۲ـ۴ـ۶ـ قبول شرایط توسط فروشنده

قبول شرایط اعتبار توسط فروشنده، تابع نکات بسیار مهمی است و همواره شرکت‌های بازرگانی معتبر با به کارگیری کارکنان متخصص سعی در آنالیز دقیق و موشکافانه دارند. زیرا همان طور که بیان شد، فروشنده در روش اعتبار اسنادی مهمترین و تخصصی­ترین نقش را دارد.

۲ـ۴ـ۶ـ۱ـ تهیه اسناد درخواست شده توسط فروشنده

تهیه و تأیید برخی از اسناد توسط خود فروشنده صورت می‌گیرد. از این قبیل اسناد می‌توان به سندهای سیاهه‌ی بازرگانی،[۳۸] صورت بسته بندی[۳۹] (عدل بندی) و سایر اسناد مربوطه نظیر گواهی آنالیز[۴۰] و گواهی واحد تحقیق و توسعه[۴۱] اشاره کرد. در عرف بازرگانی بین الملل اسناد مورد اشاره توسط فروشنده تهیه می‌شوند و در صورت نیاز و یا درخواست خریدار یا بانک گشایش کننده، فروشنده اسناد مذکور را جهت تأیید به نهادها و یا سازمان‌های ذی ربط تحویل می‌دهد.
از جمله اسنادی که در این دسته قرار می‌گیرند، می‌توان به اسناد حمل[۴۲]، گواهی بازرسی[۴۳] و گواهی مبدا[۴۴] اشاره کرد.

۲ـ۴ـ۶ـ۲ـ مراجعه به نهادها و سازمان‌های ذی ربط جهت تهیه و یا تأیید اسناد

فروشنده باید برای تأیید و یا تهیه‌ی اسناد به برخی از سازمان‌ها و نهادها مراجعه کند. این قبیل سازمان‌ها با توجه به وجه و اعتبار بین المللی ای که دارند، با أخذ کارمزدهای مشخص اقدام به تأیید و یا صدور برخی از اسناد می‌کنند. به طور مثال، در برخی از قواعد اینکوترمز، فروشنده موظف است ترتیبات لازم جهت أخذ مجوزهای خروج و یا مجوزهای صادراتی[۴۵] را پیش بینی کرده و پس از دریافت آن در زمان لازم آن را به خریدار یا نماینده‌ی وی تحویل دهد، یا فروشنده برای اثبات کیفیت و کمیت کالای خود با مراجعه به شرکت بازرسی معرفی شده توسط خریدار و با توجه به نوع شرایط بازرسی تعیین شده اقدام به دریافت گواهی بازرسی می کند. از دیگر اسنادی که در این دسته قرار می‌گیرند، می‌توان به گواهی مبدا اشاره نمود.

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲ـ۴ـ۷ـ ارائه اسناد معامله

۲ـ۴ـ۷ـ۱ـ ارائه‌ اسناد توسط فروشنده به بانک معامله کننده

مطابق مقررات متحد الشکل اعتبارات اسنادی[۴۶] محل ارائه‌ اسناد، محل بانک تعیین شده است، یعنی فروشنده باید اسناد را به همان بانکی ارائه دهد که در پیام سوئیفتی[۴۷] به عنوان بانک تعیین شده یا همان بانک معامله کننده مشخص شده است.
فروشنده می‌تواند اسناد خود را به بانک گشایش کننده نیز تحویل دهد[۴۸]. زیرا در واقع محل اصلی جهت تحویل و ارائه‌ اسناد همان محل بانک گشایش کننده است و در واقع این بانک است که به عنوان طرف اصلی متعهد پرداخت باید اسناد را دریافت، بررسی و سپس وجه آن را پرداخت نماید

۲ـ۴ـ۷ـ۲ـ بررسی اسناد توسط بانک معامله کننده

بانک معامله کننده پس از دریافت اسناد وظیفه دارد حداکثر در مدت ۵ روز کاری (روز بانکی) اسناد مربوطه را بررسی نماید[۴۹]. ملاک و معیار بررسی اسناد با توجه به متن پیام گشایش و اصلاحیه‌های متعاقب آن و همچنین مقررات متحدالشکل اعتبارات اسنادی و رویه‌های استاندارد بانکداری بین الملل می‌باشد. بانک‌های معامله کننده پس از بررسی اسناد، در صورت مطابقت اسناد با موارد یاد شده؛ به یکی از روش‌های زیر عمل می‌کنند:
۱ـ اعتبار اسنادی دیداری[۵۰]گشایش شده باشد
بانک معامله کننده، می ­تواند حساب معرفی شده توسط بانک گشایش کننده را بدهکار نموده و سپس وجه اسناد را به فروشنده بپردازد. توجه به کلمه‌ی «می­تواند» در جمله‌ی ذکر شده بسیار اهمیت دارد، زیرا در این حالت و پس از حصول اطمینان از مطابقت اسناد، بانک معامله کننده مجاز به بدهکار نمودن حساب معرفی شده و پرداخت وجه به فروشنده می‌باشد.
۲ـ اعتبار اسنادی با شرط پرداخت مدت دار[۵۱]گشایش شده باشد
در این حالت نیز بانک معامله کننده، می‌تواند پس از حصول اطمینان از مطابقت اسناد، با تحویل رسیدی به فروشنده تاریخ سررسید پرداخت[۵۲] را به فروشنده اعلام کند، ولی به دلایل نام برده، اغلب اعلام و تحویل رسید مزبور موکول به تأیید مطابقت اسناد از جانب بانک گشایش کننده می‌شود. طبق مقررات ارزی بانک مرکزی[۵۳] گشایش اعتبار اسنادی مدت دار حداکثر ۱۲ ماه پس از تاریخ معامله‌ی اسناد یا تاریخ بارنامه (به شرط معامله‌ی اسناد) با ارائه‌ پیش فاکتور/ قرارداد تجاری که در آن قیمت کالا بر اساس فروش مدت دار تنظیم شده باشد، بلامانع است.
این نوع اعتبار اسنادی که نوعی پرداخت نسیه و مدت دار است، با نام‌های مختلف نظیر یوزانس[۵۴] نیز شناخته می‌شود. بنا بر فرهنگ لغت نامه‌ی وبستر، یوزانس در لغت به معنی «مهلت پرداخت» است و بازرگانان دنیا هنگامی که کالایی را به صورت نسیه خریدار نمایند، از این واژه استفاده می‌کنند.

۲ـ۴ـ۷ـ۳ـ تأیید اسناد و یا اعلام مغایرت اسناد

معمولاً بانک‌های معامله کننده با توجه به روابط خود با فروشنده در صورتی که در اسناد ارائه شده مغایرتی پیدا کنند. مراتب را به اطلاع فروشنده جهت رفع مغایرت می‌رسانند. در بسیاری از موارد رفع مغایرت به سادگی قابل انجام است. اما در برخی موارد امکان اصلاحی اسناد به دلیل ماهیت سند و یا صادر کننده اسناد وجود ندارد و بایستی اسناد به همان شکلی که ارائه شدند به بانک‌های گشایش کننده ارسال شوند. بانک‌های تعیین شده با توجه به بررسی اسناد و وجود و یا عدم وجود مغایرت معمولاً اسناد را به یکی از حالت‌های ذیل ارسال می‌نمایند:
۱ـ ارسال یا تأیید مطابقت اسناد[۵۵]
بانک معامله کننده ضمن اعلام دریافت و تأیید اسناد در اسکجول[۵۶] خود، درخواست تأیید مراتب را از بانک گشایش کننده می کند. در هنگامی که اسناد مطابق با شرایط اعتبار باشند و اعتبار اسنادی دیداری باشد ممکن است وجه اسناد را پیش از تأیید بانک گشایش کننده به فروشنده پرداخت و تاریخ معامله و پرداخت را نیز اعلام کرده و گاهی نیز با ارسال اسناد، درخواست تأیید اسناد را از بانک گشایش کننده می‌نمایند.
۲ـ ارسال اسناد همراه با ذکر مغایرت‌های اسناد[۵۷]
بانک معامله کننده با هماهنگی فروشنده، اسناد را به اصطلاح به صورت وصولی ارسال می‌دارد. همچنین ممکن است دستورالعمل فروشنده را در رابطه با نحوه‌ی تحویل اسناد و پرداخت فروشنده اعلام کند.
۳-ارسال اسناد بدون اعلام نظر صریح[۵۸]
بانک تعیین شده، به نوعی از اعلام نظر خودداری نموده و تعیین تکلیف اسناد را کاملاً به عهده‌ی بانک گشایش کننده می‌سپارد. بسیاری از بانک‌های گشایش کننده هنگامی که اسناد را به آنی صورت دریافت می‌کنند، در صورتی که هزینه‌های اعتبار بعهده‌ی فروشنده باشد هنگام پرداخت وجه اسناد کارمزد معامله و بررسی اسناد را از وجه اسناد کسر می‌نمایند.
اصطلاحOn Approval Basic علی­رغم اینکه توسط بسیاری از بانکداران مورد استفاده قرار می‌گیرند، در متون مقررات و قوانین بین المللی از آن نامی برده نشده است.

۲ـ۴ـ۷ـ۴ـ پرداخت وجه اسناد و یا پذیرش آن در سررسید توسط بانک معامله کننده

با توجه به وظایف مشخص شده برای بانک معامله کننده[۵۹] در مقررات متحدالشکل اعتبارات اسنادی، بانک مذکور مسئول پرداخت وجه اسناد به فروشنده است. با توجه به مفاد مقررات یاد شده «… مجوز پذیرش پرداخت یا معامله‌ی اسناد، هیچ گونه تعهدی برای بانک تعیین شده ایجاد نمی‌کند، مگر در مواردی که این امر صراحتاً توسط بانک تعیین شده پذیرفته شده باشد[۶۰]».
نکته‌ی مهم دیگری که در رابطه با حدود وظایف و مسئولیت‌های بانک معامله کننده مشخص شده، در رابطه با تعهدات بانک مذکور است که در بند «پ» ماده‌ی ۱۲ مقررات متحدالشکل اعتبارات اسنادی به آن اشاره شده است و به صراحت بانک مذکور را مجاز می‌داند که در صورت قبول و صلاح دید خود، انجام خدمات مورد درخواست بانک گشایش کننده را اجابت نماید[۶۱].

۲ـ۴ـ۷ـ۵ـ ارسال اسناد به بانک گشایش کننده

بانک‌های معامله کننده پس از طی مراحل بالا، اسناد مربوطه را در یک یا چند مرحله[۶۲] و از طریق پست‌های رسمی بین المللی به آدرس اعلام شده در پیام گشایش به بانک گشایش کننده ارسال می‌کنند.

۲ـ۴ـ۸ـ وصول اسناد توسط بانک گشایش کننده

۲ـ۴ـ۸ـ۱ـ بررسی اسناد توسط گشایش کننده

بانک‌های گشایش کننده پس از دریافت اولین مرحله از اسناد، ملزم به تایید و یا عدم تایید اسناد در مهلت قانونی[۶۳] می‌باشند. بانک‌های گشایش کننده در صورت حصول اطمینان از تطابق اسناد موظف به پرداخت وجه اسناد به صورت دیداری و یا مدت دار مطابق با شرایط اعتبار هستند.

