۳- ویژگی‌های ساختاری: مشخص شده است تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم ‌تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است. پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت‌تأثیر خود قرار دهد. (همان)
۴- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است. (دولت‌آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۳)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر

تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده و مؤثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متدوال‌ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اندوخته‌ها یا سرمایه‌گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر‌(۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌هایی را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نباید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند ولی می‌توانند مرتبط با کار یا غیرمرتبط با آن باشند. به عنوان‌مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاش‌هایی که به منظور کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به‌عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سارمان محسوب شوند. آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاً متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴-۴۳) .

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری

وینر (۱۹۸۲ به نقل از می‌میر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثرپذیری فرهنگی یا خانوادگی) با پس از ورود به سازمان (اثرپذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی سازمان برای پیشرفت کارمند پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به‌منظور بهبود و توسعه مهارت‌های شغلی یا حتی استخدام وی متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزش‌های شغلی)، تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه‌گذاری‌های انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توازنی را در رابطه میان فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان، این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین‌ترتیب نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴).

 

۲-۲-۵) راه های ارتقاء تعهد به سازمان

تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی عبارتند از:
۱- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲- بهبود شبکه های ارتباط در تصمیم‌گیری
۳- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری
۴- ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور ایجاد بازخورد کاری
۵- تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
۶- حذف موانع‌کاری
۷- تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش احتماعی سازمان می‌شود.
۸- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
۹- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰- استقلال نسبی برای انجام وظایف
۱۱- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
۱۲- غنی‌سازی شغلی
۱۳- اعطای تسهیلات
۱۴- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷، ۸۵)
همچنین بنابر نظر سالانسیک تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جذب منافع موردنظرش کمک کرد با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنان را افزایش داد. (نعمت پور،۱۳۸۸)

 

۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی

نکته‌ای که درباره تعهد به دفعات بیان می‌شود این است که جلب تعهد کارکنان به این سادگی که می‌گویند نیست. به عبارت‌دیگر تصور این که یک سازمان از کارکنانی تشکیل شده باشد که همه منافع مشترکی داشته باشند غیرواقع‌بینانه است. افرادی چون کایرت[۲۴] و مارچ[۲۵] (۱۹۶۳) معتقد بودند یک سازمان در دنیای واقعی، اتتلافی است از گروه‌های ذینفع. این دیدگاه تکثرگرا، مشروعیت منافع و ارزش‌های مختلف را می‌پذیرد و بنابراین چنین می‌پرسند «تعهد نسبت به چی؟» بنابراین همان‌گونه که کویی[۲۶] و هارتلی[۲۷] (۱۹۹۱) گفته‌اند تعهد یک موضوع همه یا هیچ، چیز نیست بلکه مسئله تعهدهای متعدد یا مختلف یک فرد می‌باشد. آنها مدعی‌اند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه‌ای واحد از ارزش‌ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نااطمینانی که در زمان اعمال تغییر در حیات سازمانی بروز می‌کند، کنار بیایند. هماهنگی با ارزش‌های تحمیلی مانع حل خلاق مشکل خواهد شد و تعهد بالا به سلسله اقدامات کنونی هم مقاومت کارکنان را در برابر تغییر افزایش خواهد داد و هم استرس و نگرانی آنها را در زمان اعمال تغییر. مدیران می‌توانند با بهره‌گیری از یک استراتژی تعهد تا حدی از بروز این مشکلات جلوگیری کنید و باید به نکاتی توجه کنند: اولاً باید پذیرفت منافع سازمان و منافع اعضای آن لزوماً با هم هماهنگ و یکی نیست. ثانیاً مدیران می‌توانند عنوان کنند که هر یک از اعضای سازمان از موفقیت سازمان به نحوی از جهت امنیت شغلی، میزان پرداخت‌ها، فرصت‌های پیشرفت و ترقی و غیره بهره‌مند و منتفع خواهند شد. اما متقاعد ساختن کارکنان و اتحادیه‌های تجاری آنها به این که اقداماتی چون کوچک‌سازی، کاهش هزینه‌ها یا انحلال، که بر امنیت شغلی و درآمد کارکنان اثر می‌گذارد، به نفع آنها نیز باشد، بسیار دشوار است (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۲۶-۲۲۵).

 

۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد

مشارکت دادن کارکنان در تعیین ارزش‌ها کاری معقول است زیرا اولاً آن‌ ها بیشتر نسبت به ارزش‌های انتخاب شده احساس تعلق می‌کنند و به آنها احترام می‌گذارند. ثانیاً مدیریت نباید ارزش‌ها را تعریف و آن را طوری تحمیل کند که مانع انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی سازگاری آنها با تغییر گردد. ارزشها باید بر ضرورت انعطاف‌پذیری، خلاقیت و کارگروهی و همچنین نیاز به عملکرد و کیفیت تأکید کنند. ثالثاً نباید از این‌گونه عملیات انتظار چندانی برای زیاد کردن تعهد کارکنان داشت. آن‌ ها ممکن است نرخ گردش کارکنان را کاهش دهند، شناخت آن‌ ها از سازمان را افزایش بدهند و حس وفاداری آنها را نسبت به سازمان افزایش دهند. حتی رضایت شغلی را نیز ممکن است افزایش دهند اما مدرکی وجود ندارد که نشان دهد رضایت شغلی بیشتر لزوماً موجب بهبود عملکرد می‌شود. البته اگر عملیات مذکور روی هدف و ارزش خاص مثل کیفیت متمرکز شود، شانس بهبود عملکرد افزایش می‌یابد. شاید باور این عملیات «قلب‌ها و ذهن‌ها» برای افزایش تعهد کارکنان، موجب تغییر شکل یک شبه رفتار سازمانی خواهد شد. تأثیرگذاشتن بر روی رفتارها، حمایت از تلاش‌های صورت گرفته برای وصول به اهداف و حفظ ارزش‌ها ذاتاً باارزش و مفید خواهد بود. یک استراتژی تعهد به توسعه روش‌های برقراری ارتباط با کارکنان، تهیه طرح‌های آموزشی و پرورشی آن‌ ها و تهیه طرح‌هایی برای افزایش مشارکت کارکنان و همچنین به معرفی فرایندهای مدیریت عملکرد و پاداش مربوط می‌شود. (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۳۲۵-۲۲۷)

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

 

۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

جرالد سالانیک معتقد است چهار عامل عمده به تعهد سازمانی منجر می‌شود و آن را تقویت می‌کند.
۱- مرئی‌سازی یا شفاف کردن: برانگیختن افراد برای تعهد و مشارکت دادن آنها در امور سازمان و در میان گذاشتن اطلاعات عمومی سازمان با آنها است. رفتاری که محرمانه و غیرقابل‌دید باشد تعهدآفرین نیست، زیرا قابل انتقال نمی‌باشد.
۲- صراحت یا وضوح: مرئی بودن رفتار به تنهایی کافی نیست. به منظور ایجاد تعهد سازمانی در افراد می‌بایست رفتارها با صراحت غیرقابل تکذیب باشد.
۳- پابرجایی و تغییرپذیری: یعنی برنامه‌ها و رویه‌های سازمان باثبات باشند و همان‌طور که اعلام شده بود اجرا گردند. تغییرات ناگهانی و بی‌ثباتی باعث ضعف تعهد خواهد شد.
۴- رفتار و عوامل شخصی: مانند هزینه‌های افراد، خانواده مجموعه دوستان و شغل همسر از عواملی هستند که فرد را در یک سازمان نگه می‌دارند. (قلی‌پور، ۱۳۸۶، ۱۸۷)
استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده‌اند:
۱- عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجه نمایند.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد و استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربطو به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه‌کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیرسازمانی: عامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیق در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
۱- توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند. یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
این عوامل‌فردی- سازمانی و غیرسازمانی‌در نمودار نشان‌داده شده است[۲۸].
عوامل غیرسازمانی عوامل سازمانی عوامل فردی
نمودار ۲-۱) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (Steers et all, 1983, P: 290)
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به‌دنبال دارد. شکل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می‌دهد. این مدل توسط ریچارد ام. استیرز ابداع شده است.
شکل ۲-۳) مدل تعهد سازمانی (مقیمی، ۱۳۸۵)

 

۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی

به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام. بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود است و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
۱- صراحت و آشکار بودن عمل: این ویژگی شامل حد و میزانی است که می‌توان گفت عملی درواقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می‌شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می‌ انجامد عبارت است از قابلیت‌مشاهده و عدم‌ابهام و روشن‌بودن عمل یا اقدام است.
۲- قابلیت تجدیدنظر و قابل‌فسخ بودن عمل: بعضی از اقدامات می‌تواند براساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن تکرار شود. در صورت عدم‌تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می‌یابد. براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل‌فسخ و عدم‌تکرار است و شخص می‌تواند به راحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده، طلاق، استعفاء از شغل و غیره. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهد آور بوده و نمی‌توان از خود عمل و از آثارش یا خیر آن رها شد مانند: قتل، کتک زدن، مصرف غذا و شکستن یک چیزی، این اعمال قابل بخشش یا عذر خواهی نمی‌باشد.
۳- اراده: اراده همیشه با مفهوم آزادی یا مسئولیت شخصی همراه نیست، چه بسا با وجود محدودیت‌ها شخصی براساس اراده خود عمل کند و چه بسا علی‌رغم وجود ارادی، اراده فرد محدود یا تحت‌تأثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد.
۴- شهرت عمل: منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می‌دانند و چه می‌خواهند. هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیادتر باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود.
بنابراین چهار شاخصی صراحت و آشکار شدن، قابلیت فسخ، اراده و شهرت عملی با تعهد رابطه مستقیم دارند و استفاده درست از این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازند. (همان)
۲-۲-۱۰) فرایند ایجاد تعهد سازمانی: برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح زیر وجود دارد.
الف)پذیرش: در این مرحله شخص، نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
ب) تعیین هویت کردن، همانند سازی: در این مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند. (همان)
ج) درونی کردن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزش‌های سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند، اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق‌الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه بین پرسنل خود ایجاد تعهد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های ژاپنی و سازمان‌هایی که با فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهایی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزش می‌باشد. در بعضی از سازمان‌ها اعضا، دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهدی ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های مذهبی از اعضایی
تشکیل یافته‌اند که ارزش‌های سازمان در آن اعضاء درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان‌های دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند چرا که این سازمان‌ها خواهان چیزهایی هستندکه برای اعضای آنها ارزشمند است. درنهایت این در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمانها)، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تعیین بهترین موضوع، در نمودار (۲-۲) هرم سطح تعهد را آورده‌ایم (همان)
نمودار ۲-۲) نمودار هرم سطح تعهد(زارعی، ۱۳۸۰، ۱۹)

 

۲-۲-۱۱) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی

الف- تعهد را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد، تعهد حساب‌گرانه نامیده می‌شود. برمبنای کارهای بکر و هومنز استوار است و افراد به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند و منافع و مزایای آن به سازمان دلبسته می‌شوند و به این‌ترتیب تعهد مستمر را می‌توان در این دیدگاه قرار دارد.
ب) تعهد سازمانی را امری نگرشی و عاطفی می‌داند و براین اساس تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که سه عامل را در آن می‌توان یافت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان
۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
براین اساس تعهد عاطفی در این دیدگاه قرار می‌گیرد.
محققان عقیده دارند این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود. (می یر،۳،۱۹۹۰)
این نتیجه‌گیری با یافته می‌یر و آلن نیز سازگاری دارد. می‌یر و آلن با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد و تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنان تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان و تعهد هنجاری عبارت است از احساس الزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود.
نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است
)همان).
تعهد بیرونی و درونی: از دیدگاه آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می‌پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی و تعهد درونی) را دارا باشد. (نصیری،۱۳۸۷،صص۹۲-۹۱)
تعهد بیرونی: درواقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می‌شود و از کارکنان انتظار می‌رود فعالیت‌های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و درواقع، بدین‌خاطر تعهد بیرونی گفته می‌شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است. (همان)

 

تعیین اثر بخشی درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT) بر کاهش افسردگی در افراد وابسته به مواد مخدر تحت درمان
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی

 

۱-۵- سوالات پژوهش

آیا درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT) بر افزایش خودکارآمدی افراد مبتلا به اعتیاد تاثیر دارد؟
آیا درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT) بر کاهش نشانه های افسردگی افراد مبتلا به اعتیاد تاثیر گذار است؟

 

۱-۶- فرضیه ­های پژوهش

با در نظر گرفتن اهمیت و اهداف پژوهش حاضر به دو متغیر پرداخته شده در این پژوهش دو فرضیه را مد نظر قرار می دهیم که به شرح زیر است.
درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT) باعث افزایش خودکارآمدی در افراد مبتلا به اعتیاد می­ شود.
درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT)باعث کاهش نشانه های افسردگی در افراد مبتلا به اعتیاد می­ شود.

 

۱-۷- تعاریف متغیر­ها

با مدنظر قرار دادن موضوع پژوهش تحت عنوان بررسی اثر درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCGT) بر افزایش خودکارآمدی و کاهش افسردگی بر روی افراد تحت درمان وابسته به مواد مخدر سنین بین ۲۵ تا ۴۵ سال و نوع درمان در نظر گرفته شده، متغیر­های وابسته و سن مراجعین، ۵ مفهوم را در نظر گرفته و به تعاریف آنها می­پردازیم.

 

۱-۷-۱- اعتیاد

اعتیاد[۲۴]، به استفاده اجباری از دارو، بدون توجه به عواقب ناخوشایند آن، اطلاق می شود. بسیاری از حالات اعتیاد، بر اثر استفاده مکرر از دارو، به صورت تدریجی و مرحله به مرحله ایجاد می شود و می تواند تا مدت­ها بعد از محرومیت از دارو به طول انجامد(کوب، ۱۹۹۷؛ به نقل از زرین دست و رضایف،۱۳۸۱).

 

۱-۷-۲- افسردگی

افسردگی یکی از بیماری­های شایع روانپزشکی است. این بیماری دارای علایم مختلف است، از جمله خلق افسرده یا از دست دادن علایق و لذت­ها، اشتغال ذهنی با مرگ و افکار خودکشی، اختلال خواب، بی­اشتهایی، کاهش تمرکز و توجه، اختلال حافظه، ناتوانی در تصمیم گیری، احساس گناه، کاهش عزت نفس، خستگی پذیری، کندی روانی- حرکتی یا بی قراری علایم حداقل باید دو هفته وجود داشته باشدو ناشی از بیماری­های جسمانی، مصرف مواد یا اختلال روانپزشکی دیگری نباشد(انجمن روانپزشکی آمریکا ۱۹۹۴).
از آزمون افسردگی بک[۲۵] به منظور ارزیابی شدت علایم افسردگی استفاده خواهد شد.

 

۱-۷-۳- خودکارآمدی

خودکارآمدی را عموما باور فرد به توانایی­هایش برای رسیدن به اهداف یا نتایج معنا کرده اند. مفهوم خودکارآمدی از سال ۱۹۷۷ توسط بندورا مطرح شده. بندورا که نظریه یادگیری را مطرح کرده معتقد است که نتیجه کنترل خود بسیار قوی تر از نتایجی است که محیط خارج میتواند در فرد ایجاد کند. این مفهوم از نظریه شناخت اجتماعی او مشتق شده است که به باورها و قضاوتهای فردبه توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. باورهای خودکارآمدی با زیر مجموعه های انگیزش و عاطفه و تفکر و عمل هر فرد به عنوان مهم ترین تعیین کننده ها می باشند. که در پژوهش با توجه به پرسشنامه خودکارآمدی شرر اندازه گیری می­ شود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
به عبارتی دیگر خود کارآمدی قضاوتهای فرد در مورد توانایی ها، ظرفیت ها و قابلیت هایش برای انجام تکالیف ویژه می باشد. خودکارآمدی یا خود اثر بخشی جزیی از خود پنداره فرد می باشد که به باورهای فرد در رابطه با توانایی هایش جهت انجام تکالیفی که در آینده با آنها روبرو می شود، مربوط است(بندورا، ۱۹۸۰).
منظور از خودکارآمدی در این پژوهش نمره ای است که شخص در آزمون خودکارآمدی شرر[۲۶] کسب می­نماید.

