت‍ای‍ج‌ ع‍ب‍ارت‍ن‍د: - در راب‍ط‍ه‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ب‍ا م‍ی‍زان‌ پ‍ذی‍رش‌ اه‍داف‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌، ب‍ن‍ظر ۲۱۴۱ ن‍ف‍ر ارزش‌ زی‍اد و ۲۰ ن‍ف‍ر ارزش‌ ک‍م‌ ت‍ل‍ق‍ی‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ - ب‍ی‍ن‌ اف‍زای‍ش‌ م‍ش‍ارک‍ت‌ و ت‍ص‍م‍ی‍م‌گ‍ی‍ری‌ و م‍ی‍زان‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ اف‍راد راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد - ب‍ی‍ن‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ و ن‍ق‍ش‌ م‍دی‍ران‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد - ب‍ی‍ن‌ ه‍م‍س‍وی‍ی‌ اه‍داف‌ ف‍ردی‌ و س‍ازم‍ان‍ی‌ ت‍ا ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد - ب‍ی‍ن‌ ح‍ق‍وق‌ دری‍اف‍ت‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ا م‍ی‍زان‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد

 

 

• بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی و تبیین ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ،حسن پور محمد، (۱۳۸۷) دانشگاه پیام نور، پایان نامه کارشناسی ارشد

 

 

در این تحقیق عوامل مؤثر بر توانمندسازی (عوامل سازمانی، سبک سرپرستی، سیستم پاداش و طراحی شغل) با توانمندسازی کارکنان، رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی‌دار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس خودسامانی) و تعهد سازمانی بررسی شده است. نتایج به دست آمده رابطه بین عوامل موثر بر توانمندسازی و توانمندسازی را مورد تأیید قرارداده است، اما رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی، احساس شایستگی، احساس معنی‌دار بودن و احساس خودسامانی را مورد تأیید قرار نداده است، در بین عوامل مؤثر بر توانمندسازی سبک سرپرستی بیشترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارد و احساس موثر بودن نسبت به احساس داشتن اعتماد دارای تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی است، میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است. واژگان کلیدی: توانمندسازی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان، عوامل مؤثر بر توانمندسازی و کارکنان ستادی آموزش و پرورش.

 

مدلهای اندازه گیری اثربخشی تبلیغات بازرگانی

در تبیین مدل تبلیغات این سوال مطرح است که آیا متغیرهای خروجی و فرایند سلسله مراتبی، از این لحاظ که یکی به دیگری منتهی می شود، با یگدیگر در ارتباط اند؟ آیا متغیرها، سلسله مراتب تاثیر را توجیه می‎کنند؟ سال های زیادی، محققان در پی یافتن پاسخی برای این سوالات بوده اند. در ادبیات تبلیغات، فقط یک سلسله مراتبی وجود ندارد و ممکن است مدل های مختلفی بر اساس عوامل مختلف وجود داشته باشند (Marshall, 2006). یکی از شاخصهای سنجش موفقیت در هر سازمانی، میزانی است که آن سازمان اهداف خود را محقق می سازد. در اینجا موفقیت هر سازمان با توجه به اهداف خود آن سازمان تعیین می شود. این رویکرد در ادبیات مدیریت تحت عنوان اثربخشی معرفی شده است. در واقع اثر بخشی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مور دنظر خود دست می یابد. برای سنجش اثربخشی در هر  سازمانی در ابتدا می بایست اهدافی تعریف شوند. سپس جهت تحقق این اهداف برنامه هایی تدوین شده و در ادامه این برنامه ها به اجرا گذاشته شوند. در پایان نتایج به دست آمده با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه شوند (گلچین فر و بختایی، ۱۳۸۵). شرکتها معمولا سرمایه گذاری کلانی در حوزه ی تبلیغات انجام می دهند. با این وصف اگر مصرف کننده در مواجهه با پیام، در توجه و درک آن و یا در بخاطر آوردن آن در لحظه ی خرید، دچار اشتباه شود، سرمایه گذاری در تبلیغات شکست خواهد خورد (Moven & Minor , 2001). که این موضوع وظیفه ی تبلیغ کنندگان را برای در نظر گرفتن همه ی متغیرهای اثرگذار بر اثربخشی تبلیغات، سنگینتر می نماید. یکی از عوامل مهمی که در اثربخشی تبلیغات مورد مطالعه قرار گرفته، درگیری ذهنی مصرف کننده است Zaichkowsky, 1986)). با بررسی آثار تبلیغات و ارتباط آن با اهداف سازمانها می توان تغییراتی را در بودجه تبلیغاتی، شکل و محتوای پیامها و نوع رسانه و کانالهای ارتباطی و حتی زمان و شرایط اجرای تبلیغ به عمل آورد تا تبلیغات، مفیدتر و مؤثرتر از گذشته انجام گیرد. زیرا تبلیغات موجب ترغیب مشتریان برای توصیه های مثبت به دوستان و آشنایان می شود( Ennew et al , 2000).