۲ـ۴ـ۸ـ۲ـ اعلام مطابقت یا مغایرت اسناد با شرایط اعتبار

در صورت وجود مغایرت در اسناد، بانک‌های گشایش کننده موظف هستند مطابق به بند «ت» ماده‌ی ۱۶ مقررات متحدالشکل اعتبارات اسنادی طی یک پیام به صورت ذیل اعلام نظر نمایند:
۱ـ ذکر عدم قبول اسناد عدم پذیرش اسناد
۲ـ اعلام دقیق کلیه‌ی مغایرت‌های موجود در اسناد
۳ـ همچنین باید با ذکر یکی از عبارت‌های زیر تکلیف اسناد مربوطه را از طرف خود مشخص نماید.
– اینکه اسناد را تا دریافت دستورات بعدی نزد خود به امانت نگه می‌دارد (Hold)
– اینکه اسناد را تا دریافت قبولی مغایرت از جانب خریدار و موافقت بانک با قبولی یاد شده به امانت نزد خود نگه می‌دارد (Notify)
– اینکه اسناد را برگشت خواهد بود (Return)
– و یا اینکه طبق دستورات قبلی اعلام شده؛ عمل نموده است(revious instructions)
دسته بندی ذکر شده در بند ۱۸ از بخش اول مجموعه‌ی مقررات ارزی بانک مرکزی به این ترتیب طبقه بندی شده است:
۱ـ مغایرت بسیار مهم و غیرقابل اغماض:
ـ در این حالت‌ها که در بند ۳-۱۸ مقررات مذکور مشخص شده ­اند، بانک‌های گشایش کننده ملزم هستند اسناد مربوطه را به ارائه کننده‌ی اسناد عودت دهند. از جمله مغایرت­هایی که در این دسته قرار می‌گیرند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
* درج کالای مستعمل به جای کالای نو در اسناد
* اعلام عدم تطابق کیفی کالا در گواهی بازرسی…
۲ـ مغایرت‌های مهم:
ـ در این حالت‌ها که در بند۲-۱۸ بخش نامه‌ی مورد اشاره ذکر گردیده است، پرداخت وجه منوط به تحقق هر دو شرط ذیل می‌باشد:
۱ـ قبول خریدار با مغایرت‌های اسناد
۲ـ قبول فروشنده مبنی بر دریافت وجه اسناد پس از ترخیص کالا و ارایه‌ی جواز سبز گمرکی مطابق با شرایط اعتبار از جانب خریدار.
از جمله مغایرت هایی که در این دسته قرار می‌گیرد، می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
* عدم ارائه‌ گواهی بازرسی
* عدم تایید اسناد توسط اتاق بازرگانی
* مغایرت در شرح کالا
* حمل کالا روی عرشه‌ی کشتی
۳ـ مغایرت‌های عادی و غیرمهم
این دسته از مغایرت‌ها در ردیف بند۱-۱۸ از بخش اول مجموعه‌ی مقررات ارزی قرار می‌گیرند و قانون در خصوص این مغایرت‌ها صرفاً بانک‌های گشایش کننده را مکلف به رجوع موضوع به خریدار و کسب تکلیف از وی می‌کند.

۲ـ۴ـ۸ـ۳ـ اعلام وضعیت اسناد به خریدار

پس از وصول اسناد و اعلام مراتب مطابقت یا مغایرت اسناد و تصمیم گیری خریدار در رابطه با مغایرت، او مکلف به تامین وجوه مربوط به اسناد مطابق با مصوبه‌ی اعتباری خواهد بود.

۲ـ۴ـ۸ـ۴ـ پرداخت اعتبار

بانک گشایش کننده در صورتی که، قبلاً بانک معامله کننده‌ی حساب مربوطه را بابت وجه اسناد بدهکار نکرده باشد، می‌تواند در این مرحله با ارسال پیام، بانک معامله کننده را مجاز به برداشت نموده و یا در اعتبار اسنادی مدت دار، تاریخ سررسید قطعی پرداخت را مشخص کند.

فصل سوم انواع اعتبارات اسنادی

۳ـ۱ـ مقدمه

از زمان پیدایش و به کارگیری روش اعتبار اسنادی، این روش بارها دچار تغییرات متعددی در فرایند و نحوه‌ی اجرا شده است. صرف نظر از مسائل مرتبط با مبادلات کالا و اسناد در بازرگانی، همواره عواملی چون نوع حمل، طرفین درگیر، نحوه‌ی پرداخت وجه و غیره باعث ایجاد تغییرات عمده­ای در نحوه‌ی به کارگیری اعتبارات اسنادی شده ­اند.
یکی از اصول اساسی در فعالیت‌های اقتصادی این است که آنهایی که کالا و خدمات ارائه می‌دهند، ذیحق برای پرداخت می‌باشند و آنهایی که وجهی می‌پردازند مستحق دریافت کالا و یا خدمت این تنها روشی است که اقتصاد مبتنی بر نیروی کار برآن عمل می‌کند در تجارت بین الملل پروسه مبادله کالا و خدمت دشواری­ها‌ی ویژه­ای دارد و دارای مخاطراتی نیز می‌باشد.
عکس مرتبط با اقتصاد
گذشته از مسایل تکنیکی انتقال کالا و پول از یک کشور به کشور دیگر مسأله اعتماد متقابل خریدار و فروشنده به یکدیگر به منظور قصور هر یک به تعهدات خود نیز مطرح است. سعی شده است روش­های ایجاد اطمینان در طرفین معامله مبنی بر اینکه کالا و خدمت تعهد شده تحویل و یا انجام این که پرداخت آن به موقع انجام خواهد شد.

۳ـ۲ـ اعتبارات اسنادی از جهات گوناگونی قابل تقسیم بندی است

الف ـ انواع اعتباراسنادی از نظر زمان و دوره پرداخت:
۱ـ اعتبار اسنادی نقدی یا دیداری[۶۴]
۲ـ اعتبارات اسنادی نسیه در قالب اعتبار فروشنده[۶۵]
۳ـ اعتبار اسنادی نسیه‌ی مدت دار[۶۶]

