اوقاتی را با یکدیگر سپری می کنند.
الگوهای ارتباطی خوبی دارند.
عقاید مذهبی قوی دارند.
قادرند به نحو مثبتی با بحرانها مقابله کنند.
اعضاء خود را تشویق و ترغیب می کنند.
وضایف و نقش های مشخص دارند.
هریک از این خصوصیات به انضمام اهمیت ساختار و رشد و تکامل در خانواده مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تعهد

یکی از کارهای که خانواده سالم انجام می دهد،احساس تعهد (در قبال دیگر اعضای خانواده) است. « در خانواده های قوی، اعضاء نه تنها خود را وقف آسایش و بهزیستی خانواده، بلکه رشد و تعالی هر یک از اعضای آن می کنند» ( توماس، ۱۹۹۲، ص۶۲).
متعهد بودن در قبال خانواده، مبنای صرف زمان و انرژی اعضای خانواده برای فعایت هایی است که به نحوی به خانواده مرتبط می گردد.

« تعهد » یعنی وفاداری به خانواده و اعضای آن، هنگام غم و شادی و وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی. تعهد هم بر مینای احساس و عاطفه و هم بر پایه قصد و نیت استوار است. زوجین و افرادب که در مورد تعهد خود در قبال دیگری و دیگران به بلوغ فکری لازم نرسیده و رفتاری دوسوگرانه را تعقیب می کنند، درازدواج و در کار کردن با دیگران دچار مشکل خواهند شد. نتیجه ی امر غالباً، بی وفایی خواهد بود(پیتمن، ۱۹۸۰).

قدردانی

تعهدی که خانواده در قبال یگدیگر دارند، به هنگامی که اعضای خانواده قدردانی خود را نسبت به یکدیگر ابراز کرده و یا ثابت می کنند، تقویت می شود. در خانواده های کارساز «زوجین از طریق ابراز عشق و علاقه و احترام متقابل در صدد احترام گذاشتن به طرف مقابل هستند( توماس،۱۹۹۲،ص۶۴). در خانواده ناکارساز مناقشات و اختلافات به صورت حملات شخصی اعضاء نسبت به یکدیگر به میزان چشمگیری وجود دارد ( ویلز، ویس و پترسون،۱۹۷۴) در حد افراط آن، اعضای خانواده ناکارساز نسبت به یکدیگر رفتارهای خشونت آمیز نیز روا می دارند( ماتیاس، ۱۹۸۶).

تمایل به صرف وقت با یکدیگر

خانواده های سالم هم از کمی و هم از نظر کیفی، اوقاتی را با یکدیگر سپری می کنند « اوقاتی که آنها با یکدیگر می گذرانند باید الزاماً اوقات خوشی باشد، هیچکس از اوقاتی که با دعوا و منازعه، جر و بحث و اظهار نارضایتی از زندگی می گذرد، لذت نخواهد برد. این زمان باید به میزان کافی نیز در نظر گرفته شده باشد. نشست و برخاسته هایی که تنها چند دقیقه به طول انجامد، احتمالاً مؤثر نخواهد افتاد » (استینت و دوفرن، ۱۹۸۵، ص ۸۳ و ۸۴).
نمونه مواردی که شامل صرف کمی و کیفی زمان می باشند، فراوانند. این موارد می تواند از پیک نیک های خانوادگی تا شب را در چادری واقع در خارج از منزل گذراندن، از تعطیلات سالیانه تا شبهای بخصوصی بیرون رفتن، مثلاً برای تماشای یک نمایشنامه، یک مسابقه ورزشی یا یک کنسرت موسیقی متفاوت باشد. ایده ای مه در پس اوقاتی را با هم گذراندن نهفته است، عبارتست از در میان گذاشتن موضوعات مورد علاقه یکدیگر. اعضای خانواده به این تفکر وادار می شوند که خود را به صورت یک واحد لاینفک از یکدیگر تلقی کنند نه افرادی که به طور اتفاقی یک گروه را تشکیل داده اند.

الگوهای مؤثر ارتباطی

«ارتباط عبارتست از رد و بدل شدن اطلاعات به طور شفاهی و غیرشفاهی بین اعضای خانواده که شامل مهارت هایی برای تبادل الگوهای اطلاعات در درون سیستم خانواده می باشد» (براک و بارنارد، ۱۹۶۲، صفحه ۲۵). هنگامی که خانواده ها سالم اند،اعضاء پیام یکدیگر را که بعضاً حاوی نکات ظریف و واضح و بدیهی هستند، می کیرند. در خانواده های ناکارساز غالباً سکوت در بین اعضای خانواده حکمفرماست. پیام ها ارسال می شوند، اما بندرت با اشتیاق دریافت می گردند.
بروک و برنارد، (۱۹۹۲، ص ۲۵)، خصوصیات، شرایط و وضعیت های ارتباطی بهینه یک خانواده را مشخص کرده اند. آنها می گویند در بهترین شرایط، ارتباطات گسترده ای بین اعضای خانواده برقرار بوده که از الگوهای همدم طلبی و در غم و شادی یکدیگر سهیم بودن، پیروی می کنند. پیام هایی که بین اعضای خانواده رد و بدل می شوند روشن و همخوان هستند. مضافاً، در خانواده های سالم به جای آنکه سکوت برقرار باشد، درباره موضوعات مختلف و زیادی صحبت می شوند. در هنگام بروز اختلافات و مناقشه، چنین خانواده هایی سعی می کنند که در مورد اختلاف را با گفتگو حل و فصل کنند. اعضای خانواده خواهان حل مشکل می باشند و لحن کلام ایشان در هنگام برقراری ارتباط لفظی مثبت است.

جهت گیری دینی یا معنوی

برخورداری از تمایلات مذهبی یا معنوی یکی از خصوصیات زندگی «دخیل عظیمی از خانواده ها در سراسر دنیا است» (پرست و کلر، ۱۹۹۳، ص ۱۳۷). درگیر شدن در بعد مذهبی یا روحانی زندگی، به نحوی در ارتباط با جنبه ی کلی سلامت و بهزیستی خانوادگی است (گیتس، ۱۹۸۸). بر اساس تحقیقات به عمل آمده، دینداری و معنویت به طور متعارف نقش عمده تری در زندگی برخی از گروه ها، بع عنوان مثال امریکاییهای آفریقایی تبار ایفاء می کند. عقاید دینی برای افراد چنین گروههایی که مراحل سرکوب شدن در دوران بردگی تا « جنبش حقوق مدنی » را تجربه کرده اند، همچون تکیه گاهی است (همپسون، بیورز و هالگوس، ۱۹۹۰،ص۳۰۸).
در طول دهه ی ۱۹۹۰، تمایلات دینداری چه به صورت تشکیلهای منظم و چه به صورت تلاشهای سازمان نیافته، تداوم داشته است. سالمندان و نوجوانان، حتی اگر سخنی از میانسالان به میان نیاوریم، مکرراً در زندگی خود فعالیت هایی انجام می دهند که به بهریمن نحو می تواند به عنوان فعالیت های مذهبی تعریف شوند(کمپل و مویرز، ۱۹۸۸). به علاوه، اعضای خانواده ها غالباً در مواقعی چون فوت، تولد و ازدواج، به صورت گروهی به پاسخگویی به سؤالات دینی می پردازند. زوجینی که هم مذهب بوده یا جهت گیری مذهبی یکسان و مشابهی دارند،نسبت به آنهایی که در این باره اختلاف عقیده دارند، از روابط خود با یکدیگر بیشتر ابراز رضایت می کنند. اشخاصی که دین و آیین متفاوتی نیست به همسر یا خانواده خود دارند از ازدواج و روابط خانوادگی خود کمتر ابراز رضایت می کنند(اورتگا، ویت و ویلیامز،۱۹۸۸، شهان، بوک ولی، ۱۹۹۰)