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

۱-۷-۴- درمان شناختی گروهی

درمان شناختی تعدادی از روشها را برای تغییر افکار فرد و تعبیر او از وقایع مربوط به شروع و ادامه آشفتگی های شناختی و عاطفی همراه با افسردگی در یک جا جمع آوری و متحد میسازد. درمان شناختی با یادگیری بر منابع تعارض و حل نزاع های بین فردی و تغییر نقش ها اثر می گذارد.
مشاوره گروهی تجربه کردن روابط همبستگی انسانی و گروهی است که فرد در برابر ارزش ها و نظام ارزش های گوناگون قرار می گیرد. در این زمینه در عین حال که به دیگران کمک می گنند، خود فرد نیز از کمک بهره­مند می­ شود(شفیع آبادی، ۱۳۷۰).

 

۱-۷-۵- ذهن آگاهی

در تعریف جان کابات زین مبتکر این شیوه ذهن آگاهی یا به عبارت دیگر حضور ذهن یعنی توجه به طریقی خاص و معطوف به هدف در زمان حال و بدون داوری. نوعی آگاهی متمرکز و هدفمند است که برای توجه به لحظه حال بدون داشتن هیچ گونه قضاوت گویند که دارای چهار قسمت است: ۱-توقف در شیوه های معمول و عادت شده در انجام فعالیتها ۲-دیدن خود و دیگران و دریافت اطلاعات با وضوح بیشتر ۳-درک موقعیتها با تمامیت بیشتر ۴-انتخاب راه حل های موثر و مرتبط با موقعیت(کبات زین، ۱۹۹۰).

 

۱-۷-۶- درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCT)

درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCT)یک برنامه آموزشی مهارت می­باشد که به سراسر جهان شناسایی و جدا شدن از حالت­های ذهنی که مشخصه آنها الگوهای خود تداوم بخش افکار نشخواری و منفی است را می­آموزد و به مراجعان کمک می کند تا دیدگاه خود را نسبت به تجربه اعم از تجربه افسردگی از حالت اجتناب تجربه­ای به صورت باز بودن، کنجکاوی و پذیرش تغییر دهند. تمرین­های مراقبه­ای برگرفته از MBSR و شیوه ­های آموزش روانی برگرفته از درمان شناختی کلاسیک به همراه بحث­هایی که در بافت گروه انجام می­ شود به تسهیل این اهداف کمک می­ کند(دیدودونا[۲۷]، ۲۰۰۹).

 

۱-۸- تعاریف عملیاتی

 

اعتیاد:

افراد وابسته به مواد : کلیه مراجعانی که در مراکز مشاوره بیماریهای اجتماعی سابقه حداقل یکسال مصرف مواد مخدر را دارند، در گروه افراد وابسته به مواد قرار دارند.

 

افسردگی:

نمره ای که مراجعین از پرسشنامه افسردگی بک ۲ (BDI-II) کسب می­ کنند که با توجه به خط برش آن از افسردگی خفیف تا شدید دسته بندی می­شوند.
خودکارآمدی:
نمره­ای که مراجعین از پرسشنامه خود کار آمدی شرر کسب می­ کنند.
درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCT):
هسته مرکزیMBCT را تمرینات مراقبه ذهن آگاهی تشکیل می­دهد، بعلاوه برخی از جنبه­ های CBT برای افسردگی را نیز در بر می­گیرد. این برنامه در قالب ۸ هفته کلاس تا سقف ۱۲ شرکت کننده آموزش داده می­ شود(کرین[۲۸]، ۲۰۰۹). پژوهشگر در کارگاه آموزشی جهت یادگیری نحوه­ درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی شرکت کرده است. برای تهیه برنامه و بسته درمانی از راهنمای شناخت درمانی مبتنی بر حضور ذهن نوشته­ی سگال و همکاران، ترجمه محمد خانی و خانی پور(۱۳۹۱) استفاده شده است.

 

فصل دوم

 

مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: اعتیاد

 

۲-۱- مقدمه

کلمۀ تریاک در اصل از کلمۀ یونانی گرفته شده است که به مخلوطی از ۶۰ تا ۷۰ ماده مختلف محلول در عسل اطلاق می شده است. این مخلوط علیه سموم بعضی از حیوانات اثر پادزهری داشته و به همین منظور(یعنی به منظور پادزهر) استفاده می شده است. واژه(تریاکا) خود از کلمه تریمن گرفته شده که در یونانی نام حیوانی با سم خطرناکی بوده است. تریاکا اولین بار توسط پاراسلوس طبیب و شیمیدان بزرگ سوییسی و توماس سیرنهام پزشک معروف انگلیسی به صمغ شیری رنگ مترشحه از میوه کپسولی گیاه خشخاش اطلاق شد. همین دو دانشمند استفاده از شیره این صمغ را در اروپا رایج نمودند.
هنگامی که در ادبیات فارسی به دیده تاریخی به کلمه تریاک نگاه می کنیم، می بینیم پیش از عصر صفوی به معنی پادزهر به کار رفته است اما واژۀ افیون که در نوشته های طبی و ادبی و تاریخی گاهی به صورت اپیون، هیپون و پیون نیز به کار برده شده در اصل از واژۀ یونانی(اپیون) گرفته شده است و فرهنگ دهخدا نیز آن را از(افینا) که سانسکریت است می داند در زبان های اروپایی این کلمه اپیوم تلفظ شده و نام عصاره شیری رنگ مترشحه از تخمدان نارس گیاه خشخاش که در مجاورت هوای خشک شده می باشد. واژه وافور در اصل از لغت لاتین«واپور» گرفته شده، این واژه از نظر لغوی به معنی دود است. واژه وافور هم برای کشیدن تریاک یا دود کردن تریاک است. به همین دلیل، کلمه وافوری هم به کسی که تریاک می کشد اطلاق می گردد.
در اروپا مجارستانی ها اولین ملتی هستند که با گیاه خشخاش آشنا شده اند. ایرانیان نیز از قرن ها پیش با گیاه خشخاش آشنا بوده اند و در دوران صفویه در اطراف شهر یزد و کرمان خشخاش کشت می شده است، اگرچه خوردن تریاک در زمان صفویه مرسوم بوده اما کشیدن آن از زمان ناصرالدین شاه بوده است. آشنایی با تاثیرات تریاک و تجویز آن به منظور مقاصد طبی به قرن ها قبل از میلاد مسیح می رسد. «بقراط» در چهارصد سال قبل از میلاد مسیح و«تئوفراست» در همان تاریخ برای درمان اسهال و رفع درد استفاده می­کرده ­اند(اسلام دوست، ۱۳۸۹).

 

۲-۲- پیام دبیر کل سازمان ملل متحد(۲۶ ژوئن ۲۰۰۵)

جامعه بین المللی در یک دهه اخیر گام های مهمی در جلوگیری از عرضه مواد مخدر برداشته است. اما میزان عرضه مواد بستگی به میزان تقاضا دارد. در این رابطه با پیشگیری از سوء مصرف مواد و جلب توجه افکار عمومی می­توان گام های بیشتری برداشت. جوانان نیازمند حمایت و راهنمایی از جانب والدین و جامعه خود هستند. آنها به الگوهایی برای یافتن راه درست نیازمندند. در روز جهانی مواد مخدر اعلام می کنیم که مبارزه ای که در آن گام نهاده ایم مبارزه بر سر مرگ و زندگی است. سوء استفاده از مواد مخدر و قاچاق آن وضعیت تلخی است که ما نمی توانیم شرم خود را از آن پنهان سازیم. انکار این واقعیت تنها موجب غرق شدن هرچه بیشتر ما در گرداب نابود کننده فساد و خشونت خواهد شد. محو کامل مواد مخدر اگرچه هدفی جسورانه است اما من معتقدم که با بکارگیری تمام سازمان های جهانی در سطوح مختلف و با تلاشی همه جانبه میسر خواهد شد…..(پور جعفر ، ۱۳۸۵).

 

۲-۳- تعاریف و مفاهیم اعتیاد

سازمان بهداشت جهانی ماده مخدر را این گونه تعریف می کند؛ هر ماده ای که پس از وارد شدن به درون بدن بتواند بر یک یا چند عملکرد مغز تاثیر بگذارد، مادۀ مخدر است. این تعریف مخدرهایی نظیر توتون و مشروبات الکلی و مواد غیر قانونی مانند هرویین و LSD را در بر می گیرد. در این تعریف مصرف کنندگان مواد مخدر نیز بیمار تلقی می­شوند.