سیر تکاملی مدل های سلسله مراتب تاثیر مدل های مختلف در خصوص واکنش مصرف کننده و فرایند تاثیرگذاری تبلیغات سنتی و الکترونیک به ترتیب سیر زمانی تکامل آنها از سال ۱۸۹۸ (مدل AID) به شرح جدول (۲-۱) می باشد(حمیدی زاده و یزدانی، ۱۳۹۰، ۱۵۴):

جدول۲-۱- طبقه بندی تحلیلی مدل های سلسله مراتب اثرگذار تبلیغات تجاری و شاخص های مربوط

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
به عنوان راهنمای فروش برای فروشندگان ارائه شد تا در ایجاد چشم انداز برای خرید موفق باشند.	E. StEImo Lewis	Attention1_توجه Interest2_علاقه Desire3_میل	AID ۱۸۹۸	۱
مرحله عمل را به عنوان ضرورت افزود تا فروشنده را متقاعد کندکه چشم اندازهای خریدار در فرایند کامل فروش را ایجاد کند.	E. StEImo Lewis	Attention1_توجه Interest 2_علاقه Desire3_میل          Action4_عمل	AIDA ۱۹۰۰حدود	۲
نخستین اشاره به الگوی سلسله مراتب برای استفاده تبلیغ، تبلیغات کامل باید این الگوی قانع سازی را دنبال کند.	Printers Ink Editorial	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Conviction3_اعتقاد   Action4_عمل	AICA ۱۹۱۰	۳
رضایت دائمی را به عنوان بخش ضروری فرایند قانع سازی و فروش بلند مدت افزود. این مرحله نهایی تا نوشته های معاصر مطرح نگردید.	Arthur F. sheldon	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Desire3_میل         Action4_عمل         Satisfaction5_رضایت	AIDAS ۱۹۱۱	۴
گام های ضروری در نوشتن یک تبلیغات خوب و متقاعد کننده.	Samuel  R. Hall	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Confidence3_اطمینان   Conviction4_اعتقاد  Action5_عمل	AICCA ۱۹۱۵	۵
این الگو را در آغاز کتابش درباره چگونگی نوشتن تبلیغات مستقیم مؤثر ذکر کرد، اگر چه این الگو در این کتاب بسط نیافت.	Robert E. Ramsay	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Desire3_میل         Caution4_احتیاط     Action5_عمل	AIDCA ۱۹۲۱	۶
از این الگو هنگام نوشتن درباره چگونگی عملکرد ذهن خریدار استفاده گردید.	Harry D. Kitson	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Desire3_میل         Conviction4_اعتقاد    Action5_عمل	AIDCA ۱۹۲۱	۷
نوشته ای درباره فرآیندهای خلاق/متقاعد کننده در تبلیغ.	Alexander Osborn	Attention1_توجه       Interest2_علاقه       Judgment3_داوری     Action4_عمل	AIJA ۱۹۲۲	۸
برای تبلیغ فروش باید از این تدابیر فروش اثبات شده به صورتی که توسط کیتسون در۱۹۲۱تنظیم شده پیروی شود.	Clyde Bedell	Attention1_توجه          Interest2_علاقه          Desire3_میل            Conviction4_اعتقاد      Action5_عمل	AIDCA ۱۹۴۰	۹

منبع: حمیدی زاده و یزدانی، ۱۳۹۰

ادامه جدول (۲-۱)