مناسب بودن کیفیت حسی هر محصول غذایی، ضروری‏ترین فاکتور جهت تولید آن می‏باشد. در ارزیابی ارگانولپتیک[۵۸] فقط از حواس چندگانه همچون بینایی، بویایی، چشایی و لامسه استفاده می‏شود (بنیادیان، ۱۳۸۶) و به‏همین دلیل چنین قضاوتی همیشه نمی‏تواند با واقعیت مطابقت داشته باشد و این‏گونه آزمایش‏ها می‏توانند اشتباهات و خطاهای زیادی را دربر داشته باشند. از اینرو در طول دهه‏های اخیر آزمایش‏های سنسوریک[۵۹] به عنوان شاخه علمی جداگانه‏ای تکامل یافته و آزمایش‏های مربوط به آن جایگزین آزمایش‏های ارگانولپتیک شده‏اند. اگرچه دو روش فوق‏الذکر بسیار شبیه یکدیگر می‏باشند ولی در روش حسی یا سنسوریال سعی بر افزایش دقت نتایج آزمایش‏های حسی می‏باشد به‏طوریکه با بکارگیری تکنیک‏های آزمایشی جدیدتر، نتیجه بهتر و به واقعیت نزدیکتر می‏باشد. در آزمایش حسی موارد زیر بترتیب در نظر گرفته خواهد شد:
– دریافت حسی (به‏طور مثال بو، طعم و یا رنگ)
– شناخت و احساس نمودن آن
– مقایسه با دیگر احساسها
– نگهداری آن در حافظه
– ارزشیابی حسی و ثبت در گزارش
بو کردن فرآورده‏های مورد آزمایش یکی از موارد پر اهمیت بوده و در صورت دم زدن از راه بینی بوهای مختلف توسط اعصاب بویایی احساس می‏گردند (ناصری و ناصری، ۱۳۸۴). چشیدن یکی دیگر از آزمایش‏های حسی است که توسط زبان، حفره دهان و حلق انجام می‏پذیرد. هنگام مشاهده مواردی از قبیل رنگ، شکل ظاهری، سطح و شفافیت یا کدورت نمونه مورد آزمایش مد نظر قرار خواهد گرفت. آزمایش‏های وابسته به حس لامسه توسط دست، انگشتان، زبان، حفره دهان و حلق انجام خواهد پذیرفت (رکنی، ۱۳۸۵).
یکی از محدودیت‏های مصرف ماهی طعم خاص آنها می‏باشد که به دلیل مصرف اندک آبزیان بسیاری از مردم با آن آشنایی ندارند. تولید محصولاتی با خصوصیات حسی مطلوب و کیفیت مغذی مناسب می‏تواند گامی در جهت افزایش مصرف آبزیان باشد (چواپوهوک[۶۰] و همکاران، ۲۰۰۱) و به‏علاوه ارزیابی حسی می‏تواند نخستین گام در جهت تولید محصول مورد پسند مصرف‏ کنندگان باشد (کاساپیس، ۲۰۰۹؛ به نقل از گینس[۶۱] و همکاران، ۲۰۰۴).
معینی در سال ۱۳۸۱، طرحی را بر روی تولید سوسیس از ماهی کیلکا Clupeonella engraliformis ، C. grimmi و C. delicatulaاز خانواده شگ ماهیان انجام داد. در این پژوهش ۶۰ نوع سوسیس که در فرمول آنها درصدهای مختلفی از گوشت ماهی کیلکا به جای گوشت قرمز به کار رفته بود، تولید گردید و ارزش غذایی آنها مقایسه گردیدند. مطابق نتایج به دست آمده، بهترین فرمول انتخاب شده برای تولید سوسیس از ماهی کیلکا، فرمولی با ۶۱ درصد از گوشت ماهی کیلکا بود. این سوسیس شامل ۹/۱۶ درصد پروتئین، ۴/۱۷ درصد چربی و ۵/۱۴ درصد کربوهیدرات بود. در فرمول برتر به علت استفاده از گوشت چرخ شده شسته و درصد بیشتر گوشت ماهی مصرفی، سوسیس های تولید شده دارای بو و طعم مطبوع، رنگ مورد پسند و بافت خوبی بوده‏اند. نتایج نشان داده است که اگر میزان گوشت مصرفی از این حد بیشتر می بود، بافت حاصل شل و نرم می گردید، و اگر میزان گوشت مصرفی کاهش می یافت، بافت به صورت آردی و سفت در می‏آمد.
سوسیس و کوفته گربه ماهی دریایی به‏لحاظ جنبه‏ه ای حسی و اقتصادی توسط مصرف‏ کنندگان در گروه‏های اجتماعی مختلف در کشور بنگلادش بررسی گردید (کامروزمان[۶۲] و همکاران، ۲۰۰۶). تحقیق در ۱۰ روستا و ۶ منطقه ساحلی انجام شد. مصرف‏ کنندگان محصولات تولید شده شامل صیادان، خانم‏های خانه‏دار، تاجران، دانشجوها، تعمیرکاران، کشاورزان و تاجران محصولات کشاورزی بودند. به‏علاوه بررسی‏ها در گروه‏های سنی ۲۵-۱۵، ۳۵-۲۶، ۴۵-۳۶ و بالای ۴۵ سال نیز صورت پذیرفت. نتایج نشان دادند که افراد روستایی، ساحل نشینان و افراد با مشاغل ساده‏تر امتیازات بیشتری به کوفته ماهی در مقایسه با سوسیس ماهی دادند. همچنین افراد جوانتر امتیازات خوب و خیلی خوب به طعم محصولات می‏دادند و با افزایش سن امتیازات کاهش یافت. ذائقه خانم‏ها نسبت به آقایان حساس‏تر و دقیق‏تر بود و به‏علاوه امتیازات رنگ از قاعده خاصی پیروی نکرد.
عکس مرتبط با اقتصاد
چواپوهوک[۶۳] و همکاران (۲۰۰۱) فرایند تولید سوسیس حرارت‏دیده از مینس و سوریمی هیبرید گربه‏ماهی راه‏رونده Clarias gariepinus را مورد مطالعه قرار دادند. ایشان سوسیس‏های با نسبت‏های مختلف مینس ماهی و سوریمی به ترتیب: ۱۰۰ به ۰، ۸۰ به ۲۰، ۶۰ به ۴۰، ۴۰ به ۶۰، ۲۰ به ۸۰ و ۰ به ۱۰۰ تولید کردند و کیفیت مغذی و حسی را به منظور تعیین بهترین نسبت مینس به سوریمی مقایسه نمودند. به‏علاوه نسبت‏های مختلف چربی خوک، روغن ماهی، فسفات و لاکتات نیز بررسی گردید. نتایج نشان دادند که نسبت‏های ۴۰ درصد مینس ماهی به ۶۰ درصد سوریمی، ۱۰ درصد چربی خوک، ۳ درصد روغن ماهی و ۵/۰ درصد فسفات و لاکتات بیشترین امتیازات حسی را دریافت نمودند.
۲-۲ مطالعات انجام شده پیرامون مبحث تغییرات کیفی در طی دوره نگهداری
از زمانی که تولید سوسیس در سطح وسیع و تجاری آغاز گردید، ارزش تجاری آن رابطه‏ی مستقیم با مدت ماندگاری آن داشت (ترواتیل و همکاران، ۲۰۰۸). به‏خصوص ماندگاری در محصولاتی همچون سوسیس ماهی که حاوی اسیدهای چرب غیر اشباع می‏باشد، بسیار بیشتر حائز اهمیت می‏باشد (پانپیپات و یونگ ساوادیگول[۶۴]، ۲۰۰۸). کاساپیس (۲۰۰۹) بیان کرد به‏منظور ارزیابی مدت ماندگاری محصولات شیلاتی می‏بایست آنها را در دمای یخچال یا فریزر منهای ۲۰ درجه سانتیگراد نگهداری نمود و در دوره‏های زمانی تعریف‏شده، نمونه‏ها را بررسی نمود. همچنین بررسی رنگ و بافت و شمارش میکروبی را جزء پارامترهای استاندارد مورد سنجش معرفی کرد. در همین راستا پژوهش‏های فراوانی به‏منظور تعیین و افزایش مدت ماندگاری محصولات شیلاتی همچون سوسیس ماهی صورت پذیرفته است که به چند مورد از آنها مختصراً اشاره می‏گردد.
۲-۲-۱ رطوبت
رطوبت از مهم‏ترین فاکتورهای موثر بر کلیه جنبه‏ه ای فیزیکوشیمیایی، باکتریولوژیک و حسی سوسیس ماهی می‏باشد و تغییرات آن منجر به تغییر بسیاری از خصوصیات سوسیس خواهد شد.
جنبه‏ه ای ماندگاری کراکر ماهی طی ۴ ماه نگهداری مطالعه گردید (چاوان و همکاران[۶۵]، ۲۰۰۸). رطوبت کراکرها در زمان‏های مختلف نمونه‏برداری اختلاف معنی‏داری با زمان صفر نشان ندادند.
نتایج تحقیقات ارسلان و همکاران، (۲۰۰۱) بر روی سوسیس تخمیری تهیه شده از ماهی کپور معمولی Cyprinus carpio نشان داد که میزان رطوبت در طی ۳۰ روز نگهداری کاهش معنی‏داری داشته است و میزان این کاهش در طی ۳۰ روز به میزان ۱۲ درصد وزنی بدست آمد. این تغییرات وسیع رطوبت در سوسیس‏های تخمیری طبیعی می‏باشد.
با مطالعه تغییرات رطوبت کالباس خشک مشخص گردید طی ۷۰ روز نگهداریِ کالباس‏ها، رطوبت آنها در دمای ۴ درجه سانتیگراد از ۸۰ درصد به ۳۵ درصد و در دمای ۲۲ درجه سانتیگراد از ۸۰ درصد به ۲۰ درصد رسید. این تغییرات گسترده رطوبت، به علت منافذ موجود در روکش طبیعی کالباس می‏باشد درحالیکه در فرایند تولید سوسیس‏های معمولی از روکش‏های مصنوعی همچون پلی‏اتیلن استفاده می‏شود که نسبت به رطوبت یا نفوذ ناپذیرند یا به‏سختی رطوبت از آنها عبور می‏نماید.
۲-۲-۲ چربی
مقدار چربی بافت از فاکتورهای مهم در تعیین پایداری بافت ماهی در هنگام نگهداری است. اهمیت چربی کل به اندازه‏ای است که حتی برخی از محققین تغییرات میزان آن را به عنوان شاخصی برای ارزیابی کیفیت محصول به کار برده‏اند (رضایی، ۱۳۸۱).
لین و لین[۶۶] (۲۰۰۲) تاثیر لاکتات سدیم و فسفات‏تری سدیم را بر خصوصیات فیزیکوشیمیایی و مدت ماندگاری سوسیس چینی کم چربی آزمودند. چربی سوسیس‏های چینی طی ۳ ماه نگهداری در یخچال تغییر مشخصی نشان نداد.
ارسوی و ایلماز[۶۷] در تحقیقات خود نشان داده ‏اند که میزان چربی در فیش بال‏های باربوسBarbus luteus در طی ۶ ماه نگهداری در دمای ۱۸- درجه سانتیگراد با تغییرات همراه بوده است. اما میزان این تغییرات در فیش بال‏های بسته بندی شده در خلاء و غیر خلاء معنی‏دار نبوده است و تنها به میزان ۳/۰ درصد کاهش نشان داده ‏اند (ارسوی و ایلماز، ۲۰۰۵).
بنابراین به نظر می رسد که مطالعه چربی و رطوبت در طی فرایند انجماد به عنوان شاخص تغییر کیفیت گوشت ماهی، به تنهایی کافی نبوده و باید با اندازه‏گیری سایر فاکتورهای اندازه‏گیری تغییر کیفیت چربی همراه گردد.
۲-۲-۳ آب آزاد شده
به مایعی که به‏ندرت زیر پوشش سوسیس تجمع می‏یابد آب ‏آزاد شده[۶۸] گفته می‏شود (رایبروی و همکاران، ۲۰۰۵؛ به‏نقل از سایسیتی[۶۹]، ۱۹۸۶).
ویژگی‏های فیزیکی از جمله میزان آب آزاد شده سوسیس تخمیری ماهی (سام فاگ[۷۰]) توسط رایبروی و همکاران (۲۰۰۵) مورد بررسی قرار گرفت. ۷ مارک[۷۱] تجاری سوسیس سام فاگ تهیه گردید و خصوصیات فیزیکی آنها مطالعه گردید. آب آزاد شده تفاوت معنی‏داری بین سوسیس‏های خریداری شده به نمایش گذاشت.
کُلمنرو و همکاران (۱۹۹۷) تاثیرات روغن و آب را بر جنبه‏ه ای فیزیکی، بافتی، رنگی، میکروبیولوژی و ریز ساختاری سوسیس‏های حرارت‏دیده مطالعه کرده و گزارش نمودند با کاهش روغن سوسیس، میزان رطوبت یا آب سوسیس افزایش یافته و آب آزاد شده آن نیز افزایش می‏یابد.
۲-۲-۴ رطوبت تحت فشار[۷۲]
به طور کلی ظرفیت نگهداری آبِ گوشت چرخ شده، به طور مستقیم با مقدار پروتئین‏های میوفیبریل و خواص این پروتئین‏ها مانند حلالیت و مقدار پراکنش آنها و کیفیت ژل تولیدی توسط گوشت چرخ شده ماهی ارتباط دارد. تغییر در ظرفیت نگهداری آب پروتئین‏های میوفیبریل، نشان دهنده تغییر ماهیت این پروتئین در نتیجه تغییراتی در ساختار پروتئین‏های تشکیل دهنده آنها می‏باشد (سووانویچ[۷۳] و همکاران، ۲۰۰۰).
آزمایش تاثیر امواج فرا صوت بر کیفیت سوسیس‏ چینی کم چرب و پر چرب نشان داد که با تغییرات این امواج، رطوبت قابل بیان تغییر می‏یابد (لین و هوانگ[۷۴]، ۲۰۰۸).
گارسیا و همکاران (۲۰۰۸) نشان دادند که با افزایش نشاسته در سوسیس‏های کم‏چرب و کم‏نمک، رطوبت تحت فشار به مقدار فراوانی افزایش می‏یابد.
۲-۲-۵ ارزیابی‏های بافت‏سنجی
ارزیابی‏های بافت‏سنجی، یکی از مهم‏ترین سنجش‏های استاندارد به‏منظور بررسی کیفیت محصولات شیلاتی همچون سوسیس ماهی می‏باشد (کاساپیس، ۲۰۰۹).
ویودامارتوس[۷۵] و همکاران (۲۰۱۰) ماندگاری و خصوصیات بافتی سوسیس بولوگنا[۷۶] را تحت تاثیر افزودن فیبر خوراکی پرتغالی، عصاره آویشن و شرایط مختلف بسته‏بندی، طی مدت ۲۴ روز یخ‏گذاری مطالعه کردند و نتایج نشان‏دادند فیبر خوراکی پرتغال و عصاره آویشن سختی و صمغی‏بودن را افزایش و فنریت و جویدنی‏بودن را کاهش می‏دهد. روش بسته‏بندی هیچ‏ تاثیر معنی‏داری بر جنبه‏ه ای بافت‏سنجی نداشت. جویدنی‏بودن و سختی با گذشت زمان افزایش یافت. فیبر خوراکی پرتغال به‏واسطه‏ی ایجاد پیوندهای قوی در شبکه سوسیس و پیوستگی بیشتر این شبکه حین پختن و سرد کردن سوسیس، موجب افزایش سختی بافت سوسیس گردید.
جانشین‏کردن سوریمی به‏جای روغن و گوشت در سوسیس صبحانه ترکیبیِ خوک و سوریمی، تاثیر معنی‏دار بر مقادیر سختی داشت. افزایش مقادیر (درصد) سوریمی، سختی را در سوسیس‏های پاستوریزه و استریلیزه شده کاهش داد. به‏علاوه سختی سوسیس‏های تولید شده طی ۱۲ روز نگهداری در یخچال تغییر معنی‏داری نشان نداد (مورفی[۷۷] و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۲-۶ pH
pH بر خواص بافت پیوندی و ماهیت پروتئین‏های میوفیبریل موثر بوده و در نتیجه تغییر میزانpH موجب تغییر آب‏گریزی و تغییر خواص کاربردی پروتئین‏ها می‏گردد (دلبارلادارت[۷۸] و همکاران، ۲۰۰۶).
هایس[۷۹] و همکاران (۲۰۱۰)، اثرات چند افزودنی گیاهی را بر جنبه‏ه ای مختلف کیفیت سوسیس حرارت‏دیده خوک بررسی و مشاهده کردند pH سوسیس‏ها در طول زمان ۲۱ روز نگهداری در یخچال کاهش معنی‏داری با گذشت زمان دارد.
میزان pH در سوسیس خوک و فیله‏ی نمک‏سود شده‏ی بوقلمون تحت دو نوع شرایط بسته‏بندی وکیوم و اتمسفر تغییر شکل یافته، طی ۳۰ روز نگهداری در یخچال روند کاهشی در همه تیمارهای آزمایشی به نمایش گذاشت (پکسارا و همکاران، ۲۰۰۲).
ارسوی و ایلماز در بررسی فیش بال های باربوس Barbus luteus مشاهده کردند که میزان pH در طی مدت ۶ ماه نگهداری در دمای ۱۸- درجه سانتیگراد، تا ماه دوم بدون تغییر باقی ماند و از ماه سوم به بعد افزایش یافت، که این روند افزایشی معنی دار نبوده است (ارسوی و یلماز، ۲۰۰۵).
۲-۲-۷ میزان ازت تام فرار
سنجش ازت تام فرار معمولا برای تعیین میزان فساد عضله ماهی استفاده می شود، به‏طوری که میزان آن در حد گسترده‏ای برای ارزیابی کیفیت ماهی در طول فرایند سردسازی بکار گرفته می‏شود. حد قابل قبول ازت تام فرار ۳۰ میلی‏گرم در ۱۰۰ گرم گوشت، برای ماهی کپور نقره‏ای و فرآورده های آن توصیه شده است (توکور[۸۰] و همکاران، ۲۰۰۴؛ به نقل از سیدایاه[۸۱] و همکاران، ۲۰۰۰).
علاوه بر این در مطالعه‏ای اثر شستشو بر گوشت چرخ شده گربه ماهی Ictalurus panctatus مشخص شد که فرایند شستشو می تواند به علت خارج ساختن آمینو اسیدهای آزاد و پروتئین‏های سارکوپلاسمیک، میزان ازت تام فرار را کاهش ‏دهد (سوانوویچ و همکاران، ۲۰۰۰).
فیش‏برگرهای قزل‏آلا تغییرات نامنظم میزان ازت تام فرار را طی ۸ ماه نگهداری در فریزر نشان دادند (توکور و همکاران، ۲۰۰۴).