 

۲-۳-۱- ماده[۲۹]

هر چیزی است که وقتی مصرف می شود، بر فرایندهای روانی مثل شناخت یا حالت های عاطفی اثر می-گذارد. این اصطلاح هم ارز ماده روان گردان[۳۰] یا روانگرا[۳۱] است( WHO؛گروه مولفین، ۱۳۹۰).
اعتیاد[۳۲]، به استفاده اجباری از دارو، بدون توجه به عواقب ناخوشایند آن، اطلاق می شود. بسیاری از حالات اعتیاد، بر اثر استفاده مکرر از دارو، به صورت تدریجی و مرحله به مرحله ایجاد می شود و می تواند تا مدت ها بعد از محرومیت از دارو به طول انجامد(کوب، ۱۳۸۱).
در روان شناسی، اعتیاد عادت کردن به چیزی است. آثار آن به شرح زیر است:
اعتیاد به مواد مخدر نیاز به مصرف یک ماده مخدر است که در صورت عدم مصرف آن حالات خاصی به وجود می آید که گاهی برای معتاد غیر قابل تحمل است.
اعتیاد به مواد مخدر
افزایش مصرف ماده مخدر برای ایجاد همان حالت و کیفیتی که برای اولین بار استعمال مواد مخدر میسر شده است. اتکا جسمی و روانی به مواد مخدر که منجر به تلاش برای تهیه آن می شود(اختر محققی، ۱۳۸۵).
عادت، خو گرفتن و خود را وقف عادتی نکوهیده کردن، اعتیاد تلقی می شود. به عبارت دیگر، ابتلای اسارت آمیز به ماده­ی مخدر که از نظر جسمی یا اجتماعی زیان آور شمرده شود، اعتیاد نام دارد. اصطلاح اعتیاد به سهولت قابل تعریف نیست و عواقب آن به صور مختلف نظیر تحمل و وابستگی بدنی هویدا می شود.
در طب جدید به جای کلمه­ی اعتیاد، وابستگی به مواد به کار می رود که همان مفهوم را دارد ولی دقیق تر و صحیح تر است. مفهوم این کلمه آن است که انسان با استعمال نوعی ماده شیمیایی از نظر جسمی و روانی به آن وابستگی پیدا می کند به طوری که بر اثر دستیابی و مصرف دارو احساس آرامش و لذت به او دست می­دهد، اما با نرسیدن دارو، خماری، دردهای جسمانی و احساس ناراحتی را تجربه می کند. ماهیت پیچیده تر بیماری، نه تنها خود معتادین و خانواده های آنها را در تردید گذاشته، بلکه بسیاری از متخصصین نیز به دلیل عدم آموزش و تجربۀ کافی در تشخیص اختلال با مشکل روبه رو هستند.
در سال ۱۹۵۰، سازمان ملل متحد در مورد اعتیاد به مواد مخدر تعریف زیر را ارائه کرد؛ اعتیاد به مواد مخدر عبارت است از مسمومیت تدریجی یا حادی که به علت مصرف مداوم یک دارو(طبیعی یا ترکیبی)، ایجاد می شود و به حال شخص و اجتماع زیان آور می باشد. به عبارت ساده تر، اعتیاد عبارت است از وابستگی به موادی که مصرف مکرر آن با کمیت مشخص و در زمان های معین، از نظر مصرف کننده، ضروری بوده و دارای ویژگی های زیر است:

 

 

وابستگی جسمی ایجاد می کند.

وابستگی روانی ایجاد می کند.

پدیدۀ تحمل در بدن نسبت به مواد مصرفی ایجاد می شود.

مادۀ مورد نیاز به هر شکلی و از هر طریق باید به دست بیاید.

ماده مصرفی بر مصرف کننده ، خانواده و جامعه تاثیر مخرب دارد.

۲-۳-۲- وابستگی[۳۳]

امروزه در محافل دانشگاهی به جای اعتیاد از وابستگی نام برده می شود هرچند که در میان مردم این بیماری به اعتیاد و خود بیمار به عنوان معتاد شناخته شده است. بر اسا س آخرین جمع بندی های علمی که در دهه هشتاد انجام گرفت، وابستگی یک نشان بالینی است که در پی مصرف مواد علایمی در حالات رفتاری شناختی و فیزیولوژیکی فرد مصرف کننده ظاهر می­گردد. میزان وابستگی کمی است و به درجات مختلفی می ­تواند وجود داشته باشد. شدت وابستگی با رفتارها متعاقب مصرف مواد ما سنجیده می شود. بیمار وابسته به مواد علی رغم تجربه مشکلات متعدد ناشی از مصرف مواد قادر به قطع مصرف آن نیست و به طور اجباری و وسواس گونه به مصرف آن ادامه می دهد. مصرف مواد یک الگوی رفتاری غیر انطباقی و بیمارگونه است. بروز علایم رفتاری فیزیولوژیایی و شناختی به اختلالهای بالینی در فرد مصرف کننده منجر می­ شود. این اختلال­ها عبارتند از:
ایجاد تحمل: بیمار در دفعات بعدی مصرف برای رسیدن به سطح قبل روانی و جسمانی ناشی از اثر مواد باید مقادیر بیشتری از آن را مصرف کند.
بروز علایم ترک: علائم مصرف مواد علائم جسمانی و روانی ترک مانند بیقراری، اضطراب، بیخوابی، درد عضلات، اسهال و استفراغ ظاهر می شود.
تمایل بعدی در بیشتر بیماران برای قطع مصرف مواد وجود دارد ولی بیمار قادر به این کار نمی ­باشد.
بیمار برای تهیه مواد هزینه، وقت و سرمایه های دیگران و خانواده را مصرف می­ کند.
در پی تداوم مصرف مواد و تغییر روانی و رفتاری در بیمار، مشارکت وی در فعالیت های خانوادگی، اجتماعی و تفریحی و شغلی کاسته می­ شود.
علی رغم آگاهی بیمار عوارض جسمانی و روانی مصرف مواد، بیمار قادر به عدم استفاده از آن نمی ­باشد(اسلام دوست، ۱۳۸۹).
وابستگی روانی حالتی است که شخص پس از مصرف ماده مخدر، احساس آرامش، رضایت و لذت می­­کند، وابستگی روانی مهمترین عامل مصرف مواد اعتیاد آور است.
وابستگی جسمی عبارت از حالت انطباقی در بدن فرد است که پس از استعمال مکرر مواد مخدر پدید می ­آید و در واقع بدن فرد نسبت به آن عادت می کند و در صورت عدم استعمال به خماری و دردهای جسمی دچار می­ شود(اختر محققی، ۱۳۸۵).

 

۲-۳-۳- معتاد

معتاد فردی است که در اثر استعمال مکرر و مداوم متکی به مواد مخدر و یا دارو و یا سایر مواد است و دارای مشخصات چهارگانه زیر می باشد:
اول: در اثر مصرف مکرر مواد و یا دارو عادت روانی ایجاد می شود و این عادت فرد به علت نیاز و تمایل روانی به سوی مصرف مواد مخدر و یا دارو به حد وسواس تشویق و ترغیب نماید.
دوم: برای نگهداری اثری که منظور و مطلوب معتاد است مقدار مواد مصرفی رو به افزایش رود.

 