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
به اهمیت توالی های متفاوت در طرح ریزی تبلیغات (AIDMA. ADICA) اشاره کرد اما آنها را در این کتاب ارائه نکرد.	Merrill Devoe	Attention1_توجه          Interest2_علاقه          Desire3_میل            Memory4_یادآوری      Action5_عمل	AIDMA ۱۹۵۶	۱۰
این مدل را جهت دستیابی به اهداف تبلیغاتی ویژه و سنجش میزان اثر بخشی این تبلیغات ارائه داده است.	Russell H. Coolley	Awareness1_آگاهی          Comprehension2_ادراک   Conviction3_اعتقاد      Action4_عمل	ACCA DAGMAR ۱۹۶۱	۱۱
این مدل توسط بنیاد تحقیقاتی تبلیغات و پژوهشگران آن جهت استفاده در شیوه های تبلیغاتی مؤثر ارائه شده است.	بنیاد تحقیقاتی تبلیغات	Exposure1_ارائهPerception2_ادراک       Communication(knowledge)3_ارتباط(دانش)         Communication(attitude)4_ارتباط(نگرش)         Action5_عمل	EPCCA ۱۹۶۱	۱۲
به برسی تأثیر گذاری تجارت به عنوان یک شاخص جهت بسط استراتژی تبلیغات می پردازد.	Harry D. Wolfe James K. Brown C. Clark Thompson	Awareness1_آگاهی       Acceptance2_پذیرش    Preference3_ترجیح دادن   Intention4_قصد خرید    Sale5_فروش             Provocation6_انگیزش	AAPIS ۱۹۶۲	۱۳
به عنوان اولین کاربرد مدل سلسله مراتب جهت ایجاد اقبال در پذیرش یک محصول جدیدارائه شده است.	Everett M. Rogers	Awareness1_آگاهی   Interest2_علاقه Evaluation3_ارزیابی      Trail4_آزمایش           Adoption5_پذیرش	AIETA (مدل فرایند پذیرش محصول جدید) ۱۹۶۲	۱۴
اولین مدل که به برسی نقش احتمالات مؤثر در مراحل مدل سلسله مراتبی جهت نمایش اثر نهایی تبلیغات پرداخته است.	William j. Mcguire	Presentation1_ارائهAttention2_جلب توجه    Comprehension 3_ادراک    Yielding4_تسلیم شدن    Retention5_حفظ و نگهداری Behavior6_رفتار	PACYRB ۱۹۶۹	۱۵
بر اساس پذیرش مدل سلسله مراتبی Rogers بسط یافته است. این مدل بیشتر بر پایه مدل رفتاری خریدار Sheth Howard, استوار شده است. (جلب توجه، ادراک، نگرش، قصدخریدوخرید)	Tomas S. Robertson	Awareness1_آگاهی Comprehension 2_ادراک    Attitude3_نگرش          Legitimation4_مشروعیت     Trial5_آزمایش          Adoption6_پذیرش	ACALTA ۱۹۷۱	۱۶

 

 

 

ادامه جدول (۲-۱)

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
به ارائه مدلی پرداخته که بیشتر بر پایه مدل سلسله مراتبی است بترتیب زیر:پخش و توزیع، نمایشگاه وسایل حمل ونقل، تبلیغات، نمایشگاه تبلیغاتی، آگاهی تبلیغاتی، آگاهی از عناصر تبلیغاتی، سنجش مشارکت، آگاهی از محصول و ادراک جامعیت آن، سنجش محصولات، پیش بینی رزیابی، ارزیابی جامع، انگیزش محصول، پیش انگیزش، انگیزش جامع، تحقیقات، ارزیابی تحقیقات، انگیزش تحقیقاتی و فروش، ارزیابی فروش، پذیرش، ارزیابی پذیرش، ایجاد انگیزه در پذیرش.	Ivan L. Preston Esther Thorson	مدل ترکیبی و اساسأ بر پایه مدل سلسله مراتب اثرها	مدل مشارکتی بسط یافته ۱۹۸۲_۸۴	۱۷
روش آیدا را با کمی تغییر مورد استفاده قرار داده است چهار یا پنج تبلیغ را در یک پرونده می گذارند که درباره محصولات مشابه هستند و پس از پایان مشاهده از فرد سؤال می شود تا مشخص شود که چه مسائلی از تبلیغ را به یاد می آورد و کدامیک را فراموش کرده است.	McCarthy & Perrault	Penetration1_نفوذ         Comprehenesion2_درک     Recall3_یادآوری         Believability4_قابل باور بودن	مدل(تکنیک) کریسپ ۱۹۹۵	۱۸
۱_تصویری از آنچه که کالای مورد نظر می تواند انجام دهد به مخاطب نشان می دهیم. ۲_وعده می دهند که در صورت خرید کالا تصویر داده شده تحقق یابد. ۳_افرادی که از کالا استفاده کرده اند را به عنوان شاهد یا گواه می آوریم. ۴_مخاطب را برای خرید کالا به جلو می رانیم.	Samuel R. Hall	Picture1_عکس             Promise2_وعده          Prove3_گواه            Push4_به جلو انداختن	۴P  مدل ۱۹۹۶	۱۹
۱_جلب توجه مخاطب به سوی کالا ۲_ایجاد ارتباط میان مخاطب و کالا به شیوه های گوناگون ۳_متقاعد کردن مخاطب برای خرید کالا	Robert W. Bly	Getting attention1_جلب توجه   Creating Communication2_ایجادارتباط Conviction    ۳_متقاعد ساختن	w. Blyمدل ۱۹۹۹	۲۰
۱_انتخاب دو نمونه آماری، ۲_در مورد یک کالا به یک گروه تبلیغات داده می شودوبه گروه دیگر تبلیغاتی داده نمی شود، ۳_سپس به دو گروه پرسشنامه هایی در مورد کالا برای تکمیل آنها داده می شود، ۴_مقایسه پرسشنامه های دو گزوه با یکدیگر. این روش مقوله تبلیغات را به صورت خلاقانه ارزیابی می کند و راه حل هایی نیز برای افزایش تبلیغات ارائه می دهد.	Cramphorn, Michael F	۱_گروه کنترل ۲_گروه آزمایش ۳_مقایسه دو گروه	مدل تست تصنیفی ۲۰۰۴	۲۱