در تحقیق معینی و تاج‏زاده (۱۳۸۸) بر تاثیر مواد آنتی‏اکسیدان بر ماندگاریِ خمیر ماهی سرگنده، میزان ازت تام فرار در کلیه تیمارها با گذشتِ زمان افزایش یافت.
معینی و بسیمی نیز در تحقیق بر روی تغییرات میزان ازت تام فرار در کتلت های ماهی کپور Cyprinus carpio در طی ۴ ماه نگهداری در دمای ۱۸- درجه سانتیگراد، تغییری را مشاهده ننموده اند. در واقع میزان آن در طی ۳ ماه ثابت و تنها در ماه چهارم، افزایش نامحسوسی را داشته است (معینی و بسیمی، ۱۳۸۳).
متین[۸۲] و همکاران در بررسی فیش برگرهای قزل آلای رنگین کمان Oncorhynchus mykiss مشاهده کرده اند که میزان ازت تام فرار در طی ۲۸ روز نگهداری در دمای ۴ درجه سانتیگراد، افزایش یافته‏اند. اما این افزایش تا روز چهاردهم نگهداری دیده شده است و پس از آن با کمی کاهش، تقریبا ثابت باقی مانده است (متین و همکاران، ۲۰۰۲).
۲-۲-۸ تیوباربیتوریک اسید
در طی مراحل پیشرفته اکسیداسیون چربی، هیدروپراکسیدها تجزیه شده و ترکیبات کربونیل با وزن مولکولی کم و الکل تولید می‏شود که می تواند منجر به ایجاد طعم و بوی بد در ماهی شود (رضوی شیرازی ۱، ۱۳۸۵). محصولات ثانویه اکسیداسیون اسیدهای چرب چند غیر اشباع با شاخص تیوباربیتوریک اسید اندازه‏گیری می شود و عدد تیوباربیتوریک اسید مربوط به اندازه‏گیری مقدار مالونالدهید است (لی و کنز[۸۳]، ۲۰۰۵). این آزمون، بیشترین آزمون مورد استفاده در اندازه‏گیری فساد اکسایشی چربی‏ها می‏باشد.
پایداری اسیدهای چرب اُمگا-۳ و یدید پتاسیم در سوسیس‏های ماهی توسط پانپیپات و یونگ ساوادیگول (۲۰۰۸) بررسی گردید. سوسیس‏های ماهی با سه سطح روغن ماهی تون (۲، ۶ و ۱۰ درصد) غنی شدند و برای مدت ۴ هفته در ۴ درجه سانتیگراد نگهداری گردیدند. سوسیس‏های غنی شده با روغن ماهی تون، مقادیر بیشتر امگا-۳ و مقادیر کمتر امگا-۶ را در مقایسه با گروه شاهد نشان دادند. نسبت اسیدهای چرب امگا-۶ به امگا-۳ در کلیه تیمارها در ۴ هفته آزمایش ثابت بود. همچنین مقادیر پراکسید و تیوباربیتوریک اسید با افزایش درصد روغن ماهی تن، افزایش یافت. در پایان به‏منظور غنی‏سازی سوسیس ماهی با اسیدهای چرب امگا-۳، افزودن ۲ درصد روغن ماهی پیشنهاد گردید.
توکور و همکاران در بررسی تغییرات شیمیایی فیش فینگرهای کپور آئینه ای Cyprinus carpio در طی ۵ ماه نگهداری در دمای ۱۸- درجه سانتیگراد مشاهده کردند که، میزان تیوباربیتوریک اسید در فیش فینگرهای تولید شده از مینس و سوریمی ماهی، افزایش معنی داری را داشته‏اند. به طوری که میزان آن در فیش فینگرهای تولید شده از مینس از ۱۷/۰ به ۲۷/۰ میلی گرم مالونالدهید در کیلوگرم نمونه و در محصول به دست آمده از سوریمی از ۲۰/۰ به ۲۵/۰ میلی گرم مالونالدهید در کیلوگرم نمونه رسیده اند (توکور و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۲-۹ اسیدهای چرب آزاد
پس از مرگ ماهیان، به علت وجود آنزیم‏های هیدرولیز کننده چربی، اسیدهای چرب آزاد به میزان زیادی افزایش می‏یابند. بنابراین اندازه‏گیری اسیدهای چرب آزاد شاخص خوبی برای بیان تاثیر آنزیم‏های لیپولیتیک در چربی ماهی و فرآورده‏های گوشتی دیگر است (رضایی، ۱۳۸۲).
لی و کُنز (۲۰۰۵) اثر آنتی‏اکسیدانی یک ماده افزودنی را در سوسیس تخمیری بررسی نمودند. اسیدهای چرب آزاد در نمونه‏های سوسیس حاوی ماده آنتی‏اکسیدان طی زمان افزایش یافت درحالیکه ماده آنتی‏اکسیدان موجب کُند کردن روند افزایش تیوباربیتوریک اسید با گذشت زمان گردید. این نتایج بیانگر تاثیر ماده آنتی‏اکسیدان بر جلوگیری و کند کردن روند اکسیداسیون و عدم تاثیر بر واکنش‏های هیدرولیتیک می‏باشد.
پژوهشی بر تاثیر نگهدارنده پتاسیم سوربات بر ماندگاری سوسیس ماهی روهو Labeo rohita صورت گرفت. تیمار آزمایشی دارای ماده نگهدارنده پتاسیم سوربات و تیمار شاهد فاقد آن بود. نمونه سوسیس‏های تولید شده در دو دمای ۵ و ۲۵ درجه سانتیگراد نگهداری شده و مورد ارزیابی میکروبیولوژیک، حسی، فیزیکی و شیمیایی قرار گرفتند. با مرور زمان بافت سوسیس‏های نگهداری شده در دمای ۲۵ درجه سانتیگراد استحکام و قوام خود را از دست دادند. سوسیس‏های موجود در ۵ درجه سانتیگراد با گذشت زمان سخت‏تر شدند که به کاهش آب مربوط بود. همچنین نمونه‏های سوسیس نگهداری شده در دمای ۵ درجه سانتیگراد افزایش بار باکتری را نشان دادند. بررسی‏های شیمیایی بیانگر عدم تغییرات در میزان اسیدهای چرب آزاد و تیوباربیتوریک اسید بود. علت عدم تغییرات اسیدهای چرب و تیوباربیتوریک اسید میزان چربی اندک ماهی در فرمولاسیون مورد استفاده ذکر گردید. در مجموع سوسیس‏های بدون ماده نگهدارنده پس از ۱۳ روز و سوسیس‏های حاوی ماده نگهدارنده پس از ۱۶ روز نگهداری در یخچال ، فاسد شدند (ترواتیل و همکاران، ۲۰۰۸).
۲-۲-۱۰ بررسی‏های باکتریولوژیک
سلامت و حفظ غذا بستگی مستقیم به تعداد میکروارگانیسم‏های موجود در آنها دارد و شمارش کلی میکروب‏ها در آزمایش فساد مواد غذایی یکی از مهمترین شاخص‏های بررسی کیفی محصول می‏باشد (ناصری و ناصری، ۱۳۸۴). در بسیاری از مواقع زمانی که یک ماده غذایی فاسد می‏گردد دچار چنان تغییرات شدیدی می‏شود که مصرف کنندگان متوجه شده و از خوردن آن صرف‏نظر می‏کنند. اما در بسیاری موارد دیگر ممکن است فساد میکروبی رخ دهد اما هیچ‏گونه تغییرات ارگانولپتیک مشاهده نگردد به‏طور مثال زمان آلودگی با سالمونلا. از این‏رو بررسی‏های باکتریولوژیک به‏منظور ارزیابی کیفی و بهداشت محصول، یکی از مهمترین آزمون‏های فرآورده‏های گوشتی و به‏خصوص آبزیان می‏باشد (فضل‏آرا و قائم‏مقامی، ۱۳۸۴). آبزیان از دو جهت در معرض آلودگی‏های میکروبی می‏باشند. یکی فلور طبیعی بدن که با شرایط نگهداری نامناسب تحریک به تکثیر می‏شوند و دیگر آلودگی‏های ثانویه‏ای که در مراحل مختلف فرآوری ممکن است به محصول وارد گردند. از جمله مراحلی که در تولید سوسیس می‏تواند جمعیت‏های میکروبی را کنترل کند، دود دادن و حرارت‏دهی می‏باشد (روبلرو، ۲۰۰۹).
مدت ماندگاری سوسیس ماهی سیم ژاپنی (Nemipterus japonicus) با جایگزینی یک آنتی‏باکتری قوی به نام نایسین[۸۴] مورد بررسی قرار گرفت (راجو[۸۵] و همکاران، ۲۰۰۳). ایشان چهار تیمار مختلف با مقادیر ۰، ۵/۱۲، ۲۵ و ۵۰ قسمت در میلیون[۸۶] نایسین و دو دمای ۲۸ و ۶ درجه سانتیگراد را ارزیابی نمودند. گوشت ماهی همزمان با اضافه‏کردن مواد افزودنی به‏مدت ۱۲ دقیقه خُرد و پس از پر کردن در پوشش‏های کورهالون در ۹۰ درجه‏سانتیگراد به‏مدت ۴۵ دقیقه حرارت‏دهی گردید. نمونه‏ها تا زمان فساد محصول نگهداری و مورد آزمایش قرار گرفتند. نمونه‏ سوسیس‏های نگهداری شده در تیمارهای شاهد، ۵/۱۲، ۲۵ و ۵۰ قسمت در میلیون نایسین، در دمای ۲۸ درجه‏سانتیگراد، به‏ترتیب پس از ۲، ۱۰، ۱۸ و ۲۲ روز و در دمای ۶ درجه‏سانتیگراد، پس از ۳۰، ۵۰، ۸۵ و ۱۵۰ روز فاسد شدند. در این آزمایش هرچند نایسین مدت نگهداری محصول را افزایش داد اما ترکیب نگهدارنده و کاهش دما بر مدت ماندگاری محصول اثر مضاعف داشت به‏طوریکه تعداد میکروب‏های نمونه‏های نگهداری شده در ۶ درجه‏سانتیگراد با ۵۰ قسمت در میلیون نایسین هرگز فراتر از ۱۰۶ نمونه باکتری بر هر گرم نمونه نرسید.
کالباس خشک[۸۷] گربه‏ماهی آفریقایی (Clarias gariepinus) توسط اُکسوز[۸۸] و همکاران (۲۰۰۸) تولید و مطالعه گردید. سوسیس‏ها در روکش روده گاو پُر شدند و پس از تولید، نمونه‏های مورد آزمایش در دمای ۴ و ۲۲ درجه سانتیگراد نگهداری شده و آزمایش‏های میکروبی، حسی و اندازه‏گیری ترکیبات تقریبی صورت پذیرفت. طی ۷۰ روز نگهداریِ سوسیس‏ها، رطوبت آنها در دمای ۴ درجه سانتیگراد به ۳۵ درصد و در دمای ۲۲ درجه سانتیگراد به ۲۰ درصد رسید. نتایج آزمایش‏های شمارش کلی باکتری‏های مزوفیل، سایکروفیل، کپک و مخمر و انتروباکتریاسه[۸۹] در هر دو دمای آزمایش نشان داد هیچ نمونه‏ای در طول دوره آزمایش بیشتر از ۵/۱۰۲ نمونه باکتری بر هر گرم نمونه ندارد. این نشان می‏دهد رطوبت پایین موجب پایین نگهداشتن جمعیت باکتری‏ها می‏گردد. همچنین اسید سالیسیلیک[۹۰] افزوده شده به فرمولاسیون و متعاقباً کاهش pH به ۵/۵ و افزودن مقادیر زیاد ادویه نیز از افزایش بیش از حد باکتری در مطالعه ایشان جلوگیری نمود.
۲-۲-۱۱ تغییرات رنگ
پایداری رنگ سوسیس طی زمان پس از تولید، از جمله فاکتورهای تاثیر گذار بر کیفیت آن می‏باشد.
ساکیندرا و ماهندراکار (۲۰۱۰) پایداری کاراتنوئید استخراج شده از ضایعات میگو را به عنوان رنگ افزودنی در سوسیس ماهی سوف صورتی (Nemipterus japonicas) مورد بررسی قرار دادند. کاراتنوئید با دو روش آبی و روغنی استخراج و به ۳ فرمولاسیون مختلف سوسیس اضافه شد. سوسیس‏های ماهی در ۹۰ درجه سانتیگراد، به مدت ۴۵ دقیقه پخته و پاستوریزه شدند و طی ۶ ماه نگهداری مورد سنجش فاکتورهای رنگی و ظاهری سوسیس قرار گرفتند. محققین به این نتیجه رسیدند که افزودن کاراتنوئید به سوسیس‏ها موجب بهبود رنگ، طعم و پذیرش کلی سوسیس‏ها شده و کاراتنوئیدها طی دوره نگهداری پایداری خود را حفظ نمودند.
اسکانلین[۹۱] و همکاران (۲۰۰۲) نقش عصاره‏ی رُزماری را در جلوگیری از اکسیداسیون لیپید و تغییرات رنگی در سوسیس حرارت‏دیده بوقلمون در طول نگهداری در یخچال مورد مطالعه قرار دادند. عصاره‏ی آبی رزماری با غلظت ۰، ۱۰۰، ۲۵۰ و ۵۰۰ قسمت در میلیون به سوسیس‏ها افزوده شد و نمونه‏ها در روزهای ۰، ۱، ۲، ۳، ۵، ۷، ۱۰ و ۱۳ روز پس از تولید، طی نگهداری در یخچال ارزیابی گردیدند.
۲-۲-۱۲ ارزیابی حسی
مصرف مواد غذایی توسط مصرف‏ کنندگان بخش ضروری تولید می‏باشد (کامروزمان[۹۲] و همکاران، ۲۰۰۶). سوسیس ماهی در ایران غذای نسبتاً جدیدی بوده و مقبولیت حسی آن توسط مصرف‏ کنندگان داخلی و نیز بومی کردن این فرآورده در کشور بسیار حائز اهمیت می‏باشد. به‏علاوه پایداری خصوصیات حسی همچون بو، مزه و حفظ ظاهر محصول طی مدت نگهداری از مهمترین شاخص‏های کیفی و بازاریابی محصول محسوب می‏گردد.
کیفیت حسی خمیر ماهی کپور سرگنده (Hypophthalmicthys nobilis) توسط معینی و تاج‏زاده (۱۳۸۸) طی زمان ۳ ماه نگهداری در ۱۸- درجه سانتیگراد بررسی گردید. ارزیاب‏ها کیفیت حسی خمیر ماهی را در زمان صفر مطلوب تلقی نمودند که این مطلوبیت با گذشت زمان نگهداری کاهش یافت. علت تغییرات حسی طی زمان را می‏توان افزایش ترکیبات نیتروژنه فرار و ترکیبات حاصل از اکسیداسیون چربی دانست.
توکور و همکاران (۲۰۰۶) کاهش کیفیت حسی محصول فیش فینگر کپور آینه‏ای را گزارش نمودند. فیش فینگر، از گوشت‏های شستشو شده و گوشت‏های فاقد فرایند شستشو تهیه گردیدند. انگشت ماهی حاصل از گوشت شستشو شده در طول دوره ۵ ماهه انجماد همواره امتیازات بالاتری نسبت به تیمار شاهد دارا بودند. محصولات تا پایان دوره کیفیت مطلوب خود را حفظ نمودند و قابلیت مصرف را داشتند.
محققین بسیاری از جمله یانجین‏هو، (۲۰۰۸)؛ یانشون زو، یانشون زو، (۲۰۱۰ (۳-۱))، و یین و جیانگ، (۲۰۰۱) همچنین کیفیت سوسیس ماهی را از جنبه‏ه ای مختلف مورد مطالعه قرار داده ‏اند اما تا‏کنون پژوهش کاملی روی اثرات شستشو گوشت ماهی و اثر آن بر کیفیت و مدت ماندگاری سوسیس حرارت‏دیده ماهی صورت نپذیرفته است.
ارزش غذایی و اقتصادی ماهی کپور نقره‏ای و بالا بودن سهم تولید آن در سیستم‏های پرورشی ماهیان در ایران، باعث شده است تا در این تحقیق کیفیت مغذی و تغییرات کیفیت سوسیس ماهی طی نگهداری مورد بررسی قرار گیرد. با امید به اینکه در آینده‏ای نزدیک در ایران، فرآورده‏های شیلاتی جزء لاینفک سبد تغذیه‏ای خانواده‏های ایرانی قرار گیرند.
فصل سوم
مواد و روشها
۳-۱-مواد
۳-۱-۱- مواد مصرفی
مواد مورد استفاده جهت تولید سوسیس ماهی شامل: ماهی کپور نقره‏ای، گلوتن گندم، شیر خشک، کازئینات سدیم، آرد گندم، پودر نشاسته، روغن مایع، نمک طعام، شکر، تری‏پلی فسفات سدیم، اسید آسکوربیک، سیر تازه، یخ‏خرد شده، گشنیز، جوز، ریشه جوز، فلفل قرمز، زنجبیل، دود مایع، عصاره هل، مونوسدیم گلوتامات، سوربات پتاسیم (Sigma Chemical Company, USA)، پوشش پلی‏آمید سوسیس (کارخانه پوشش‏های مصنوعی ایران).
مواد مورد استفاده به‏منظور آزمایشات فیزیکی، شیمیایی، میکروبیولوژیک و حسی شامل:
محیط کشت باکتری [۹۳]PCA و [۹۴]YGC (Merck, Germany)، اسید سولفوریک ۱/۰ نرمال، پودر معرف [۹۵]TBA، سولفات مس، سولفات سدیم، اسید نیتریک، دی اتیل اتر، سولفات آمونیوم فریک، تیوسیانات آمونیوم (تیترازول ۱/۰ نرمال)، نیترات نقره، معرف بروموکروزول گرین، دی اکسید سلنیوم و اسید کلریدریک که همگی دارای درجه آزمایشگاهی و ساخت کشور آلمان بودند (Merck KGaA, 64271 Darmstadt, Germany)، سنگ جوش، اکسید منیزیم، اسیدبوریک (PRS, Spain)، پترولیوم اتر، معرف متیل قرمز، هیدروکسید سدیم، اسید استیک گلاسیال، الکل اتیلیک ۹۶ درصد، اسید سولفوریک غلیظ، آب مقطر، معرف فنل فتالئین، کاغذ صافی (Wathman 42)، نوک سمپلر ۱، نایلون بسته بندی (Zip lock)، پلیت یکبار مصرف ۸ سانت، ضد کف، پنبه، فویل آلومنیومی (ساخت شرکت‏های مختلف معتبر ایرانی).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