توانایی مقابله مثبت با بحران

در طول عمر خانواده ها، بحرانهای مختلف بر خانواده ها اثر می گذارند. نوعی از این بحرانها وقایع قابل انتظارند که به صور متفاوت بروز می کنند و دو نوع آن عبارتند از:الف) عدم امکان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ب) واقعه فعال( شولس برگ، ۱۹۸۴).
نمونه ای از بحران نوع الف) هنگامی بروز می کند که زوجین صاحب فرزند و یا صاحب فرزند به تعداد دلخواه نشده اند. در چنین شرایطی خانواده های سالم از طریق ابراز عواطف و حمایت از یکدیگر با وضعیت های (نامطلوب) به وجود آمده مقابله می کنند. از سوی دیگر، خانواده ناسالم و دچار مشکلات افراد درون چارچوب خانواده را سرزنش کرده و به آنها حمله می کنند.
بحران قابل انتظار که به صورت «بحران فعال» مشخص می شود، بحرانی است که قابل پیش بینی بوده و عملاً اتفاق افتاده باشد. به عنوان مثال، ترک خانوادۀ اصلی با هدف تشکیل زندگی برای خود، از جمله بحران هایی است که اکثر جوانان با آن مواجهه می شوند(هیلی، ۱۹۸۰). به همین تربیت، ازدواج کردن و یا بچه دار شدن نیز بحران تلقی می گردد.
در چنین شرایطی، ماهیت کلی واقعه شناخته شده است لیکن جزئیات هر یک منحصر بفرد می باشد. خانواده هایی که عملکرد صحیحی دارند برای حل بحران از استراتژیهایی چون مذاکره، در خواست مشاوره از افراد با تجربه تر، بازگو کردن، شوخی کردن، مزاح و بذله گویی و ابراز احساسات و عواطف، به منظور گذر از چنین مراحلی استفاده می کنند (شولس برگ، ۱۹۸۴).

تشویق و ترغیب افراد

چون خانواده ها به صورت یک نظام واحد کار می کنند، میزان قدرتشان تنها به اندازه توان ضعیف ترین عضو خانواده است. لذا، به نفع خانواده خواهد بود که با تشویق موجب شکوفایی استعدادها و توانایی های هر یک از اعضای خود گردند. چنین فرآیندی عموماً به طور منظم، در طول مدت دوره زندگی خانوادگی صورت می گیرد (کارتر و مک گلدریک، ۱۹۸۸).
تشویق و ترغیب در برخی از مراحل دوره زندگی، از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مراحلی که در آن بیش از سایر مراحل نیاز به تشویق وترغیب احساس می شود سنین مدرسه رفتن کودکان و در طی فر آیند تحصیل است. نوجوانان با مشکلاتی چون خودنمایی و مسائل مربوط به گروه های هم سن و سال خود مواجهند در حالی که جوانان با خروج از منزل پدری به فضاهای روان شناختی و جسمانی پر از آرزو و نگرانیهای دوران پس از آن نقل مکان می کنند(لمبل و دانیلز- ۱۹۹۳).

نقش ها و وظایف روشن و تعریف شده

وظایف و نقش هایی که در یک خانواده بر عهدۀ افراد گذارده می شود رفتارهایی تعریف شده و تکراری هستند که یک رشته فعالیت های مکرر با یکدیگر اعضای خانواده را شامل می شوند (اشتاین هاوزر، سانتا باربارا و اسکینر، ۱۹۸۴). نقش ها و وظایف در خانواده های سالم به نحوی روشن، مقتضی و به گونه ی مناسبی با رضایت طرفین محول شده، یکپارچه و تصویب شده ان (مینوچین، ۱۹۷۴). انجام برخی از وظایف نظیر تهیه منابع اساسی لازم می باشند در حالی که گروهی دیگر از وظایف،بی نظیر و یا غیر ضروری اند، مانند جمع آوی سکه برای کلکسیون و آلبوم سکه.
نقش ها و وظایف دقیقی که در چارچوب خانواده باید انجام شود با عواملی نظیر سن، فرهنگ، سنت تعریف می گردن. «علائم مرضی اغلب در اعضاییی از خانواده بروز می کنند که بنا به ماهیت نظام خانوادگی از اخلاق و خصوصیات ویژه ای برخوردارند (بارکر، ۱۹۸۶، ص ۱۶۲).نتیجتاً، خانواده های سالم سعی می کنند که نقش ها و وظایف محوله حتی الامکان تعویض پذیر و منعطف باشند.

ساختار تکامل زا و الگو های رشد و تکامل

خانواده سالم به روشی روشن و شفاف، مقتضی و مناسب و مولد رشد، سازمان می یابند(لوئیس، بیورز، گاست و فیلیپس،۱۹۷۶، مک گلدریک و گرسون، ۱۹۸۵، نی پیر و ویته کر،۱۹۷۸). هیچ گونه ائتلاف های بین نسلی ( همچون ائتلاف مادر و دختر علیه افراد دیگر خانواده) یامثلث های تعارض آمیز ( نظیر ائتلاف پدر و مادر دربارۀ چگونگی برخورد با پسر یاغی شان ) صورت نمی گیرد تا بدین ترتیب انسجام خانواده حفظ گردد.در عوض، والدین مسئول و متصدی امور هستند ( و در مورد خانواده های تک والدینی، پدر یا مادر مسئول و متصدی امور خواهد بود). زیر منظومه ها نظیر آنهایی که متشکل از گروه های کوچکی از همسالان یا هم قطاران مانند همسران یا فرزندان هستند وظایف لازوم الاجرا مانند ایفای نقش والدین را انجام می دهند.چون ساختار روشن است، محدوده ها (عوامل فیزیکی و روان شناختی که موجب جدایی یا سازمان یافتن اشخاص می گردند) نیز مشخص و تعریف شده می باشند. وقتی فردی پای خود را فراتر از حدود خود می گذارد و کسی از محدوده فراتر می رود، فشار وارده از سوی خانواده، فرد خاطی و متعدّی را ( از طریق پدیده ای که « تعادل حیاتی » خوانده می شود و عبارتست از تمایل به مقاومت در مقابل تغییرات و حفظ شرایط موجود)به جایگاه واقعی باز می گرداند. به عنوان مثال،اگر یک نوجوان ۱۳ یا ۱۹ ساله ای مقررات منع رفت و آمد را نقض کند، والدین می توانند نوجوان را به مدت یک هفته و یا تا زمانی که احساس مسئولیت کند که باید به موقع به منزل باز گردد خانه نشین کنند.
از جمله ویژگیهای بر جسته خانواده های سالم که در حول و حوش ساختار خانوادگی متمرکز است می توتن از ویژگیهایی نام برد که در ارتباط با تشکیل و بروز علائم مرضی می باشند ( بیکر، ۱۹۸۶). برخی از حالات نامطلوب فردی، نظیر افسردگی (لوپز،۱۸۶)، عدم قاطعیت در مورد انتخاب حرفه (کینیر، بریگمن و وبل، ۱۹۹۰) و سوءاستفاده از موادمخدر ( وست، هوزی و زارسکی، ۱۹۸۷) به ساختار خانوادگی مربوط می باشند. در چنین شرایطی معمولاً سازمان خانواده یا بسیار سختگیر و یا بسیار بی تفاوت عمل می کند.( گلادینک،مترجم بهاری و همکاران)

خانواده های همبسته/ انطباق پذیر

صرف نظر از موقع شناسی، تمام خانواده ها مجبورند با هبستگی خانواده (برای نمونه پیوند عاطفی) و انطباق پذیری خانواده (برای نمونه، توانایی تغییر و انعطاف پذیر بودن) سر و کار داشته باشند (اُلسون، ۱۹۸۶؛ استرانگ و دی ولت، ۱۹۸۶).
در مدل چند مختصاتی سیستم های زناشویی و خانوادگی که در شکل ۴-۲ نشان داده شده، ابعاد همبستگی و انطباق پذیری مشخص شده اند. هر یک از این ابعاد چهار سطح دارند (اُلسون، ۱۹۸۶).
بعد انطباق پذیری از پایین تا بالا در مقوله هایی که به صورت الف) خشک، ب) با ساختار، ج) انعطاف پذیر، د) هرج و مرج گونه مشخص شوند، دامنه دارد. مقوله های با ساختار و انعطاف پذیر دو سطح ملایم عملکرد هستند.
شکل ۴-۲٫ مدل چند مختصاتی: نقشه زوج و خانواده
منبع: اقتباس از مدل چند مختصاتی درباره سیستمهای زناشویی و خانواده نوشته دی.اچ.اُلسون در فرایندهای طبیعی خانواده(چاپ دوم،ص ۱۰۶)
همبستگی در چهار سطح: الف) گسسته، ب) جدا شده، ج) متصل، و د) بهم تنیده از پایین تا بالا دامنه دارد. فرض بر آن است که سطوح بالای بهم تنیدگی یا سطوح پایین همبستگی در شکل گسستگی ممکن است برای خانواده ها مشکل ساز باشند. روی هم رفته، این دو بُعد انطباق پذیری و همبستگی منحنی الخط هستند. خانواده هایی که آشکارا در هر دو بُعد خیلی بالا یا خیلی پایین هستند ناکارساز به نظر می رسند، حال آنکه خانواده های که متعادل هستند به نظر می رسد که عملکرد مناسب تری دارند (مینارد و اُلسون، ۱۹۸۷، ص ۱۵۰۲). (ساموئل گلادینگ، مترجم بهاری۱۳۸۲)