ادامه جدول (۲-۱)

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
ویژگی مهم این مدل عبارت است از:افزایش نقش احساسات در فرایند تبلیغات، احساسات و تجربیات مخاطبان دارای نقش مهمتری از شناخت در فرایند تأثیر تبلیغات است. در این مدل ادراک مخاطبان، یک متغیر وابسته به شمار می آید که از تجربیات قبلی مشتریان تاثیر پذیر است.	Hall, Bruce F.	Perception1_درک          Experience2_تجربه         Memory3-حافظه	P. E. Mمدل درک، تجربه، حافظه ۲۰۰۱	۲۲
در مدل سلسله مراتب اثرها اعتقاد بر این است که مشتریان مراحلی را تا خرید نهایی محصول بعد از مشاهده تبلیغات باید طی کنند. این مراحل به صورت خطی است که دارای سه مرحله کلی است و این مراحل کلی دارای ۶ مرحله تفصیلی و جزئی ترهستند. در این مدل اعتقاد بر این است که مشتریان هر چند باید این مراحل خطی را طی کنند اما خریداران بالقوه می توانند چند مرحله را به طور همزمان طی کنند. لذا تفکیک مراحل سه گانه کلی، مصداق بیشتری در عمل دارد.	Steiner &Laviedge	الف)مراحل کلی    Cognitive   ۱_شناخت Affective2_احساس              Behavior3_رفتار                     ب)مراحل تفصیلی Awareness1_ایجاد آگاهی  Knowledge 2_دانش واطلاعات Liking3_علاقه            Preference4_ترجیحات     Conviction5_متقاعد شدن   Purchase6_خرید	مدل سلسله مراتب اثرها (CAB) ۱۹۶۱	۲۳
از نظر این محقق فرایند ارتباطات عبارتست از: ۱_منبع اطلاعاتی ۲_انتقال دهنده پیام ۳_کانال ارتباطی ۴_دریافت کننده پیام ۵_مقصد این مدل همخوانی بیشتری باتبلیغات الکترونیک دارد.	Belch , George E. & Belch, Michael A.	Exposure1_در معرض بودن  Reception2_دریافت ومشاهده Cognitive3_پاسخ شناختی    Attitude4_نگرش          Intention 5_قصد          Behavior3_رفتار	مدل ارتباطات ۱۹۸۰	۲۴
این مدل به عنوان یکی از جامع ترین مدلهای سلسله مراتبی ترغیبی است. به طور کلی بر روی متقاعد سازی مخاطب پیام تمرکز دارد. متقاعد سازی به دوشیوه اصلی و پیرامونی انجام می شود:۱_متقاعد سازی اصلی:هرگاه افراد درگیر پردازش اطلاعاتی شوند که در پیام وجود دارد، متقاعد سازی اصلی است. ۲_ متقاعد سازی پیرامونی:هرگاه به نشانه های ترغیب کننده مانند منزلت یا جذابیت پاسخ دهند، متقاعد سازی پیرامونی است.	Cacioppo& Petty	الف)پردازش با درگیری بالا ۱_پاسخ شناختی ۲_تغییر باور و طرز تلقی ۳_تغییر رفتار ب)پردازش با درگیری پایین ۱_تغییر باور ۲_تغییر رفتار ۳_تغییر طرز تلقی	مدل احتمالی پیچیدگی ELM ۱۹۸۴	۲۵