۴) مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ – ۳۰۶).
۵) مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).
۲-۲۴) انواع تعهد
هرسی و بلانچارد (Hersey and Blanchard:1998) در تحقیقات خود اظهار می دارند که مدیران اثر بخش در مجموعه های مرکب از تعهدات زیر، اتفاق نظر دارند:[۱۹]
▪ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
▪ تعهد نسبت به سازمان
▪ تعهد نسبت به خود
▪ تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری
▪ تعهد نسبت به وظیفه”تکلیف”کار
۱) تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی ، بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
۲) تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت، بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
۳) تعهد نسبت به خود
سومین تعهد، تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده .
۴) تعهد نسبت به افراد و گروه ها
چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتازنسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .
۵) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف “کار
پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت را تعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهدبه طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر باقبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواندقویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.
بخش سوم : مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۲۵) پیشینه داخلی
۲-۲۵-۱) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران “سید محمد میرکمالی و کمال خرازی” (۱۳۹۰/۲۰۱۱):
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی با یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران بود ، روش پژوهش توصیفی و بر اساس همبستگی بود ، در این مطالعه ۱۳۰ کارمند به روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند . نتایج حاکی از آن است که ۱) نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که توانمندی دارای رابطه مثبت با یادگیری سازمانی است ۲) نتیجه تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که احساس ارتباط و پیوستگی با دیگران و احساس شایستگی ، پیش بینی کننده یادگیری سازمان است ۳) نتایج یک نمونه از آزمون T-Test نشان داد که تفاوت معناداری بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان وجود دارد.
۲-۲۵-۲) عوامل موثر بر جنبه های روانی توانمندسازی کارکنان ؛ مطالعه موردی دیدگاه کارمندان در یکی از سازمان های زیر نظر وزارت علوم، تحقیقات و فناوری “رضا محمدی ” (۱۳۹۰/۲۰۱۱):
در این مقاله دیدگاه کارمندان در مورد توانمندسازی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفت ، ابزار جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه آماده شده اسپریتزر می باشد و ۱۱۵ کارمند به طور تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه در میان آنها توزیع شد که ۶۷ کارمند پرسشنامه را پر کردند . داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که هیچ اختلاف قابل توجهی در میان نظرات کارکنان در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی وجود ندارد ، علاوه بر این در میان عوامل مورد مطالعه استقلال، سلسله مراتب کاری و داشتن هدف مشخص بالاترین میانگین را داشت و طرح ریزی و مدل سازی ، تفویض اختیار و سیستم پاداش دهی پایین ترین میانگین را داشتند .
۲-۲۶) پیشینه خارجی
۲-۲۶-۱) چگونگی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چین” لینجوان ریتا من”(۲۰۱۱):
مطالعه حاضر به بررسی چگونگی ادراک کارکنان از تاثیر توانمندسازی بر کیفیت رابطه کارکنان سازمان می پردازد . بر اساس مطالعه زمینه یابی خطی بر روی ۲۲۳ کارمند از شرکت های مختلف در چین ، هردو ابعاد توانمندسازی کارکنان ، احساس شایستگی و احساس کنترل ، به عنوان پیش بینی کننده های مثبت برای ارتباط کارکنان سازمان بکار می روند ، اگر چه احساسات کارکنان از داشتن کنترل در این پیش بینی، بیشتر از وجود احساس شایستگی در آنهاست .
۲-۲۶-۲) نائل شدن به توانمندسازی کارکنان , بیمارستان میدلند مموریال” لیندا سنچز” (۲۰۱۲):
بیمارستان میدلند مموریال، دارای۲۲۰ تخت ، مرکز مراقبت های حاد ، طی تحقیقاتی تلاش بسیار کرده است تا بهترین شرایط را برای بهبودی بیماران فراهم سازد و اینگونه مشخص می سازد که توانمندسازی کارمندان به عنوان جزئی ضروری در رسیدن به شرایط بهبود بیماران عمل می کند.
سوالی که پس از آن به وجود می آید این است که چگونه می توانیم به مشارکت کارکنان دست یافته و در نهایت به توانمندسازی نائل شویم . این مرکز موفق به توانمندسازی کارکنان از طریق حاکمیت مشترک ، تعامل ، آموزش ، رهبری در کنار بستر بیمار و نگهداری شد.
بخش چهارم : چارچوب مفهومی
با توجه به ابعاد توانمندی از مدل ملهم ( به صورت گروهی) و ابعاد تعهد از مدل هرسی و بلانچارد(به صورت تک تک ) ، چارچوب مفهومی ذیل بیان شده است.
ابعاد توانمندی ابعاد تعهد
تعهد نسبت به مشتری
اعتماد
انگیزه
ارتباطات
مهارت و دانش
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروه ها
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به کار

۱- رابطه مولفه های توانمندی ۱- اعتماد
۲-انگیزه با تعهد نسبت به مشتری
۳-ارتباطات
۴-مهارت و دانش
۲- رابطه مولفه های توانمندی ۱-اعتماد
۲-انگیزه با تعهد نسبت به خود
۳-ارتباطات
۴-مهارت و دانش
۳- رابطه مولفه های توانمندی ۱-اعتماد
۲-انگیزه با تعهد نسبت به افراد
۳-ارتباطات
۴- مهارت و دانش
۴- رابطه مولفه های توانمندی ۱-اعتماد
۲-انگیزه با تعهد نسبت به سازمان
۳-ارتباطات
۴-مهارت و دانش
۵- رابطه مولفه های توانمندی ۱-اعتماد
۲-انگیزه با تعهد نسبت به کار
۳-ارتباطات
۴-مهارت و دانش
در چارچوب مورد نظرکه با بهره گرفتن از دو مدل تهیه شده ، ارتباط بین مولفه های توانمندی با ابعاد تعهد مشخص شده است و اینکه آیا بین این مولفه ها با ابعاد تعهد رابطه معناداری وجود دارد. در حقیقت هدف پاسخ به این سوال است که آیا ابعاد توانمندی که شامل اعتماد، انگیزه، ارتباطات و مهارت و دانش می باشد، بر روی ابعاد مختلف تعهد تاثیر می گذارد یا خیر.

۳-۱) مقدمه
هدف تمامی علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما ست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری از روش های علمی استفاده شود.(ایران نژاد پالیزی،۱۳۷۸،ص ۹)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده ازیک روش تحقیق مناسب می باشد. (خاکی،۱۳۷۹،صص ۱۴۲-۱۴۳) روش تحقیق وسیله یا طریقه تعیین این امر است که چگونه یک گزاره تحقیق مورد تایید قرار می گیرد یا رد می شود . به عبارت دیگر ، روش تحقیق چهارچوب عملیات یا اقدامات جستجوگرایانه برای تحقیق هدف پژوهش ، جهت آزمودن فرضیه یا پاسخ دادن به سوال های تحقیق را فراهم می آورد .( دکتر زهره سرمد و دکتر عباس بازرگان و دکتر الهه حجازی، ۱۳۸۸ ، ص ۲۲ )

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

آگاهی

 

 

۴

 

 

۰٫۸۳۹

 

 

 

کیفیت درک شده

 

 

۵

 

 

۰٫۷۰۲

 

 

 

پیوند های ملی

 

 

۴

 

 

۰٫۹۰۵

 

 

 

دیگر داراییهای اختصاصی نام تجاری

 

 

۳

 

 

۰٫۸۲۷

 

 

 

بازار هدف

 

 

۵

 

 

۰٫۸۳۵

 

 

 

کل پرسشنامه

 

 

۴

 

 

۰٫۸۲۳

 

 

بنابراین می‌توان گفت که پرسشنامه های فوق از اعتبار کافی برخوردار می‌باشد، بدین‌معنی که پاسخ‌های داده شده ناشی از شانس و تصادف نبوده، بلکه به ‌خاطر اثر متغیری می‌باشد که مورد آزمون قرار گرفته است. زیرا اولاً آنچه را که محقق در نظر داشته است دقیقاً سنجیده است و ثانیاً برداشت ذهنی تمام پاسخگویان از آن یکی بوده است.
۳- ۸٫ روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد و داده های جمع آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار spss با استناد از تکنیک لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. روش هایی که در این پایان نامه بکار برده می شوند عبارتند از۱ به منظور پی بردن به رابطه ی بین متغیرهای مستقل بخش نام و نشان ملی و متغیر وابسته یعنی نام و نشان سرکتهای ایرانی در بازار هدف از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.۲ آزمون معنی دار همبستگی با آماره ی آزمون تی-استیودنت ۳۱ تحلیل واریانس با بهره گرفتن از آماره ی آزمون F انجام گرفته است. ۳وبرای تعیین کارآیی مدل های برآورد شده از روش های کمّی ارزیابی نیز استفاده شده است.
روش تحلیل آماری
در این پژوهش از تکنیک معادلات ساختاری (SEM)به منظور تجزیه و تحلیل مشاهدات استفاده کرده ایم.
این روش یکی از جدیدترین و قوی ترین روش های تجزیه و تحلیل چند متغیری است که برخی هم به آن تحلیل ساختاری کوواریانس و الگو سازی علی اطلاق می کنند. کاربرداصلی آن در موضوعات چند متغیره ای است که نمی توان آنها را به شیوه دو متغیری با در نظر گرفتن هربار یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته انجام داد. تجزیه و تحلیل چند متغیره به یکسری روش های تجزیه و تحلیل اطلاق می‌شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان چند متغیر مستقل با چندمتغیروابسته است. به عبارت دیگر وقتی شما می خواهید متغیروابسته خود به عنوان مثال بزهکاری را با متغیرهای مستقلی همچون انگیزه فردی، روابط خانوادگی، سابقه بزهکاری، موقعیت اجتماعی اقتصادی و از این قبیل پیش بینی کنید بایستی به طراحی یک مدل علی و ارزیابی آن بپردازید که با بهره گرفتن از مدل یابی معادلات ساختاری قادر به آن خواهید بود.
عکس مرتبط با اقتصاد
تحلیل SEM را می توان توسط دو تکنیک انجام داد:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