انسان نه‌تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می ­تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خود به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه‌ای و کاری خود نیز می ­تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به‌حساب می­آید، بهره‌مند شود. توجه انسان‌ها به امور معنوی بسیاری از مشکلات پدید آمده و ترس از آینده را برطرف می­سازد. شخصی که به معنویات اهمیت می­دهد، درست مانند کسی است که از یک پشتیبان بسیار قوی برخوردار است و در پیمودن راه‌های پرپیچ‌وخم زندگی او را یاری می­نماید. بنابراین افراد این‌چنینی به‌طورقطع موفق­تر و کوشاتر از کسانی هستند که نسبت به امور معنوی اهمیت نمی­دهند(ابراهیم پور و همکاران،۱۳۹۰).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

دو نظرگاه بنیادین و کارکردی به معنویت

الف- رهیافت بنیادین
کلمه Spiritualit برگرفته از ریشهSpiritus به معنی «روح و جان» است. آین میتروف استاد مدیریت دانشگاه کالیفرنیای جنوبی معنویت را این‌گونه تعریف می‌کند: «تمایل به یافتن هدف غایی زندگی و زیستن بر اساس آن هدف». پژوهشگر دیگری معتقداست که معنویت«احساس وابستگی و درهم تنیدگی عمیق و به‌شدت شهودی بین انسان و جهانی که در آن زندگی می­ کند، است». معنویت درباره خودآگاهی و یکی شدن با دیگران است. معنویت ترکیبی از فلسفه اصلی زندگی ما و ارزش­ها و اعمال ماست. این نکته حائز اهمیت است که برای برخی از افراد، معنویت در کار، نوعی اتصال دینی است درحالی‌که برای دیگران این معنی را نمی­دهد رابینز[۲۶]می‌گوید: معنویت در محل کار به معنای انجام سازمان‌دهی شده شعائرمذهبی نبوده و به همین ترتیب درموردخدای الهیات نیست محقق دیگری می‌گوید: «معنویت زمانی جنبه‌هایی از دین بود، اما هم‌اینک به دین به‌عنوان یکی از راه‌های معنوی ممکن نگریسته می‌شود. زمانی معنویت راهی به‌سوی پیوند عمیق باخدا بود، اما اکنون برای بسیاری، خداوند دیگر تنها هدف جستجوی معنوی آنان نیست بلکه یکی از راه‌های جستجوی معنوی و راهی برای پیوند با بسیاری از مفاهیم متعالی دیگراست».
ب- رهیافت کارکردی
عده‌ای در تعریف معنویت بر اثرات بیرونی و قابل‌مشاهده آن متمرکز شدند. هوارد[۲۷]می­گوید: معنویت دربرگیرنده واژه­ هایی از قبیل اعتماد، عشق، خدمت، خرد، لذت بردن، صلح، وحدت و انسجام است. پژوهشگر برجسته دیگری می­گوید: منظور از معنویت، برخورداری از ارزش­های والای انسانی است که در زیر به بعضی از آن‌ ها اشاره می­ شود:
ایمان به خدا، عشق به دیگران، پشتکار، تحرک، تحمل، تقوا، تواضع، توکل، جوانمردی، خدمت، محبت، احترام به موجودات، اعتمادبه‌نفس، امید به آینده، پذیرش، خوش‌بینی، خیرخواهی، رضایت، سپاسگزاری، شجاعت، صبر، صداقت، صرفه‌جویی، عدم وابستگی، فداکاری، گذشت، محدود کردن آرزوها، وفای به عهد درنهایت نویسنده دیگری به جمع‌بندی این مولفه های پراکنده در چهار زیرمجموعه پرداخته است. او معنویت را مجموعه‌ای از چهار ارتباط می‌داند: ارتباط با خود، ارتباط با دیگران، ارتباط با طبیعت یا محیط، ارتباط با یک قدرت برتر. رابینز طی یک جمع‌بندی از چندین مقاله، سازمان‌هایی را معنوی می‌شمارد که واجد خصوصیات ذیل باشند:
درک عمیقی از هدف داشتن، تمرکز بر توسعه فردی، وجود صداقت و خود گشودگی، توانمندسازی کارکنان، رواداری و مدارا(مظاهری راد، ۱۳۹۰).