اهمیت خانواده

خانواده به عنوان اولین کانونی که فرد در آن قرار می‌گیرد دارای اهمیت شایان توجهی است. اولین تأثیرات محیطی که فرد دریافت می‌کند از محیط خانواده است و حتی تأثیرپذیری فرد از سایر محیطها می‌تواند نشأت گرفته از همین محیط خانواده باشد. خانواده پایه گذار بخش مهمی از سرنوشت انسان است و در تعیین سبک و خط مشی زندگی آینده ، اخلاق ، سلامت و عملکرد فرد در آینده نقش بزرگی بر عهده دارد.
عواملی چون شخصیت والدین ، سلامت روانی و جسمانی آنها ، شیوه‌های تربیتی اعمال شده در داخل خانواده ، شغل و تحصیلات والدین به وضعیت اقتصادی و فرهنگی خانواده ، محل سکونت خانواده ، حجم و جمعیت خانواده ، روابط اجتماعی خانواده و بی‌نهایت متغیر دیگر در خانواده وجود دارند، شخصیت فرزند ، سلامت روانی و جسمانی او ، آینده شغلی ، تحصیلی ، اقتصادی ، سازگاری اجتماعی و فرهنگی ، تشکیل خانواده او و غیره را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

خانواده و اهمیت آن در دوره کودکی

نوزاد در خانواده به دنیا می‌آید و اولین تعاملات خود را با محیط آغاز می‌کند. در این کانون اولیه اولین تأثیر و تأثرات متقابل آغاز می‌شود و کودک کم کم در فرایند رشد و اجتماعی قرار می‌گیرد. همانطور که روان شناسان معتقدند سالهای اولیه کودکی نقش بسزایی در رشد شخصیت و آینده او دارد. بیشتر طرحواره‌ها و شناختهای کودک از خود ، اطرافیان و محیط در این دوران شکل می‌گیرد. میزان سلامت جسمانی و روانی کودک بسته به ارتباطی است که خانواده با وی دارد و تا چه حد تلاش می‌کند نیازهای او را برآورده سازد.
کودکانی که در این سنین از لحاظ عاطفی و امنیتی در خانواده تأمین نمی‌شوند به انواع مشکلات مبتلا می‌شوند. مشکلات این کودکان اغلب با شیطنتها ، دروغگوییها و حرف نشنیدنهای ساده شروع می‌شود و با توجه به وضع نابسامان خانواده به بزهکاریها و جنایات بزرگسالی منتهی می‌شود. سخت گیری زیاد والدین یا بی‌توجهی آنها ، یا ننر و لوس بار آوردن کودک و برآورده ساختن کلیه نیازهای منطقی و غیر منطقی او ، شخصیت سالمی را به بار نخواهد آورد. سلامت خود خانواده ، تعادل شخصیتی والدین و آشنایی آنها به اصولی که می‌تواند محیط خانواده را سالمتر سازد، بسیار حائز اهمیت است.

اهمیت خانواده در دوران نوجوانی

نیازهای مرحله نوجوانی دوران حساس است. بطوری که در کنار سایر تحولات و تغییراتی که از جنبه‌های جسمانی و روانی در فرد اتفاق می‌افتد، ویژگی مشترک و مهم دیگر آن دوران ، استقلال طلبی نوجوان در خانواده است. نوجوان می‌خواهد به طریقی رشد استقلال خود را به خانواده ثابت کند و بر این اساس شروع به ایجاد فاصله بین خود و خانواده می‌کند و به گروه همسالان نزدیک می‌شود.
در صورتی که خانواده در این دوران به کارکردهای اساسی خود آشنایی نداشته باشد و همچنین با ویژگیهای دوران نوجوانی آشنا نباشد، نخواهد توانست عملکرد تربیتی خود را به نحو احسن ایفا نماید. و چه بسا که اقدامات نادرست از سوی خانواده ، فضای نامناسب موجود در خانواده و غیره ، بیشتر و بیشتر نوجوان را از محیط خانواده دور ساخته و در صورتی که خانواده در گذشته نیز کارکرد تربیتی خود را به شیوه درست اعمال نکرده باشد و فرد از پختگی فکری کاملی برخوردار نباشد با گرایش به زمینه‌های ناسازگارانه مثل عضویت در گروه های افراطی و سایر زمینه‌ها مشکلات فردی و اجتماعی زیادی را به بار خواهد آورد.

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف­کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد.

۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیم ­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی^[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرش­ها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به­ طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداش­ها، تنبیه­ها، برنامه ­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در برمی­گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده­ای از نگرش­ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان، درمقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویه­ای^[۸]:
عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدل­های توزیعی در شرح عکس­العمل­های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­ای را برای محیط­های کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویه­های جاری در تصمیم ­گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویه­ای به انصاف ادراک شده از رویه­ ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط می­ شود کردند که انصاف درک­شده از رویه­های ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­ای بیان می­ کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­ای غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ ها زمانی منصفانه ادارک می­شوند که به­ طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویه­های حاصل عادلانه­تر خواهند بود.
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­های تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگی: بیان می­ کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهای همه بخش­های متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقی: بیان می­ کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­های اخلاقی و وجدانی ادراک­کننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراوده­ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین­شخصی درطول اجرای رویه­ ها تمرکز می­ کند. این مفهوم از گزارش­های­کارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بین­فردی متمرکز می­شد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­ شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­ دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­ شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانی­که یک کارمند بی­ عدالتی مراوده­ای را درک می­نماید، پیش ­بینی می­ شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، به­جای این­که نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور^[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراوده­ای^[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراوده­ای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین­شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین­شخصی تعریف می­ شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم­گیرندگان را در فراگرد تصمیم ­گیری سازمانی مد نظر قرار می­دهد. عدالت مراوده­ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن­ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به­ طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالی­که عدالت رویه­ای به­ طور مفهومی مشابه با تصمیم ­گیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی^[۱۱] :
دال براین­که توزیع اطلاعات درباره رویه­ ها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر این­که امروزه، اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه ­های موجود بـرای توسـعه سرمایه ­های انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی^[۱۲] :
دال براین­که در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر به­گونه ­ای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید به­گونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهده­ای:
دال براین­که فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانه­ای را در مشاهده­کننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ به­ طوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایه ­های انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبان­شناختی^[۱۳] :
دال براین­که ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبه­های زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار می­گیرد واژگانی که ممکن است علی­رغـم تـداول و پذیرفتـه­شـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن این­که عدالت باید به توزیع فرصت­های برابر و موقعیت­های اجتماعی عادلانه در همه عرصه­هـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصت­های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریه­ای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراوده­هـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستم­های فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.

نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالت­گرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می­توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام­آور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزام­آور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونه ­ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به­گونه ­ای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینه­ های اداری سازمان می­افزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد می ­تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ­ای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می­ شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـه­ای ارتباط می­یابد. با این مقدمه می­توان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان­ها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژی­ها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه ­های فاقد محدودیت، همواره می­توان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار ساده­تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه­های عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام­آور به عدالت، بـرای عـدالت­محـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه­ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط­مشی­ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی­ترین و محـوریتـرین شاخص­ های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان­ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به­ ویژه توجه به­این که در بوروکراسی­های ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمان­ها، بـه تحقـق اهـداف معطوف می­ شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش­ های سازمانی، معطوف به بی­ عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی­ عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری می­شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می­ کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی­ها، خط­مشی­هـا و برنامـه­هـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت­و سو می­ دهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیت­سازی می­ کند یا عدالت سازمانی را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. آثار محیط گاهی به­ طور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـه­طـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر می­گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می ­آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان می­ شود، درحالی­که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق­مداری حکم می­ کند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، به­اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالی­که وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء می­ کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به­ طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل­دهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درون­سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـی­گـذارد (وندی و انجلی^[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه­ها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می­شد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می­یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت­های ایجاد شده این تـصور را تایید نمی­کردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه­اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به­ طوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار می­دهد؛ به­ ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـه­ای جدیـدی در سازمان­ها شکل گرفت و متخصصان سخت­افزار و نرم­افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفه­ای موردنظر، متغیر بود؛ بااین­حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می­گیرند و صرف­نظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده می­گیرند؛ به­ طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارت­های جبران­ناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان­ها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصص­های جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمان­ها شود. البته این آثار را می­توان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که می­توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویه­ ها و روش­ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، ساده­تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده­ای نبوده و نیست؛ ولی به­ طور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیت­ها و شرایط در سازمان افزایش می­یابد، بـر مـصداق­ها و موارد قابل قضاوت افزوده می­ شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداق­ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می­توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، می­توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می­یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت­های متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می­ شود؛ زیرا بدین­ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می­یابد و مقایسه وضعیت­ها و نسبت­های «آورده­ها و دریافت­های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می­ شود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمع­آوری مستمر اطلاعات و داده ­ها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده می­ شود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به­ طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروه­ ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه ­های فشار، و گروه ­های منفعتی و ذی­نفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه­هـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می­ شود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیل­دهنده این گروه­ ها در سازمان محدود باشد­، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار می­گیرد و استبداد گروهی با ویژگی­هایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود می ­آید. در حالی­که با تکثر گروه ­های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت­های منعطف­تر، پاسخگوتر و دموکراتیک­تر تبدیل می­ شود. البته گاهی نیز شبکه ­های تودرتوی الیگارشیک شکل می­گیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروه­ ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـی­گیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساخت­های دموکراتیک­تر بر احتمال تسری عدالت مراوده­ای افزوده می­ شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروه ­های بیشتری توزیع می­گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت­پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل­ گیری شبکه ­های تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق­العاده زبان و سایر مؤلفه­ های فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالت­پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت­پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می­یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف­تر و صریح­تر و مبتنی بر عدالت و جلوه­های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه­تر افزایش می­یابد. ضمن این­که هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل­دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه­تر و عادلانه­تر افزایش می­یابد. درواقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت­پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر می­ گذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­ های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده­ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک­سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده­ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی­مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می ­تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر می­رسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور می­باشد و در جهت کوچک­سازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی^[۱۵]۲- وابستگی شغلی^[۱۶] ۳- تعهد سازمانی^[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی^[۱۸] به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می­گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی­آمیزد و ازعضویت در آن لذت می­برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می­ کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می­دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان­، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می­ کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­ کند: نگرش یا جهت­گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­ کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم­های اجتماعی می­داند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می­یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می­داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق­العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به­ طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

AGFI: شاخص نیکویی برازش تعدیل شده است و دارای فرمول زیر می­باشد:

که در فرمول فوق  و  به ترتیب نشان­دهنده درجه آزادی مدل مستقل و درجه آزادی مدل پیشنهادی هستند. مقدار AGFI همواره کمتر از ۱ است. هرچه مقدار AGFI به عدد یک نزدیک باشد مدل مناسب­تر است.
RMSEA: این شاخص نشان­دهنده جذر میانگین مربعات خطای تقریبی است و به صورت تفاضل بین مجموع مربعات خطای کلی و مجموع مربعات خطای مدل پیشنهادی محاسبه می­ شود. در صورتی که مقدار RMSEA از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه می­گیریم مدل مناسب است. در صورتی که مقدار آن بین ۰۵/۰ تا ۰۸/۰ باشد، مدل برازش داده شده قابل قبول و در صورتی که از ۱/۰ بالاتر باشد نتیجه می­گیریم که مدل برازش داده شده ضعیف است (افشانی و همکاران، ۱۳۹۱).
۳-۹ خلاصه فصل
در این فصل توضیحاتی در مورد روش تحقیق ذکر شد. روش‌شناسی به کار رفته در این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر روش، توصیفی – تحلیلی و از نظر جمع‌ آوری اطلاعات میدانی می‌باشد که ابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندانی که در بانکهای دولتی در شهرایلام مشغول بکار می‌باشند. حجم نمونه با توجه به محدود بودن جامعه ۱۹۶ مورد تخمین زده شد که برای اطمینان از کفایت پرسشنامه ۲۱۰ مورد توزیع و ۱۹۹ پرسشنامه‌ جمع‌ آوری شده در تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفاکرونباخ و روایی آن نیز با بهره گرفتن از روایی محتوا تضمین شده است.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات هر تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد تحقیق می‌باشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهمترین بخش‌های تحقیق محسوب می‌شود. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده‌ کنندگان قرار می‌گیرند.
انواع روش­های تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش، با توجه به نوع تحقیق، مسئله تحقیق، ماهیت فرضیه ­ها، نوع نظریه­سازی، ابزار به کار رفته برای جمع­آوری اطلاعات و … متفاوت هستند؛ ولی با این وجود می­توان اذعان نمود که این روش­ها دارای مراحل مشترکی هستند. از این منظر، تجزیه و تحلیل و گزارش‌نویسی داده ­های پژوهش، فرآیندی چند مرحله­ ای است که طی آن داده­هایی که از طریق به کارگیری ابزارهای جمع­آوری اطلاعات فراهم آمده­اند؛ خلاصه، کدبندی، دسته­بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباط­ها بین این داده ­ها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می­باشد: ابتدا شرح و آماده‌سازی داده ­های لازم برای آزمون فرضیه ­ها، سپس، تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه ­ها انتظار داشتند.
بر این اساس در پژوهش حاضر تفسیر و تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده از جامعه مورد مطالعه، در قالب آمار تحلیلی و به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. به طوری که ابتدا داده ­های مربوط به هر یک از متغیرها که از پاسخ پرسشنامه ­های استفاده شده منتج شده است، در قالب شاخص­ های عددی آماری توصیف گردیده و شناخت کافی از پراکندگی و ویژگی­های جمعیت‌شناختی و توصیف پاسخ‌دهندگان در بخش­های مختلف پژوهش حاصل شده است. در ادامه به بررسی روابط بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است و از طریق الگوهای آماری مناسب، فرضیه ­های پژوهش مورد آزمون قرار گرفته­اند. گذر از مراحل بالا مستلزم استفاده از روش­های تحلیل آماری مناسب و اطمینان از دقت و صحت این استنباط‌ها است که در طی پژوهش با حساسیت بالایی، رعایت و بازنگری شده ­اند .
۴-۲- تجزیه و تحلیل داده‌ها
بعد از گردآوری داده‌ها از نمونه معرف جامعه، نوبت به تحلیل داده‌ها می‌رسد. در تجزیه و تحلیل داده‌ها سه هدف دنبال می‌شود: توصیف آماری اولیه از داده‌ها (آگاهی اولیه نسبت به داده‌ها)، آزمون برازش داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷).
۴-۲-۱- تحلیل‌های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعدا زیادی مشاهدات است که از جامعه به دست آمده است؛ بنابراین، اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگر می‌رسد این است که آیا می‌توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می‌توان مشاهدات زیاد جامعه را در یک چارچوب مشخص سازماندهی کرد (آذر و مومنی، ۱۳۸۳).
اطلاعات توصیفی پاسخ ­دهندگان به پرسشنامه این پژوهش، از نظر جنسیت، سن،سطح تحصیلات و سابقه خدمت می‌باشد.
۴-۲-۱-۱- جنسیت
نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان از آن دارد که از ۱۹۹ نفری که در این پژوهش شرکت کرده‌اند ۱۲۴ نفر معادل ۳/۶۲ درصد از کل نمونه مرد و ۷۵ نفر معادل ۷/۳۷ درصد از کل نمونه زن می باشند.
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت

به منظور مشاهده اطلاعات موجود در جدول فوق بصورت بصری، نمودار میله‌ای توزیع فراوانی آزمودنی‌ها را بر حسب جنسیت آنها رسم می‌نمائیم.
نمودار ۴-۱- درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت
۴-۲-۱-۲- سن
دومین متغیر از متغیرهای جمعیت‌شناختی سن می‌باشد، با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده‌ها مشاهده می‌گردد که از ۱۹۹ نفری که در این پژوهش شرکت کرده‌اند سن ۳۵ آنها نفر بین ۲۰ تا ۳۰ سال، ۹۰ نفر بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۵۶ نفر بین ۴۰ تا ۵۰ سال، ۱۸ نفر بالاتر از ۵۰ سال می‌باشند.
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سن

- نهادهای شناور و تکنولوژی، واحدهایی هستند که تسهیلات ثابت را طی می­ کنند. این نهادها شامل وسایل نقلیه، کانتینرها، وسایل نقلیه مربوط به راه­آهن و موارد دیگری از این قبیل می­باشند.
- سیستم کنترلی، شامل دو قسمت کنترل وسیله نقلیه­ای و کنترل جریان است. منظور از کنترل وسیله نقلیه­ای، روش تکنولوژیکی است که وسایل نقلیه را در تسهیلات ثابت هدایت می­نماید و چنین کنترلی می ­تواند به صورت دستی یا اتوماتیک اعمال گردد (سیدحسینی،۱۳۸۰).
۲- دسته­بندی و تعیین زیرگروههای زیرسیستم اصلی حمل و نقل معمولاً با توجه به محصولی که از این طریق حمل می­گردد، صورت می­پذیرد که عبارتنداز:.
- حمل و نقل زمینی: زیرسیستم حمل و نقل زمینی خود به دو زیر گروه جاده­ای و ریلی یا راه­آهن تقسیم می­گردد.
- حمل و نقل هوایی: این زیرسیستم به دو گروه محلی (داخلی) و بین ­المللی تقسیم می­گردد (سیدحسینی،۲۴:۱۳۸۰). راه‌های هوایی جابجایی هر رفت‌وآمد در جایی که زمان، عامل مورد نظر باشد. در فواصل کوتاه و دراز، هزینه زیاد رفت و آمد با توجه به وزن و حجم است (هاگت۱۳۷۹: ۳۱۹).
- حمل و نقل آبی: زیرسیستم حمل و نقل آبی شامل زیرگروههای داخلی، خشکی، بندری و اقیانوسی است (سیدحسینی،۲۴:۱۳۸۰). جابجایی کم سرعت، بار حجیم و درجه پایین هرجا که این راه‌ها در دسترس باشند، حمل و نقل عمومی بار در صورتی که سرعت، عامل مورد نظر نباشد و یا دیگر وسایل نقلیه موجود نباشد راه‌های آبی کاربرد دارد (هاگت۱۳۷۹: ۳۱۹).
- حمل و نقل از طریق خط ­لوله (سیدحسینی،۲۴:۱۳۸۰). برای حمل و نقل مایعات، در جایی که حجم کل و روزانه آن بالاست و تداوم ارسال ضرورت دارد، ظرفیت بالقوه استفاده آتی جابجایی جامدات معلق به کار می­رود (هاگت۱۳۷۹: ۳۱۹).

۳- از دیدگاه عملکردی، معابرشهری به پنج گروه زیر تقسیم می­شوند. که در استانداردهای کشورهای مختلف ممکن است با نامهای مشابه آورده شده باشند.
- معابر جمع و توزیع­کننده منطقه­ای (اصلی یا شریانی)
- معابر جمع و توزیع­کننده ناحیه­ای
- معابر جمع و توزیع­کننده محلی
- معابر دسترسی
- معابر عابرین­پیاده (سیدحسینی،۲۴:۱۳۸۰)
تعاریف پنجگانه معابرشهری:
- معابر جمع و توزیع­کننده اصلی یا منطقه­ای (معابر شریانی^[۲۰]): وظیفه اصلی این نوع معابر، تأمین حرکت و جابجایی سریع می­باشد و خاصیت دسترسی در آنها تقریباً ناچیز است. در مناطق شهری، تمام سفرهای طولانی به این گروه از معابر اختصاص داده می­ شود. این نوع معابر نباید از درون ناحیه­های شهری عبور نمایند و معمولاً مرزهای نواحی شهری را تشکیل می­ دهند. از آزادراهها، بزرگراهها و خیابانهای شریانی اصلی تشکیل یافته و این شریانهای شهر به شبکه راه های کشوری اتصال پیدا می­ کند.
- معابر جمع و توزیع­کننده ناحیه­ای^[۲۱]: هدف اصلی از ایجاد این گروه از معابر، توزیع ترافیک در ناحیه­های شهری و یا برعکس انتقال ترافیک درون­ناحیه­ای به شبکه معابراصلی می­باشد. از دیدگاه محله­های شهر، ترافیک جاری در این گروه معابر، ترافیک عبوری محسوب می­ شود. اکثر سفرهای شهری با طول متوسط به این معابر اختصاص داده می­شوند.
- معابر جمع و توزیع­کننده محلی^[۲۲]: این معابر از درون محله­های شهر عبور نموده و وظیفه اصلی آنها ایجاد ارتباط بین معابر دسترسی و معابر توزیع­کننده ناحیه­ای می­باشد. به عبارتی دیگر ترافیک را از معابر دسترسی جمع­آوری نموده و به معابر توزیع­کننده ناحیه­ای انتقال می­ دهند و یا برعکس ترافیک را از توزیع­کننده­ های ناحیه­ای به معابر دسترسی انتقال می­ دهند.
- معابردسترسی^[۲۳]: وظیفه این گروه از معابر ایجاد دسترسی مستقیم به کاربری های مختلف، ساختمانهای مسکونی و غیره می­باشد. خاصیت حرکت در این گروه از معابر بسیار ناچیز بوده و خاصیت اصلی آنها دسترسی می­باشد (سیدحسینی،۲۵:۱۳۸۰).
- معابر عابرین­ پیاده^[۲۴]: این گروه از معابر عموماً نقشی در جابجایی ترافیک عبوری و حتی ترافیک محلی ندارند و صرفاً جهت جابجایی عابرین پیاده مورد استفاده قرار می­گیرند. عبور وسایل نقلیه در آنها غیرمجاز می­باشد. البته غیر از موارد خاص و در مورد وسایل مخصوص امدادرسانی که به ناچار صورت می­گیرد. ایجاد اینگونه معابر عابرین پیاده امکان می­دهد تا در آرامش و دور از ازدحام وسایل نقلیه به پیاده­روی یا مقاصد دیگر بپردازند (سیدحسینی،۲۶:۱۳۸۰).
۲-۱۱. تقسیم­ بندی مدهای فعال در سیستم حمل و نقل درون­ شهری
در یک جمع­بندی کلی حمل و نقل عمومی را براساس عوامل و شاخصهای مختلفی می­توان طبقه ­بندی کرد:
۱- سیستم­های دارای مسیر متغیر(دارای حجم کم ­مسافر و کاملاً به اختیار مسافر).
سیستم­های متفرقه موتوری یا غیرموتوری
تاکسی تلفنی و دربستی
تاکسی­های عمومی و خودروهای ون و هوایی یا (PRT)^[25]
مینی­بوس­ها، مدی­بوسها، خودرو ون و اتوبوسهای دربستی یا تلفنی
۲- سیستم­های دارای مسیر ثابت (حجم مسافر بالاتر و بدون اختیار مسافر).
خطوط تاکسی یا ون­های خطی (مسیر خاص که ممکن است به صورت دربستی نیز درآید)
خطوط اتوبوس یا مینی­بوسرانی سریع یا نیمه­سریع (BRT)^[26] (دارای ایستگاه­های کمتر)
خطوط اتوبوس و مینی­بوسرانی عادی مسیر یکپارچه با کرایه بالاتر (گاه با خطوط سریع تلفیق می­شوند)
خطوط اتوبوس و مینی­بوسرانی کاملاً عادی
خطوط ریلی سبک (LRT)^[27] یا تراموا^[۲۸]
خطوط مونوریل واقعی یا به صورت دو ریل هوایی
خطوط مترو زیرزمینی یا روزمینی ریلی سنگین (MRT)^[29] یا دو طبقه روزمینی (مسیرهای طولانی حومه­ای بین مادرشهر و شهرکهای اقماری) (امینی­نژاد و افتخاری،۱۴۱:۱۳۹۰-۱۴۰).
در کشورهای گوناگون این وسایل با توجه به عملکرد آنها، میزان هزینه­ها، زمان سفر، مصرف انرژی، چگونگی تأثیر بر محیط­زیست و ظرفیت آنها بررسی و انتخاب می­شوند (زیاری ،۱۵۴:۱۳۸۸).
ترکیب بخش خصوصی و عمومی از مهمترین مشخصات سیستم حمل و نقل شهری است. مسئولیت عرضه خدمات حمل و نقل شهری، احداث خیابان و نگهداری آنها و ایجاد سیستم حمل و نقل عمومی، از قبیل اتوبوس و مترو، معمولاً به عهده­­ی بخش عمومی است، در حالیکه، درباره استفاده از وسایل نقلیه شخصی در بخش خصوصی نیز تصمیم گرفته می­ شود (عابدین­درکوش،۲۰۵:۱۳۸۹). سرویس­دهی حمل و نقل عمومی براساس انواع مسیرها و مسافرتهای که انجام می­ شود به سه گروه طبقه ­بندی می­شوند از جمله:
۱- در مسافت کوتاه، سرویس­دهی در محدوده مناطق کوچک با تراکم زیاد مسافرت با سرعت پایین انجام می­ شود مثل بخشهای تجاری مرکزی شهر.
۲- توسط برنامه زمان­بندی توقفها صورت می­گیرد مثل سیستم محلی و سیستم سریع­السیر که به سرعت و تراکم جمعیت مرتبط است.
۳- براساس زمان عملکرد (ساعت اوج یا زمان های خاص) باشد (جوتین­خیستی و کنت­لال،۸۶۶:۱۳۸۱).
وظیفه سیستم ترابری عمومی انتقال و جابجایی سالم، سریع و راحت مسافران در مقیاس وسیع و برحسب نیاز است. خدماتی که این سیستم باید ارائه دهد به سه بخش تقسیم می­ شود:
۱- جمع­آوری مسافران از مناطق مسکونی و مناطق دیگر شهری.
۲- انتقال مسافران به مراکز فعالیت تجاری، صنعتی، اداری، و جمع­آوری مسافران در فاصله بین مراکز و مناطق یادشده.
۳- توزیع مسافران بین مراکز کار، زندگی و تفریح (غلامی و امیری­پور،۵۰:۱۳۹۰).
جدول (۲-۱): تقسیم­ بندی مدهای فعال در سیستم حمل و نقل درون ­شهری