تحلیل ساختارهای کوواریانس یا روابط خطی ساختاری (lisrel) )

حداقل مربعات جرئی (PLS)

تکنیک معادلات ساختاری آمیزه دوتحلیل است:

 

 

تحلیل عاملی تائیدی (مدل اندازه گیری)

تحلیل مسیر – تعمیم تحلیل رگرسیون (مدل ساختاری)

بنابراین ما در این پژوهش برخی از موارد را به طور مستقیم اندازه‌گیری میکنیم (بخش اندازه گیری مدل) که عموماً همان گویه های پرسشنامه است و برخی از موارد را با ترکیب این گویه ها بدست آورده و روابط آنها را می سنجیم (بخش تحلیل مسیر مدل) تا بتوانید مدل نهایی خود را رسم کنیم.
به بیان دیگر مدل یابی معادلات ساختار یک تکنیک تحلیل چند متغیری بسیار کلی و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق تر بسط «مدل خطی کلی» ۴ است که به پژوهشگر امکان میدهد مجموعه ای از معادلات رگرسیون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد.
مدل یابی معادله ساختاری یک رویکرد جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط متغیرهای مشاهده شده و مکنون است که گاه تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علّی و گاه نیز لیزرل[۹۳] نامیده شده است. اما اصطلاح غالب در این روزها، مدل یابی معادله ساختاری یا به گونه خلاصه SEM است
یکی از مفاهیم اساسی که در آمار کاربردی در سطح متوسط وجود دارد. اثر انتقالهای جمع‌پذیر و ضرب‌پذیر در فهرستی از اعداد است یعنی اگر هر یک از اعدادیک فهرست در مقدار ثابت K ضرب شود میانگین اعداد در همان K ضرب می شود و به این ترتیب، انحراف معیار استاندارد در مقدار قدر مطلق K ضرب خواهد شد. نکته این است که اگر مجموعه ای از اعداد x با مجموعه دیگری از اعداد y از طریق معادله y=4x مرتبط باشند در این صورت واریانس y باید ۱۶ برابر واریانس x باشد و بنابراین از طریق مقایسه واریانس های x و y می توانید به گونه غیر مستقیم این فرضیه را که y و x ازطریق معادله y=4x با هم مرتبط هستند را بیازمایید.
این اندیشه از طریق تعدادی معادلات خطی از راه های مختلف به چندین متغیر مرتبط با هم تعمیم داده می شود. هرچند قواعد آن پیچیده تر و محاسبات دشوارتر می شود، اما پیام کلی ثابت می ماند. یعنی با بررسی واریانسها و کوواریانسهای متغیرها می توانید این فرضیه را که «متغیرها از طریق مجموعه ای از روابط خطی با هم مرتبط اند» را بیازمایید.
توسعه مدل های علّی متغیرهای مکنون معرف همگرایی سنتهای پژوهشی نسبتا مستقل در روان سنجی، اقتصادسنجی، زیست شناسی و بسیاری از روش های قبلا آشناست که آنها را به شکل چهارچوبی وسیع در می آورد. بحث در خصوص مفاهیم متغیرهای مکنون در مقابل متغیرهای مشاهده شده و خطا از موضوعات مورد بحث SEM می باشد.
۳-۸-۱ شاخص های آزمون های برازندگی مدل SEM
با آنکه انواع گوناگون آزمون ها که به گونه کلی شاخص های برازندگی نامیده می شوند. پیوسته در حال مقایسه، توسعه و تکامل می باشند، اما هنوز درباره حتی یک آزمون بهینه نیز توافق همگانی وجود ندارد. نتیجه آن است که مقاله های مختلف، شاخص های مختلفی را ارائه کرده اند و حتی نگارش های مشهوربرنامه های SEM مانند نرم افزارهای lisrel, Amos, EQS نیز تعداد زیادی از شاخص های برازندگی به دست می دهند. به منظور تحلیل داده ها و بدست آوردن شاخص ها در این پژوهش از نرم افزار lisrel استفاده شده است. این شاخص ها به شیوه های مختلفی طبقه بندی شده اند که یکی از عمده ترین آنها طبقه بندی به صورت مطلق، نسبی و تعدیل یافته می‌باشد. در ادامه به توضیح برخی از این شاخص‌ها می پردازیم.

۳-۸-۲ شاخص GFI‌ AGFI, یا شاخص برازندگی
این شاخص به حجم نمونه وابسته نیست و نشان می دهد که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن، برازندگی بهتری دارد. این شاخص، به واقع مقدار نسبی واریانس ها و کوواریانس ها را به گونه مشترک از طریق مدل ارزیابی می کند و دامنه تغییرات آن بین صفر تا یک است. چون GFI نسبت به سایر شاخص ها اغلب بزرگتر است، برخی از پژوهشگران نقطه برش ۹۵/۰ را برای آن پیشنهاد کرده اند. برپایه قرارداد مقدار GFI باید برابر یا بزرگتر از ۹/۰ باشد تامدل پذیرفته شود.
شاخص برازندگی دیگر AGFI یا همان مقدار تعدیل یافته شاخص GFI برای درجه آزادی می باشد. این مشخصه معادل باکاربرد میانگین مجذورات به جای مجموع مجذورات در صورت و مخرج GFI-1 است. مقداراین شاخص نیز بین صفر و یک می باشد. برپایه قرارداد مقدار AGFI باید برابر یا بزرگتر از ۹/۰ باشد تامدل پذیرفته شود.
۳-۸-۳ شاخص خطای مجموع مجذورا ت میانگین RMSEA
این شاخص، ریشه میانگین مجذورات تقریب می باشد. شاخص RMSEA برای مدل های خوب برابر ۰۵/۰ یا کمتر است. مدلهایی که RMSEA آنها ۱/۰ باشد برازندگی ضعیفی دارند. برپایه قرارداد مقدار RMSEA اگر کوچکتر از ۰٫۱ باشد برازندگی مدل پذیرفته می شود.
۳-۸-۴ مجذور کای
آزمون مجذور کای (خی دو) این فرضیه مدل مورد نظر را هماهنگ با الگوی همپراشی که بین متغیرها مشاهده شده است را می آزماید، کمیت خی دو بسیار به حجم نمونه وابسته می باشد و نمونه بزرگ کمیت خی دو را بیش از آنچه که بتوان آن را به غلط بودن مدل نسبت داد، افزایش می دهد. مقدار کای دو باید از لحاظ آمار معنادار باشد یعنی از میزان جدول بزرگتر باشد.
۳-۸-۵ شاخص نرم شده برازندگی NFI
شاخص NFI (که شاخص بنتلر بونت هم نامیده می شود) برای مقادیر بالای ۹/۰ قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است. این شاخص از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که درآن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، مقدار بهبود را نیز می آزماید. شاخص NFI بزرگتر از ۹/۰ قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است.
۳-۹-۶ شاخص برازندگی فزاینده IFI

 