مدل‌های معنویت

الف- مدل فرا انگیزشی آلپورت: الگوی انگیزشی مدل آلپورت،”انسان بالغ[۲۸]” است. وی نسبت به طبیعت انسان خوش‌بین است و برای انسان بالغ، الگوی کمال خواهی را ترسیم می‌کند که برای آن معیارهای زیر را برمی‌شمارد:
گسترش مفهوم خود، ارتباط صمیمانه با خود و دیگران، امنیت عاطفی، ادراک واقع‌بینانه، مهارت و وظایف، صمیمیت بخشیدن به خود، فلسفه‌ یگانه سازی
ب- الگوی فرا انگیزشی فرانکل[۲۹]: الگوی انگیزشی فرانکل”انسان از خود فرا رونده است[۳۰]“. تأکید عمده‌ی فرانکل اراده‌ی معطوف به معناست. به عقیده وی، سه عامل، جوهر وجود انسان را تشکیل می‌دهند، معنویت، آزادی و مسئولیت.
در نظر فرانکل، تنها یک انگیزش بنیادین وجود دارد و آن، اراده معطوف به معناست. وی انگیزش اصلی ما را در زندگی، جست‌وجوی معنا نه برای خودمان، بلکه برای معنا می‌داند و این مستلزم فراموش کردن خویشتن است.
ج- مدل فرا انگیزشی روانی-معنوی جان-روان: جان-روان(۱۹۹۳) الگوی چهار مرحله‌ای را تدوین کردند که عبارت است از خود ذهنی؛ خود واقعی؛ جان و روان؛ روح
خود ذهنی، مربوط به اجتماعی شدن؛ خود واقعی، مربوط به رهاسازی؛ جان و روان، مربوط به گسترش و توسعه‌ی خویشتن و روح، مربوط به رستگاری و سعادت می‌شود(سلاجقه و دانش‌پژوه،۱۳۹۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

معنویت در کار

برادلی به نقل از پیرس می‌گوید:”بسیاری از ما زمان زیادی را در حال کار کردن سپری می‌کنیم. شرم‌آور خواهد بود اگر نتوانیم خدا را در آنجا پیدا کنیم(برادلی و کوانای[۳۱]،۲۰۰۳).
با توجه به تعاریف معنویت، صاحب‌نظران معنویت در کار را به شرح زیر تعریف نموده‌اند:
معنویت در کار دربرگیرنده مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی در کار و درک ارزش‌های عمیق در کار است(گیبونز،۲۰۰۱)
معنویت در کار، نیرویی الهام‌بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است، درک عمیق و ژرف از ارزش کاری، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام‌های باور شخصی است(مایرز،۱۹۹۰، دعایی و عزیزی،۱۳۹۱).
برای بسیاری از افراد، آن به معنای واقعی بودن و ارتباط باخدا اشاره دارد، برای بعضی از مدیران کارآفرینان مذهبی آن به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های مذهبی است، و برای عده‌ای دیگر معنویت در محیط کار به معنای شروع نهضت مذهبی دیگری است، که اهمیت آن از عواطف و وجدان بیشتر است(کاوانگ[۳۲]،۱۹۹۹). درواقع استفاده از معنویت در محیط کار، تلاشی برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی است، تا بدین‌وسیله بتواند با سایر همکاران خود و کسانی که با او ارتباط کاری دارند، ارتباطی قوی برقرار کند، و نوعی هماهنگی میان عقاید اصلی فرد و ارزش‌های سازمان ایجاد گردد(مرادی، ۱۳۸۵). بااین‌حال ارائه یک تعریف نسبتا جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف معنویت در کار را پوشش دهد. می‌تواند راه گشا باشد. از همین روی، از تعریف معنویت کمک گرفته می‌شود و”معنویت در محیط کار برحسب ویژگی‌ها، انواع و محتوای معینی به شرح زیر تعریف می‌شود:
“معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی، درون فردی، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به‌منظور بالندگی شخصی دررسیدن به تعالی انسانی می‌باشد”
این تعریف دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیرا سازمان بهداشت جهانی هم برای سلامت روانی-فیزیولوزیکی انسان، شامل ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی پذیرفته است. بنابراین، معنویت دارای بعد درونی(معنوی و روانی) و بعد بیرونی (زیستی و اجتماعی) است. بعد زیستی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی، بعد اجتماعی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی، بعد روانی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنویت با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی پیوند می‌خورد .
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
کار، یک فرایند مادی است به‌عبارت‌دیگر آنچه از فعالیت انسان در سازمان مشاهده می‌شود از قبیل حرکات و تلاش‌های جسمی است. اما آنچه در ایجاد کار و ادامه آن برای رسیدن به هدف موثر می‌باشد. خواست و کشش او جهت ارضای نیازها است. بنابراین محرک اعضاء و جوارح آدمی همان بعد روحی اوست که در تلاش است تا نیازهای معنوی (روحی) خود را برآورده نماید( عابدی جعفری و رستگار،۱۳۸۶).

مدل معنویت در کار

فواید
احساس سعادت
ارتباط شخصی متعالی، افزایش سود،کاهش غیبت، بهبود خدمات
معنویت در کار
کار تضمسین شده، احساس اجتماع، ارتباطات معنوی، تجربیات معنوی، تجربیات متحد کننده یا اسطوره ای
اعمال شخصی
زندگی هدفمند و آگاهانه، زندگی معنوی، قدردانی از خود و دیگران
خصوصیات شخصی
هماهنگی درون، انرژی مثبت، آگاهی،خود متعالی، آزادی در انتخاب، تمایل معنوی
عوامل سازمانی
رهبری مشوق، پایه های قوی، یکپارچگی سازمانی،محیط کازر، فرهنگ و فضای مثبت،حس اشتراک، رشد فردی و حرفه ای، درک همکاری وکمک به دیگران

شکل ‏۲‑۱- مدل معنویت در کار(مهدوی و جودزاده،۱۳۹۱)

معنویت در سازمان

معنویت در سازمان نیز پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و سازمان را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به‌عنوان منبعی پایدار برای سازمان‌ها دانسته‌اند. که می‌تواند به آن‌ ها در زمان‌های پرتلاطم و آشوب‌زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی‌نظمی در سازمان را حل‌وفصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به‌صورت مقتضی به کار ببندد، چراکه سازمان‌ها برای فعالیت مستمر در عرصه‌های مختلف، نیازمند رفت‌وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاوانگ،۱۹۹۹).
ازنظر گیاکالون و جورکوبکز[۳۳]، معنویت سازمانی چارچوبی از ارزش‌های اسلامی تبلوریافته در فرهنگ است که از طریق فرایندهای کاری، تجربه تعالی و احساس مرتبط بودن با دیگران را ارتقا می‌دهد به‌گونه‌ای که احساس کمال و رضایت فراهم آید(الوانی و همکاران،۱۳۹۲).
سازمان‌ها اکنون به‌طور روزافزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن‌ ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط‌های کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز[۳۴]،۲۰۰۵).
پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (اشموس و دوچون[۳۵]،۲۰۰۰)
نیل می‌گوید قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به‌تازگی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به‌درستی اداره و هدایت شود، به نظر می‌رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک‌مساعی، نه‌تنها در زمینه ­های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام‌عیار، دارا باشد (نیل،۱۹۹۷). این نیروی قدرتمند معنویت چنان بر اصول مدیریت و کسب‌وکار پرتو افکنده و نظریه‌های آن را تحت تأثیر قرار داده که به‌عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه کسب‌وکار و مدیریت محسوب می‌شود(وانگر و کونلی[۳۶]،۱۹۹۹) .ازاین‌رو بسیاری از مدیران اجرایی به دنبال گسترش نقش معنویت در محیط‌های کاری هستند، چراکه معتقدند ورود معنویت در سازمان باعث می‌شود تا کارکنان سازمان چشم‌انداز یکپارچه‌تری را نسبت به سازمان، خانواده و جامعه خویش به دست آورند. اغلب کارکنان زندگی کاری، زندگی خانوادگی و زندگی معنوی‌شان از یکدیگر جداست(کاوانگ،۱۹۹۹). زمانی که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد موجب پیدایی نیرویی قدرتمند در زندگی افراد سازمان می‌شود. افراد با داشتن چنین نیرویی تقریبا با هزاران ساعت کار می‌توانند کاری لذت‌بخش‌تر، متوازن‌تر و معنادارتر داشته باشند. پیوند زندگی کاری و زندگی معنوی افراد باعث ایجاد رضایت بیشتر افراد از کارشان می‌شود. و موجب می‌شود زمانی که افراد از محیط کار خود فارغ و به خانواده می‌پیوندند، بجای گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند. درنتیجه سازمان‌ها با افرادی اخلاقی‌تر و کارآمدتر، نوآوری بیشتری خواهند داشت که تاثیر مستقیمی بر موفقیت خواهد گذاشت(میتروف و دنتون،۱۹۹۹: گیبونز،۲۰۰۱: یزدانی و همکاران،۱۳۸۹: دانیل[۳۷]،۲۰۱۵).
از مطالبی که در این بخش ارائه شد، چنین برداشت می‌شود که نگرش به سازمان و منابع انسانی آن دیگر یک نگرش صرفا مادی نیست، بلکه نیازهای غیرمادی از قبیل نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی نیز موردتوجه جدی قرارگرفته است.
از منظر پژوهش حاضر، تعریف مفهومی معنویت سازمانی، ” برخورداری افراد درون سازمان از اعتقاد و گرایش نسبت به خداوند، انبیاء و احکام الهی و همچنین التزام عملی آن‌ ها در برابر وظایف دینی”است.
بنابراین مقصود از معنویت سازمانی در این پژوهش معنویت دینی کارکنان درون سازمان است که در قالب سه شاخص شناخت و باور دینی، گرایش و عواطف دینی و الزام و عمل به وظایف دینی سنجیده شده است. به‌عبارت‌دیگر معنویت دینی کارکنان درون سازمان به معنویت سازمانی تعبیر می‌شود.

سطوح معنویت در سازمان

درباره سطوح معنویت در سازمان دیدگاه‌های متفاوتی ارائه‌شده است. برخی معتقد به سطحی برای معنویت در سازمان نیستند، و در نظر آنان معنویت در یک سطح و بدون طبقه‌بندی خاص در سازمان می‌تواند گسترش یابد. برخی دیگر، برای معنویت در سازمان، به دو سطح معتقدند: سطح فردی و سطح سازمانی و سرانجام گروهی برای معنویت در سازمان سه سطح برشمرده‌اند: سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی. گیبونز در تجزیه‌وتحلیل سطوح معنویت در سازمان، به دو سطح اصلی به نام “معنویت فردی در محیط کار” و “معنویت سازمانی در محیط کار” اشاره می‌کند. در نگاه وی، معنویت فردی در محیط کار، یک‌راه و مسیر فردی است به‌سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی و معنویت سازمانی در محیط کار، یک‌راه سازمانی به‌سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد؛ اما جهت‌گیری سازمانی آن، به‌سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود(سلاجقه و نامی،۱۳۹۲). در این پایان‌نامه از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار که توسط میلیمن[۳۸] و همکارانش صورت گرفته است استفاده‌شده است. در سال ۲۰۰۳میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن(۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کار مطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آن استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد، عبارت‌اند از: کار بامعنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی باارزش‌های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم.
یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی ، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است(اشمس و دوچن،۲۰۰۰). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند باهم می‌دانند و این‌که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(میلیمن و همکاران،۲۰۰۳). این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را در برمی‌گیرد(میتروف و دنتون،۱۹۹۹). همسویی باارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد(اشمس و دوچن،۲۰۰۰).
کار با معنا (در سطح فردی)
–لذت بردن از کار
-انرژی گرفتن از کار
-احساس معنا و هدف در کار
احساس همبستگی(در سطح گروهی)
-احساس پیوند با همکاران
-پشتیبانی کارکنان از هم
-مقصود مشترک
هم سویی ارزش ها(در سطح سازمانی)
– پیوند با اهداف سازمان
-پیوند با ارزش های سازمان
– ملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش

شکل ‏۲‑۲- مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی
(میلیمن و همکاران،۲۰۰۳)

معنویت و تأثیرات آن بر سازمان

ترویج معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به منافع زیر گردد.
الف. شهود و خلاقیت: معنویت می‌تواند به فرد کمک کند تا مرزهای آگاهی خود را توسعه دهد. این قدرت از اتصال خلاقیت فردی با قوه خلاق ناشی از خداوند نشأت می‌گیرد.
ب. صداقت و اعتماد: بسیاری از سازمان‌های بر مبنای معنویت، تمرکز اولیه خود را بر صداقت بنانهاده‌اند. در این سازمان‌ها سیاستی مبنی بر اینکه همه افراد با مشتریان و تأمین‌کنندگان باصداقت برخورد می‌کنند. سرلوحه کار قرارگرفته است.