 

 

 

ادامه جدول (۲-۱)

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
طبق این مدل با در نظر گرفتن ۲عامل: ۱_میزان درگیری      افراد در خرید در حالت کم وزیاد ۲_اینکه در امر خرید افراد تحت تأثیر منطق وتفکر یا احساسات هستند چهار حالت یا۴ گروه استاندارد تعریف شده است: ۱_خرید عقلایی(آگاهی دهنده) ۲_خرید آزمایشی(متأثر کننده) ۳_خرید روزمره یا براساس عادت(روزمره) ۴_خرید واکنشی(ارضاء کننده)	Vaughn Richard	A)Economic ۱_Learn ۲_Feel ۳_Do B)Psychological ۱_Feel ۲_Learn ۳_Do C)Social ۱_DO ۲_Learn ۳_Feel D)Responsive ۱_Do ۲_Feel ۳-Learn	مدل چگونگی کارکرد تبلیغاتی واقن ۱۹۸۶	۲۶
این مدل ضمن ارائه تعاریف گوناگون از اثر بخشی، بیان می کند که هر چه اطلاعات ارائه شده در تبلیغات بیشتر، غنی تر و دقیق تر باشد، اثر بخشی تبلیغات بیشتر است.	Tim Ambler & Vakratsas	۱_ورودی ۲_فیلتر(غربال) ۳_مصرف کننده ۴_رفتار مصرف کننده	مدل چگونگی کارکرد تبلیغات V&A ۱۹۹۹	۲۷
این مدل از نظر طرز یکپارچه نمودن مدل ها و طرز تفکر های مختلف با مدل های دیگر تفاوت دارد. الگوهای به کار رفته در این مدل شامل دو حوزه است. ابتدا یک مفهوم وظیفه ای از اینکه کاربران چگونه و چطور به اینترنت وارد می شوند. و دوم یک مفهوم پردازشی که کاربر آن چه می کند.	Rogers & Thorson	۱_محرک های اینترنتی ۲_ابزار شناختی ۳_نوع تبلیغ ۴_خروجی ها	مدل تبلیغات اینترنتی(تعاملی) IAM ۲۰۰۰	۲۸
این مدل شامل ۴بخش اصلی مبتنی برتئوری استفاده و رضایت مندی است. که عبارتند از: ۱_انگیزه های اساسی قبل از بازدید یک وب سایت ۲_مدت زمان حضور در سایت ۳_تعاملات یا فعالیت های دو سویه در طی یک بار در معرض نمایش بودن ۴_طرز تلقی و قصد خرید پس از بازدید از وب سایت.	HunjunKo	۱_انگیزه ها ۲_تعامل دریافت شده ۳_خروجی های تبلیغات	مدل تساوی ساختاری تبلیغات تعاملی SEMIA 2005	۲۹

ادامه جدول (۲-۱)

معرفی مدل	ارائه دهنده	سلسله مراتب مدل (الگو)	نام مدل و سال ارائه	ردیف
هدف محققان در این مدل جدید ارائه مدل اثر بخشی تبلیغات برای وب سایتهای تبلیغاتی شرکت ها بود، به منظور ارائه یک چهارچوب مفهومی برای اثر بخشی که عملکرد کلی وب سایتهای شرکت ها را در جهت انجام تبلیغات چند گانه و اقدامات ترویجی و بازاریابی رابطه ای مورد ارزیابی قرار دهند. عوامل الکترونیک مورد برسی در این تحقیق عبارتند از: ۱_محتوای تبلیغات ۲_ارتباطات ۳_بازخورد ۴_خدمت به مشتری یا مصرف کننده ۵_تعامل ۶_اثر عوامل هنری و زیبایی شناسی	Fotini Patsioura   Maro Vlachopoulou   Vicky Manthou	۱_محرک های محتوایی Content Motives ۲_محرک های ارتباطی Communication Motives ۳_باز خورد Feedback ۴_خدمت به مشتری Customer service ۵_تعامل و جستجوگری Interactivity & Navigability ۶_اثر عوامل هنری و زیبایی شناسی Aesthetics Factors	مدل اثر بخشی تبلیغات در وب سایتهای شرکتی ۲۰۱۰	۳۰