– خشونت خانوادگی و رفتارهای خشونت آمیز علیه کودکان/خشونت خانگی، پگاه حوزه – 16 آبان 1388 – شماره 266 ، ص96. ↑
– مالجو، محسن(1385) خشونت جنسی، تجربه‌ای مشترك برای زنان، زنستان، شماره 11، ص 89. ↑
– Verbal Abuse ↑
– Emotional and Mental Abuse ↑
– كار، مهرانگیز، (1382)پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان، ص 18. ↑
– Political Violence ↑
– كار، مهرانگیز، (1382)پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان،ص 382. ↑
– Economical Violence ↑
– محبی، فاطمه(1380) آسیب شناسی اجتماعی زنان(خشونت علیه زنان)، كتاب زنان،شماره .14، ص 89. ↑
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
– داوودی مهاجر،فریبا (1383) روز نامه نگار و فعال امور زنان در گفتگو با تریبون فمینیستی ایران،تاریخ مراجعه مهر 1386، ص 13. ↑
– Publicize violence ↑
– رید، ایولین (1383)، آزادی زنان، ترجمه افشنگ مقصودی، نشر گل آذین، ص 95. ↑
– مارلین، ‏فرنچ،(1382) ‏جنگ علیه زنان، ‏ترجمه توران دخت تمدن (مالكی)، صص 212 ‏ـ 215. ↑
– سیدعلی، طلیعه (1382) نگاهی دیگر به خشونت علیه زنان، خبرگزاری ایرنا، تاریخ مراجعه خرداد 1386، سایت ایرنا. ↑
– آقاجانی،نصرالله(1383) تكثر خشونت در آزارهای خیابانی، كتاب زنان، شماره 23، ص 124. ↑
– به عنوان مثال در ماده 8 كنوانسیون اروپایی حقوق بشر آمده است: «هر كس حق دارد كه زندگی خصوصی و خانوادگی محیط خانه و مكاتباتش محترم شناخته شود. ↑
– نوروزی؛ نادر(1384) بزه‌دیده شناسی زنان در جنگ فصلنامه مطالعات زنان سال اول شماره 2، ص 98. ↑
– روشن، محمد و محمدی ممقانی ، حسن؛ بررسی ماهیت حقوقی زن، مجله مطالعات حقوقی دانشکده حقوق دانشگاه شیراز، دوره سوم، شماره اول، بهار و تابستان 1390 : .108 . ↑
– روشن، محمد؛ 1391، حقوق خانواده، تهران : انتشارات جنگل. ↑
– شهیدی، مهدی، 1386، حقوق مدنی ، ج.4، انتشارات مجد، چ. اول. ↑
– سایت زنان ایران امروز ↑
-www.bbc.co.uk/Persian/specials ↑
– “روزانه یک قتل خانگی در کشور”. آفتاب نیوز. ↑
– جوادی آملی، عبدا…، 1385، حق و تکلیف در اسلام، مرکز چاپ و انتشارات اسراء، چ. 2. ↑
– صفایی، سید حسین و امامی، اسدالله، 1378، حقوق خانواده، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، چ هفتم، ج 1. ↑
– زینالی، حمزه،(1383)اثرات فقدان حمایت كیفری مناسب از زنان بر بزه‌دیدگی آن‌ ها، فصلنامه رفاه اجتماعی،شماره 13،صص197-222. ↑
– برنامه جامع و عملیاتی پنج ساله دوم توسعه قضایی (1378- 1383) روزنامه رسمی كشور شماره 12822/ ح / م – 17/1/1384 ↑
-به منظور حفظ كیان خانواده ثبت واقعه ازدواج دائم، طلاق و رجوع طبق مقررات الزامی است، چنانچه مردی بدون ثبت در دفاتر رسمی مبادرت به ازدواج دائم، طلاق و رجوع نماید به مجازات حبس تعزیری تا یكسال محكوم می‌گردد.. ↑
– هر كس با داشتن استطاعت مالی نفقه زن خود را در صورت تمكین ندهد، یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب النفقه امتناع نماید، دادگاه او را از سه ماه و یك‌روز تا پنج ماه حبس محكوم می کند. ↑
– ماده 1106 – در عقد دائم نفقه زن بعهده شوهر است و هر گونه كم و كاستی در انجام وظیفه باعث محكومیت و حتی برخورد قانونی میشود .بر اساس مقررات كیفری مربوط به نفقه در صورتی كه مرد با وجود تمكین زن از دادن نفقه خودداری كند به حبس تعزیری محكوم میشود .شرایط خاصی هم وجود دارد كه زن از تمكین درمقابل شوهر خود
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.
بدون عذر شرعی خودداری میكند كه بواسطه این حالت و ماده 1108 قانون مدنی حق نفقه او ساقط میشود . ↑

 

– ماده 619 ـ هرکس در اماکن عمومی یا معابر متعرض یا مزاحم‌اطفال یا زنان بشود یا با الفاظ و حرکات مخالف شؤون و حیثیت به‌آنان توهین نماید به حبس از دو تا شش ماه و تا (74) ضربه شلاق محکوم خواهد شد. ↑
– ماده 1105 : در روابط زوجین ریاست خانواده از خصایص شوهر است .باید گفت که در حقوق کشورهای بسیاری همانند حقوق ایران ریاست خانواده بر عهده مرد نهاده شده است . ↑
– طبق ماده 1117 ق.م : شوهر می تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع كند. ↑
– سادات اسدی، لیلا (1383) مهار خشونت‌های خانگی از قانون تا اخلاق،كتاب زنان، شماره 23. ↑
– ماده 258ق.م.ا ↑
– ماده 273ق.م.ا همچنین ر.ك. به رای وحدت رویه شماره 683 مورخ 13/10/84 دیوان عالی كشور درخصوص میزان ارش زن مسلمان. ↑
– ماده 209 ق.م.ا. ↑
– ‌ماده 170 – مجازات مرتکب قتل عمدی اعدام است مگر در مواردی که قانوناً استثنا شده باشد. ↑
– ماده 179 – هر گاه شوهری زن خود را با مرد اجنبی در یک فراش یا در حالی که به منزله وجود در یک فراش است مشاهده کند و مرتکب قتل یا‌جرح یا ضرب یکی از آنها یا هر دو شود معاف از مجازات است. هر گاه کسی به طریق مزبور دختر یا خواهر خود را با مرد اجنبی ببیند در حقیقت هم علاقه زوجیت بین آنها نباشد و مرتکب قتل شود از یک ماه تا شش‌ماه به حبس تأدیبی محکوم خواهد شد و اگر در مورد قسمت اخیر این ماده مرتکب جرح یا ضرب شود به حبس
تأدیبی از هشت روز تا دو ماه محکوم‌می‌شود. ↑
– حیثیت، جان، مال، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است مگر در مواردی که قانون تجویز کند. ↑
– ماده 9 : شخصی كه ازوقوع جرمی متحمل ضرروزیان میشودوبه تبع ادعای دادستان مطالبه ضرروزیان می كندمدعی خصوصی است ومادام كه دادخواست ضرر وزیان تسلیم نكرده شاكی خصوصی نامیده می شود. ضرروزیانی كه قابل مطالبه است بشرح ذیل می باشد:
1) ضرروزیانهای مادی كه درنتیجه ارتكاب جرم حاصل شده است .
2) ضرروزیان معنوی كه عبارتست ازكسرحیثیت یااعتباراشخاص یا صدمات روحی .
3) منافعی كه ممكن الحصول بوده ودراثرارتكاب جرم ،مدعی خصوصی ازآن محروم می شود. ↑
– ماده 161 – حد قذف در موارد زیر ساقط می شود :
1.هرگاه قذف شونده ، قذف كننده را تصدیق نماید .
2. هرگاه شهود با نصاب معتبر آن به چیزی كه مورد قذف است شهادت دهند .
3. هرگاه قذف شونده یا همه ورثه او قذف كننده را عفو نمایند .
4.هرگاه مردی زنش را پس از قذف لعان كند. ↑
– ماده 150 – هر گاه مردی همسر متوفی خود را قذف كند و آن زن جز فرزند همان مرد وارثی نداشته باشد حد ثابت نمی شود اما اگر آن زن وارثی غیر از فرزند همان مرد داشته باشد ، حد ثابت می شود . ↑
– چنانچه مهریه وجه رایج باشد با تغییر شاخص قیمت سالانه زمان تأدیه نسبت به سال اجراى عقد كه توسط بانك مركزى جمهورى اسلامى ایران تعیین مى‏گردد محاسبه و پرداخت خواهدشد مگر اینكه زوجین در حین اجراى عقد به نحو دیگرى تراضى كرده باشند. ↑
– خودداری یا عجز شوهر از دادن نفقه ↑
– ماده 621 – هركس به قصد مطالبه وجه یا مال یا به قصد انتقام یا به هر منظور دیگر به عنف یا تهدید یا حیله یا به هر نحو دیگر شخصا” یا توسط دیگری شخصی را برباید یا مخفی كند به حبس از پنج تا پانزده سال محكوم خواهد شد در صورتی كه سن مجنی علیه كمتر از پانزده سال تمام باشد یا ربودن توسط وسایل نقلیه انجام پذیرد یا به مجنی علیه آسیب جسمی یا حیثیتی وارد شود مرتكب به حداكثر مجازات تعیین شده محكوم خواهد شد و در صورت ارتكاب جرایم دیگر به مجازات آن جرم نیز محكوم میگردد . تبصره – مجازات شروع به ربودن سه تا پنج سال حبس است. ↑
– ماده ۶۶۹ قانون مجازات اسلامی است كه به موجب آن : هر كس دیگری را به هر نحو تهدید به قتل یا ضررهای نفسی و شرافتی یا مالی و یا به افشای سری نسبت به خود یا بستگان او نماید اعم از اینكه به این واسطه تقاضای وجه و یا تقاضای انجام امر یا ترك فعلی را نموده و یا ننموده باشد به مجازات شلاق تا ۷۴ ضربه یا زندان از دو ماه تا دو سال
محكوم خواهد شدو ماده ۶۶۸ است كه: هر كس با جبر و قهر یا با اكراه و تردید دیگری را ملزم به دادن نوشته یا سند یا امضاءیا مهر نمایدو یا سند و نوشته ای كه متعلق به او یا سپرده به او می‌باشد را از وی بگیرد، به حبس از سه ماه تا دو سال و تا ۷۴ ضربه شلاق محكوم خواهد شد. ↑
– عدم اطاعت زوجه از ریاست مرد (ماده 1105) موجب نشوز زن است. ↑
– گزارش کارشناس‌ مستقل برای مطالعه سازمان متحد در زمینه خشونت علیه کودکان،ص 8،به نقل از گزارش جهانی خشونت و سلامت،ژنو،سازمان بهداشت جهانی،2002،ص 5. ↑
– به عنوان نمونه:در یک کـتابچۀ راهـنما تحت عـنوانOUR RIGHT TO‌ BE‌ PROTECTED FROM VIOLENCE/Activities for Learning and Taking Action for Children and Young People که با همکاری دبیرخانۀ سازمان ملل متحد،بخش مطالعۀ دربارۀ خشونت علیه کودکان، Save the Children Alliance و UNICEF‌ و World‌ Organization of Scout Movement و توسط خانم(سوزان فونتین Susan ( Fountain تدوین شـده،خشونت علیه کودکان چنین تعریف شده‌ است:«خشونت وقتی واقع می‌شود کهشخصی عـمدا-نه تـصادفا-از قـدرت بدنی یا سایر‌ توانایی‌های‌ خویش‌ برای صدمه زدن به دیگری استفاده کند.خشونت شامل تهدید به خشونت و اعمالی که احـتمالا ‌ ‌مـنجر به صدمه ‌‌می‌شود،همچنین‌ رفتارهایی که عملا صدمه می‌رساند،می‌شود.این صدمه می‌تواند آسیب روانی،سلامت عـمومی هـمچنین حـیات یا‌ صدمات‌ بدنی‌ باشد.خشونت همچنین شاملصدماتی که اشخاص علیه خود انجام می‌دهند از جمله خودکشی نـیز می‌شود»(ص 17).در‌ بروشور«کودک‌آزاری چیست؟»(منتشر شده،توسط سوی یونیسف ایران و وزارت بهداشت،درمان و آموزش پزشکی)کودک‌آزاری چنین تعریف شده‌ است:«رفتارهایی…که تـوسط افراد دیگر،به‌ ویژه‌ بـزرگسالان نـسبت به کودکان انجام می‌گیرد و به نوعیبه سلامت جسمی و روانی کودکان آسیب می‌رساند.رفتارهایی که به صورت تصادفی انجام می‌شوند،کودک‌آزاری به حساب نمی‌آیند،مانند اینکه کودکی به علت تصادف با اتومبیل‌ دچار نقص جسمی شود”. ↑
– طوقانی پور، فائزه، جرایم قانونی علیه کودکان در نظام حقوقی ایران، 1392.تهران”انتشارات دانشگاه امام صادق علیه السلام، ص 20. ↑
– طوقانی پور،جرایم قانونی علیه کودکان در نظام حقوقی ایران، ص 25. ↑
– گزارش تفضیلی خشونت خانگی علیه کودکان از منظر حقوقی و قضایی، سایت انجمن حمایت از حقوق کودکان.1394.http://www.irsprc.org ↑
– عبادی، شیرین، 1387.حقوق کودک “نگاهی به مسائل حقوقی کودکان در ایران” انتشارات روشنگران و مطالعات زنان، چاپ هفتم، تهران، ص 23. ↑
– تبیان به نقل از سایت آفتاب. ↑
– عبادی، شیرین، 1387.حقوق کودک “نگاهی به مسائل حقوقی کودکان در ایران” انتشارات روشنگران و مطالعات زنان، چاپ هفتم، تهران، ص 13. ↑
– فهرستی،زهراو نظری خاکشور،گلرخ. بررسی پدیده کودک آزاری از ابعاد حقوقی و ضرورت بازنگری . مجله فقه و تاریخ تمدن بهار 1387 – شماره 15 . ↑
– زینالی،نوآوری‌های قانون حمایت از‌ کودکان‌ و نوجوانان و چـالش‌های فراوان آن،فصلنامه‌ی‌ رفاه‌ اجـتماعی،دانشگاه عـلوم بهزیستی و توانبخشی،سال دوم،شماره‌ی1382، ص 7. ↑
– زینالی،پیشگیری از بزهکاری و مدیریت آن در پرتو قوانین و مقررات جاری ایران،فصلنامه‌ رفاه اجـتماعی دانـشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی،سال‌ دوم 1381،شماره‌ی 6. ↑
– پرادل،ژان.تاریخ اندیشه‌های کیفری.ترجمه‌ی عـلی حـسین نجفی ابرندآبادی.تهران،انتشارات سمت.چ‌ 1381هـ ش، ص 58. ↑
پایان نامه رشته حقوق