غنی و با چالش بودن مشاغل

وجود گزینه های دیگری به جای اخراج

وجود ارتباطات باز

کاهش فشارهای شغلی

وجود سازمان های کارگری

در خاتمه باید خاطر نشان ساخت، مفاهیمی چون کیفیت زندگی کاری و مفاهیم مشابه ان نباید بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مورد استفاده قرار گیرد. اغلب نظریه ها و اصول در مرحله ی علوم اجتماعی زمانمند و مکانمند هستند وبر اساس نگرش اقتضایی و مدیریتی بومی در اعمال مدیریت نباید مقتضیات زمانی و مکانی به فراموشی سپرده شود. بنابراین کاربرد مفاهیم مورد اشاره نیاز به مطالعه و تحقیق و حصول اطمینان از اثربخشی آن ها در جوامع در حال توسعه دارد.
عکس مرتبط با اقتصاد
لذا با توجه به شاخص های ارائه شده که مربوط به کشورهای صنعتی می باشد، ضروری است که در سایر کشورها با پژوهش های علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت. بالاخص رفتار مردم در کشورهای در حال توسعه که در اکثر آن ها رفتارهای احساس و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیش گرفته است. بنابراین لزوم این تحقیق در جامعه صنعتی کشور جهت افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی است و باعث توسعه خلاقیت ها و نوآوری ها و بهینه سازی کیفیت نظام کار، یا کیفیت زندگی کاری می گردد (سیاحی، ۱۳۷۷).
ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. چنین می نماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان در خواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی هم اکنون افزایش یافته است. بویژه در نزد کارکنان که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند، چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد.
شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکورد بهره وری و کاهش کیفیت معمول در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقه مندی ها و
رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه ی معکوس آن یعنی تأثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخش از کیفیت زندگی کاری است (سیاحی، ۱۳۷۷).
به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از
مهم ترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند، می باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و در نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود. همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می گردد. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

کیفیت زندگی کاری بعنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد با اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند.

کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر
می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است (علامه، ۱۳۷۸).

اهداف و برنامه های کیفیت زندگی کاری
یکی از صاحبنظران دو هدف عمده ای که یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید، را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند. محقق دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت (فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانست و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ استبدادی به سوی یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد د. در برخی از سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخش سازمان. تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان موج جدید کیفیت زندگی کاری موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:
الف- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری (ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.
ب- باعث ایجاد درآمد و یا کاهش هزینه شود.
ج- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.
د- روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد.
دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه ی دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند (شکیب، ۱۳۸۵).
عکس مرتبط با منابع انسانی
می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجرا درمی آیند، سایه می افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان و در نتیجه اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان
می نمایند:
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفتی زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی
می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود مؤثرتر باشد و هم زمینه ی پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد. هر چند
برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهدا جزیی متعددی هستند، اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند (متقی و خواجویی، ۱۳۸۵).
پس به طور کلی اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از:

ارتقای شرایط کاری (عمدتاً از دیده کارکنان)

کارآمدی بیشتر سازمانی (عمدتاً از دید کار فرمایان) (کمالوند، ۱۳۸۵).

این اهداف را بصورت دیگری نیز بیان نموده اند:

لیکرت

۶

قابلیت پاسخگویی سریع

کیفی

رتبه ای چند گزینه ای

لیکرت

۱-۶-۲ : نوع تحقیق و روش گردآوری داده ­ها
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر نحوه گردآوری داده ­ها جزء تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی است. با توجه به موضوع تحقیق و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع­آوری می­ شود. مخاطب پرسشنامه مدیریت ارشد سازمانها می باشد.
۱-۶-۳ : جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران می‌باشد. تحقیق در شش ماهه اول سال ۱۳۸۹ انجام می‌شود. از جامعه آماری مذکور تعداد نمونه مناسب براساس رابطه کوکران انتخاب و مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۱-۶-۴ : روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
پس از جمع‌‌آوری داده‌ها با بهره گرفتن از فنون آمار توصیفی به توصیف داده‌ها پرداخته و در این راستا از جداول توزیع فراوانی و توافقی، رسم نمودار و محاسبه شاخص‌ها استفاده خواهد شد. همچنین در این پژوهش به دلیل استفاده از متغیرهای چندگانه برای آزمون فرضیه ها از روش تحلیل مسیر با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده خواهد شد.
۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر عوامل توضیح دهنده منتخب برای ظرفیت جذب دانش بر ظرفیت جذب سازمان و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان می­باشد. بنابراین، متغیرهای مستقل پژوهش عوامل توضیح دهنده منتخب و متغیر وابسته آن قابلیت پاسخگویی سریع سازمان است. همچنین در این پژوهش ظرفیت جذب شرکت به عنوان متغیر واسطه‌ای در نظر گرفته شده است. با مرور کارهای قبلی مشخص شد که متغیر مستقل پژوهش از عواملی همچون فعالیتهای R&D، دانش مرتبط قبلی، روش پیمایش محیط، جو ارتباطات تشکیل می شود. در ادامه منظور از هر یک از متغیرها ذکر شده در این پژوهش بیان می­ شود.
۱-۷-۱ : متغیرهای توضیح دهنده منتخب برای ظرفیت جذب دانش
الف – دانش مرتبط قبلی اعضای سازمان : در این پژوهش این متغیر دلالت دارد به حدی که کارکنان مهارتهای شغلی و فناوری را دارا هستند و بوسیله نسبت کارکنان با تحصیلات دانشگاهی به کل کارکنان، دانش و تجربه کارکنان برای بکارگیری دانش جدید و دانش و تجربه مدیران برای استقرار سیستم جدید تعریف می شود. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
ب – جو ارتباطات : این متغیر به جوی که در درون سازمان رفتار قابل قبول را تعریف میکند، اشاره دارد. در پژوهش حاضر این متغیر بوسیله چگونگی برقراری ارتباطات غیر رسمی در سازمان، چگونگی انتقال ایده ها در بین واحدها، نحوه پذیرش ایده های جدید در سازمان توسط کارکنان، میزان آمادگی واحدهای سازمانی برای پذیرش روش های جدید اجرای کار، چگونگی تبادل ایده های جدید بین کارکنان تعریف می شود. این متغیر بوسیله سوالات پرسشنامه سنجیده خواهد شد.
ج – پیمایش محیط : در پژوهش حاضر متغیر پیمایش محیط به عنوان چگونگی روش سازمان برای شناسایی دانش و فناوریهای موجود خارج از سازمان از جمله دانش و روش های مدیریتی و فناوریهای موجود در بازار و مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی تعریف می شود. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
د – فعالیتهای تحقیق و توسعه : در این پژوهش متغیر حاضر بر میزان بودجه فعالیتهای تحقیق و توسعه سازمان و استمرار این فعالیتها دلالت دارد. در پژوهش حاضر برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
۱-۷-۲ : متغیر ظرفیت جذب دانش
طبق تعریف کوهن و لونیتال[۱](۱۹۹۰) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمانها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می‌شود که می‌تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در پژوهش حاضر متغیر ظرفیت جذب دانش بر اساس مولفه های موجود در تعریف جورج و زهرا[۲](۲۰۰۲) شامل مولفه های اکتساب، شبیه سازی، تبدیل و کاربرد دانش تشکیل می شود، با بهره گرفتن از سوالات پرسش نامه سنجیده خواهد شد.
۱-۷-۳ : متغیر قابلیت پاسخگویی سریع
یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع بر پایه شش بعد رقابتی : قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات قرار گرفته است(نوری، ۱۳۷۹، ص۱۲۶). برای سنجش این ابعاد از سوالات پرسشنامه سود خواهیم برد.
۱-۸) محدودیت‌های تحقیق
به عنوان اولین محدودیت این پژوهش می توان به نبود داده‌ها و اطلاعات مربوط به متغیر‌های موجود در مدل پژوهش حاضر در اطلاعات آماری کشور اشاره کرد که ما را مجبور به سنجش این متغیر‌ها از طریق سوالات پرسش‌نامه نمود. این محدودیت در قالب عدم تمایل پاسخ دهنده یا عدم توانایی پاسخ دهنده در تکمیل پرسش نامه و مواردی از این دست تبلور پیدا می نمود.
همچنین جای توجه است که غیر از متغیرهای وارد شده در مدل تحقیق، عوامل دیگری نیز می تواند به عنوان عوامل توضیح دهنده میزان ظرفیت جذب دانش مطرح باشند؛ که در این پژوهش به دلیل محدویت زمانی و اجتناب از پیچیدگی مدل لحاظ نشده‌اند. بدیهی است که در صورت لحاظ این متغیرها در مدل، نتایج متفاوتی از آنچه در این تحقیق مشاهده می شود، به دست خواهد آمد.
۱-۹) ساختار تحقیق
پژوهش حاضر در پنج فصل ارائه شده است. در فصل اول کلیات تحقیق توضیح داده می‌شود. فصل دوم به بررسی مبانی نظری و پژوهش‌های داخلی و خارجی اختصاص دارد. فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق پرداخته و در قالب آن جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، روش گردآوری داده‌ها و نحوه تجزیه و تحلیل آن‌ ها تشریح می‌شود. در فصل چهارم داده‌های گردآوری شده از طریق مطالعه میدانی تجزیه و تحلیل می‌شود و در فصل پنجم یافته‌های تحقیق ارائه شده و براساس آن‌ ها پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تحقیق بیان می‌شود.