شهرت شرکت را می‌توان بر حسب تعدادی از ویژگی‌های که تشکیل یک تعریف از ادراک خریدار است تعریف شود و به اینکه آیا یک شرکت است که به خوبی شناخته شده (خوب یا بد) و قابل اعتماد، معتبر و قابل باور باشد. (لیوایتز ،۱۹۶۵)
برند شرکت از اجزای اصلی شرکت است ، شرکتهای مالک با برند یک شرکت باید با طیف وسیعی از مخاطبان غیر از مصرف کنندگان و سرمایه‌گذاران ارتباط برقرار کنند. بین شهرت شرکت‌ها و عملکرد شرکت رابطه جالب توجه وجود دارد. شهرت شرکت باور بر این است که تاثیر مثبت بر روی سهم بازار شرکت و در نهایت بر روی سهام ارزش بازار دارد.
رشد تقاضا برای مسئولیت اجتماعی برای بخش‌های مختلف جامعه جرقه فکری زده است برای تکثیر وسایل مرتبط با مسئولیت اجتماعی که این وسایل طبقه‌بندی شده‌اند به سه بخش:

۱-دستورالعمل‌های رفتاری
۲-استانداردهای مدیریت
۳-استانداردهای حسابداری و گزارش دهی (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).
بر اساس یک مطالعه طولانی مدت حرکات قیمت سهام و تغییرات شهرت شرکت، برخی از ۱۵-۸ درصد از قیمت سهام یک شرکت می‌تواند روی شهرت شرکت به حساب آورد (گریسیر ،۱۹۹۶) از سوی دیگر، شرکت شهرت شرکت‌ها نیز با عملکرد گذشته خود تحت تاثیر قرار گرفته است را اعم عملکرد از عملکرد مالی وعملکرد اجتماعی است.
واضح است پیوند نزدیک بین برند و شهرت اخلاقی شرکت وجود دارد. این ویژگیها عبارتند از: صداقت،‌تمامیت، تنوعع کیفیت، احترام، مسئولیت و پاسخگویی (cocacola.com)
برند اخلاقی شهرت شرکت را افزایش می‌دهد ، چنین شهرتی برند به نوبه خود تقویت می‌کند برند اخلاقی را که می‌توان در هر دو سطح شرکت و سطح محصول مورد مطالعه قرار داد.
در سطح شرکت برند شرکت‌ها یک بخش حیاتی از مدیریت شهرت شرکت‌های بزرگ است. هر گونه رفتار غیر اخلاقی به شدت آسیب و یا حتی از بین بردن کل دارایی نامشهود مانند شواهدی از رسوایی شرکت‌های مانند انرون واندرسون مشاور^[۱]۱ برندسازی در سطح محصول شامل برچسب زدن، بسته‌بندی و برقراری ارتباط اگر چه این بر برند تاثیر مستقیم ندارد ولی می‌تواند روی شهرت سازمان اثر بگذارد. برخی فعالیت‌های روابط عمومی از قبیل حمایت و کمکهای مالی به طور خودکار تغییر افکار عمومی نمی‌دهد اگر شرکت غیر اخلاقی درک شود مثلا یک شرکت دخانیات کمک به مرکز تحقیقاتی می‌کند. کمک‌های شرکت و CSR نمی‌تواند برای از بین بردن سوء رفتار اخلاقی استفاده شود. سازمان نیاز به تلاش سیستماتیک برای ایجاد و حفظ تصویر اخلاقی برند داشته باشد که نه تنها به افزایش شهرت شرکت‌های بزرگ می‌دهد بلکه کسب مزایای رقابتی است.
** آیا مصرف کنندگان توجهی به مسئولیت اجتماعی دارند؟
مسئولیت اجتماعی شرکت یک رویکرد که احترام به اخلاق و مردم و اجتماعات ومحیط زیست به عنوان یک استراتژی یکپارچه مد نظر می‌گیرد که موقعیت رقابتی یک شرکت را بهبود می‌دهد. در دهه‌ های اخیر شرکت‌هایی که به رسمیت شناخته‌اند و منافع تجاری در خط مشی‌ها و عملکرد مسئولیت اجتماعی تصدیق کرده‌اند رشد کرده‌اند. شرکت‌ها همچنین بخاطر فشارهای مشتریان و تامین کنندگان و کارکنان و اجتماع‌ها وسرمایه‌‌گذاران وفعالان سازمان و دیگر ذی‌نفعان تشویق به پذیرش یا گسترش تلاش‌های مسئولیت اجتماعی شده‌اند (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).
برند موفق یا محبوب ممکن است اخلاقی نباشد از سوی دیگر، برند اخلاقی نمی‌تواند تضمین موفقیت شرکت در بازار باشد.
مشتری عموما نگرانی‌های اخلاقی دارد . این نگرانی‌ها لازمه این است که رفتار واقعی خرید آشکار شود. بنابراین آیا برندسازی اخلاقی مهم است؟ در ادبیات به نظر می‌رسد بر پاسخ‌های مصرف کنندگان است. یافته‌ها در یک بررسی انجام شده در امریکا نشان داد در تصمیم‌های خرید ملاحظه بسیار مهمی برای مشتریان که می‌پردازند قیمت بالاتری برای کالاهایی از شرکت‌هایی که رفتار اخلاقی را رعایت می‌کنند. کرییر و راس ،۱۹۹۷)
مطالعه در بریتانیا نتیجه‌گیری کرده است که اگر چه مصرف کنندگان امروز پیچیده‌تر هستند و لزوما لازم نیست که تفسیر کنیم شرکت‌های اخلاقی نسبت به شرکت‌های غیر اخلاقی طرفداری می‌شوند و مورد توجه واقع می‌شوند. (کارگین و همکاران ،۲۰۰۱)
و دیگر مطالعه در امریکا که مشتریان امروزه روبرو هستند. با انتخاب‌های زیادی در بازار و تغییرات سبک زندگی مهارت آنها را بجای افزایش کاهش داده است. پیامد این کاهش بی‌مهارتی و ساده لوحی مصرف کنندگان هست که معمولا به اعمال غیر اخلاقی پاداش می‌دهند و رفتارهای اخلاقی برند سازی اخلاقی را تنبه می‌کنند تا آنجا که به برندسازی اخلاقی مربوط می‌شود دو سوال نیاز دارد پرسیده شود؟آیا استفاده کنندگان برند باید مراقب و دقت داشته باشند؟ یا عموم مردم مراقت باشند و دقت داشته باشند؟
با وجود تناقض‌ها در ادبیات جامعه امروز به نظر می‌رسد بیشتر نگرانی‌ و دقت در مسئله موضوعات اخلاقی در بازاریابی دارند تا ۲۰ سال گذشته، یک مشخصه ونیم رخ برند انتظار بالاتر در رفتار اخلاقی در عموم است بر اساس محلی که برند در آنجا قرار دارد. افزایش تعداد مصرف کنندگان موجب آگاهی اخلاقی می‌شود و موجب جدی گرفتن مسائل اخلاقی می‌شود این به نوبه خود باعث می‌شود برندسازی از لحاظ اخلاقی پاسخگو شود. تجارت مشروع و اخلاقی و کسب منصفانه استراتژی که برای تسکین و قابل تحمل کردن فقر است هدف آن این است که فرصت‌هایی را برای تولید کنندگان و کارگرانی که محروم از مزایای اقتصادی و اجتماعی از طریق سیستم قراردادهای تجاری انجام دهد و عدالت کمک می‌کند به غلبه بر مشکلات و پیوستن سیستم عادلانه تجاری http://www.fairtrade.org.uk) 2008وrd 3).
بسیاری از بدنه مرور ادبیات می‌گوید چرا یک شرکت باید و چرا نباید در رفتار مسئولیت اجتماعی مشارکت کند. طرفداران مسئولیت اجتماعی ادعا می‌کنند که مسئولیت اجتماعی باعث بهبود عملکرد مالی شرکت می‌شود و منجر به بالا رفتن شهرت و برند شرکت وافزایش فروش و وفاداری مشتری وافزایش بهره‌وری و کیفیت ودیگر مزایا می‌شود. مخالفان مسئولیت می‌گویند که وقت گرانبهای مدیران عالی شرکت را تلف می‌کند. یک مرور مشابه تحقیقات نشان می‌دهد که رابطه مثبتی بین عملکرد مالی خوب و دیگر شاخص‌های مسئولیت اجتماعی (مدیریت محیط زیست و مسئولیت اجتماعی شرکت و توانایی سرپا نگه داشتن شرکت) دارد. بنابراین ورسکور نشان داد ارزش افزوده بالاتری وجود داشت در شرکتهایی که به برنامه‌های اخلاقی گزارش سالانه اشاره داشته‌اند در مقایسه با شرکت‌هایی که نداشته‌اند این یک بررسی در سازمان‌های امریکایی بود. (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).