– مطابق ماده 1168 قانون مدنی نگهداری اطفال هم حق و هم تکلیف پدر و مادر است. ↑
– در ماده 1169 قانون مدنی سابق در صورتی که پدر و مادر زندگی مشترکی نداشتند، فرزند پسر تا دو سالگی و فرزند دختر تا هفت سالگی نزد مادر می ماند و پس از آن پدر می توانست فرزند را از مادر تحویل بگیرد اما پس از اصلاح این ماده توسط مجلس شورای اسلامی و تأیید نهایی آ‌ن از سوی مجمع تشخیص مصلحت نظام، حضانت فرزندان چه پسر و چه دختر تا هفت سالگی به عهده مادر گذاشته شده است و پس از آن نیز که حضانت باید به پدر واگذار شود، صلاحدید دادگاه با رعایت مصلحت طفل لازم است و ممکن است دادگاه پس از آن نیز فرزند را به پدر واگذار نکند.ماده 1169 اصلاحی هشتم آذر 1382 مجمع تشخیص مصلحت نظام: ‘برای حضانت و نگهداری طفل که ابوین او جدا از یکدیگر زندگی‌ می‌کنند، مادر تا هفت سالگی اولویت دارد و پس از آن با پدر است.تبصره: بعد از هفت
سالگی در صورت حدوث اختلاف، حضانت طفل با رعایت مصلحت کودک به تشخیص دادگاه است.به این ترتیب با اصلاح این ماده گام دیگری در جهت حمایت از کودک برداشته شد تا کودک زمانی را که نیازمند مهر و عطوفت و تربیت مادری می باشد تحت سرپرستی مادر قرار گیرد. به حکم ماده 1170 قانون مدنی اگر مادر مبتلا به جنون شود یا به دیگری شوهر کند پدر می تواند حضانت فرزند را بازپس گیرد.
همچنین در صورتی‌که هریک از پدر و مادر که حضانت طفل را عهده‌دار است نتواند یا نخواهد وظایف قانونی خود را انجام دهد یا به هر ترتیب عدم شایستگی و لیاقت وی برای انجام چنین امر مهم و حساسی، مشخص شود، به درخواست اقربای طفل یا قیم کودک یا دادستان محل، دادگاه برای حضانت طفل تصمیم مقتضی اتخاذ خواهد کرد.
علاوه براین کودک پس از رسیدن به سن بلوغ شرعی، می تواند هریک از والدین را برای امر سرپرستی انتخاب کند. از نظر قانون مدنی ایران زمان بلوغ برای دختر 9 سال و برای پسر 15 سال تمام قمری است. با رسیدن طفل به سن بلوغ، او از حضانت خارج می شود و به این ترتیب، دختران پس از 9 سالگی و پسران پس از 15 سالگی می توانند خودشان زندگی با هر کدام از والدین را انتخاب کنند. ↑
– کاتوزیان، ناصر، حقوق مدنی در خانواده، نشر میزان، چاپ ششم، پاییز 1379، ص 153. ↑
– فقه اقارب عبارت است ازمسکن والبسه وغذا واثاث البیت به قدر حاجت با درنظر گرفتن درجه استطاعت منفق. ↑
– ابن ادریس،محمد.السرائر الحـاوی لتحریر الفتاوی در ضمن سـلسله الیـنابیع الفقیه.تألیف علی اصغر مروارید. بیروت، المکتبه‌ الاسلامی‌ الدار صادر.بی‌تا. ج 52،ص 803 ↑