فصل دوم

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه
در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و هستند. به تبع همین پیشینه می توان گفت که پشتیبان تئوریک پژوهش حاضر دیدگاه مبتنی بر منابع می باشد؛ دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت رویکرد نوینی در مباحث نظری مدیریت استراتژیک است که مبنای تدوین استراتژیها را منابع، قابلیت‌ها و شایستگی های محوری سازمان در نظر می گیرد. این رویکرد، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت‌ها می داند و در این بین منبع دانش سازمانی یکی از مهمترین منابع قلمداد می شود که این دانش ممکن است حاصل یادگیری مبتنی بر تجربه یا به کارگیری منابع دانش خارج از مرزهای سازمانی باشد.
این پژوهش به دنبال معرفی عوامل موثر بر میزان ظرفیت جذب دانش سازمان و تاثیر ظرفیت جذب دانش بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان می‌باشد. به همین منظور در ابتدای این فصل به مرور و بررسی نظریه‌ها و دیدگاه‌های اندیشمندان مختلف سازمان و مدیریت می‌پردازیم، سپس به پژوهش‌های مشابه که به شناسایی این عوامل و روابط موجود بین متغیرهای مورد بررسی پژوهش پرداخته اند، اشاره خواهیم نمود. در انتهای این فصل نیز به طور خلاصه، مطالب طبقه بندی شده و تفاوت پژوهش حاضر با سایر مطالعات انجام گرفته بیان می گردد.
۲-۲) پیشینه نظری
همانطور که اشاره شد در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردارند. مبانی تئوریک تحقیق حاضر بر اساس نگرش موجود به منشاء قابلیت‌های یک سازمان یعنی رویکرد منبع- محور قرار دارد. به جهت آشنایی با دو رویکرد اصلی در حوزه مدیریت به صورت خلاصه به توضیح رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع می پردازیم.
رویکرد مبتنی بر بازار : مباحث غالب در استراتژی در طول دهه ۱۹۸۰ رویکرد نیروهای رقابتی پورتر[۳] بود. این رویکرد اساس تدوین استراتژی رقابتی را در ارتباط یک شرکت با محیط اطراف در نظر می گیرد و عامل اصلی محیط شرکت صنعت یا صنایعی است که با آن رقابت می کند. از دیدگاه پورتر در هر صنعت ماهیت رقابت بوسیله پنج عامل به شرح زیر تعیین می شود : چشم هم چشمی بین سازمان های رقیب، توان بالقوه برای ورود رقبای جدید، توان بالقوه برای توسعه محصولات جدید، توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن و توان مصرف کنندگان در چانه زدن. چهارچوب پنج نیروی پورتر یک روش منظم درباره چگونگی بکارگیری نیروهای رقابتی در سطح صنعت است و مشخص کردن این موضوع که چگونه این نیروها قابلیت سودآوری یک صنعت را تعیین می کند. این چارچوب معمولاً شامل مفروضات اساسی درباره منبع رقابت و ماهیت فرایند استراتژی است(Domènec and Manuel, 2006, p 268).
رویکرد مبتنی بر منابع: این رویکرد برای اولین بار توسط پنرس (۱۹۵۹)[۴] وارد مباحث حوزه مدیریت استراتژیک گشت. رویکرد مبتنی بر منابع شرکت استدلال می کند که محیط رقابتی آنقدر نامطمئن و متلاطم است که نمی توان از آن به عنوان راهنما جهت تدوین استراتژی استفاده کرد. در مقابل آنها پیشنهاد می کنند که یک سازمان باید کنترل بیشتری روی دارائی های داخلی خود داشته باشد و نقاط قوت و ضعف داخلی خود را به خوبی شناسایی نماید.
نقاط قوت و ضعف سازمان که به عنوان منابع ملموس و ناملموس تعریف می شود، شرکت را در جهت تولید کارا و اثربخش توانمند می سازد و باعث ایجاد مزیت رقابتی در برابر رقبا می گردد. اگر نقاط قوت شرکت به گونه ای باشد که شرکت های رقیب به راحتی نتوانند از آنها تقلید کنند می توان گفت که شرکت مزبور دارای شایستگی های ممتاز است. برای اینکه شرکتی بتواند دارای مزیت رقابتی شود باید به گونه ای عمل کند که بتواند از وجود شایستگی های ممتاز بهره ببرد.
بارنی[۵] (۱۹۹۱) ادعا می کند که منابع مزیت زا باید دارای چهار شرط باشند : معتبر، ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید و غیرقابل معامله. در این رویکرد منابع می توانند به عنوان تمام دارائی ها، قابلیت ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات و دانش و غیره که بوسیله شرکت کنترل می شود، تعریف شوند. منابعی که دارای پتانسیل مزیت رقابتی هستند باید ارزشمند و قادر به خلق ارزش باشند. همچنین منابع مذکور باید اجازه بکارگیری استراتژی هایی جهت بهبود اثربخشی و کارایی شرکت را فراهم آورند.
دیدگاه مبتنی بر منابع معمولاً با ملاحظه استراتژی های مدیریتی برای توسعه توانائیهای جدید ادعا می کند که اگر شرکت کنترل منابع کمیاب را در دسترس داشته باشد این عامل یک منبع مهمی جهت کسب منافع اقتصادی خواهد بود. پس موضوعاتی نظیر کسب مهارت، مدیریت دانش و فهم و چگونگی اجرای آن همچنین موضوع یادگیری، مسائل استراتژیک شرکت خواهند بود. شرکت های موفق در بازار جهانی شرکت هایی هستند که در نوآوری محصول منعطف باشند و واکنش به موقع و سریع جهت هماهنگی و تخصیص شایستگی های داخلی و خارجی بطور اثربخش، به اجرا در آورند.
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۱ : ظرفیت جذب دانش:
مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه ۱۹۸۰ این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لونیتال[۶](۱۹۸۹-۱۹۹۰) نقطه عطفی در بکارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت بشمار می رود.
شکل ۲-۱ : الگوی تبیین عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش کوهن و لونیتال(۱۹۸۹)

گستره فرصتهای فناوری
سهولت یادگیری دانش محیطی
تمایل برای دانش
تقاضای صنعت
رقابت
کشش قیمت
منبع : کوهن و لونیتال، ۱۹۸۹، ص ۱۲۹٫
کوهن و لونیتال(۱۹۸۹) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمانها با بهره گیری از آنها می توانند قابلیت‌های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت‌های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکتهای مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می روند.
کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام «ظرفیت جذب» دانش تبیین نموده اند. آنها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن[۷](۱۹۸۲) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه ی یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله ی اعضای سازمان را نیز شامل می شود.
البته این محققان در مطالعات اخیر خود تعریف اولیه ارائه شده را به صورت کلی و عمومی اصلاح کرده و نظر جدیدی را با تاکید بیشتر به جنبه های شناختی فرایند یادگیری ارائه نمودند. آنان ظرفیت جذب را اینگونه تعریف نموده اند : توانایی یک شرکت برای اررزش گذاری، تطبیق(همانند سازی) و بکارگیری دانش حاصل از منابع خارجی جهت دستیابی به اهداف تجاری.
تعریف ارائه شده توسط کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) از جمله تعاریفی است که همواره در توضیح ظرفیت جذب به کار برده می شود به صورتی که تعداد خیلی کمی از بررسی ها و تحقیقات انجام گرفته این تعریف را اصلاح کرده و یا گسترش داده اند. تعریف و ساختار مورد نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در محدوده ی وسیعی که شامل بخش های اقتصادی خرد و کلان و سازمانی می شود در رابطه با نیازهای محققان استفاده شده است. تنها کار انجام گرفته در این راستا بررسی و اصلاح این تعریف می باشد که منجر به اصلاحاتی در موضوع گردیده است. از جمله می توان به محدود کردن جوانب مختلف این تعریف در دو بعد اصلی اشاره کرد که این ابعاد عبارتند از : اولین بعد به ارزیابی، اکتساب و شبیه سازی دانش خارجی و دومین بعد به توزیع داخلی و بکارگیری آن.
علیرغم این اقبال گسترده در عین حال به رویکرد کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) انتقاداتی نیز وارد شده است. این دیدگاه از دو جنبه با چالش روبروست؛ چالش اول در مورد ماهیت جذب دانش است. مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع یادگیری سازمانی از محیط است. نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از درون سازمان به منابع موجود در محیط به عنوان محور دانش آفرینی در سازمان توجه دارد. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و جمعی تفکیک کنیم، می توان گفت دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط دیدگاه مبتنی بر پردازش اطلاعات با محور فرد است.
در این دیدگاه دانش امری است عینی که در خارج از ذهن افراد وجود دارد و می توان آن را به آسانی به یادگیرنده منتقل کرد و یادگیری نیز به عنوان فرایند انتقال اطلاعات از یک منبع صاحب دانش به سوی کسی که چنین اطلاعاتی را در اختیار ندارد تعریف می شود. این نظریه ها یادگیری سازمانی را معادل یادگیری فرد فرد اعضاء سازمان می دانند. نتیجه آنکه در دیدگاه های فرد گرایانه یادگیری سازمانی فکر اصلی این است که افراد دارای یک مدل ذهنی هستند که مبنایی بر اقدامات آنها به شمار می رود.
در دیدگاه مذکور یادگیری سازمانی عبارتست از یادگیری اعضای سازمان و توسعه یادگیری سازمان برابرست با توسعه مدل ذهنی افراد. هر گاه مدل ذهنی افراد مثلاً از طریق برگزاری یک دوره آموزشی توسعه یابد نتیجه آن افزایش ظرفیت سازمان در پردازش بهتر و بیشتر اطلاعات و به طبع آن بهبود تصمیم گیری در سازمان می باشد. از دیدگاه گراردی[۸] و همکارانش(۱۹۹۸) به دو دلیل مبنا قرار دادن یادگیری فردی برای توضیح یادگیری سازمانی و ظرفیت جذب دانش جامعیت لازم را برای تبیین همه جانبه پدیده مذکور را ندارد. نخست در این دیدکاه یادگیری فعالیتی است که جدای از سایر فعالیتهای سازمان اتفاق می افتد. در این دیدگاه یادگیری فقط در برهه هایی معین و در موقعیتهای خاص صورت می گیرد در حالی که یادگیری به طور عمیق ریشه در فعالیتهای روزانه و تجربیات افراد دارد. ثانیاً نگاه به یادگیری به عنوان یک فعالیت کاملاً فردی موجب گمراهی می شود چرا که یادگیری موضوعی بسیار فراگیرتر و پیچیده تر از اقدامات فردی است که از طریق فعالیتهای تحقیق و توسعه محقق گردد. بلکه افراد به طور مستمر در زندگی روزمره و در محیط کار خود در سازمان، دانش را خلق می کنند.
چالش دوم برای دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در مورد مولفه های تعیین کننده جذب دانش است. هر چند فعالیتهای تحقیق و توسعه و بودجه های مرتبط با تحقیق و توسعه در سازمان معیار مهمی برای توصیف جذب دانش به شمار می رود ولی این معیار تنها بخش کوچکی از یادگیری سازمانی را نشان می دهد. صاحب نظران دانش را به دو نوع ضمنی و آشکار تفکیک کرده اند که در دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر فرایند یادگیری دانش صریح تاکید دارد. این در حالی است که دانش خارج از سازمان به صورت ضمنی می باشد. به عبارت دیگر دانش ضمنی، دانشی است که سازمان ممکن است نسبت به آن آگاهی نداشته باشد و یا به سادگی امکان دسترسی به آن را نداشته باشد. به طور کلی جهت گیری منتقدان این است که کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) فرض کرده اند که سازمانها از دانش موجود در محیط آگاهی داشته و به آن دسترسی دارند. بعلاوه دیدگاه آنها درباره ظرفیت جذب دانش دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فرد است.
شاید بتوان گفت که لان و لوباتکین[۹](۱۹۹۸) اولین پژوهشگرانی می باشند که ساختار مورد نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) را مجددا تفسیر کردند. این محققان ساختار جدیدی را تعریف کردند که آن را «ظرفیت جذب نسبی» نامیدند. تفاوت عمده این ساختار با ساختار قبلی در متن و سطح تحلیل قرار دارد؛ بدین معنی که کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت شرکت برای جذب دانش از یک بخش خاص مورد تجزیه و تحلیل قرار می دادند، اما آنان ظرفیت سازمان برای جذب دانش از دیگر سازمان ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. در همین راستا ماتوزیک و هیلی[۱۰](۲۰۰۵) یک مدل سه سطحی از ظرفیت جذب(فردی، میان سازمانی و سازمانی) را توسعه داده و در آن بر روی دو مولفه ی دستیابی و شبیه سازی دانش خارجی تمرکز نمودند.
در همین راستا دورسین و تودوروا[۱۱](۲۰۰۷) این سوال را مطرح می سازند که آیا قابلیت های تبدیل و شبیه سازی دانش دو فرایند متوالی و متفاوت می باشند؟ این محققان معتقدند که ظرفیت تبدیل مرحله ای نبوده و شبیه سازی را دنبال نمی کند، بلکه یک فرایند متناوب می باشد. بنابراین می توان گفت که آنان ظرفیت جذب را به صورت توانایی شرکت برای ارزش گذاری، کسب ، شبیه سازی یا تبدیل و کشف دانش خارجی تعریف می کنند. آنان معتقدند زمانیکه دانش خارجی با الگوهای شناختی شرکت مطابقت دارد، شبیه سازی دانش روی می دهد که مستقیماً منجر به بهره برداری یا به کارگیری آن می شود بدون نیاز به تبدیل قبلی. در مقابل زمانیکه دانش خارجی یا ایده ها با ساختارهای دانش داخلی موجود مطابقت ندارد، دانش یا ایده ها تغییر می یابند. در این حالت، ساختارهای شناختی فرد باید برای تطبیق با ایده یا شرایطی که نمی توانند شبیه سازی کنند اصلاح می شوند.
همچنین جورج و زهرا[۱۲](۲۰۰۲) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرایندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه ی جورج و زهرا(۲۰۰۲)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از : ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه ی منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه ی محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند. گرچه تبدیل و کاربرد ظرفیت جذب تحقق یافته منبع اولیه ی ابداع می باشد، ابداع تجاری مستمر به تداوم تجدید موجودی های دانش و شبیه سازی در پایه ی دانش شرکت برای جلوگیری از تله های رقابتی نیاز دارد.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه شرکت بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، شرکت هایی که فرایند ظرفیت جذب را توسعه می دهند درصورتیکه هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. در دیدگاه این دانشمندان ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارتند از : اکتساب، شبیه سازی(تطبیق)، تبدیل و کاربرد(بکارگیری).