۲-۲-۸ برند، اخلاق و مسئولیت اجتماعی

توجه به همه گروهایی که ذی نفع میزان سود را در بلند مدت افزایش می‌دهد زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی وافزایش حسن نیت اجتماعی واعتماد مردم به یکدیگر و کاهش جرایم می‌شود. دیوید براین باور است که روز به روز باور سازمان در موردترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی ایجاد مزیت‌های استراتژیک خواهد کرد. (رحمان سرشت و ۱۳۸۸)
مدیران بازاریابی باتصمیمات فراوانی روبروهستند که انشعابات اخلاقی دارند برای فروش در ارتباطات با کالاها و خدماتی که ارائه می‌شود (مورفی و همکاران،۱۹۸۱) این سوالات اخلاقی ممکن سوال برانگیز باشند در مورد تلقی رقبا کالاهای رقبا می‌باشد؟
بعضی شرکت‌ها به تقلید برندممکن تلاش کنند سرمایه‌گذاری کنند و به دنبال برندهایی که معروف است بروند به منظور افزایش فروش کالاهای مشابه شرکت‌هایی که برندهای اورجینال واصلی دارند تلاش و پول و زمان در ایجاد شناسایی برند سرمایه‌گذاری کرده‌اند و مقلدان سپس استفاده می‌کنند از هویت برند اصلی برای به دست آوردن سود یک استراتژی تقلید هزینه‌ها را کم می‌کند ومورد بحث قرارمی‌گیرد و تقاضا برای برند شروع می‌شود. (وارد وهمکاران ،۱۹۸۶) بحث تخلف برند شامل بسته‌بندی و گرافیک و ادعاهای کالا که مهم در صنعت چون ماهیت واصل کسب و کار را از بین می‌برد. کالاها تکثیر می‌شوند چنانچه همه کارخانه‌ها سعی می‌کنند که در بدست آوردن سهم بازار در موقعی که بازار رونق دارد قبل از کسادی بازار دام‌ها بگذارند(هانت و همکاران ،۱۹۸۵)
بن و کوی ازمون کرده‌اند مشکلات اخلاقی که اتفاق می‌افتد در بسته‌بندی و آنها توسعه دادند. دارایی‌های که گرافیک و ایمنی وقیمت‌گذاری و محیط شامل اطلاعات سرمایه‌گذاری می‌شود. گرافیک فقط طبقه‌بندی که مربوط می‌شود به تقلید برند. گرافیک مهم است زیرا در فرایند خرید مصرف کننده استفاده می‌شود. چون به عنوان منبع اطلاعات استفاده می‌شود.
هاپمن و همکاران(۱۹۹۵) بررسی کردند که چه موضوعات بسته‌بندی در دوراهی وشک می‌افتد و در موضوعات اخلاقی انحراف استاندارد به واژه‌هایی مثل شکاف اخلاقی وعقاید گسترده فراوانی وجود داشت.
این اثر می‌گذارد روی نتایج موقعیتی ومحیطی مثل تجربه شخصی و هنجارهای سازمانی و هنجارهای صنعت وهنجارهای فرهنگی و پیش‌بینی‌های اقتصادی که اثر می‌گذارد روی تصمیمات خاص وانتظارات سازمانی و اثراتی که روی سهامداران دارد واستانداردهای اخلاقی افرادو سازمان و اخلاق حرفه‌ای (بون و کوری،۱۹۹۲) .
روبین وهمکاران (۱۹۹۱) مقیاس چند بعدی اخلاق را توسعه داده‌اند آن مطرح می‌شود که معیار اخلاقی / غیر اخلاقی چندین بعد دارد و افراد ممکن استفاده کنند از یک بعدی که قضاوت‌های اخلاقی ایجاد کند. این ابعاد بر مبنای مفهوم‌های توسعه یافته در فلسفه‌های اخلاقی وجود دارد. پنج تئوری اخلاقی که در قضاوت‌های جامعه استفاده می‌شود ۱-تئوری عدالت ۲-نسبیت وعلم اخلاق ۳-حکمت غایی خودپرستی (اصطلاح اگوئیسم، به معنی عقیده به خویشتن پرستی و خودخواهی وبر این باور که اصل حیات، در توجه به نفس خویشتن است «نیکولوماکیاولی ۱۵۲۷-۱۴۶۹» اگوئیسم را مبنا و پایه فلسفه معروف خود، به نام «فلسفه استبداد جدید» قرار داده است و برای رسیدن به هدف، انسان می‌تواند از هر وسیله‌ای استفاده جوید)۴-حکمت غایی سودمند گرایی (اعتقاد به اینکه نیکی و بدی هر چیزی بستگی به درجه سودمندی آن برای عموم دارد)
تئوری عدالت عمدتا مهم است در بازاریابی که اهدافش توسعه قوانین است که حاصل آن نتایج منصفانه و معقول است.
مدیران باید در نظر بگیرند رویه‌های عادلانه را در ارتباط با مشتریان و درستکاری و صداقت می‌تواند این رابطه را توسعه بدهد (روبین وهمکاران،۱۹۹۱).
نسبی گرایی در اخلاق اشاره می‌کند که باورهای اصلی تابع فرهنگ یا فرد است بنابراین یک قوانین جهانی برای پذیرش عموم وجود ندارد (روبین وهمکاران،۱۹۹۱) این تئوری ممکن نشان بدهد چرا رشوه در بعضی کشورها پذیرفته شده است ودر بعضی پذیرفته نیست.
علم اخلاق به وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد دارد برای انجام دارد مربوط است بازاریابها باید به رسمیت بشناسند که مشتریان حقوق خاصی دارند و شرکت مسئولیت خاصی در قبال مشتریان دارند. این مسئولیت‌ها شامل می‌شوند:
۱-محافظت ۲-اطلاعات کامل ۳- فراهم کردن و اجازه انتخاب دادن ۴- گوش دادن (روبین وهمکاران،۱۹۹۰)
تئوری‌های حکمت غایی عمدتا به نتایج اعمال مربوط می‌شوند که آیا نتایج خوب هستند (بون و کوری،۱۹۹۲)
خودپرستی به نتایج نسبی افراد تمرکز دارد در مغایرت با سودمند گرایی به نتایج بر جامعه به طور عمومی توجه دارد. (روبین وهمکاران،۱۹۹۰).
هشت بخش وجود دارد که تقسیم شده به سه بعد بعد اول شامل ساختار ارزش اخلاقی و شامل چهار بخش است: انصاف و بی‌انصافی درست/نادرست قابل قبول/غیر قابل قبول اخلاقی/ غیر اخلاقی/ بعد دوم ساختار نسبی است اعمالی که قضاوت می‌شود طبق فرهنگ قابل قبول و سنت به دو بخش به طورسنتی قابل قبول/غیر قابل قبلو و فرهنگ پذیرفته /نپذیرفته شده تقسیم می‌شود و بعد سوم ساختار قرار دادهای اجتماعی که شامل می‌شود به دو بخش شکست /نشکستن.
وعده و پیمان‌های بیان نشده و شفاهی مطرح نشده و شکستن/ نشکستن قراردادهای نوشته نشده دو مزیت در استفاده از معیارهای چند بخشی و مقیاس چند بعدی در اندازه‌گیری قضاوت‌های اخلاقی است یکی اینکه اعتبار بیشتری می‌دهد و دوم اطلاعات بیشتر می‌تواند بگوید چرا بعضی اعمال اخلاقی یا غیر اخلاقی احساس می‌شوند. به عبارت دیگر این مقیاس کمک می‌کند که به فهم محقق که چه دیدگاه‌های اخلاقی هست پاسخگو در استفاده در ارزیابی کردن. (روبین وهمکاران،۱۹۹۱)

۲-۳ کیفیت خدمات و محصول

ارزشی رابرای مصرف کننده ازطریق ارائه آن کیفیت با دلایلی برای خرید آن محصول و ازطریق تمایز آن مارک تجاری با مارکهای رقباء ایجاد می نماید.
کیفیت ارائه شده سنجشی است ازاینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده توسط آن کالا یا خدمت انتظارات مشتریان را برآورد نموده است. کیفیت ادراک شده را در یک طیف می توان نشان داد که در یک سر آن کیفیت غیر قابل پذیرش و در طرف دیگر آن کیفیت ایده آل قراردارد، نقاط ما بین این دو حد، درجات متفاوتی ازکیفیت را نشان می دهد.کیفیت واقعی موقعی حاصل می گردد که خدمت یا کالاهای ارائه شده تعیین و کنترل گردد که آیا نیازهای و خواسته های مصرف کننده رابرآورده می سازد یا خیر ؟ بنابراین ارائه خدمت یا کالا بایستی طوری طراحی گردد که بتواند این نیازها و خواسته ها رابرآورده سازد و کیفیت ادراک شده در واقع به عنوان احساس مصرف کننده نسبت به کیفیت کالا یا خدمت ، که ادراک مصرف کننده ازکیفیت کل یا برتری یک محصول یا خدمت با توجه به اهمیت مشترک آنها نسبت به گزینه های دیگر به عنوان کیفیت ادراک شده تعریف شده است(زیتمال ،۱۹۸۸)
کیفیت به عنوان یک ضرورت برای رقابت محسوب می گردد و امروزه بسیاری ازشرکتها به سمت و سوی کیفیت مشتری گرایانه به عنوان یک حربه استراتژیک حرکت می نمایند. این شرکتها برای مشتریان رضایت ایجاد نموده و ارزش را ازطریق تماسها و نشستهای سودآور برای برآوردن نیازهای مشتریان و ترجیحات آنها ایجاد می نمایند.
کیفیت ادراک شده توسط مصرف کننده کالا بواسطه فرایند درک آن توسط مصرف کنندگان در فرایند تصمیم گیری دخیل می گردد.
کیفیت ادراک شده بالاتر موقعی که مصرف کننده تمایز و برتری یک مارک تجاری را نسبت به مارک های رقباء تشخیص بدهد اتفاق می افتد. این مفهوم تصمیمات خرید مصرف کننده را تحت تاثیر قرار داده و باعث می گردد که مصرف کنندگان یک مارک تجاری را بیش از مارک های تجاری رقباء انتخاب نمایند. سطح کیفیت بالاتر، انتخاب مصرف کننده را تحت تاثیر قرار داده که در نتیجه منجر به افزایش در ارزش ویژه مارک تجاری می گردد. برای بازاریان، کیفیت ادراک شده بالا توسط مصرف کنندگان می تواند حتی منجر به پرداخت اضافی توسط مصرف کنندگان گردیده که در نهایت موجب افزایش سود ناخالص برای شرکت می گردد.(یو و همکاران،۲۰۰۰)
کیفیت ادراک شده بعنوان یکی از منابع ارزشی برای مارک تجاری به چندین دلیل از تداعی مارک تجاری متمایز می گردد : نخست، کیفیت ادراک شد بعنوان یک هسته مهم برای تعدادی از شرکت ها محسوب می شود و برای طراحی برنامه هایی که ارزش ویژه مارک تجاری را افزایش دهد ایجاد انگیزه می نماید.
ثانیاً، با توجه به تحقیقات صورت پذیرفته نشان می دهد که این امر یعنی کیفیت ادراک شده بیشترین و مهمترین سهم را در نرخ بازگشت سرمایه گذاری را دارد.
ثالثاً ،کیفیت ادراک شده بعنوان یکی از مهمترین ابعاد خاص است که نقش بسیار مهمی در مسائل استراتژیک داشته و یک مزیت رقابتی مناسبی ایجاد می نماید. (آکر،۱۹۹۱)
بنابراین کیفیت ادراک شده عبارتست از توانایی درک آن توسط مصرف کننده که به وی رضایت نسبی نسبت به سایر گزینه ها در دسترس ارائه دهد.(مورانو و کیریشنام ،۱۹۸۵)
بنابراین انتخاب خصیصه های مهم و مقایسه آنها با استانداردها توسط یک مصرف کننده به عنوان کیفیت ادراک شده تلقی می گردد و در نهایت ارزیابی کیفیت یک موضوع ذهنی است(زیتمال ،۱۹۸۸) .

۲-۳-۱ انوع کیفیت

۲-۳-۱-۱ کیفیت نوع اول : کیفیت بیان شده و مورد انتظار